Дипломатическая служба. Учебник

Подождите немного. Документ загружается.

подчиненными, между организацией и сторонними структурами и должностными лицами.

В этом случае ответственность проявляется как взаимное ожидание сторон, как понимание

и осознание ими взаимного долга друг перед другом. Стиль проявляется как в процессе

принятия взаимоприемлемых управленческих решений, так и в процессе их реализации,

порождая соответствующую ответственность каждой стороны и каждого исполнителя.

В качестве конкретного примера возьмем работу представительств Министерства

иностранных дел РФ на территории Российской Федерации

. Указанные структурные

элементы системы МИД достаточно компактны, их штатные расписания предусматривают

лишь 20—25 должностей дипломатических работников: представитель МИД, его

заместитель, советники, секретари и атташе. Уже это предполагает высокую

ответственность и напряженность повседневного труда служащих, прежде всего в части:

— оказания экспертной помощи при заключении международных договоров с

территориально-административными образованиями иностранных государств (например,

в портфеле Представительства МИД России в Хабаровском крае постоянно находится не

менее 5—6 проектов такого рода договоров);

— оказания консульских услуг (ежемесячно на уровне представительств

оформляется от 700 до 1500 приглашений для въезда в Россию иностранных граждан и

получения иностранных виз для выезда российских граждан за рубеж);

— подготовки информационных сообщений о событиях, происходящих в

приграничных государствах и об особенностях реализации подписанных с ними договоров

(таких бывает не менее 10 ежемесячно);

— выполнения поручений министерства по проведению международных

конференций, семинаров, симпозиумов.

Немало времени требует участие работников представительств в мероприятиях,

проводимых под руководством полномочных представителей Президента Российской

Федерации и глав субъектов Федерации в рамках приграничной политики, миграционных

отношений, защиты российских граждан за пределами страны. Без специальной

профессиональной подготовки, персональной ответственности качественно решить ни

один из этих вопросов невозможно.

Многочисленные исследования стиля служебных отношений в госаппарате

свидетельствуют, что эффективность управления становится значительно выше, если в

коллективе заботятся о здоровом характере взаимоотношений, стремятся к чистоте этих

отношений, стараются не создавать предпосылок для возникновения трудовых

конфликтов. В значительной степени стиль — продукт воспитания. Не

персонифицировать стиль невозможно. Разве можно абстрагироваться от того, что есть

люди с высоким уровнем самоутверждения, а есть с низким. Одни стремятся к

взаимодействию, дружелюбны, раскованны, другие, наоборот, закрыты, скованны, жестко

самоконтролируемы. Для одних более приемлемы отношения высокой динамики,

деловитости, организованности, другие предпочитают размеренный образ жизни,

осторожность, взвешенность.

Вот почему для успешного и социально оправданного выполнения

административно-организационных и воспитательных задач руководитель аппарата

должен знать, что для сторонников экспрессивных методов важно то, что их слушают,

поддерживают и стимулируют. Сторонников делового стиля можно убедить только делом,

а не словами и эмоциями. По отношению же к тем, кто исповедует дружелюбный стиль,

следует демонстрировать внимание и доброе отношение, поощрять неофициальное

сотрудничество.

В любом случае руководители должны знать и делать соответствующие выводы,

учитывая, что взаимодействие государственных служащих по линии «руководитель —

подчиненный» в МИДе, например, подавляющим большинством опрошенных

См.: Приложение № 21.

211

характеризуют в основном как стиль:

— добросовестности, хотя и без особого рвения (48,5% экспертов);

— трудолюбия и деловой исполнительности (42,5%);

— делового сотрудничества (39,7%).

Хотя и в этих отношениях проявляются «теневые» стороны: бюрократическая

холодность, работа без особого рвения и инициативы, возникающие чаще всего из-за

неудовлетворенности руководителя работой подчиненных, особенно если последние не

проявляют желания и нужной инициативы в работе, не вникают в существо проблем, не

заботятся о своем профессиональном росте.

В свою очередь, сам руководитель должен отличаться собранностью,

ответственным отношением к делу, многими другими качествами. Важнейшие среди них:

склонность к лидерству и организаторской работе; уравновешенность и уверенность в

себе; решительность, волевые качества, стремление к достижению поставленной цели;

коммуникабельность, способность заражать людей своей энергией и своей

убежденностью; способность к стратегическому анализу международной ситуации в

органическом сочетании с пониманием сложности и противоречивости текущего момента,

скажем, в стране пребывания; умение объективно оценивать подчиненных, выдвигать

достойных и освобождаться от слабых личностей; ответственность и надежность в

выполнении договоренностей; личное обаяние и здоровье.

Разумеется, с таким набором характеристик человек не рождается. Это уникальный

сплав природных данных и сложившихся в процессе профессиональной социализации

личности качеств. Именно поэтому на вопрос: «Какими качествами с точки зрения стиля

личной работы и служебных отношений должен обладать дипслужащий?» Чрезвычайный

и Полномочный Посол СССР Ю.В. Дубинин — один из наиболее опытных и авторитетных

дипломатов недавнего прошлого, — отвечает: «Широкий политический кругозор,

страноведческий профессионализм, знание языка страны пребывания, организованность,

добросовестность, культура и интеллигентность. Сложность состоит и в том, что работать

приходится в непростой для россиянина обстановке, в непривычной социально-

культурной среде, в атмосфере необычных нравов, обычаев, традиций. К этому следует

добавить — периодическую, причем в обязательном порядке смену места службы и

должностного статуса».

А возьмите распорядок работы советника — руководителя группы внешней

политики посольства. Его рабочий день ненормирован, нередко длится по 12—14 часов в

сутки:

Утро, до выхода на работу: знакомство с радио и теленовостями прежде всего,

разумеется, с российскими.

9.00: начало рабочего дня. Ознакомление с информацией по Интернету. Просмотр

прессы. Ознакомление с шифртелеграммами и другими поступившими из Центра

материалами. Подготовка соображений к совещанию у посла.

10.00: совещание у посла. Обсуждение основных событий в России и ее внешней

политике, оценка развития обстановки в стране пребывания и на международной арене.

Определение порядка выполнения поступивших из центра поручений и главных задач дня

— участие в мероприятиях посла, тематика и основное содержание информационно-

аналитических материалов и инициатив, требующих доклада в Центр, план основных

деловых контактов.

10.30: организация работы группы.

11.00—13.00: деловые контакты в МИДе и других госучреждениях, с

представителями дипкорпуса, ведущими политологами, политобозревателями.

13.00—15.00: деловые завтраки.

15.00—18.00: запись бесед, обобщение полученной информации, составление или

редактирование подготовленных сотрудниками группы информационно-аналитических

материалов, предназначенных для Центра. Продолжение деловых контактов.

212

19.00: участие в протокольных мероприятиях (приемах, обедах), выступления перед

иностранной аудиторией, посещение культурных мероприятий, театра.

В конце дня ознакомление с вечерними новостями, просмотр аналитических

программ, дебатов и других телепередач, важных для оценки развития событий в России, в

стране пребывания и мире.

Речь, конечно, идет о примерном распорядке дня. Ряд из перечисленных занятий

повторяется ежедневно. Другие возникают периодически, смещаются по времени. В

функции советника могут (чаще всего так и бывает) вклиниваться различного рода

оперативные задания, поездки по стране, участие в переговорах разного уровня, а иногда и

ведение переговоров под руководством посла.

Критерий качества стиля дипломатической службы один — эффективность решения

задач, поставленных перед МИД и подведомственными структурами, продуктивность

общих усилий и каждого члена коллектива в отдельности, уровень удовлетворенности

трудом в аппарате. Результативность — вот основа измерения эффективности стиля. Хотя,

конечно, можно назвать и более конкретные показатели и индикаторы этой

эффективности: качество подготовленных документов, действенность тех мероприятий,

которые готовит аппарат, интенсивность работы на протяжении недели, месяца, в период

визита главы государства.

Правда, в таком случае опасность подстерегает с другой стороны: много — еще не

значит хорошо. Люди работают много, а работа малопродуктивна, стиль — бумажно-

бюрократический.

В обобщенной форме основные черты эффективно-оптимального стиля служебных

отношений можно представить следующим образом:

— это стиль добросовестного, высокопрофессионального исполнения служебных

обязанностей в целях обеспечения эффективной работы государственного органа;

— это стиль объединения усилий служащих на конструктивной повседневной

работе, стиль работы «в автоматическом режиме», без призывов и понуканий;

— это стиль борьбы с бюрократизмом, бумаготворчеством и заседательской суетой,

стиль глубокого понимания каждым работником своей личной ответственности не только

за качественное исполнение конкретных должностных обязанностей, но и за судьбы

страны в целом;

— это стиль принципиальности и откровенности, когда работника оценивают не по

обещаниям и красивым словам, а по достигнутым результатам и личному вкладу в общее

дело;

— это стиль решительного расставания со всем тем, что безнадежно устарело,

стиль исключающий действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных

(финансовых) интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных

обязанностей;

— это стиль достижения «меньшими силами больших результатов», стиль

стимулирования высокоэффективного труда и гарантии ясных перспектив должностного

роста добросовестного работника;

— это стиль строгого порядка и персональной ответственности за некачественную

и недобросовестную работу.

Сейчас развитие стиля в структурах Министерства иностранных дел протекает в

рамках утверждения научного стиля государственного управления в целом, в русле

динамично развивающихся процессов демократизации и преодоления консерватизма

сложившихся на протяжении многих прошлых десятилетий традиций; поддержки деловой,

созидающей инициативы и отказа от устаревших технологий дипломатической

деятельности. Планируются мероприятия по совершенствованию системы материального

поощрения качественного труда, преодолению многописания и бюрократических

проволочек, субъективизма в решении кадровых вопросов. Это вселяет уверенность в том,

что задача формирования современной эффективной дипломатической службы будет ре-

213

шена.

4. Пути овладения эффективным стилем служебных отношений

В обыденном сознании бытует представление, что дипломатическая служба, работа

дипломата, тем более высшего звена, легкая и простая, приносящая одни удовольствия.

Реальность, конечно, совсем другая, в том числе с точки зрения стиля служебных отно-

шений. Нередко возникает вопрос: «Можно ли овладеть научным стилем служебных

отношений и как это сделать?». Ответ однозначный — можно, хотя и непросто. Научный

стиль формируется в процессе общего поиска гармонии отношений в труде, оптимизации

организационных структур, грамотного распределения обязанностей, умелого

использования моральных и материальных систем мотивации труда, многих других

составляющих.

Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способных «приводить

сотрудников к успехам и самореализации личности»

. Они включают:

а) преодоление формализма и бюрократизма — этих нравственно и организационно

извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит,

утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бю-

рократии рамками разумного правового администрирования, большей открытости

дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми,

добросовестными профессионалами.

По контингенту, пополняющему аппарат, по тому, как строится карьера, какого

склада люди успешнее продвигаются по службе, можно безошибочно судить о том,

насколько система поражена болезнью бюрократизма. Это объективный показатель. Он не

позволяет скрыть истину. Никакие призывы «быть верным Отечеству», «быть усердным и

добросовестным», «достойно представлять свою державу», никакие заверения о верности

демократии и общественным идеалам не помогут. В нездоровой профессиональной среде

правила взаимоотношений и поведения людей иные: чинопочитание, карьеризм,

подобострастное отношение к более влиятельному. Они превращают аппарат в

своеобразную корпорацию эгоистических интересов, в социальную среду, где «все

борются со всеми».

Бюрократизм как явление административной практики полностью уничтожить

невозможно. Всякие призывы искоренить бюрократизм не более чем утопия. Максимум,

чего можно добиться — свести к минимуму его проявления, создать дискомфортные

условия для его культивирования. Задача не в том, чтобы «уничтожить» бюрократизм, а в

том, чтобы сузить сферу его господства, ограничить пространство его проявлений.

Сделать это можно, как предлагал М.Вебер, обеспечив коллегиальность принятия

решений; разделение власти и должностных обязанностей по сравнительно

самостоятельным функциональным сферам; сочетание профессионального управления и

непрофессионального на общественных началах; развитие прямой демократии через

выборность, подотчетность; реальную возможность отзыва тех, кто слабо справляется с

должностными обязанностями; действенный парламентско-политический контроль за

чиновничеством; развитие демократических институтов гражданского общества.

Обосновывая эти позиции, М.Вебер прекрасно понимал, что бороться с

бюрократизмом, не выходя за рамки самой бюрократии, невозможно. При таком подходе

результат один: бюрократизм крепчает, становится более изощренным. Справедливость

этого вывода подтвердил многолетний опыт социалистической командно-

административной системы. Вывод: только демократизация власти в целом и оптимизация

аппарата, максимальное расширение социальной базы кадрового корпуса государственной

службы могут лишить бюрократизм благоприятной среды обитания;

См.: Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 17.

214

б) овладение профессиональной культурой устной и письменной речи. Ведь

известно, что большую часть рабочего времени дипломатический работник занят

перепиской с правительственными и министерскими структурами, подготовкой

различного рода памятных записок и справок, записей бесед и порядков проведения

встреч, проектов соглашений и информационных материалов для прессы. Такого рода

работа требует усидчивости, ясного понимания проблематики, умения недвусмысленно

излагать мысли, известной осторожности и сдержанности в оценках, учета особенностей

политики и культуры страны пребывания. Недаром на дипломатической работе, как,

впрочем, и вообще на государственной службе, так высоко ценятся те, кто умеет хорошо и

профессионально формулировать суть проблемы, изложить квинтэссенцию явления, четко

излагать на бумаге свои соображения и рекомендации.

