Гуреева Е.Г. Управление трудовым потенциалом на предприятии

Подождите немного. Документ загружается.

При проведении ФСА трудового потенциала выдвигаются следующие

задачи.

1. Задача анализа - определить состояние компонента,

соответствующее главной цели предприятия. В процессе анализа

определяется главная функция и устанавливаются значения ее параметров.

2. Задача синтеза - по объективным и желаемым значениям

параметров функций оценить качественное или количественное соответствие

компонента главной цели предприятия. В процессе синтеза сопоставляются

объективные и желаемые значения параметров основных и главных функций

и оценивается возможность достижения главной цели предприятия. Кроме

того, определяются оптимальные значения параметров и строится их

иерархия.

Реализация функций - процесс достижения желаемого состояния

компонентов, отраженного параметрами функций и возможностью

осуществления эффективного производственного процесса.

Многие из функций могут быть реализованы различными способами и

с разным уровнем затрат. При получении максимального эффекта от их

реализации (например, снижение текучести кадров в группе работников с

высоким стажем работы и необходимым опытом трудовой деятельности,

разработка и внедрение систем определения профессиональных навыков

работников и т. д.) достигается наиболее результативный способ управления

трудовым потенциалом. Величина затрат на реализацию функций

сопоставляется с полученным эффектом. Данное сопоставление позволяет:

- соотнести уровень вложений в реализацию функций и степень

развития трудового потенциала различных уровней;

- обнаружить, сократить или ликвидировать излишние затраты на

управление трудовым потенциалом, его развитие и совершенствование.

При функционально-стоимостном анализе выделяются определенные

этапы исследования, принятые при использовании данного метода. При

выполнении ФСА изделий и технологических процессов обычно выделяются

следующие основные этапы: подготовительный, информационный,

аналитический, творческий, исследовательский, разработка рекомендаций и

реализация принятых решений. Рассмотрим основные особенности

выполнения данных этапов относительно анализа трудового потенциала.

Подготовительный этап. На этом этапе создаются условия для

осуществления ФСА трудового потенциала. Подбирается группа

специалистов с требуемой квалификацией, вырабатывается календарный

план проведения исследования, оформляется необходимая нормативная

документация.

Информационный этап. Сбор и сведение в единую систему сведений, в

наиболее полной мере характеризующих трудовой потенциал. Представляет

наиболее трудоемкий этап, качество выполнения которого определяет весь

ход исследования. Статистическая информация, обрабатываемая на данном

этапе и аккумулирующая различные технико-экономические показатели,

используемые для анализа компонентов, представляет собой

информационную базу, необходимую для осуществления качественного

анализа трудового потенциала.

Аналитический этап. Осуществляется выделение функций трудового

потенциала и их классификация с учетом целей предприятия. Определяется

стоимость реализации функций и строится функционально-стоимостная

модель трудового потенциала, в обязательном порядке содержащая основные

функции и стоимость их реализации. Функционально-стоимостная модель

позволяет выделять функции с наибольшими и наименьшими затратами,

определять совокупность функций с наибольшей концентрацией затрат и

осуществлять выбор путей для дальнейшего исследования.

Творческий этап. Определяются варианты достижения основных целей

предприятия, соответствующих его экономическому потенциалу и

реализующихся на основе выбора необходимых и достаточных для

осуществления эффективного производственного процесса условий и

действий. При выполнении настоящего этапа возможно совмещение функций

трудового потенциала и определение способов их реализации, наиболее

приемлемых с точки зрения эффективной производственной деятельности и

снижения их стоимости.

Пример заполнения матрицы парных сравнений для ранжирования

функций представлен в табл. 3 и 4.

Таблица 3

Матрица парных сравнений для основных функций

№

Функции

трудового

потенциала

1 2 3 4 5 6 7 8 9

др



1 -

2 -

3 -

4 -

5 -

6 -

7 -

8 -

9 -

и.др.

«2» - функция П

важнее функции П

(функции П

в строке ставим 2 и,

соответственно, «0» - ставим в строке функции П

). Если трудно определить

относительную важность, то ставим каждой функции по «1».

