Филин С.А., Филина Т.В. Управление человеческими ресурсами: курс лекций для руководителей и профессионалов в упрвлении человеческими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

И любая ВЕЩЬ во времена дефицита была важной. Но времена изменились, и

может теперь лучше деньгами.

Второй причиной может быть наше знание конкретных потребностей

сотрудника. Тогда наш подарок будет к месту и принят с благодарностью.

Третья причина может возникать в тех случаях, когда крупная компания

закупает что-то для подарков большой партией по оптовой цене, да еще и со

скидкой. В этом случае появляется возможность вручить серьезные подарки,

которые тоже будут встречены с благодарностью.

Четвертый случай это путевки на лечение или отдых. Можно ли их назвать

ценным подарком, мы не знаю. Но они вполне уместны, если мы хотим, чтобы

некоторые наши ценные сотрудники восстановили силы и потом лучше

работали. Если этим сотрудникам выдать деньги, то они, возможно, будут

истрачены сотрудником на что-то другое. Это не выгодно предприятию.

Еще один случай это когда денег выделено мало, а вознаградить надо.

Тогда закупается нечто большое по размеру, заметное и дешевое.

Кого вознаграждать подарками

С учетом вышеизложенного, некоторые западные источники говорят, что

линейных сотрудников чаще всего лучше вознаграждать деньгами. Вряд ли мы

можем учесть их материальные потребности.

Несколько иная история с руководителями и сотрудниками, которые

каким-то образом представляют компанию за пределами организации. Здесь

ценные подарки уместны. Почему. Дело в том, что раз эти сотрудники

представляют фирму, они должны быть подобающим образом одеты, носить

соответствующие аксессуары, ездить на машинах соответствующей цены,

жить в определенном районе и т.д. Если мы выдадим этим сотрудникам

вознаграждение деньгами, то эти деньги могут быть потрачены на что-то нам не

известное. Если мы купим руководителю или сотруднику машину, то на этой

машине он будет ездить на встречи, на отдых и т.д. Это будут видеть люди, в

том числе и значимые для компании и делать выводы. Искренне говоря, имидж

компании, а следом и продажи, и рыночная стоимость акций компании может

упасть только от того, что кто-то увидел значимую персону компании за рулем

Москвича или в кабине поношенной Волги. А если это еще и снимет какой-

нибудь телевизионный канал, да покажет с соответствующими комментариями.

Страшно подумать!

Нематериальное (социальное) вознаграждение или социальное признание

Теперь немного о нематериальных вознаграждениях. Их часто называют

моральными. Но нам такая формулировка представляется неточной.

Вознаграждения эти скорее социальные, т.е. основанные различных видах

социального признания. Мы о них знаем много, только почему-то не считаем

нужным использовать. В советские времена эти инструменты применялись

очень широко и были эффективными.

Доски и Книги Почета.

Некоторые исследования говорят, что сотрудники больше всего ценят

публичное признание их заслуг. Не заработную плату. Дело в том, что

заработная плата приоритет только тогда, когда ее нет. А если она уже есть,

появляются другие приоритеты. Мы считаем, что и Доски, и Книги надо

возрождать, может в несколько другом виде и под иными названиями. Но важна

суть приема мотивации.

Появление электронной почты дает нам еще один инструмент.

Циркулярная рассылка благодарностей или вывешивание их на электронных

досках объявлений.

Благодарственные письма

В советские времена интересным инструментом вознаграждения были

благодарственные письма. Их писали командиры частей родителям солдат,

руководители - родителям молодых специалистов и рабочих. Что мешает

возродить этот инструмент? Представьте, что произойдет, если родители

сотрудника получат благодарственное письмо. А если дети получат письмо, в

котором хвалят их родителей, а если внуки получат письмо про деда или

бабушку. Положительных эмоций будет много.

Устная публичная благодарность.

Знаем же, доброе слово и кошке… Ведь не жалко. Заслужил сотрудник,

есть смысл громко и публично сказать "Спасибо".

Вымпела и сертификаты.

Это же тоже инструменты. «Лучший сотрудник» квартала или года - такой

сертификат или вымпел могут неплохо стимулировать. У нас есть некоторые

сомнения по поводу переходящих знаков отличия. Дать, потом забрать, стоит

ли. Может дать одним одно, другим другое и т.д.

