Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

Таблиця 4.12

Хронометражна карта

Операція – точіння заготівки на токарному верстаті з ЧПУ (Т – поточний час, L – тривалість операції)

Номери спостереження k

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

№

з/п

Елементи

операції

Фіксажні

точки

Час спостереження, хв.

Сумарна

трива-

лість, хв.

факт

норм

Середня

тривалість,

хв.

1 Взяти де-

таль, вста-

новити в

патрон

Початок руху

руки до де-

талі. Відо-

кремлення

руки від

ключа

0.22 1.04 1.92 2.71 3.49 4.45 5.25 6.00 6.81 7.65

2 Включити

верстат, за-

пустити про-

граму

точіння

Відокрем-

лення руки

від важеля

пуску

0.32 1.13 2.04 2.82 3.69 4.57 5.35 6.10 6.92 7.74

3 Спостерігати

за перебігом

операції

Відхід від

верстата

0.67 1.50 2.36 3.15 4.11 4.91 5.67 6.45 7.28 8.07

4 Відкріпити,

зняти і відк-

ласти

деталь

Відокрем-

лення руки

від деталі

0.79 1.60 2.45 3.25 4.20 5.02 5.76 6.55 7.40 8.15

Дефектні заміри

№ елемента, № спостереження Чинники, які викликали затримку Тривалість затримки, хв.

1-3 Невідповідний стандарт заготівлі 0.15

2-5 Помилки при запуску програми 0.08

3-5 Збій програми 0.12

161

Таблиця 4.13

Баланс витрат робочого часу

Фактичний баланс робочого часу

працівників бригади

Зайві витрати робочого часу,

хв.

Проект балансу робочого часу

бригади

1 2 3 4

Сумарні витрати

робочого часу

бригади, хв.

1 2 3 4

Сумарні зайві

витрати, хв.

1 2 3 4

Сумарні витрати

робочого часу

бригади, хв.

№

з/п

Категорії витрат

робочого часу

Хв.

1 Т

ПЗ

2 Т

ОП

3 Т

ТЕХ

4 Т

ВІДП

5 Т

ВТ

6 Т

ВР

7 Т

ПТД

РАЗОМ

162

Таблиця 4.14

Зведення однойменних витрат робочого часу бригади

Витрати робочого часу працівників

бригади, хв.

№

з/п

Індекс

1 2 3 4

Сумарні витрати робочого

часу бригади, хв.

Середня тривалість витрат ро-

бочого часу за категоріями, хв.

Питома вага кожної категорії

витрат робочого часу, %

1 Т

ПЗ

2 Т

ОП

3 Т

ТЕХ

4 Т

ВІДП

5 Т

ВТ

6 Т

ВР

7 Т

ПТД

РАЗОМ

Таблиця 4.15

Загальноприйнята індексація витрат робочого часу

Найменування витрат робочого часу Індекс (позначка)

Підготовчо-завершальний час Т

ПЗ

Оперативний час Т

ОП

Організаційне обслуговування робочого місця Т

ОРГ

Технічне обслуговування робочого місця Т

ТЕХ

Час обслуговування робочого місця Т

ОБСЛ

Відпочинок та власні потреби Т

ВІДП

Перерва через виникнення організаційно-технічних причин Т

ВТ

Втрати на невиробничу роботу Т

ВР

Втрати через порушення трудової дисципліни Т

ПТД

Таблиця 4.16

Нормативні коефіцієнти сталості хронометражного ряду

Серійність виробництва і тривалість

оперативного елемента

Нормативний коефіцієнт сталості хронометражного ряду (k

НОРМ

)

за умов різновидів виконуваної роботи

СЕРІЙНЕ ВИРОБНИЦТВО автоматична робота автоматично-ручна робота нагляд за роботою обладнання ручна робота

Тривалість елемента:

до 10 секунд 1.2 2.0 2.0 2.5

більше 10 секунд 1.1 1.6 1.8 2.3

163

164

Отриманий коефіцієнт порівнюється з нормативним (табл. 4.16) і встановлюєть-

ся стійкість хронометражного ряду.

Як суму тривалості елементів за сталим хронометражним рядом розраховують

сумарну тривалість, а відношення її до кількості замірів (без урахування дефектних

замірів) – середню тривалість кожного елемента операції.