Таблица 4

Сводная матрица парных сравнений основных функций

№ Функции

Номер эксперта

1 2 3 4 5 6

Среднеари

фметическ

ое

Ранг

функ

ций

Проверка на устойчивость: К = З

макс

/ З

мин

, норматив К

= 2.

Если К>К

, то одно значение из ряда вычеркнуть, затем вновь проверить ряд

на устойчивость.

Выполнение творческого этапа подразумевает участие всех

специалистов, определяющих содержание трудового потенциала и качество

его управления. В связи с этим при выполнении этапа могут использоваться

все методы, способствующие выработке качественных решений при

управлении трудовым потенциалом. К наиболее известным методам

относятся: «мозговой штурм», морфологический метод, синектический

метод, «Дельфи» и т. д.

Для ФСА трудового потенциала творческий этап представляется

наиболее важным, так как при его осуществлении необходимо учитывать

множество личных особенностей работников, от которых зависит

результативность трудовой деятельности. Для данного этапа особенно важен

принцип ФСА, определяющий обязательность творческих подходов и поиска

неординарных, инновационных решений.

Исследовательский этап. Этот этап трудового потенциала

принципиально отличается от подобного этапа ФСА изделия или

технологического процесса. Трудовой потенциал представляет собой

сложноорганизованную социально-экономическую систему и

характеризуется всей совокупностью свойств, ей присущих. На

исследовательском этапе выделяются взаимосвязи и взаимозависимости в его

структуре, определяются наиболее существенные для предприятия

приоритеты управления персоналом, оценивается в определенных

параметрах влияние используемых управленческих технологий на

возможности предприятия осуществлять эффективный производственный

процесс. На данном этапе выявляется характер отношений между

элементами системы управления кадрами и субъектами трудового

потенциала, без чего затруднено его эффективное использование и

достижение производственных целей.

Разработка рекомендаций и реализация принятых решений.

Осуществляется окончательный выбор главных функций и определяется

основное направление деятельности предприятия. Согласуется и

оформляется необходимая документация, решаются организационные

вопросы. Оценивается экономический эффект от реализации функций и

устанавливается, в какой мере реализация главных функций способствует

приоритетной цели предприятия. Составляется итоговый отчетный документ

о результатах проведения ФСА.

Основные понятия и определения функционально-стоимостного

анализа, относимые к трудовому потенциалу, выглядят следующим образом.

Объект ФС А - трудовой потенциал.

Элементы объекта ФСА - компоненты трудового потенциала.

Внешняя (общеобъектная) функция - функция, присущая трудовому

потенциалу в целом и отражающая отношения трудового потенциала со

сферой его использования.

Внутренняя (внутриобъектная) функция характеризует свойства и

взаимосвязи компонентов трудового потенциала.

Основная функция - внутренняя функция трудового потенциала,

обеспечивающая основное направление деятельности предприятия, а также

осуществление внешних функций.

Необходимая функция - внутренняя функция, обеспечивающая

достижение целей предприятия.

Вспомогательная функция - внутренняя функция трудового

потенциала, дополняющая основные функции и не имеющая превалирующей

роли в процессе достижения целей предприятия.

Главная функция - внешняя функция трудового потенциала,

обеспечивающая основное направление деятельности предприятия и

достижение его целей. Главная функция отражает цели предприятия,

определяет сущность трудового потенциала и его роль в производственной

деятельности.

Если при цели «максимизация прибыли» главная функция

ориентирована на достижение максимальной прибыльности и цель ясно

определена, то при цели «сохранение трудового потенциала» получаем, что

функцией трудового потенциала является сохранение самого себя, что

подразумевает некоторую степень неопределенности. Поэтому достижение

цели «сохранение трудового потенциала» требует взвешенного логического

анализа кадровой составляющей производственного потенциала, кадровой

политики и значительной совокупности факторов, определяющих

качественные и количественные показатели компонентов. Основой анализа

служит выделение основных функций и их сопоставление с целями

предприятия и интересами субъектов трудового потенциала.

