Гуреева Е.Г. Управление трудовым потенциалом на предприятии

Подождите немного. Документ загружается.

Федеральное агентство по образованию

Пермский государственный технический университет

Кафедра менеджмента

Е.Г. Гуреева

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Учебно-методическое пособие

по курсу «Организация, нормирование и оплата на предприятии»

для студентов экономических специальностей

очной и заочной форм обучения

Пермь 2008

УДК

Составитель доцент кафедры ЭПП Гуреева Е.Г.

Управление трудовым потенциалом предприятия: Учебно-

методическое пособие для студентов экономических специальностей очной и

заочной форм обучения / ПГТУ. – Пермь, 2008. – 46 с.

Учебно-методическое пособие содержит основной теоретический

материал по теме курсовой работы, рекомендации к ее выполнению и

библиографический список. Предназначено для студентов экономических

специальностей, изучающих курс ««Организация, нормирование и оплата на

предприятии».

Рецензент

технический университет, 2008

1. ЦЕЛЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Выполнение работы на предлагаемую тему ставит целью закрепление

теоретических знаний по курсу «Организация, нормирование и оплата труда

на предприятии» и приобретение студентами практических навыков

функционально-стоимостного анализа (ФСА), а также разработки

предложений по совершенствованию управлением трудового потенциалом

предприятия.

2. СОДЕРЖАНИЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Курсовая работа состоит из трёх разделов: теоретического;

аналитического; практического.

В теоретическом разделе студент должен описать основные

компоненты трудового потенциала, методы их исследования.

В аналитическом разделе:

- дать краткую характеристику предприятия;

- определить цели развития предприятия и основные компоненты трудового

потенциала, необходимые для достижения целей с применением элементов

функционально-стоимостного анализа;

- методом парных сравнений построить иерархию компонентов трудового

потенциала;

- провести анализ основных компонентов трудового потенциала по

предложенной методике;

- выявить тенденции и представить выводы.

В практической части необходимо обосновать мероприятия по

совершенствованию кадровой политики предприятия с целью

совершенствования управления трудовым потенциалом.

3. ТРЕБОВАНИЯ К ОБЪЕМУ, ОФОРМЛЕНИЮ И ЗАЩИТЕ

КУРСОВОЙ РАБОТЫ

При подготовке к выполнению курсовой работы необходимо изучить

учебную литературу по данному курсу. Проектирование рассчитано на 30–35

часов самостоятельной работы студентов. Выполненная работа должна быть

представлена в форме пояснительной записки, включающей:

– титульный лист;

– оглавление;

– введение;

– теоретическую часть;

– аналитическую часть;

– практическую часть;

– заключение;

– список использованной литературы;

– приложения.

Работа выполняется на листах формата А4, она должна быть скреплена

и пронумерована. Общий объем курсовой работы 25-30 страниц

машинописного текста (шрифт Times New Roman) , напечатанного через 1-

1,5 интервала или рукописного текста.

На титульном листе кроме названия курсовой работы в скобках

указывается предприятие, на примере которого она выполнена.

Оглавление содержит наименование структурных единиц курсовой

работы (разделов, подразделов) с указанием номеров страниц.

Во введении следует отразить значимость исследуемой темы, т.е.

обосновать ее актуальность, указать на основные тенденции ее дальнейшего

развития. Кроме этого, автор должен указать объект и предмет

исследования, сформулировать цель работы и задачи, решаемые

последовательно.

Затем выполняются теоретическая, аналитическая и практическая части

курсовой работы.

В заключении необходимо представить выводы по всей работе.

Список использованной литературы должен содержать перечень

литературных источников, изученных в процессе исследования проблемы

(специальных, периодических, методических материалов и т.д.).

Приложение к курсовой работе должно содержать организационную

структуру анализируемого объекта управления, а также иной табличный,

графический и иллюстративный материал, если таковой по замыслу автора

работы необходимо вынести за пределы основного текста.

При защите курсовой работы студент должен показать знания по

исследуемой теме.

4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДУЕМОЙ ТЕМЕ

«ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ»

4.1. Взаимосвязь трудового потенциала и целей предприятия

Формирование механизма достижения цели в социотехнической

системе, каковой является предприятие, представляет особую сложность в

силу того, что этот механизм выстраивается с учетом социальных процессов

протекающих внутри предприятия. Производственно-хозяйственная

деятельность предприятия организуется на основе представлений субъектов

социально-трудовых отношений о целях этой деятельности их

предпочтительности путях достижения и получаемой при этом выгоде.

Независимо от содержания главной цели предприятия в перечень подцелей

непременно входит такая, которая прямо отображает проблемы

формирования и управления трудовым потенциалом. В качестве средств

достижения главной цели (подцелей) анонсируются развитие трудового

потенциала и улучшение его использования, эффективное управление

трудовым потенциалом, усиление мотиваций

Высокопроизводительного труда, повышение уровня социального

развития коллектива, создание максимальной заинтересованности

работников в конечных результатах деятельности предприятия. Отмеченные

средства достижения главной цели отражают необходимость сохранения

имеющегося трудового потенциала в стратегической перспективе и

объединяются в подцель «сохранение трудового потенциала».

