Гуреева Е.Г. Управление трудовым потенциалом на предприятии
Подождите немного. Документ загружается.
способствующей максимизации выгоды от перевыполненных заданий и
принятию повышенных обязательств
Предп
риним
ательс
кие
способ
ности
Разработка системы оценки предпринимательских способностей
Выдвижение работников, обладающих предпринимательскими
способностями
Выявление работников, обладающих предпринимательскими
способностями
Поощрение и стимулирование предпринимательских способностей
Оценка нормальной прибыли (минимального уровня заработной
платы), необходимой для сохранения и удержания
предпринимательского таланта в рамках выполняемых обязанностей
Принятие мер по сохранению работников, имеющих
предпринимательскими способностями
Вовлечение работников, обладающих предпринимательскими
способностями, в управленческий процесс (партисипативное
управление)
Рентаб
ельнос
ть
труда
Оптимизация доли расходов, направляемых в социальную сферу
Повышение (снижение) заработной платы
Выявление групп работников, в значительной степени влияющих на
величину показателя рентабельности труда (например,
характеризуемых высокими затратами по социальным отчислениям)
Разработка и использование развитой адресной системы выплат и
отчислений по статье расходов «отчисления на социальные нужды»
Из табл. 5 видно, что особенностью трудового потенциала, как
социально-экономического образования является то, что главные функции
осуществимы при различных сочетаниях выявленных основных функций. В
связи с этим необходимо подразделять основные функции на необходимые и
вспомогательные. Пример выделенных необходимых функций,
соответствующих целям предприятия «максимизация прибыли» и
«сохранение трудового потенциала», приведен в табл. 6 и 7.
Таблица 6
Необходимые функции, соответствующие цели
«максимизация прибыли»
Компонент Функции
Здоровье
Образование
Сохранение здоровья с момента заключения
договора с предприятием и на протяжении всего
периода трудовой деятельности
Достижение максимальной отдачи от достигнутого
31
Возраст
Стаж работы
Профессионализм
Трудовая дисциплина
Творческий
потенциал
Опыт
Ответственность
Симпатии
Удовлетворенность
работой
Конфликтность
Стремление к труду
Предпринимательски
е способности
Рентабельность труда
уровня образования
Сохранение работников возрастных групп с
максимальной производительностью труда
Снижение текучести кадров в группе работников с
высоким стажем работы
Максимально возможное использование навыков
специалистов
Снижение потерь рабочего времени из-за
нарушений трудовой дисциплины
Получение максимальной отдачи от инициатив
работников
Получение максимальной отдачи от трудовой
деятельности опытных работников
Поручение наиболее важных заданий
ответственным работникам
Принятие комплексных мер по учету симпатии
работников
Выполнение пожеланий работников по достижении
ими максимального соответствия уровня
профессиональных навыков и знаний выполняемым
трудовым обязанностям
Разработка и использование системы минимизации
потерь от конфликтных ситуаций
Разработка и использование системы управления
кадрами, способствующей максимизации выгоды от
перевыполненных заданий и принятия повышенных
обязательств
Поощрение и стимулирование
предпринимательских способностей
32
Оптимизация доли расходов, направляемых в
социальную сферу
Таблица 7
Необходимые функции, соответствующие цели
«сохранение трудового потенциала»
Компонент Функции
Здоровье
Образование
Возраст
Стаж работы
Профессионализм
Трудовая дисциплина
Творческий
потенциал
Опыт
Ответственность
Симпатии
Удовлетворенность
работой
Конфликтность
Стремление к
Наличие развитой системы медицинского
обслуживания, баз отдыха, санаториев
Стимулирование работника с желаемым для
предприятия уровнем образования к продолжению
деятельности на предприятии
Сохранение работников, проработавших на
предприятии много лет и обладающих большим
опытом
Стимулирование работников с высоким стажем
работы
Предоставление льгот работникам с высокими
профессиональными навыками
Стимулирование работников, не нарушающих
трудовой дисциплины
Стимулирование работников, выступающих с
инициативными предложениями
Стимулирование работников с большим опытом
работы
Поощрение работников, выполняющих все
порученные задания
Создание благоприятной морально-
психологической обстановки
Ликвидация нежелательных для работников
явлений (неблагоприятные условия труда;
33
труду
Предпринимательски
е способности
Рентабельность труда
недостаточное медицинское обслуживание и т.д.)
