Дубинина Т.В. Психология труда для психологов и менеджеров по персоналу: учебное пособие (2005)

Подождите немного. Документ загружается.

Каков предел безопасности профессии с большим количеством

маргиналов для стабильного существования общества на данном

этапе?

В настоящее время огромное количество маргиналов работает,

в частности, в образовательной сфере от детского сада до вуза.

Большое количество педагогов и преподавателей, ещё недавно, будучи

профессионально идентичными работниками, попали во

внутриличностный конфликт, и многие вышли из этого конфликта,

став профессиональными маргиналами.

Психическое здоровье социального маргинала не отклонено от

нормы, но в силу неадекватности его позиции как профессионала он

находится на границе социально приемлемого уровня. Многие

маргиналы трудятся, не нарушая уровень социальной приемлемости,

но при этом их труд нельзя назвать эффективным, более того, идёт

постоянный профессиональный регресс, который со временем станет

явным и для самого профессионала, и для его окружения. Настоящей

бедой для становления профессионализма специалиста является

ситуация, когда непосредственный руководитель является

профессиональным маргиналом.

У профессионального маргинала происходит мощная

деформация психологической системы профессиональной

деятельности. В первую очередь, меняются мотивы и цели труда, вслед

за ними - меняются критерии оценки эффективности

профессиональных действий, а также способы профессиональных

решений: клиент платежеспособен или нет; ситуация позволяет

предоставить услугу более низкого качества или нет и т.д. Например,

врач-маргинал принимает роды одновременно у двух женщин (одна

рожает бесплатно, у другой – обслуживание родов платное). Около

«платницы» постоянно находится врач, с ней он разговаривает мягким

тоном, осуществляет какие-то врачебные манипуляции, не обращая

явного внимания на вторую роженицу. Такие разные действия врача по

отношению к двум пациенткам происходят одновременно в одном

родильном зале. Разное отношение профессионала к

платежеспособным и неплатежеспособным людям, и соответственно –

различный (высокий или низкий, вплоть до саботажа) уровень качества

услуг, предоставляемых этим специалистом, - явный признак

профессионального маргинализма.

Профессиональный маргинализм возникает везде, где человек

(пациент, клиент, ученик) перестаёт быть субъектом и начинает

восприниматься врачом, судьёй, учителем, воспитателем, чиновником

лишь как объект манипуляций (профессиональных или должностных) и

досадный источник личного неудобства.

В России формируется общество профессиональных

маргиналов, социальной нормой становится «профессиональный

маргинализм», который в масштабах страны приобрёл черты

социально-опасного явления. Возросший уровень негативизма в

обществе привёл к отрицанию многих ценностей, в том числе и

профессиональных. Россиянину не хватает ценностных оснований,

чтобы справиться с внутриличностным конфликтом в трудовой

деятельности, и всё большее количество потенциальных маргиналов

становятся действующими или безработными профессиональными

маргиналами. Также выражена тенденция сокращения ментально-

идентичных и потомственных профессионалов, вследствие их

перетекания в другие, более соответствующие представлениям о

достойном образе жизни структуры и организации.

Чему может научить профессиональный маргинал? Какое

отношение к работе и предмету профессиональной деятельности, к

жизни может транслировать профессиональный маргинал в процессе

обучения других? У современных российских детей и молодёжи есть

реальный риск стать профессиональными маргиналами, так и не

достигнув профессиональной идентичности.

Глава 3. Психология труда как профессия

3.1. Формальный статус психолога-профессионала

в области психологии труда

В конце 20 века за рубежом встала проблема: каково место

психолога в работе организации. В связи с этим возникает ряд

вопросов. Каким может быть вклад психолога в решение социально-

психологических проблем? Как психолог связан с управленческим

составом и персоналом предприятия? В основе актуальности

постановки этих вопросов лежит ряд причин.

