208
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от
17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28
декабря 2006 г. N 63) "при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по
пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует
учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей
является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него
трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому
договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с
работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не
оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу
о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует
исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где
работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое
прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи
с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового
договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию,
соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой
дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 части первой ст.
77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования
работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время
специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам
эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе <1>.
--------------------------------
<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.
Нередко работодатель как по объективным, так и по субъективным причинам изменяет
обязательные или дополнительные условия трудового договора. Как представляется, отказ
работника от одностороннего изменения обязательных или дополнительных условий трудового
договора по инициативе работодателя (например, норм труда, места работы, заработной платы,
режима труда и отдыха) не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности, в том числе для расторжения трудового договора по п. 5 части первой ст. 81 ТК
РФ, а является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ
- "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора" (часть четвертая ст. 74 настоящего Кодекса).
Поскольку с работником трудовой договор расторгается в связи с неоднократным
неисполнением им своих трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка,
постольку, на мой взгляд, во-первых, в приказе о расторжении трудового договора целесообразно
указывать все дисциплинарные проступки, совершенные ранее работником, и дисциплинарные
взыскания, наложенные работодателем; во-вторых, суд, проверяя законность и обоснованность
расторжения трудового договора в результате "неоднократного неисполнения работником без
уважительных причин трудовых обязанностей", полагаю, не может избежать проверки законности
и обоснованности наложения каждого дисциплинарного взыскания. Некоторые практические
работники, возражая против такой позиции, полагаю, весьма спорно считают: работник пропустил
трехмесячный срок для обращения в суд с заявлением о снятии ранее наложенного
дисциплинарного взыскания.
Данная точка зрения является весьма дискуссионной. Во-первых, с работником был
расторгнут трудовой договор в связи не с однократным, а с неоднократным неисполнением без
уважительных причин трудовых обязанностей, поэтому основание расторжения трудового
договора и предмет спора в суде - все наложенные дисциплинарные взыскания. Во-вторых, способ
защиты трудовых прав выбирает работник. По вполне понятным причинам он не обращался ранее
в суд с заявлением о снятии каждого дисциплинарного взыскания отдельно. Работник выбрал
другой способ защиты, предусмотренный ст. 394 ТК РФ, - восстановление на работе. О том, что
его право на труд нарушено, трудовой договор был с ним расторгнут по инициативе работодателя,
работник мог узнать только "со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи