Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

141

Таблиця 4.5

Переваги і недоліки різних джерел набору персоналу

Джерела Переваги Недоліки

Внутрішні

Можливості самореалізації всередині

підприємства сприймаються як заохо-

чення успішної діяльності. Для підпри-

ємства продовжується робота з уже ві-

домими працівниками при одночасному

скороченні фінансових витрат на підбір

персоналу

Можливий ризик ускладнень

особистих взаємовідносин між

співробітниками

Зовнішні

Можливість вибору потрібного персо-

налу з великої кількості кандидатів. До

того ж, нові люди є представниками

нових методів і прийомів роботи

Складна адаптація нового

співробітника, можливе погір-

шення морально-психологічно-

го клімату в колективі

Також розрізняють первинну і вторинну адаптацію.

Первинна адаптація – пристосування до вимог підприємства молодих кадрів,

які не мають досвіду професійної діяльності (випускників навчальних закладів).

Вторинна адаптація – пристосування до вимог підприємства працівників, які

вже мають певний досвід професійної діяльності (як правило, це працівники, які змі-

нюють об'єкт діяльності та професійну роль, наприклад, при підвищенні у рангу).

Можливі види адаптації та фактори впливу на неї наведені на рис. 4.5.

Професійна Розміри заробітної плати

Психофізіологічна Рівень організації та умов праці

Соціально-

психологічна

Норми взаємовідносин в колективі

Організаційно-

адміністративна

Ступінь готовності працівника до

трудового процесу

Економічна

Організаційна структура

управління

Професійна структура колективу

Виробнича адаптація

Санітарно-гігієнічна

Характер та зміст праці в конкрет-

ній професії

Стан виробничої та технічної дис-

ципліни

Система організації праці

Правила трудового розпорядку

Адаптація до

побутових умов

Засоби надання та можливості

отримання житла, місця у дитячо-

му садку, медобслуговування

Адаптація до неви-

робничого спілку-

вання з колегами

Форми і види спілкування

у неробочий час

Невиробнича адаптація

Адаптація в період

відпочинку

Наявність баз відпочинку, поліклі-

нік, спортивно-культурних закла-

дів, іншої інфраструктури

Рис. 4.5. Види адаптації та фактори, що на неї впливають

142

Для того щоб всі поставлені перед підприємством завдання було досягнуто, не-

достатньо тільки набору кваліфікованих кадрів. Необхідно, щоб кожний робітник до-

кладав максимум зусиль, незважаючи на особисті проблеми.

Процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей

та цілей організації називається

мотивацією. Мотивацію можна умовно розділити на

матеріальну (традиційну) та нематеріальну (нетрадиційну). Загальновідомо, що сис-

тема оплати праці створює у людей почуття захищеності та впевненості, включає ді-

єві засоби стимулювання та забезпечує процес відтворення затраченої енергії. Стру-

ктура заробітної плати – це базові ставки (за виконання посадових обов'язків та за

вислугу років), преміальні та со

іальні виплати. Основними заохочувальними моти-

вами до здійснення визначеної роботи можуть бути:

- оплата за кваліфікацію;

- участь працівників у розподілі прибутку;

- розподіл між працівниками та підприємством економії витрат на заробітну

плату;

- преміювання працівників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції в роз-

рахунку на грошову одиницю заробітної плати;

- преміювання працівників за ек

оно

мію робочого часу;

- соціальні програми стимулювання.

Оплата за кваліфікацію означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності

виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають

в тій чи іншій мірі застосовуватися в роботі. Така система вважається ефективною та

перспективною. Збільшення витрат на оплату праці при цьому компенсується гнучкі-

стю використання робочої сили та її продуктивності. Збільшення витрат на пі

дготовку

ка

дрів розглядається не як зростання невиробничих витрат, а як довгострокові інвес-

тиції в розвиток людських ресурсів.

Участь працівників у розподілі прибутку, тобто розподіл між ними податкового

прибутку, отриманого в результаті підвищення продуктивності чи якості праці.

Система Скенлона заснована на

розподілі між працівниками та підприємством

економії витрат на заробітну плату

, отриманої внаслідок підвищення продуктив-

ності праці. За цим підходом спочатку визначається питома вага фонду заробітної

праці в обсязі реалізованої продукції. Якщо вона менше запланованої, то сума еко-

номії, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної праці,

розрахованим за початковим нормативом, і фактичними витратами.

Система Ракера заснована на

преміюванні робітників за збільшення обсягу

умовно-чистої продукції в розрахунку на грошову одиницю заробітної плати

. Спочат-

ку на основі кількісного аналізу визначається обсяг умовно-чистої продукції та індекс її

зростання. Потім визначається так званий стандарт Ракера – питома вага фонду за-

робітної плати в обсязі умовно-чистої продукції. В ідеалі від має дорівнювати 50%.

Система Іпрошеар основана на

преміюванні працівників за економію робочого

часу (в людино-годинах)

, який витрачається на випуск заданого обсягу продукції.

Останнім часом

пільги та соціальні виплати перестали носити характер тим-

часових, вони перетворились на життєву необхідність. Перелік пільг, що надаються

робітникам, досить великий: оплачені святкові дні, відпустки, дні тимчасової непра-

цездатності, час перерви на відпочинок та обідньої перерви, медичне страхування на

підприємстві, додаткове пенсійне страхування, страхування від нещасних випадків та

тривалої непрацездатності, безкоштовна стоянка для автомобілів та до

помога в під-

ви

щенні кваліфікації та перепідготовці, купівля робітниками акцій та користування

об'єктами відпочинку тощо.

Велике значення має ефективна оцінка персоналу, створюючи основу для бага-

тьох процедур, зокрема прийому на роботу, внутрішніх переміщень, посадових під-

вищень, винагород, морального стимулювання тощо.

143

Процедури оцінки персоналу класифікують за такими ознаками:

1. За об'єктом оцінювання:

- діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);

- досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний внесок

та внесок у загальні підсумки діяльності підрозділу чи організації в цілому;

- наявність у працівника професійних якостей (знань, навичок, рис характеру),

ступінь їх вираження.

2. За джерелам

даних, на яких базується оцінка:

- документи (автобіографія, резюме, характеристика);

- результати кадрових співбесід;

- дані загального та спеціального тестування;

- підсумки про участь у дискусіях;

- звіти про виконання виробничих завдань;

- графологічна експертиза.

3. За способами виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих

з певного джерела.

4. За оціночними критеріями.

5. За су

б'єкт

ами (кандидат, працівник, його колеги, керівник, підлеглі, члени спе-

ціальної комісії, що проводять оцінку).

6. За періодом.

В практиці діяльності підприємства використовуються такі методи оцінки:

- метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що харак-

теризує кожний аспект роботи працівника;

- метод порівняльних анкет – набір питань та описів для характеристики пра-

цівника;

- мет

д вимушеного вибору – експерти обирають найбільш характерну для

працівника рису із заданого набору (досвід праці, вміння планувати тощо);

- описовий метод – послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника;

- метод вирішальної ситуації – оцінка виконавця для дослідження його поведі-

нки у тій чи іншій ситуації;

- метод шкали догляду за пов

едінкою – типо

логія поведінки працівника в тій чи

іншій ситуації;

- метод шкали рейтингів поведінкових настанов – заповнення робітником анке-

ти та аналіз експертом вирішальних ситуацій про його індивідуальні досягнення;

- метод комітетів – обговорення працівника в групі;

- метод незалежних ідей – оцінка працівника людьми, які його раніше не знали,

на основі перехресного опитування;

- мет

д інтерв'ю-оцінки – цілеспрямовані співбесіди з працівником, в рамках

яких перевіряються його інтелект, мотивація, темперамент, досвід;

- метод моделювання ситуації – створення штучних, але близьких до реаль-

них, ситуацій та аналіз поведінки працівника в цих ситуаціях;

- метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з інши-

ми співробітниками;

- мет

д інтерв'ювання – проведення співбесіди з кількома кандидатами та при-

йняття рішення.