Первая причина. С одной стороны не вызывает сомнения факт

особой специфики социально-психологической среды, в которой

осуществляется профессиональная деятельность психолога. С другой

стороны, в большинстве случаев работы в организациях психолог не

выбирает задачи и объекты для работы. Условия организации диктуют

психологу, с кем нужно работать и какие проблемы решать. Имеет

место объективное противоречие, в той или иной мере выраженное в

профессиональной деятельности психолога.

Вторая причина. Выступает как конкретизация обозначенного

выше противоречия. Психологи в своей работе часто не ориентируются

на требования технологических особенностей, а также социально-

психологического контекста организации.

Таким образом, для решения проблемы актуальности работы

психолога в организации, важно не только, что думают психологи о

своем развитии, но и то, как оценивается персоналом и руководством

организации вклад и помощь психологов в общую работу. Важным

является вопрос о том, действительно ли психологи улучшают работу

предприятия и отдельных его служб.

Бывает, что руководители не улавливают связь между

проблемами в их организации и психологией персонала, а если и

улавливают, то частично рассчитывают справиться с этими

проблемами без помощи специалистов. О работе психологов часто

говорят, что она стоит дорого, а результаты от неё неощутимы.

Руководители порой довольно осторожно и даже скептически

относятся к деятельности психологов в их организации и некоторые из

них правы, так как "не все психологи заслуживают доверия, а

психология как наука ещё далека от совершенства, и в ней ещё

слишком многое нужно согласовывать и отлаживать, чтобы он

заработала в полную силу" (Минделл А., 1993, с.128).

Уровни позиционирования Специалиста (товара)

Уровень

позиционир

ования

Типичная реакция клиента Пояснения

Отсутствие

позициони-

рования

"Ой, что это?" Это для меня

опасно или неопасно?

Защитная реакция клиента на

неизвестность Специалиста (товара).

1 уровень Да, я клиент, узнаю ЭТО. Клиент узнаёт Специалиста (товар),

допускает его существование в мире своих

мыслей.

2 уровень Да, я знаю и понимаю,

зачем мне ЭТО.

У Сотрудника (товара) чётко опознаваемый

имидж. Сотрудник (товар) стал настолько

привычен, что без него клиенту

дискомфортно, неуютно. Клиент

рекомендует этого Сотрудника (этот товар)

близким.

3 уровень Да как же без ЭТОГО быть? Клиент нуждается в данном Специалисте

(хочет товар) так, что согласен ради него

терпеть даже некоторые потери и неудоб-

ства в другом.

Табл. 2

Встаёт вопрос о месте и роли психологической работы в

деятельности организации в целом. Вся деятельность психолога

должна производиться с разрешения главного руководства

организации. Некоторые проекты, которые проводит психолог,

необходимо подкреплять статусом приказов по организации. Таким

образом, чтобы обеспечить эффективность социально-психологической

работы, психологу необходимо заручиться доверием и поддержкой

руководства организации.

Выделяют три типа работы психологов в организации. Они

касаются трех различных формальных статусов психолога в организации.

1. Независимый психолог. В данном случае психолог нанимается

на выполнение каких-либо задач (чаще это происходит по договору),

работает в данной организации ограниченное время. В настоящее

время это самый распространённый тип работы психолога в

организации.

В качестве ограничений данного типа сотрудничества с

организацией можно отметить следующее.

- Психолог как внешний консультант сталкивается с

определённым кругом проблем и задач, ему приходится работать с

ограниченным объёмом информации, в связи с этим представления

психолога об организации часто предвзятые и мифические.

- Часто экономическая и социально-психологическая

эффективность от проведённой психологом работы сводится к

минимуму. Проблема в том, что рекомендации психолога некому

реализовывать. Чтобы предотвратить подобные последствия, в работе

психолога в качестве одной из его основных задач должна быть

социально-психологическая подготовка отдельных сотрудников

организации, которые впоследствии будут реализовывать

психологические рекомендации.