Знаки внимания сотрудникам

В зарубежной литературе мы столкнулись с еще одним интересным

методом вознаграждения. Суть его в том, что начальник достаточно высокого

уровня приглашает сотрудника с семьей на обед или ужин в дорогой

ресторан. Думаю, что этот способ вознаграждения достоин обсуждения.

Возможностей для фантазии при определении способов вознаграждений

много. Границы очень условны. Просто хочется еще раз напомнить

руководителям, что они обязаны поощрять сотрудников. А значит, обязаны

определять способы и методы. В чем мы им и желаем успехов. Надеюсь,

размышления на эту тему будут приятны руководителям.

Права работника

Работник, предоставляя свой труд, вправе ожидать от компании:

• обеспечения себя средствами для жизни и поддержания

работоспособности;

• справедливой оплаты труда.

За что мы платим заработную плату и вознаграждения

Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое

работнику за выполняемую работу. Заработная плата выплачивается за усилия,

умственные или физические, за результаты, за квалификацию и навыки, за

ответственность, за условия работы, за потенциал и способности, за знания, за

многое другое. Конечно, одной категории работников мы платим больше за

физические усилия, другой за результат, третьей за ответственность, кому-то за

внешность или за преданность. Как определить, кому, за что и сколько платить?

Для этого создаются описания Работы и Рабочего места, Должностные

инструкции, а на их основании квалификационные требования к сотруднику.

После этого рекомендуется выяснить на рынке труда стоимость (заработную

плату) такого сотрудника (а скорее упомянутых квалификаций) и установить

заработную плату своим сотрудникам в соответствии с этим.

Заработная плата сотрудников больше всего и скорее всего определяется

ценой за подобные квалификации на рынке труда.

Неудовлетворенность вознаграждениями

К чему приводит неудовлетворенность сотрудников заработной

платой (не соответствие цены на рынке и выплачиваемого

вознаграждения) вознаграждениями?

Неудовлетворение сотрудников заработной платой, компенсациями и

вознаграждениями часто приводит к:

• снижению производительности,

• повышению количества жалоб,

• повышению вероятности забастовок или неповиновения,

• повышению числа несчастных случаев,

• увеличению количества прогулов и опозданий на работу,

• росту заболеваемости,

• поиску лучше оплачиваемой работы,

• психологическому отключению, апатии.

Премия и заработная плата

Что такое заработная плата?

В целом определение заработной платы можно представить следующим

образом:

Заработная плата – это денежная или другая компенсация сотруднику за

хорошее (стандартное) выполнение обязанностей описанных в его или ее

должностной инструкции.

Где-то в XIX веке у одного купца работали два приказчика. Один, Андрей,

получал 100 рублей, а второй, Сергей, - 200. Естественно, Андрей на

определенном этапе пришел к боссу с вопросом, за что ж такая дискриминация.

Хозяин говорит: «Смотри, возы едут. Пойди узнай, что везут».

Тот сбегал: «Соль».

Хозяин: «Почем?»

Сбегал: «По 20 рублей».

Хозяин: «Куда?»

Сбегал: «В Нижний».

Тогда хозяин позвал Сергея и отправил его с тем же заданием. Тот

возвращается: «Везут соль в Нижний по 20… но я с ними уже договорился по

15».

Тогда хозяин спрашивает Андрея: «Теперь ты понял, почему он получает

вдвое больше тебя?!

Что такое премии и чем они отличаются от заработных плат?

Премии. Премии напрямую связаны с результатами труда и

выплачиваются за достижение успехов выше запланированных, за разумную

инициативу. Любые денежные или материальные вознаграждения, не связанные

с результатами труда, можно считать или элементом заработной платы или

привилегией связанной с работой в данной организации или должностью в ней.

Таким образом, при выплате премий необходимо концентрироваться на

двух моментах:

• Определении процедур и методов для оценки производительности и

достижений выше запланированных;

• Привязке премий к этой производительности или результатам труда.

Бонус - награда за наглость, зарплата - награда за скромность.

Существует множество различных схем премирования. Главными

опасностями, снижающими мотивирующий эффект от премий, являются

ситуации, когда премия становится как бы продолжением заработной платы и

не привязывается к отличным результатам труда. Например, премия к

празднику.