За підсумками оцінки проводиться співбесіда з робітником. Йому повідомляють

результати оцінювання, дають конкретні рекомендації щодо покращення роботи, на-

дають можливість висловити свою точку зору та внести пропозиції. На основі оцінки

приймається рішення про організацію професійного навчання, підвищення кваліфіка-

ції працівни

а чи власне його підвищення.

Планування кар'єри є невід'ємною умовою розвитку і самовдосконалення люди-

ни в професійній діяльності.

Кар'єра – це результат усвідомленої позиції та поведінки

144

людини в області трудової діяльності, пов'язаний з посадовим чи професійним рос-

том на визначеному підприємстві.

Виділяють кілька принципових напрямків руху людини в рамках професії чи ор-

ганізації, які ведуть до різних типів кар'єри. Професійна кар'єра – розширення знань,

умінь і навичок. Вона може йти по лінії спеціалізації (заглиблення в одному, о

брано-

му на початку профе

сійного шляху, напрямку руху) чи по лінії транспрофесіоналізації

(опанування іншим досвідом, пов'язане з розширенням інструментарію та сфер дія-

льності). Внутрішньоорганізаційна кар'єра пов'язана з напрямком руху всередині ор-

ганізації. Вона може йти по лініям: вертикалі (посадовий ріст); горизонталі (просуван-

ня всередині організації, наприклад, робо

та в рі

зних підрозділах одного рівня ієрар-

хії); централі (просування до центру управління, залучення до процесів прийняття

рішень).

При прийомі на роботу менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'є-

ри, на якому потенційний співробітник знаходиться в даний момент. Це може допо-

могти в уточненні мети професійної діяльності, ступеня динамічності і специфіки ін-

ди

ві

дуальної мотивації. Стислий опис етапів кар'єри наведений в табл. 4.7.

Таблиця 4.7

Етапи кар'єри

Етап кар'єри Вік Стисла характеристика

Особливості моти-

вації (за А.Маслоу)

Попередній До 25 років

Підготовка до трудової

діяльності, вибір галузі

Безпечність, соціаль-

не визнання

Становлення До 30 років

Освоєння роботи, розви-

ток професійних навичок

Соціальне визнання,

незалежність

Просування До 45 років Професійний розвиток

Соціальне визнання,

самореалізація

Завершення До 55-60 років

Підготовка до переходу

на пенсію, пошук та на-

вчання власної заміни

Утримання соціаль-

ного визнання

Пенсійний

Після 55-60

років

Заняття іншими видами

діяльності

Пошук самовиражен-

ня в новій сфері

Планування кар'єри – один з напрямків кадрової роботи на підприємстві, орієн-

тований на визначення стратегії, етапів розвитку і просування спеціалістів. Це процес

співставлення потенційних можливостей та цілей людини з вимогами підприємства,

стратегією та планами його розвитку, виражений в складанні програми професійного

та посадового росту.

Просування по службі визначається не тільки власними якостями працівника,

але й об'єкт

ивни

ми: кадровий резерв та оцінка результатів діяльності управлінських

кадрів. Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити:

- найвищу точку кар'єри – найвища керівна посада, що існує на конкретному

підприємстві;

- довжину кар'єри – кількість позицій на шляху від початкової посади, яку обій-

має індивідуум в організації, до найвищої кер

івної

посади;

- показник рівня позиції – відношення кількості суб'єктів, що зайняті на наступ-

ному ієрархічному рівні, до зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться інди-

відуум в даний момент своєї кар'єри;

- показник потенційної мобільності – відношення (в певний визначений період

часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа людей, зай

ятих на

тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

145

Залежно від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перс-

пективною чи тупиковою, тобто у співробітника кар'єрна лінія може бути або довга,

або дуже коротка. Питання проектування можливої кар'єри слід обговорювати з кан-

дидатом при прийомі на посаду, виходячи з індивідуальних особливостей та специ-

фіки мотивації.

Досить часто дл

я біл

ьш ефективного просування по службі потрібне додаткове

навчання кадрів чи їх перекваліфікація (перепрофілювання). Такі процеси можуть

здійснюватись як всередині підприємства, так і поза його межами, з відривом від ви-

робництва чи без нього. Для цього сьогодні створенні всі необхідні передумови.