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников

стабилизирует положение предприятия в социальном отношении.

Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях

иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы

отношений и положительно влияет на общее состояние дел, что способствует

достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий

приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников

социально-трудовых отношений в процесс достижения главной цели

организации. В качестве таких мер чаще всего используют: планирование,

контроль за количеством и качеством труда, предоставление возможностей

для повышения квалификации, а для наиболее отличившихся - служебный

рост, участие в принятии решений по расходованию прибыли, различные

системы поощрения, начиная от увеличения тарифных ставок и заканчивая

внутрипроизводственным социальным страхованием, укрепление

социальных, производственных и других взаимосвязей в трудовых

коллективах, выработку стратегических путей развития предприятия.

По своему содержанию подобные меры отражают различные задачи

развития трудового потенциала, возникающие при управлении

производственными и социально-трудовыми процессами (рис. 1).

Цели предприятия

(организации)

Система управления трудовым

потенциалом

Анализ

трудового

потенциала

Разработка стратегии

развития трудового

потенциала

Анализ

внешних и

внутренних

факторов

Основные направления развития

трудового потенциала

Рис. 1. Схема взаимодействия целей

предприятия и трудового потенциала

В настоящее время существует широкий спектр представлений о

сущности трудового потенциала и его роли в экономической деятельности.

Трудности разработки приемлемых для практических целей методов

управления трудовым потенциалом могут быть сведены к следующим:

 наличие многозначности в понимании категории трудового

потенциала;

 отсутствие четких и приемлемых для практических целей критериев

оценки трудового потенциала;

 сложность разработки оптимальной модели использования трудового

потенциала как целостной системы;

 отсутствие ясной картины влияния составных частей трудового

потенциала на показатели производственной деятельности.

Вследствие указанных трудностей оценка трудового потенциала

нередко сводится к деловой оценке персонала, акцентированной или на

определение принадлежности сотрудника к конкретной организационно-

социальной системе, или на соответствие сотрудника профессиональным

требованиям. Применительно к деловой оценке персонала достаточно

хорошо проработаны вопросы управления персоналом (стратегия,

технология, планирование и т. д.), мотивационные аспекты трудовой

деятельности, предлагаются различные ее показатели.

Потенциал коллектива не сводится к сумме индивидуальных

потенциалов его членов. Здесь в силу вступает свойство эмерджентности, в

соответствии с которым система обладает свойствами, не присущими

составляющим ее элементам. Трудовой потенциал содержит широкий, но

недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых

отношений, рассматриваемых в качестве компонентов потенциала

работников, участвующих в формировании трудового потенциала

предприятия. В исследованиях трудового потенциала, проведенных в разных

отраслях промышленного производства, использовался различный набор его

компонентов, который практически полностью определялся задачами

осуществляемого анализа. Между тем эти наборы должны, во-первых,

определяться сформированными целями предприятия и, во-вторых,

обеспечивать отображение всего содержания категории «трудовой

потенциал».

В связи с этим под трудовым потенциалом будем понимать

основанную на профессиональных знаниях, практических навыках,

личностных и психофизиологических характеристиках работников

способность персонала реализовать цели предприятия принадлежащем

материально-техническом, информационном и организационном

обеспечении процесса труда.

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную

социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью

свойств, им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем

базируется на использовании системного моделирования, отражающего

качественно новый информационный образ объекта исследования и

особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование,

представляющее единую организованную структуру, компоненты которой

взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и

количественными характеристиками работников. При изучении влияния

компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три

основные причины недостаточного изучения данной проблемы.

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового

потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные

компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии

трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет

ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а

предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа

компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина проявляется при анализе компонентов, используемых,

как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень

интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели

могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком

профессионального использования, а также из-за необходимости

привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с

каждым работником в отдельности.

Больший интерес представляют компоненты, имеющие явный и

однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к

примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует

подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом

анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии

соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и

сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового

потенциала используются как количественные, так и качественные

характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на

предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить

количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность,

стремление к труду - скорее, качественные величины. Однако необходимо

отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по

степени интенсивности и влияния на результаты производственной

деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым

потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье,

образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину,

творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их

взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых

управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового

потенциала предприятия - часть системы его управления. Управление

трудовым потенциалом предполагает:

 достижение соответствия качественных и количественных характеристик

трудового потенциала целям и задачам организации;

 совершенствование трудового потенциала в процессе анализа,

планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень

достижения целей организации.

Отсюда следует необходимость понимания структуры трудового

потенциала, как совокупности элементов и их взаимосвязи друг с другом.

Структура трудового потенциала организации представляет собой

соотношение компонентов, отражающих различные демографические,

социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики

групп работников. Таким образом, структура трудового потенциала

характеризует соотношение качественных и количественных составляющих,

относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой

деятельности. Компоненты трудового потенциала относятся как к

отдельному человеку, так и к группе людей, обладающих теми или иными

качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью.

И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках

производственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов

трудового потенциала.

4.2. Управление трудовым потенциалом