2. Загальну тривалість всієї операції (оперативний час) розраховують як суму

середньої тривалості всіх елементів опер

ації

за формулою (4.40):





1і

ОПіОП

ТТ

ЗАГ

(4.40)

3. Норму штучного часу визначають за формулою (4.41):

)

100

1(ТТ

ОПШТ

 ,

(4.41)

де

к – норматив часу для обслуговування робочого місця, відпочинку та власних

потреб, у відсотках.

4. Змінна норма виробітку визначається за формулою (4.42):

ШТ

ПЗЗМ

ВИР

ТТ





(4.42)

де

ЗМ

– тривалість зміни.

Використавши всі вищезазначені рекомендації і формули, стає можливим роз-

рахувати норми індивідуального часу роботи для працівників бригади: для токарів-

універсальників і для токарів-операторів.

Прийнявши до уваги особливості роботи токарів, необхідно проаналізувати всі

складові процесу виконання замовлень, а підсумкові результати слід навести в таб-

личному вигляді (табл. 4.17).

Виконання прогр

ами замовлень потре

бує деяких коментарів, адже норми виро-

бітку токарів-універсальників, які виконують основний спектр робіт, і токарів-операто-

рів, які виконують заготівлі, не співпадають. Але для правильної організації виробни-

чого процесу треба встановити виробничий регламент. Згідно з початковими умова-

ми токарі-універсальники виконують місячну виробничу програму

(Н

МІС

) нерівноцін-

ними темпами, а щоб визначити як саме, використаємо формулу (4.43):

ВИРДНМІС

НqН 

(4.43)

де

ДН

– кількість відпрацьованих днів в місяці.

Використавши такий підхід, слід скласти звіт про виконання виробничої програ-

ми за схемою, наведеною в табл. 4.17.

Після здійснених розрахунків слід розглянути найважливіше питання нормува-

льника – нарахування заробітної плати.

Таблиця 4.17

Виконання плану замовлень приватним підприємством

План виконання замовлення Фактичне виконання замовлення

Місяць

деталі тис грн деталі тис грн

% виконання плану

Березень

Квітень

Травень

Червень

Липень

Серпень

РАЗОМ 50160 150,48 50160 150,48 100

Таблиця 4.18

Нарахування заробітної плати працівникам приватного підприємства

Місяці

березень квітень травень червень липень серпень

Прізвище, ім'я,

по-батькові

співробітників

підприємства

Оклад Годинна

тарифна

ставка,

грн/ годину

Відрядна

розцінка,

грн/ шт.

3 4 5 6 7 8

РАЗОМ % до

суми

конт-

ракту

БОЖКО 1700 – –

ПОЛАНСЬКИЙ 1550 – –

СИНЕЦЬКА 1000 – –

ЛИСЕНКО – 1,5 –

ОСТАПЧУК – 1,7 –

СТЕПАНЕНКО – – 0,35

СІРКО – – 0,35

РИБАЛКО – – 0,28

ДЕРКАЧ – – 0,28

РАЗОМ – – –

165

При цьому слід врахувати той факт, що заробітна плата керівного і службового

штату підприємства обчислюватиметься відповідно до вказаних посадових окладів.

Заробітна плата токарів-універсальників обчислюватиметься за погодинною систе-

мою оплати праці, а токарів-операторів – за відрядною відповідно до встановлених

розцінок за деталі. За результатами обчислень необхідно заповнити таблицю 4.18.

По завершенні розрахунків нео

бхідно зробити висновок щодо раціональності

нормованого виробничого процесу, та ролі, яку відіграють трудові нормативи в діяль-

ності підприємства в ринковому середовищі.

166

167

Перелік питань для розгляду і засвоєння:

5.1. Поняття мотивації праці, її зміст і види.

5.2. Методи підвищення вмотивованості праці.

5.3. Теорії мотивації.

5.4. Соціально-економічна сутність заробітної плати.

5.5. Особливості організації оплати праці на підпри-

ємстві.

5.6. Тарифна система оплати праці на підприємстві.

5.7. Форми і системи оплати праці на підприємстві.

5.8. Особливості оплати праці бригадної роботи.

5.9. Особливості преміювання працівників.

5.10. Продуктивність праці: поняття і види.

5.11. Методи обчислення продуктивності праці, їх пе-

реваги та недоліки, сфера застосування.

5.12. Фактори зростання продуктивності праці та

оцінка її динаміки.