При выполнении ФСА выделяются наиболее существенные для целей

производственной системы компоненты и устанавливаются относимые к ним

функции. Выделенные функции служат для оценки уровня затрат на

обеспечение основного направления деятельности предприятия и достижение

его целей. Достоверная оценка представляет собой основу для определения

фактических, вероятных и максимально допустимых затрат на реализацию

функций. Также осуществляется поиск иных, по возможности более

экономичных способов достижения желаемого состояния компонентов.

На основе методики ФСА формулируются правила выявления основных

функций применительно к трудовому потенциалу.

1. Если главная функция трудового потенциала неосуществима с

помощью выявленного набора основных функций, то это значит, что в

выявленном наборе недостает одной или нескольких функций.

2. Если главная функция трудового потенциала может быть

осуществлена без какой-либо функции из этого набора (например, без

функции «А»), то это значит, что функция «А» является вспомогательной.

При выделении основных функций рекомендуется соблюдать

следующие условия.

1. В группу экспертов включать как сотрудников, знакомых с

особенностями производственной деятельности предприятия так и

независимых представителей.

2. Относительно каждого компонента учитывать мнения

представителей тех подразделений, в которых в основном аккумулируется

информация (здоровье — отдел кадров и здравпункт; образование — отдел

кадров и начальники цехов; творческий потенциал — работники,

отвечающие за учет рационализаторских предложений, и начальники цехов и

т. д.).

Для проведения сравнительного анализа компонентов необходимо

выявление условий функционирования предприятия, увязанных с каждым

компонентом. Например, компонент «здоровье» характеризует изменение

величины прибыли вследствие потерь, вызванных заболеваниями

работников. Отсутствие развитой системы медицинского обслуживания

ограничивает возможность существенного улучшения компонента. Создание

подобной системы поможет решить проблему, и будет способствовать

максимизации прибыли.

Анализ функций требует достаточной профессиональной подготовки,

наличия достоверной информации об условиях производственной

деятельности конкретного предприятия и особенностях его трудового

потенциала. При определении функций следует выявлять полный их

перечень (в который включаются и несущественные), что поможет избежать

ненужных затрат на обеспечение основного направления деятельности

предприятия.

Совокупность функций трудового потенциала отражает его

функциональную структуру. Набор основных функций трудового потенциала

по некоторым его компонентам представлен в табл. 5.

Таблица 5

Основные функции трудового потенциала

Компо

нент

Функции

Здоров

ье

Сохранение здоровья с момента заключения договора с предприятием и

на протяжении всего периода трудовой деятельности достижение

соответствия здоровья условиям деятельности предприятия,

требованиям безопасности труда

Сохранение здоровья в условиях вредного производства

Выплата компенсации работнику за причинённый здоровью вред на

производстве

Оплата рабочего времени, потерянного по болезни

Наличие развитой системы медицинского обслуживания, баз отдыха,

санаториев

Предоставление дополнительных отпусков по болезни или матерям с

детьми

Образ

ование

Вложение инвестиций в человеческий капитал достижение

соответствия уровня знаний работников выполняемым ими

обязанностям

Предоставление возможности повышать образование

Повышение уровня образования в целях перевода работника в иную

сферу деятельности

Совершенствование знаний в целях перевода работника на более

высокооплачиваемую работу

Оплата образования, времени, затраченного на посещение учебных

заведений

Стимулирование работника с желаемым для предприятия уровнем

образования к продолжению трудовой деятельности на предприятии

Достижение максимальной отдачи от достигнутого уровня образования

Внешний поиск работников с желаемым уровнем образования

Возрас

Максимизация численности работающих с наиболее работоспособным

возрастом (30-49 лет)

Сохранение работников, имеющих многолетний стаж работы на

предприятии и обладающих большим опытом

Привлечение на предприятие работников определенных возрастных

групп

Сохранение работников возрастных групп с максимальной

производительностью труда

Осуществление социальных выплат работникам определенных

возрастных групп (женщины 1 8-30 лет, работники предпенсионного

возраста и т. д.)