В не меньшей степени это относится к живому устному языку переговоров, деловых

встреч, неформальных бесед. Качества языка дипломата — четкость, лаконичность,

точность и такт, основанные на высоком профессионализме, глубоком знании политики

международных отношений и принципов деятельности своего правительства.

Убедительный и грамотный язык — непременное условие успеха дипломатической

работы. Слово для дипломата — главный инструмент повседневной практической

деятельности. Наверное, не случайно многолетний практический опыт дипломатической

деятельности Чрезвычайного и Полномочного Посла СССР, профессора В.И.Попова

позволил ему рекомендовать тем, кто не обладает даром письменного слова, не

предрасположен к стилю и образу жизни профессиональной дипломатической дея-

тельности, не идти в дипломаты

В этой связи особо следует сказать о совещаниях, собраниях, рабочих встречах

руководителей с подчиненными. Регулярное проведение таких мероприятий, спокойный,

уважительный тон беседы, деловитость сами по себе еще не гарантируют демократичности

служебных отношений. Все зависит от порядка подготовки совещания, выработки

повестки дня, выбора места и времени их проведения. Если совещание проходит в

обстановке открытости и откровенного обсуждения, коллективного поиска

конструктивных решений, то такое совещание, несомненно, необходимо и полезно.

Заорганизованное же мероприятие, кроме вреда, раздражения, потери драгоценного

времени, ничего не приносит. Тем более, что сами по себе такие коллегиальные формы

носят совещательный характер и в конечном счете непосредственно ничего не решают.

Дипломатическая служба — это не политический дискуссионный клуб и не состязательная

форма поиска решений. Она осуществляется в строго деловом, нормативно заданном

порядке;

в) воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических

работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу,

воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных

обязанностей. В этом плане необходимо решительно отказаться от закостенелых форм

казенщины и бездушия. Стиль бездумного исполнительства должен уступить место

компетентности и требованиям административной этике. В аппарате МИД и его

учреждений в стране и за рубежом сейчас пока не так-то много людей, которые работают

именно в таком стиле. А значит, уже сейчас надо пересмотреть критерии и методики

оценки труда служащих, повысить социальный статус и престижность тех работников,

которые определяют лицо ведомства.

Одной взыскательностью или волевым принуждением многого не добьешься.

Только доверием и уважительным отношением друг к другу можно обеспечить

максимальное удовлетворение творческих амбиций работников. Отсюда рекомендации

молодым руководителям: делегируйте полномочия сразу же после принятия плана дей-

ствий; делегируйте, основываясь на трезвой и объективной оценке сотрудников;

делегируйте задачу целиком, а не по частям, параллельно наделяя работника

Попов В.И. Современная дипломатия: Теория и практика. Курс лекций. Часть 1. М, 2000. С. 36.

215

соответствующими правами, ресурсами и информацией; не приостанавливайте

делегирование на полпути; ненавязчиво и постоянно контролируйте ход реализации

порученного дела;

г) научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с

людьми определяется умением руководителя побуждать подчиненных к

высокопроизводительному и качественному труду, учитывая побудительные мотивы и

потребности человека. Наука классифицирует потребности следующим образом:

— физиологические, т.е. потребности, обеспечивающие выживание человека и его

потомков (в пище, воде, тепле). Главное средство их удовлетворения — зарплата,

дополнительные материально-финансовые стимулы, социальные выплаты и привилегии. И

хотя на зарплату как ведущий мотив поступления на работу в аппарат указывают не более

10% служащих, тем не менее неудовлетворенность зарплатой высказывает немалое число

служащих центрального аппарата, различных дипломатических представительств и

консульств. Немало и таких, которые пришли на дипломатическую службу только для

того, чтобы установить деловые контакты с нужными людьми и подготовить плацдарм для

будущей более выгодной политической деятельности;

— потребности в безопасности и стабильности, отражающие стремление

индивида обеспечить сохранение жизни своей и семьи, здоровья, определенного

уровня жизни, уверенность в завтрашнем дне, предсказуемость собственной судьбы;

— потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие

стремление человека занять достойное статусное положение в обществе;

— потребность в самоуважении, чувстве собственной значимости, социальной

престижности своей работы. Не случайно более 80% опрошенных избрали работу в

системе дипломатической службы потому, что считают ее достаточно престижной и

перспективной;

— потребности в самореализации, стремление человека реализовать свой

внутренний потенциал и свой талант.

Указанные потребности проявляются в определенной последовательности.