Ставлення людини до трудової діяль-

ності визначають різні внутрішні і зовнішні

спонукальні сили. До внутрішніх сил відно-

сять потреби, інтереси, бажання, прагнення,

цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять різноманітні

методи економічного та морального впливу

(стимули), які використовуються підприємст-

вом для підвищення трудової активності

працівників.

Таким чином, мотивація пр

едс

тавляє собою комплекс причин, які спонукають

працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведі-

нки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену кла-

сифікацією на рис. 5.1.

Мотивація праці як механізм представляє собою систему, як

а узгоджу

є багато-

номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтації й настанови, мотиви і мотивацій-

ну структуру поведінки (рис. 5.2). Спрощена модель мотивації поведінки через спо-

живання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) →

результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсут-

ність задоволення).

Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які

пре

ставляють собою спонукальну силу, яка передує дії.

До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);

- опосередкована (визначає спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для

нього діяльності).

РОЗДІЛ 5. ПРОДУКТИВНІСТЬ, МОТИВАЦІЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ

5.1. Поняття

мотивації праці,

її зміст і види

168

Рис. 5.2. Формування механізму мотивації праці

Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому

здійснюються трудові процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому,

так і в окремих групах.

МЕХАНІЗМ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

сформована під впливом внут-

рішніх (змістовність праці, оцін-

ка досягнень працівника, праг-

нення до кар'єрного росту, по-

чуття відповідальності) і зовні-

шніх (методи управління, стиль

та компетентність керівницт-

ва, психологічний клімат, вина-

города за працю тощо) факто-

рів впливу

МОТИВАЦІЙНА

СТРУКТУРА

- виробничі (просте чи роз

ширене відтворення);

- суспільні (визначені соціа-

льно-демографічними, еко-

номічними, географічними

факторами тощо);

- особисті (матеріальні, ду-

ховні)

- пасивні (спостережен

ня та сприйняття);

- активні (дійові);

- безпосередні (інтерес

до процесу діяльності);

- опосередковані (інте-

рес до результатів дія-

льності)

- на суспільну значимість

виконуваної праці;

- на змістовну працю (ціка-

ву, різноманітну, творчу);

- на високу заробітну пла-

ту та власний добробут;

- на кращі умови праці

ПОТРЕБИ ЦІННІСНІ ОРІЄНТАЦІЇ ІНТЕРЕСИ

- за змістом потреб (матеріальні, ідейні);

- за смисловою орієнтацією (комунікативні,

перетворювальні, утилітарно-прагматичні,

конкурентні, цілепокладаючі, кооперативні);

- за джерелом виникнення (соціальні, колек-

тивістські, дійові, заохочувальні);

- за видами діяльності (суспільно-політичні,

професійні, навчально-пізнавальні);

- за часом прояву (постійні, тривалі, корот-

кострокові);

- за силою прояву (сильні, помірні, слабкі);

- за проявом в поведінці (ре

ал

ьні, актуальні,

потенційні);

- за ступенем стійкості (стійкі, тимчасові)

МОТИВИ

Рис. 5.1. Види мотиваці

КЛАСИФІКАЦІ

НІ ОЗНАКИ

М О Т И В А Ц І Я

ВПЛИВ НА

СВ

ДОМІСТЬ

ВПЛИВ ЧАСУ

Перспективна

мотивація

Поточна

мотивація

Соціально-психо-

логічна мотивація

Соціально-еконо-

мічна мотивація

заснована на змістовності праці,

усвідомленні своїх досягнень та

їх визнанні суспільством, почут-

ті відповідальності і самореалі-

зації особистості в процесі праці

заснована на матеріальній

зацікавленості і ґрунтується

на формах оплати праці, рівні

напруженості праці, рівні ін-

фляції, цінах на продукцію,

рівні життя в країні

заснована на страху та о

о-

в'язках і визначається вла-

дою, рівнем безробіття, від-

сутністю гарантій збережен-

ня робочого місця, соціальною

напруженістю, невпевненіс-

тю в завт

ашньом

дні

ПРЯМА МОТИВАЦІЯ СПОНУКАЛЬНА МОТИВАЦІЯ НЕПРЯМА МОТИВАЦІЯ

169

До числа факторів, які впливають на

трудову активність людини, відносять фак-

тори макросередовища, загального та лока-

льного мікросередовища.

До факторів макросередовища відно-

сяться: система соціальних відносин в суспі-

льстві, умови життя людини в ньому, які

створюють належні передумови для духов-

ного і творчого розвитку особистості.