Разновидностью данного типа работы психолога является

случай, когда специалист предлагает свои услуги организации, в

которой уже есть психолог.

2. Психолог является представителем фирмы (агентства),

представляющей свои услуги в русле одной или нескольких социально-

психологических специализаций. Агентство предлагает организации

свои услуги, как правило, в виде разработанных программ. Данные

социально-психологические проекты не всегда соответствуют

реальным проблемам предприятия, так как ориентированы на

абстрактную организацию. Положение усугубляется тем, что

руководители довольно часто не могут сформулировать социально-

психологический заказ специалисту «со стороны», либо в заказе стоит

заявка на изменение симптома, а не причины.

В случае работы с организацией по краткосрочным договорам

важным этапом должен быть период адаптации имеющейся программы

к особенностям данного предприятия, к его производственной

ситуации.

Безусловно, независимому психологическому консультанту,

работающему в организации легче оставаться самим собой и

придерживаться профессиональных этических стандартов, а также

проще проявить достаточную твёрдость, чтобы настаивать на

проведении порой весьма болезненных, но крайне необходимых мер.

Для психолога, работающего по первому и второму типу,

необходимо отвечать одному очень важному критерию - уровень

профессионализма психолога должен быть значительно выше среднего.

3. Путь "изнутри". Психолог работает в организации на

постоянной основе. Войдя в штат организации, психолог на время

«прекращает быть психологом». Главная его задача на начальный

период - стать полноценным членом рабочего коллектива. Для этого

необходимо «забыть» о том, что он знает, что может и понимает в

деловых отношениях между людьми вообще. Единственная задача,

которая должна стоять перед ним, - смотреть, как работают в данной

организации непосредственно, и овладевать опытом работы, не

психологизируя его. И только, когда организация как структура станет

понятна психологу, его психологические знания начнут быть полезны

самому психологу и, соответственно, организации. В данный период

психологу целесообразно использовать такие методы, как наблюдение,

беседа, самые разные модификации трудового метода.

Некоторые психологи, ныне работающие в области персонал-

технологий, убеждены, что путь штатного психолога организации

обречён на неэффективность (по множеству внутриорганизационных

причин, часть из которых будет обозначена ниже). Однако, следует

подчеркнуть, что компетентность специалиста в области психологии

труда и персонал-технологий приобретается именно при условии

работы в штате организации. Опыт штатного сотрудника позволяет

психологу почувствовать организацию «изнутри», понять, что

организация представляет собой психологическую систему

(Приложение 9). Поработав в штате организации, психологу проще

потом работать в роли внешнего специалиста, на время

«присоединяясь» к другим организациям - психологическим системам,

притязая быть им полезным.

Рассматривая проблемы работы психолога в организации, вслед

за другими авторами (Макаганов М., Тобиас Л.) можно выделить

следующие личностные особенности психологов, затрудняющие их

адаптацию в организации, мешающие им быстро стать полноценным

членом рабочего коллектива:

 Сильная тяга к переживанию своих собственных внутренних

конфликтов.

 Сугубо личностное, пристрастное восприятие деловых

отношений.

 Тенденция воспринимать неудачи и отказы со стороны

сотрудников как действия, направленные против личности

психолога.

 Ожидание более глубоких отношений с коллегами по работе.

Рассмотрим более подробно, как ожидание психологом более

глубоких отношений с коллегами по работе способствует снижению

его профессиональной эффективности. Действительно, специфика

психологической работы создаёт условия для формирования более

доверительных отношений с персоналом организации. В связи с этим

психологу важно осознавать качественную неоднородность

возникающих в работе взаимоотношений с различными сотрудниками

организации. Так, по типологии П.Н.Иванова все коммуникации можно

разделить на два типа:

1. Общение в ситуации разовых контактов. В этом случае люди

друг на друге личностно не завязаны. Такие понятия как глубокие

чувства, личностный долг, ответственность друг перед другом во

взаимодействии людей на этом уровне не являются

основополагающими. Разовые контакты скорее можно назвать жёстко

ролевым взаимодействием, на основе социальных стереотипов, в

соответствии с гражданскими и нравственными нормами.

2. Общение в ситуации постоянных контактов. В данном случае

имеет место глубокая личная взаимозависимость людей друг от друга.

В основе данных контактов лежат глубокие чувства друг к другу,

ощущение необходимости и актуальности данных взаимоотношений

для человека.

Серьезной опасностью в работе психолога является тенденция

того, что многие разовые контакты на работе могут перейти в

постоянные. На психолога это накладывает определённую моральную

ответственность за персонал. Это ведет к тому, что он бывает

перегружен на работе, пытаясь нести ответственность за такой

широкий круг постоянных контактов. Таким образом, происходит

одомашнивание ситуации. Психолог становится более предвзятым,

необъективным. Начинает жалеть некоторых сотрудников, не сообщая

им некоторые "минусы" в их поведении и реализации

профессиональной деятельности. Это ведет к снижению

эффективности работы психолога.

 Общая ориентация психолога на причины проблемы, а не

на желаемый результат. Ошибочным является привычный для

большинства психологов анализ проблемы по типу "что же привело к

данной проблеме". Часто психолог на этом и останавливается. Важно,

чтобы анализ продолжился в русле того, что нужно сделать для

достижения нейтрализации, компенсации или модификации причин

данной проблемы, что позволит оптимальным образом справиться с

этой проблемой (или просто принять проблему, понимая, что в данных

условиях она неразрешима).

 Стремление психолога к достижению профессиональных

целей и задач, поставленных из общих соображений, а не на основе

производственной необходимости.

Психолог знает некоторые теоретические закономерности, и на

их основе ставит цели своей работы. Достижение целей, поставленных

безотносительно к потребностям организации, приводит к

неактуальности, а значит и невостребованности результатов

психологической работы.

 Психолог порой отличается личностной импульсивностью,

не являясь личностью, саморегуляция которой построена на

перспективном планировании.

Эту особенность легко объяснить, понимая какую значительную

роль в деятельности психолога играет интуиция. Однако, что хорошо в

психотерапии или психологическом консультировании, не всегда

является оптимальным для психологической работы в организации.

Для психолога, успешно работающего в организации, в качестве

одной из задач должно быть - постоянное соотнесение того, насколько

его интуитивные решения и догадки находятся в русле стратегических

целей и задач, а также актуальных потребностей организации.

Безусловно, следование стратегической линии развития организации в

чём-то обедняет, ограничивает деятельность психолога. С другой

стороны, сосредоточение внимания психолога в стратегическом русле

позволяет организовать более глубокую, интенсивную работу по

решению определённого рода проблем в организации.

Психологу приходится разрешать компромисс о том, куда

направлять свои усилия: на работу по глубокой проработке

ограниченного круга задач или на поверхностный всесторонний охват

каждой новой социально-психологической задачи, возникающей в

организации. Дело в том, что обе тенденции в работе психолога должны

присутствовать.

Психологу первостепенно важно ориентироваться в

происходящем, реагировать на, так называемые, малые стимулы, ещё

неочевидные для большинства сотрудников в организации. С другой

стороны, если в деятельности психолога отсутствует глубокая

проработка определённых проблем в организации, то работу психолога

"...можно сравнить с отражённым светом: его много, но он на столько

слабый, что толком ничего нельзя разглядеть" (Максвелл М., 1995,

стр. 91).

 Психолог склонен доверять интуиции, а не здравому смыслу.

Однако решения его должны базироваться в области реальных

потребностей организации, а не личных интересов и представлений.

 Склонность к затягиванию уже изживших себя конфликтов.

Эта особенность проявляется в связи с повышенной

мнительностью, рефлексивностью, присущей психологу, а также в

случае депрессивно окрашенного состояния специалиста.

Одной из причин, влияющих на эффективность работы

психолога в организации, является проблема неформального статуса

психолога. Для психолога затруднительной является ситуация, когда

его личный статус во многом превышает профессиональный. В связи с

чем, психолог попадает в ловушку представлений: "хороший психолог

- хороший человек".

Психологу важно осознавать, что он не всесилен, поэтому в

своей работе важно дифференцированно реагировать только на те

причины и условия, которые входят в его компетентность. Вспомним

молитву гештальтиста: «Дай мне, Господи, силы преодолеть

преодолимое, терпение принять непреодолимое и мудрость, чтобы

отличить первое от второго». Очень важно влиять на причины, которые

доступны компетентности штатного специалиста-психолога, не

реагировать, не трогать «не свои» причины, причины, не

соответствующие профилю деятельности психолога-практика.

Иногда члены организации или руководители будут

провоцировать психолога на «междусобойчик», Чтобы разобраться в

этом, важно ответить самому себе на вопрос: Я - психолог или Я -

хороший человек? Многолетний опыт практической работы позволяет

Р.Загайнову утверждать, что психолог должен раз и навсегда занять

несгибаемую принципиальную позицию в своей работе, суть которой в

следующем: психолог служит Делу, а не, допустим руководителю

организации, менеджеру или отдельному высококомпетентному

профессионалу. Только такая твердая и честная по отношению к Делу

позиция поможет психологу в завоевании авторитетной позиции в

коллективе и, более того, защитит его в случае различных форс-

мажорных ситуаций (крупная неудача кого-либо в организации,

конфликт и т. п.)

Можно позволять сотрудникам проявлять поведение с уровнем

этикета, ниже чем у психолога (менеджера по персоналу); например, в

работе с сотрудниками, имеющими низкий уровень образования,

занимающимися низкоинтеллектуальным трудом (грузчики, вахтёры и

пр.). Однако диапазон приемлемости (особенно его нижняя граница) в

поведении и эмоциональных проявлениях сотрудников к психологу и

между собой в присутствии психолога должен чётко фиксироваться и,

при необходимости, оговариваться с сотрудниками самим психологом;

лучше это делать в начале работы в данной организации.

Если психолог чувствует, что сотрудник или группа

сотрудников выше его по социально-культурному уровню, то

необходимо «вставать на цыпочки», но не стараться опустить клиентов

до своего уровня. Такое может произойти, например, в работе с

персоналом организации, представляющей на рынок

интеллектуалоёмкий продукт.

Независимо от того, есть на предприятии психолог или его нет,

в организации "закономерно порождаются и функционируют,

обслуживают практику (и неизбежно проверяются в ней)

психологические знания о труде и субъекте труда" (Климов Е.А., с.

338). В связи с этим оптимальной и эффективной работа психолога

будет в том случае, если его профессиональный статус выше личного.

Это сложно. В противном случае содержание психологических

рекомендаций, которые выдаёт специалист, очень мало будет

отличаться от житейских представлений самих руководителей в

организации. Усилить эффект собственной работы, а также

предоставляемых рекомендаций можно только с позиции

профессионализма.

Независимо от формального статуса психолога в организации,

имеет место проблема соответствия идеологии руководителя

организации с идеологией самого психолога. Взгляды на мир,

отношения к людям, к делу у руководителя организации и у психолога

должны максимально совпадать. В противном случае, работая с

персоналом вопреки взглядам руководителя, психолог будет

способствовать созданию революционной ситуации, когда «низы не

хотят, а верхи не могут». Психолог должен помнить, что главная его

задача - способствовать максимальной эффективности организации

при данном руководстве.

Таким образом, существуют объективные причины,

осложняющие эффективность работы психолога-практика в

организациях.

 Условия организации диктуют психологу, с кем нужно работать и

какие проблемы решать.

 В каждой новой организации психолог вынужден позиционировать

свой профессионализм практически «с нуля», преодолевая

недоверие, скепсис в свой адрес или, напротив, чрезмерно