Разработка системы оценки соответствия возраста работников

(молодежь, лица предпенсионного возраста и т. д.) их квалификации и

профессиональным навыкам

Стаж

работ

Снижение текучести кадров в группе работников с высоким стажем

работы

Предоставление работникам, выработавшим необходимый трудовой

стаж, возможности служебного роста

Предоставление дополнительных льгот работникам с высоким стажем

работы (премии, льготные путевки)

Предоставление особых льгот работникам, заканчивающим трудовую

деятельность и готовящимся к выходу на пенсию

Стимулирование работников с высоким стажем работы

Профе

ссиона

лизм

Вложение инвестиции в повышение профессионализма работников

Стимулирование и предоставление льгот работникам с высокими

профессиональными навыками

Разработка и использование развитой системы определения

профессиональных навыков

Сохранение работников с высокими профессиональными навыками

Функции привлечение высокопрофессиональных специалистов

Максимально возможное использование навыков специалистов

Создание условий для совершенствования профессиональных навыков

Разработка программ профессионального продвижения для различных

категорий персонала

Создание резерва для продвижения по службе

Ограничение приема на работу со стороны на престижные должности

Расчет потребностей в профессиональных работниках

Формирование новой функциональной роли сотрудников в рамках

прежнего рабочего места

Трудо

вая

дисци

плина

Снижение потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой

дисциплины

Стимулирование работников, не нарушающих трудовую дисциплину

Совершенствование системы управления, ориентированной на

улучшение трудовой дисциплины

Внедрение мер наказания за нарушение трудовой дисциплины

Соблюдение на предприятии нравственных норм и правил, принятых в

обществе

Творч

еский

потенц

иал

Стимулирование работников, выступающих с инициативными

предложениями Внедрение максимально возможного количества

инициатив

Получение максимальной отдачи от инициатив работников

Предоставление инициативным работникам возможности служебного

роста

Выделение новаторских кадров

Выплата вознаграждений за рационализаторские предложения, в

результате которых получен значительный экономический эффект

Опыт Получение максимальной отдачи от трудовой деятельности опытных

работников Снижение текучести кадров в группе работников со

значительным опытом

Предоставление опытным работникам возможности служебного роста

Стимулирование работников с большим опытом работы

Принятие мер по сохранению работников, обладающих ценным

опытом

Ответс

твенно

сть

Поощрение работников, выполняющих все порученные задания,

ответственных работников

Предоставление льгот работникам, добровольно принимающим на себя

дополнительные обязанности в тяжелых условиях труда

Поручение наиболее важных заданий ответственным работникам

Принятие комплексных мер по выявлению ответственных работников

Наличие системы мер наказания за невыполненные задания

Симпа

тии

Выполнение пожеланий работников работать в соответствующем

окружении

Принятие комплексных мер по учету симпатий работников

Выдвижение на руководящие должности лиц, которым симпатизирует

значительное количество работников

Быстрое разрешение споров и устранение конфликтных ситуаций

Создание благоприятной морально-психологической обстановки

Удовл

етворе

нность

работо

Снижение текучести кадров

Выявление работников, стремящихся покинуть предприятие

Стимулирование наиболее ценных работников

Выполнение пожеланий работников по достижении ими

максимального соответствия уровня профессиональных навыков и

знаний выполняемым трудовым обязанностям

Ликвидация нежелательных для работников явлений (неблагоприятные

условия труда; недостаточное медицинское обслуживание и т. д.)

Конфл

икт

ность

Разработка системы выявления наиболее конфликтных работников

Использование комплекса мер по уменьшению конфликтных ситуации

Разработка и использование системы минимизации потерь от

конфликтных ситуаций

Использование конфликтных работников в приемлемых для них

областях деятельности

Стрем

ление

труду

Выявление работников, перевыполняющих здания или берущих

повышенные обязательства

Стимулирование работников, перевыполняющих задания

Принятие комплекса мер по сохранению на предприятии работников,

перевыполняющих задания

Разработка и использование системы управления кадрами,