Фактори загального мікросередовища характеризують специфічні умови ді

я-

ль

ності працівників у виробничому колективі, особливості його соціальної орієнтації.

До них відносять організаційну структуру колективу, систему соціального управління,

стимулювання праці, загальні, вирішувані колективом завдання, галузеву специфіку,

змістовність і умови праці, побуту і дозвілля працівників, рівень соціального й еконо-

мічного розвитку колективу.

Фактори локального мікросередовища діють в межах первинного колективу,

обм

женої групи і здебільшого обумовлені факторами загального мікросередовища,

оскільки є їх конкретним проявом. Роль кожного фактора у формуванні трудової мо-

тивації залежить від значення при здійсненні процесу трудової діяльності окремих

соціальних груп, задоволення їхніх потреб, реалізації інтересів.

Фактори формування відносин до праці розподіляють на об'єктивні, обумовлені

особливостями виробничого і невиробничого сере

дов

ищ, та суб'єктивні, пов'язані з

відображенням зовнішніх умов в свідомості працівників, з їхніми індивідуальними

особливостями. Більш детальна класифікація наведена на рис. 5.3 у вигляді системи

факторів активізації трудової діяльності працівників.

Рис. 5.3. Система факторів активізації трудової діяльності працівників

Комплексна система мотивації праці повинна відповідати ряду вимог:

- враховувати всі

потр

еби й ін

тереси кожного окремого працівника в трудовому

колективі;

- формувати мотиваційно-стимуляційну основу діяльності як в макро-, так і в

мікросередовищі;

- впливати на мотиваційну свідомість працівника.

Система мотивації праці включає наступні групи методів:

5.2. Методи підви-

щення вмотивова-

ності праці

характер виробничих від-

носин (соціально-економічні

та інші умови трудової дія-

льності, наприклад, вироб-

ничі сили, що обумовлюють

типові для даного суспіль-

ного ладу відносини людей

до участі в процесі праці)

- попередній досвід;

- загальна та професій-

на культура;

- психологічні, демогра-

фічні, соціально обумов-

лені особливості людини

ОБ'ЄКТИВНІ СУБ'ЄКТИВНІ

ФАКТОРИ АКТИВІЗА

ІЇ ТРУ

ОВОЇ

ІЯЛЬНОСТІ ПРА

ІВНИКІВ

СПЕЦИФІЧНІ

- змістовність праці;

- виробничі умови праці;

- організація і оплата праці;

- соціально-психологічний клі-

мат в трудовому колективі;

- система сімейного вихо-

вання;

- засоби масової пропаганди

170

1) організаційно-виробничі;

2) соціально-економічні;

3) адміністративні;

4) правові;

5) соціально-психологічні;

6) інформаційно-роз'яснювальні.

Організаційно-виробничі методи направлені на створення сприятливих перед-

умов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають по-

зитивні емоції.

Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стиму-

лювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для в

ибору

бу

дь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої сис-

теми тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кі-

нцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженіс-

тю працівника протягом зміни та умовами роботи.

Адміністративні методи ґрунтуються на властивих системі управління відно-

синах підпорядкування. Керівник, наділений відп

відними повноваженнями, коорди-

нує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу ор-

ганізаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, ін-

струкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов'язковий і адресний характер.

Правові методи являють собою систему правил, дотримання яких повинно га-

рантуватися правовими нормами, що містять відомості про по

садову, д

озволену,

стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпоря-

дження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв'язків, визнача-

ють правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов'язки

відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

Соціально-психологічні методи спрямовані на ство

рення сп

риятливого клімату

в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль

керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбувають-

ся в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкува-

тися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи

та заповзятливості працівників, прагнення знайти нов

і ефект

ивні форми організації

виробництва, підвищити якість продукції.

Інформаційно-роз'яснювальні методи призначені для підвищення рівня інфор-

мованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація потрібна ві-

дповідати ряду вимог, характеризуватися такими властивостями:

- стислість;

- точність;

- оперативність;

- порівнянність;

- доцільність;

- неупередженість;

- адресність;

- своєчасність;

- корисність.

Реалізація визначених методів підсилення

вмотив

ованості

праці передбачає:

- відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє ви-

сокій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;

- широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують

середні показники, характерні для працівників даної категорії;

- виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення про-

дуктивності їхньої праці;