 ВПРАВИ ДЛЯ РОЗПІЗНАННЯ ТЕРМІНІВ

Розпізнайте, яку економічну категорію характеризують наведені нижче

визначення. Обґрунтуйте свою відповідь.

Зашифрованими економічними категоріями є:

кваліфікація;

- керівники;

- коефіцієнт плинності кадрів;

- молодший обслуговуючий персонал;

- норма виробітку;

- норма обслуговування;

- норма часу обслуговування;

- норма часу;

- норма чисельності;

- облікова кількість працівників;

- персонал підприємства;

- професія;

- робітники;

- службовці;

- спеціальність;

- стажери (учні);

- трудові ресурси;

- фахівці;

- штатний норматив;

- явочна кількість працівників.

Визначений вид діяльності (занять) людини, обумовлений сукупністю

знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання

Вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, що має специфічні особли-

вості і зажадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок

Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань,

умінь і навичок, необхідних для виконання роботи (функцій) визначеної скла-

дності, що відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях

Кількість працівників на підприємстві, яка входить до кадрового списку (з

урахуванням осіб, що знаходяться у відрядженнях, відпустках, виконують

державні чи суспільні обов'язки, відсутні через хворобу тощо)

Необхідна для виконання виробничої програми кількість працівників

146

Сукупність працівників, що входять до облікового складу підприємства

Частина населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можли-

вості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної

роботи в народному господарстві

Працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (наданням по-

слуг), ремонтом, переміщенням вантажів, наглядом за роботою промисло-

вих агрегатів, налагодженням та безпосереднім обслуговуванням устатку-

вання

Особи з високою професійною підготовкою, безпосередньо зайняті управ-

лінням виробничими процесами та підлеглими працівниками

10.

Інженерно-технічні працівники, що виконують рядові функції управління,

здійснюють технічне, організаційне, економічне керівництво виробничими

процесами, а також організують діяльність промислово-виробничого пер-

соналу

11.

Працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, викону-

ють адміністративно-господарську, фінансову, статистичну, обліково-

бухгалтерську, інші функції обслуговування

12.

Особи, зайняті обслуговуванням основного парку обладнання та устатку-

вання, а також обслуговуванням основних, допоміжних, чергових і ремонт-

них виробничих працівників

13.

Особи, які набувають практичних навичок оволодіння професією на конк-

ретному підприємстві

14.

Час, відведений на виробництво одиниці продукції чи виконання визначе-

ної роботи (у годинах, хвилинах, секундах)

15.

Кількість продукції, виготовлена робітником за одиницю часу

16.

Кількість одиниць устаткування, виробничих площ тощо, визначених для

обслуговування одним чи групою робітників

17.

Необхідний час на обслуговування одиниці устаткування протягом визна-

ченого календарного періоду (однієї зміни, місяця тощо)

18.

Кількість працівників, установлена для обслуговування об'єкта чи вико-

нання визначеного обсягу робіт

19.

Число працівників за відповідними професіями й кваліфікаціями, яких слід

залучити для забезпечення виробничого процесу з обслуговування обла-

днання протягом зміни

20.

Відношення вибулих з підприємства працівників з неповажних причин (з

ініціативи працівника, через прогули, порушення трудової дисципліни то-

що) до середньоспискової чисельності за певний період

147

 ТЕСТОВІ ВПРАВИ

Дайте відповідь на наступні тестові запитання:

1. Промислово-виробничий персонал підприємства – це:

а) сукупність всіх постійних працівників підприємства;

б) працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв;

в) працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-до-

слідних, управлінських підрозділів і лабораторій, складів, охорони, зайнятих ос-

новною діяльністю;

г) всі відповіді характеризують категорію промислово-виробничого персоналу.

2. Визначте, які працівники відносяться до непромислового персоналу?