Привилегии

Привилегиями считаются материальные и иные выгоды получаемые

сотрудником вследствие его принадлежности к данной организации

(бесплатные обеды) или занимаемой должности внутри организации

(служебный транспорт). Привилегии, как правило, не привязываются к

результатам труда и в этом смысле являются как бы продолжением заработной

платы.

Привилегии можно разделить на категории:

Обусловленные законодательством: социальное страхование, пособие

при увольнении, пособие по болезни. Эти привилегии становятся

мотивирующими, если организация увеличивает их размер по сравнению с

требуемым законом.

Связанные с выходом на пенсию: ранний выход на пенсию со

значительной компенсацией, дополнительные платежи в пенсионный фонд,

пенсии по болезни.

Связанные со страхованием: медицинское страхование, страхование

жизни и здоровья и т.д.

Оплата за неотработанное время: оплачиваемые отпуска, выходные и

каникулы, дополнительные дни к отпуску, оплата дней болезни, и т.д.

Есть и другие привилегии. Например: материальная помощь,

бесплатные продукты компании, корпоративные скидки, униформа, бесплатные

обеды, оплата образования, оплата путевок и т.д.

Лекция 11. Мотивация – III. Мотивация и вознаграждение

Методом Кнута и Пряника

Введение

Время от времени сотрудники организаций совершают поступки, которые

выходят за рамки их повседневных обязанностей и на которые руководители

должны как-то реагировать. Мы имеем в виду разумную инициативу

сотрудников и их успехи, а также неисполнение ими должностных

обязанностей или нарушения дисциплины.

Итак, руководители должны реагировать, только, как это сделать? Есть

Закон «О труде», в котором оговорены виды взысканий и частично описан

порядок их наложения. Виды поощрения и порядок «наложения» там не

оговорен.

Хотелось бы предложить некоторые механизмы для поощрений и

взысканий.

В лекции предлагается административный механизм – создание

«Положения о поощрениях и наказаниях» в организации. Далее изложение

будет идти в стиле образца такого положения с комментариями. Конечно,

прежде чем принимать такое положение в Вашей организации, надо получить

одобрение юриста, т.к. мы не юристы и можем предложить что-нибудь с

двусмысленным толкованием.

Положение о поощрениях и взысканиях в АО «ААА»

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение регулирует порядок поощрения и

наложения взысканий в АО «ААА».

1.2. Настоящее положение доводится до всех сотрудников.

1.3. На каждого сотрудника отделом кадров ведется личный

файл. Все поощрения и взыскания отдаются приказами

соответствующих начальников и вносятся туда. Начальник,

поощривший или вынесший взыскание, обязан убедиться, что

соответствующие записи внесены в личную карточку сотрудника, а

также письменно не реже чем раз в квартал доложить о поощрениях и

взысканиях, наложенных на подчиненных, своему непосредственному

начальнику.

Комментарий: Раньше, в советские времена это делалось. Кроме того,

вносились записи в Трудовую книжку. Сейчас книжек нет, а часто нет и

личных карточек. Однако в последнее время возрос интерес предприятий к

Оценке своего персонала. Ведение таких карточек в отделе кадров или в

подразделении заметно облегчило бы оценку.

1.4. Все поощрения и взыскания объявляются сотруднику

только после письменного представления непосредственным

начальником.

В ином случае у непосредственно руководителя нет власти, уровень

уважения к нему ниже, что снижает его возможности по управлению

подчиненными..

2. Порядок поощрения

2.1. Каждый начальник обязан поощрять своих

непосредственных подчиненных за разумную инициативу и успехи.

Поощрение сотрудников именно обязанность всех начальников. Кто-то

может возразить, что ведь им платится заработная плата. Но за

заработную плату сотрудник выполняет стандартный объем работы. Если

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники проявляли инициативу и развивали ваше

предприятие, то надо поощрять такое поведение отдельно. Более того,

социологические опросы показывают, что для сотрудников в среднем более

важно признание их заслуг, а не заработная плата. Заработная плата важнее,

когда ее нет. А у сотрудников она уже есть. Хотелось бы отметить, что

премия к празднику или другой дате не является поощрением, так как

привязана к дате, а не к достижениям. Фактически такие премии

воспринимаются сотрудниками как другая форма заработной платы. Они

ждут ее к дате, а не улучшают результаты работы, чтобы получить ее. И

очень сильно обижаются, если не получили или получили мало.