Использование комплекса мер по уменьшению
конфликтных ситуаций
Принятие комплекса мер по сохранению на
предприятии работников, перевыполняющих
задания
Принятие мер по сохранению работников,
обладающих предпринимательскими
способностями
Разработка и использование развитой адресной
системы выплат и отчислений по статье расходов
«отчисления на социальные нужды»
На заключительном этапе проведения ФСА осуществляется
оптимизация управления трудовым потенциалом. В процессе оптимизации
принимаются необходимые управленческие решения, направленные на поиск
более экономичных способов достижения желаемого состояния компонентов
и на быстрейшую реализацию функций.
Укрупненная блок-схема, отражающая основные этапы проведения
ФСА, показана на рис. 4.
Формирование главной
цели предприятия
Выделение компонентов
трудового потенциала,
способствующих
достижению главной
цели
Оценка значимости
компонентов
Выбор и обоснование
показателей
компонентов
Определение, выборка и
классификация функций
трудового
потенциала
Выделение основных и Оценка уровня затрат,
34
необходимых функций
обеспечивающих
основное направление
деятельности
предприятия
Оптимизация
управления трудовым
потенциалом
Выбор наиболее
результативных
способов использования
трудового потенциала
Рис. 4. Основные этапы проведения ФСА
5. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ КОМПОНЕНТОВ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Комплексный анализ трудового потенциала осуществляется с
использованием показателей, предназначенных для отражения и оценки всех
его наиболее значимых компонентов. Разработка системы показателей,
предоставляющих подобную возможность, является наиболее сложной и
трудоемкой задачей, так как требует достаточного уровня знаний и наиболее
полного использования творческого потенциала экспертов. При этом
задействуются экономико-математические методы, методы статистического
и финансового анализа, методы получения, анализа и обработки экспертной
информации и т. д.
Использование чрезмерного множества показателей, характеризующих
компоненты, затрудняет понимание трудового потенциала. При выборе и
разработке показателей следует исходить из принципа целесообразности,
выбирал те из них, которые в наибольшей степени характеризуют
компоненты и по возможности имеют явный, однозначный смысл.
Получение характеристик общего изменения структурных элементов
трудового потенциала возможно при условии, что показатели предоставят
возможность использовать индексный метод анализа и получить
представление о средних изменениях уровней компонентов.
35
Способ построения показателей определяется содержанием
компонентов, объемом и качеством исходной статистической информации,
целями исследования, квалификацией разработчика. Можно выделить два
основных подхода к определению показателей оценки компонентов.
1. Показателями компонентов трудового потенциала служат технико-
экономические показатели, в наибольшей степени характеризующие
компоненты и находящие широкое применение в практике экономической
деятельности. При таком подходе показатели здоровья удобно отражать
количеством времени, потерянного по болезни, умения и профессионализма -
тарифным разрядом и т. д.
2. Показателями служат специально разработанные коэффициенты,
данный способ наиболее приемлем в ситуациях, в которых качественным
компонентам требуется дать количественную оценку. Именно при подобном
подходе наиболее отчетливо проявляется необходимость творчески
подходить к проведению ФСА трудового потенциала, используя
экономические и математические методы и приемы.
Следует отметить, что первый подход более удобен в тех случаях,
когда требуется оперативность анализа или отсутствует возможность
глубокого анализа трудового потенциала по причине нехватки
подготовленных специалистов, наличия временных ограничений и т. д. При
выборе показателей следует руководствоваться имеющимся опытом в
сфере экономической деятельности, прибегая к экономико-математическим
построениям тогда, когда это необходимо, например, при отсутствии
приемлемого для отражения компонента показателя.
6. МЕТОДИКА И ПРИМЕРЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
36
Отражение и оценка некоторых компонентов трудового потенциала
осуществляется следующим образом (расчеты выполнены на условных
примерах).
6.1. Компонент удовлетворенность работой
Анализ этого компонента осуществляется с учетом стремления
работников покинуть место трудовой деятельности. Сбор статистических
данных проводится на основе анкетирования (приведите в приложении
форму, используемой вами анкеты). К численности работников, желающих
уволиться, добавляется численность тех, кто реально уволился с
предприятия. Сводная ведомость статистических данных по компоненту
«удовлетворенность работой» имеет следующий вид (пример табл. 8).