а) робітники підсобного господарства;

б) інженерно-технічні працівники механічного цеху;

в) інженерно-технічні працівники заводоуправління;

г) прибиральниці їдальні;

д) охорона складів;

е) секретар-референт;

є) медсестра поліклініки;

ж) працівники дитсадків і ясел.

3. Яке з наведених тверджень є вірним?

а) явочна чисельність персоналу дорівнює списковій;

б) явочна чисельність персоналу менша, ніж спискова;

в) явочна чисельність персоналу більша, ніж спискова;

г) вірними можна вважати всі наведені твердження залежно від ситуації.

4. Назвіть прямі методи розрахунку чисельності:

а) за трудомісткістю виготовлення продукції;

б) за нормами обслуговування устаткування;

в) методи екстраполяції;

г) за кількістю робочих місць;

д) експертний метод;

е) метод коригування базової чисельності;

є) метод комп'ютерного моделювання.

5. Доберіть вірну відповідь щодо визначення змісту таких показників: 1) ста-

більність персоналу; 2) плинність персоналу; 3) рівень дисципліни; 4) відповідність

кваліфікації робітників рівню складності виконуваних ними робіт:

а) відношення середнього тарифного розряду груп робітників до середнього та-

рифного розряду виконуваних ними робіт;

б) відношення кількості неявок на роботу до загального відпрацьованого робіт-

никами підприємства часу;

в) відношення загальної суми років роботи всього персоналу підприємства до

середньоспискової чисельності працюючих;

г) відношення кількості працівників, звільнених з неповажних причин, до серед-

ньоспис

ової чисельності персоналу.

6. Побудуйте нижченаведені елементи у логічний ланцюжок творення ефек-

тивного фонду часу за рік відповідно до балансу робочого часу:

а) вихідні та святкові дні;

148

б) відпустки;

в) невиходи через захворювання;

г) календарний фонд часу;

д) невиходи, пов'язані з виконанням державних обов'язків;

е) невиходи, обумовлені цілодобовими простоями обладнання.

7. До якої категорії робітників (керівники, спеціалісти, службовці, робітники)

відносяться:

а) головний бухгалтер;

б) старший економіст;

в) начальник відділу економічного аналізу;

г) секретар-референт;

д) заступник головного механіка;

е) майстер виробничої дільниці;

є) юрист;

ж) охоронець;

з) кур'єр.

8. Дайте визначення кваліфікації:

а) вид трудової діяльності, здійснення якої потребує комплексу спеціальних

знань та практичних навичок;

б) вузький різновид трудової діяльності;

в) сукупність спеціальних знань та практичних навичок, які обумовлюють вико-

нання завдань різної складності;

г) рівень професійної майстерності.

9. Про яку категорію промислово-виробничого персоналу йдеться, якщо до неї

відносяться працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документів, ви-

конують адміністративно-господарську, обліково-бухгалтерську, фінансову, ста-

тистичну, інші функції обслуговування?

а) робітники;

б) керівники;

в) молодший обслуговуючий персонал;

г) фахівці (інженерно-технічні працівники);

д) службовці.

10. Який нормативний документ є основою характеристики структури пер-

соналу підприємства?

а) Державний класифікатор професій України ДК 003-95;

б) колективний договір;

в) індивідуальний трудовий договір;

г) Кодекс законів про працю.

11. За методом встановлення норми витрат праці розподіляються на:

а) постійні і тимчасові;

б) норми на операції, деталі, складові одиниці виробів;

в) розрахункові і дослідно-статистичні;

г) диференційовані, укрупнені і комплексні;

д) єдині, типові та індивідуальні.

12. Час, який виникає внаслідок різних технічних і організаційних неполадок і не

входить до норм праці, – це:

149

а) нормований час;

б) ненормований час.

13. Час на прибирання відходів на робочому місці, на одержання і здачу інстру-

ментів, вимірювачів, приладів, приймання робочого місця протягом зміни, – це:

а) підготовчо-заключний час;

б) основний час;

в) допоміжний час;

г) час організаційного обслуговування робочого місця;

д) час технічного обслуговування робочого місця;

е) час для відпочинку і природних потреб.

14. Метод вивчення витрат робочого часу багаторазово повторюваних руч-

них і машинно-ручних елементів операцій шляхом їх виміру називають…

а) фотографією робочого дня;

б) хронометражем;

в) фотохронометражем;

г) методом моментних спостережень.

15. Кількість працівників облікового складу на визначену дату з урахуванням

прийнятих і вибулих протягом певного періоду працівників є…

а) штатною чисельністю працівників;

б) явочною чисельністю працівників;

в) середньосписочною чисельністю працівників;

г) обліковим штатом працівників.

16. Для яких цілей визначають обліковий коефіцієнт?

а) для розрахунку явочного і облікового складу працівників на підставі складено-

го балансу робочого часу одного облікового працівника;

б) для оцінки ефективності використання робочого часу одного облікового пра-

цівника;

в) для оцінки ефективності роботи промислово-виробничого персоналу підпри-

ємства;

г) для оцінки руху персоналу на підприємстві.

17. Чисельність якої категорії персоналу розраховується за кожною виконува-

ною ними функцією методом прямого нормування чи методом кореляційної залеж-

ності? При встановленні чисельності даної категорії персоналу можна скориста-

тися типовими штатними розкладами, розробленими на науковій основі за допо-

могою загальноприйнятих принципів, керуючись прийнятою в цеху (на підприємст-

ві) організаційною структурою управління:

а) чисельність керівників, фахівців і службовців;

б) чисельність основних і допоміжних працівників;

в) чисельність молодшого обслуговуючого персоналу;

г) чисельність непромислового персоналу.

18. В чому полягає зміст завдань кадрової політики на підприємстві?

а) задоволення потреби підприємства в кадрах;

б) забезпечення раціонального розподілу, професійно-кваліфікаційного і поса-

дового просування кадрів;

в) ефективне використання трудового потенціалу підприємства;

г) всі перелічені завдання є змістом кадрової політики на підприємстві.

150

19. Діяльність, найважливішими елементами якої є визначення потреб у пер-

соналі, залучення його до роботи, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу та

структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі

в досягненні успіху, управління витратами на персонал та керівництво співробіт-

никами?

а) планування нормативів праці;

б) управління персоналом;

в) створення політики стимулювання персоналу;

г) кадрова політика підприємства;

д) складення розділу бізнес-плану по труду;

е) правильної відповіді немає.

20. Які з наведених нижче елементів не належать до прямих засобів управлін-

ня персоналом на підприємстві?

а) делегування повноважень і завдань;

б) критика та заохочення;

в) брак інформації та виникнення чуток;

г) директиви та вказівки;

д) оцінка робочого місця і співробітника;

е) службовий нагляд і контроль за результатами праці;

є) характеристика посади;

ж) інформація та комунікація.

21. Основними заохочувальними мотивами для здійснення визначеної роботи

відповідно до мотиваційної теорії управління персоналом на підприємстві є:

а) оплата за кваліфікацію;

б) участь працівників у розподілі прибутку;

в) розподілі між працівниками та компанією економії витрат на заробітну плату;

г) преміювання працівників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції в роз-

рахунку на грошову одиницю заробітної плати;

д) преміюванні працівників за економію робочого часу;

е) соціальні програми стимулювання;

є) всі п

ерелічені мотиви є за

охочувальними відповідно до мотиваційної теорії

управління персоналом на підприємстві.

22. Метод оцінки персоналу підприємства, при якому створюється штучна,

але близька до реальної, ситуація, за допомогою якої здійснюється аналіз поведін-

ки співробітників підприємства?

а) метод стандартних оцінок;

б) метод вимушеного вибору;

в) метод вирішальної ситуації;

г) метод незалежних ідей;

д) метод моделювання ситуації;

е) метод інтерв'ювання.

23. Про який вид адаптації працівників на підприємстві йдеться, якщо до змі-

сту та вимог праці, соціальної сфери пристосовуються молоді кадри, які не ма-

ють досвіду професійної діяльності (зокрема, випускники навчальних закладів)?

а) первинна адаптація;

б) вторинна адаптація;

в) професійна адаптація;

г) соціально-психологічна адаптація.