2.2. Решение о поощрении отличившихся сотрудников

принимается каждым начальником ежемесячно, по итогам месяца;

ежеквартально, по итогам за квартал; ежегодно, по итогам работы за

год.

Если формально не закрепить эту норму и не начать контролировать ее

исполнение, то многие начальники просто забудут о том, что сотрудников

надо поощрять.

2.3. Если начальник считает свои полномочия недостаточными

для поощрения подчиненных, он обязан представить сотрудника

соответствующему руководителю для поощрения властью этого

начальника.

Каждому начальнику надо предоставить возможность поощрять своих

подчиненных. Это один из источников его власти, а следовательно и

инструмент управления.

2.4. Поощрения объявляются в приказе и доводятся до всего

коллектива подчиненного начальнику, который принял решение о

поощрении, за исключением такого поощрения, как снятие ранее

наложенного взыскание, которое может быть сообщено сотруднику

лично и конфиденциально.

Я думаю, что нет никаких ограничений на издание приказа начальником

любого подразделения по подчиненному ему подразделению. Но такое

официальное признание даже без материального подкрепления будет играть

мотивирующую роль. Объявление всему коллективу также очень важно, как с

точки зрения общественного признания заслуг, так и в качестве указания

коллективу, как они должны работать, чтобы получить такое же признание.

2.5. Одновременно может быть снято только одно взыскание.

Взыскание снимается только после того, как оно выполнило свою

воспитательную роль.

Во многих организациях не снимают взыскания, так как никто их не

фиксирует. Однако зафиксированное в карточке взыскание будет влиять на

сотрудника сильнее, чем просто выговор или приказ, про который все, кроме

недоброжелателей, забыли. Те, кто помнит советские времена, знают, как

стимулировало снятие взыскания. И опятьнаммогут возразить. Ну зачем

записывать эти взыскания. Если у человека их несколько, его надо увольнять.

Мы согласны и с таким мнением. Но мы знаем, что свободных специалистов на

рынке труда практически нет. И часто взыскание может сыграть свою роль,

а мы останемся с квалифицированным сотрудником.

2.6. Благодарственные письма родным сотрудника зачитываются

всему коллективу подразделения или всем сотрудникам организации.

2.7. Вручение ценных подарков производится в торжественной

обстановке в присутствии всех сотрудников соответствующего подразделения.

2.8. Виды поощрений.

В организации существуют следующие виды поощрений:

• объявление благодарности

• снятие ранее наложенного взыскания

• награждение грамотами, ценными подарками и деньгами

• присвоение почетных званий «Лучший сотрудник подразделения месяца,

года»

• присвоение почетных званий «Лучший сотрудник организации месяца,

года» с занесением в книгу почета организации.

• личное благодарственное письмо руководителя подразделения родным

сотрудника

• личное благодарственное письмо Генерального Директора родным

сотрудника

• занесение в Книгу Почета или на Доску Почета (в т.ч. и электронную)

Конечно, видов поощрений может быть и больше. Все зависит от

ресурсов организации и фантазии руководителей. Хотелось бы особенно

остановиться на методах нематериального поощрения, которые были

незаслуженно забыты у нас, но широко применяются в развитых странах. В

моем опыте уже в последние годы есть случаи присвоения различных званий.

Мотивирующий эффект от них был достаточно хорошим. Что касается

писем родным сотрудника, то это хоть и ново для нас, но представьте, что

будет, если ваши родные получат такое письмо от вашего начальника.

2.9. Полномочия должностных лиц

Каждый руководитель подразделения обязан поощрять сотрудников в

нижеуказанных пределах.

У каждого начальника должны быть, в зависимости от уровня в

иерархии организации, права и возможности по поощрению. Если этого не

сделать и все оставить за первым руководителем, то какова вероятность,

что сотрудников будут поощрять вовремя, или вообще поощрять? С точки

зрения некоторых читателей сравнение, которое последует далее может

показаться некорректным, но нанаш взгляд оно верно отражает поведение

людей. А сравнение такое.. Что будет, если дрессируя собаку вы дадите

команду «Сидеть», а кусочек мяса вручите ей в конце месяца или года? Ваша

собака перестанет развивать в себе необходимые Вам качества. Вы думаете,

сотрудники ведут себя иначе?.