Таблица 8
Сводные данные для анализа компонента
«удовлетворенность работой»
Технико-экономические показатели,
используемые для отражения
компонента
Период
1-й 2-й 3-й 4-й
Средняя численность:
руководителей
специалистов
рабочих
желающих уволиться руководителей
желающих уволиться специалистов
желающих уволиться рабочих
82
352
1213
55
211
601
76
331
1103
25
197
345
55
287
859
13
201
439
52
253
801
9
187
136
Коэффициент компонента «удовлетворенность работой»
рассчитывается по формуле:
.. руд
К
=
j
k
i
ijijÌ
j
k
i
ijijÔ
×
×Y
×
×Y
11
,
где
.. руд
К
- коэффициент удовлетворенности работой в j-м периоде;
37
ijФ
Y
- средняя фактическая численность желающих уволиться для i-й группы
работников в j-м периоде;
ij
Ч
- численность i-й группы работников в j-м периоде;
j
Ч
- общая численность работающих в j-м периоде;
ijМ
Y
- максимально возможная численность желающих уволиться для i-й
группы работников (определяется по историческим данным путем
анкетирования или принимается равной численности i-й группы работников);
k - число выделенных групп (категорий) работников, по которым проводится
исследование.
По данным табл. 1 получены следующие значения коэффициента
компонента «удовлетворенность работой» по периодам:
1-й - 0,50; 2-й - 0,34; 3-й - 0,53; 4-й - 0,22.
Расчетные данные показывают, что динамика компонента не
постоянна. Колебания значений компонента могут быть связаны как с общим
изменением условий трудовой деятельности на предприятии, так с влиянием
внешней экономической среды. Улучшение положения предприятия в
конкурентных условиях и сохранение тенденций к увеличению безработицы
способствует усилению стремлений работников к продолжению своей
трудовой деятельности на прежнем рабочем месте.
6.2. Компонент «симпатии»
Отражением компонента «симпатии» служит уровень межличностных
отношений на предприятии, определяемый особенностями общения
индивидуумов. Для анализа компонента используется следующая
информация:
- наличие неформальных групп (первый критерий, определяющий уровень
межличностных отношений на предприятии);
- стремление видеть на руководящих должностях иных работников (второй
критерий);
38
- стремление видеть на должностях, кроме руководящих, иных работников
(третий критерий).
Сводная ведомость статистических данных по компоненту «симпатии»
имеет вид, представленный в табл. 9.
По данным табл. 9 рассчитывается коэффициент межличностных
отношений по формуле:
..отм
К
=
j
m
k
kj
Ч
КР
1
,
где К
м. от
- коэффициент межличностных отношений;
КР
kj
- k-й критерий для всех категорий работников в j-м периоде;
Ч
j
- общая численность работников в j-м периоде;
m - число критериев.
Таблица 9
Сводные данные для анализа компонента «симпатии»
Критерий, определяющий уровень
межличностных отношений на
предприятии
Период
1-й 2-й 3-й 4-й
Численность работников в
выделенных неформальных группах,
чел.
Количество работников:
неудовлетворенных деятельностью
руководства и стремящихся к его
замене
неудовлетворенных деятельностью
сотрудников предприятия без учета
руководителей
Средняя численность:
руководителей
специалистов
рабочих
76
45
76
82
352
1213
56
156
134
76
331
1103
67
220
126
55
287
859
55
267
145
52
253
801
Итого общая численность 1647 1510 1201 1106
По расчетным данным получены следующие значения коэффициента
межличностных отношений по периодам:
1-й - 0,12; 2-й - 0,23; 3-й - 0,34; 4-й - 0,42.
39
Эти значения показывают, что при снижении численности списочного
состава предприятия коэффициент межличностных отношений постоянно
увеличивается, что свидетельствует об ухудшении взаимоотношений между
работниками. В силу особенностей компонента «симпатии» получение
достоверных результатов требует тщательного анализа межличностных
отношений в каждом производственном подразделении во взаимосвязи с
общей динамикой изменения трудового потенциала. Сопоставление
коэффициента межличностных отношений по периодам позволит отследить
динамику компонента.
6.3. Компонент «конфликтность»
Основой анализа этого компонента служит классификация
организационных конфликтов по их уровням в организации:
внутриличностный, межличностный, между личностью и группой,
внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.
Внутриличностный конфликт во внимание не принимался по причине
крайней сложности его выявления. Межличностный конфликт выделяется
при наличии необходимости и возможности подобного анализа, для чего
привлекаются специалисты соответствующего профиля. При анализе
конфликтных ситуаций рассматриваются ситуации, отвечающие следующим
условиям:
- конфликтная ситуация имеет явный характер и может быть обоснована как
конфликт;
- независимо от того, между какими уровнями соподчинения
производственной системы произошел конфликт (между управленческими
структурами, отдельными работниками, равными по статусу частями
организации и т. д.), конфликтная ситуация регистрируется как отдельный
конфликт;
40