Руководитель отдела и подразделения имеет право на:

• объявление благодарности подчиненным;

• снятие ранее наложенного им самим взыскания;

• присвоение почетных званий «Лучший сотрудник подразделения месяца,

года»;

• личное благодарственное письмо родным сотрудника.

Скорее всего, у линейного менеджера вряд ли будут материальные

ресурсы для поощрения. Однако это зависит от многих причин. В некоторых

случаях линейным руководителям отдельных подразделений можно выделять

часть ресурсов для финансового или материального стимулирования

сотрудников. В этом случае в Положении должны быть оговорены полномочия

начальника конкретного подразделения.

Руководители управления имеют право:

• объявление благодарности

• снятие ранее наложенного им самим или нижестоящими руководителями

взыскания

• награждение грамотами

• награждение ценными подарками и деньгами в пределах ______ тенге, на

сумму не более чем _____ тенге в квартал.

• присвоение почетных званий «Лучший сотрудник управления месяца,

года»

• личное благодарственное письмо родным сотрудника

Генеральный Директор имеет право на:

• объявление благодарности

• снятие ранее наложенного взыскания

• награждение грамотами, ценными подарками и деньгами

• присвоение почетных званий «Лучший сотрудник организации месяца,

года» с занесением в книгу почета организации.

• личное благодарственное письмо Генерального Директора родным

сотрудника

Вот здесь появилась Книга Почета. Для многих больших организаций с

хорошей историей, такая Книга может служить хорошим дополнением к

традиция.

3. Порядок наложения взысканий

Хотелось бы обратить внимание на то, что употребляется слово

«взыскание», а не «наказание». Именно это слово фигурирует в Законе. Нанаш

взгляд, слово «взыскание» в этом случае означает наличие договорных

отношений. "Взыскание" говорит о том, что по договору предприятие может

"взыскать" понесенные потери. Именно такой подход, скорее всего, будет

играть и воспитательную и сдерживающую роль. Однако, в Законе упомянуты

замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора. И

это конечно не взыскания это наказания, т.к. предприятие ничего с этого не

получает.

3.1. При наложении взысканий начальники руководствуются

Кодексом «О труде».

3.2. Наложение взысканий является правом, а не обязанностью

руководителя.

Руководитель обязан обратить внимание на любой проступок

подчиненного, но может принять решение не накладывать взыскания.

Настоящий лидер должен быть всегда позади. Это Вам объяснит любой пастух.

http://www.master-class.spb.ru/hum-men

3.3. Перед наложением взыскания руководитель обязан

убедиться, что у подчиненного была возможность повести себя иначе,

он знал о такой возможности, был соответствующим образом обучен и

умел поступать надлежащим образом.

В практике часто встречаются ситуации, когда у сотрудника не было

возможности повести себя иначе, но, тем не менее, взыскание накладывается.

Еще сложнее ситуация, когда сотрудник не подозревал о возможности вести

себя иначе, его не обучили или не проинструктировали. Многие начальники

считают, что если человек попал на ту или иную должность, то он по

умолчанию знает все. Исходя из такого стереотипа, начальники не обучают

подчиненных, но при этом требуют от них по максимуму и взыскивают так

же. Соответственно демотивируя своих сотрудников. Но даже если

сотрудник и знает, как и что делать это совершенно не означает, что он

умеет это делать. Т.е. сотрудник должен быть обучен чаще всего не только

знаниям, но и навыкам

3.5. До применения дисциплинарного взыскания с сотрудника

должно быть затребовано письменное объяснение. Письменное

объяснение хранится в личном деле сотрудника. Отказ сотрудника от

письменного объяснения не может служить основанием для не

наложения взыскания. В случае отказа сотрудника от письменных

объяснений это отмечается в Приказе соответствующего руководителя о

взыскании.

Может случиться так, что вам понадобиться уволить этого сотрудника

в будущем. Наличие письменного объяснения заметно облегчит вам эту задачу.

Даже приказ по организации или подразделению, как документ,

зафиксировавший факты, в случае увольнения сотрудника убережет вас от