Потребности более высокого уровня (3—5 позиции) люди стремятся удовлетворить, если

удовлетворены потребности более низкого уровня (1—2 позиции). Если человек не

удовлетворил свои базисные потребности — физиологические, безопасности и

стабильности, то руководитель, учитывая это, может, например, более эффективно

воздействовать на его мотивацию путем повышения заработной платы, установления

определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного

роста. И уж во всяком случае, помнить и учитывать, что сегодня главные причины ухода с

дипломатической службы «по собственному желанию» кроются не только в относительно

невысокой заработной плате, но и в больших физических и нервных перегрузках,

медленном карьерном росте, нередких конфликтах с непосредственными руководителями.

Не менее важными направлениями оптимизации стиля служебных отношений также

являются:

д) информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной

компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во

многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро

идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;

е) создание здорового микроклимата в коллективах, своевременное и решительное

реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они ни

возникали: психолого-личностная несовместимость; различные подходы к выполнению

служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногласия; служебно-бытовая

неустроенность и т.д.;

ж) рационализация работы аппарата, внедрение НОТ, обеспечивающие наиболее

полное и результативное выполнение каждым работником своих функций, т.е. внедрение

системы, соответствующей утвержденным Президентом страны Общим принципам слу-

216

жебного поведения государственных служащих. Особую роль приобретает умелое

использование эффективных методов проектирования организационных структур —

аналогии, экспертного анализа, структуризации целей, организационного моделирования,

ведомственного и социального контроля;

з) овладение до автоматизма правилами международного протокола. Это целая

наука. Остановимся лишь на наиболее важных с позиций стиля служебных отношений

рекомендациях для дипломатического работника:

— не забывайте, что за границей вы «русский», представляете не себя и даже не

свое ведомство, а свою Родину, свое государство;

— если кажется, что за границей хуже, чем в России, лучше на работу в качестве

представителя своего государства за рубеж не выезжать. Если же покажется, что за

границей все лучше, чем на родине, будьте уверены, что Родину Вы чувствуете слабо,

защищать ее интересы по-настоящему вряд ли сможете;

— за пределами страны будьте сдержанны, не создавайте без особой необходимости

напряженные ситуации;

— помните, что красочные выражения и обороты на русском языке не всегда в

прямом переводе совпадают с иностранными.

Процесс совершенствования стиля служебных отношений — процесс непрерывный,

постоянно обогащающийся новым содержанием, идущий параллельно с изменяющимися и

все возрастающими требованиями реформ. Нужно помнить, что сейчас в корне изменилась

иерархия ценностей и приоритетов, несоизмеримо возросла значимость человеческого

фактора. Отсюда вывод: чем здоровее станут внутриаппаратные отношения, чем больше

профессионализма, организованности и дисциплины будет демонстрировать наш

дипломатический аппарат, тем быстрее и выше поднимется международный авторитет

Российской Федерации.

Контрольные вопросы

1. Что такое стиль служебных отношений?

2. Основные черты и характеристики демократического стиля управления.

3. Какие негативные последствия авторитарного стиля руководства?

4. Отличительные черты и особенности стиля служебных отношений в

дипломатической практике.

5. Ответственность как основная черта делового, конструктивного стиля

служебных отношений.

6. Понятие служебной дисциплины и пути ее укрепления.

7. Роль руководителя в формировании делового стиля служебных

отношений.

8. Основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе

дипломатической службы.

Литература

1. Об утверждении общих принципов служебного поведения госу-

дарственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. №

885.

2. Административная этика / Под ред. ВЛ.Романова. М., 1998.

3. Ашин Г. К. Политическое лидерство: Оптимальный стиль // Об-

щественные науки и современность. 1993. № 2.

4. Бердяев Н.А. О назначении человека. М., 1993.

5. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избранные

217

произведения. М., 1990.

6. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред.

В.А.Козбаненко. М., 2000.

7. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом

государственных органов: Система организации и функционирования. М., 1999.

8. Оболонский А.В. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник.

1998. № 5.

9. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М.— Ханты-

Мансийск, 1996.

10. Попов В.И. Современная дипломатия. Теория и практика. Курс лекций.

Часть 1. М., 2000.

11. Путин В.В. Несмотря ни на какие проблемы и потери, потенциал нашей

страны остается огромным. Выступление на Совещании послов и постоянных

представителей в МИД России 12 июля 2002 г.

12. Управление персоналом государственной службы / Под ред.

Е.В.Охотского. М., 1997.

13. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические

аспекты. М., 1993.

Глава 4.3.

ДЕНЕЖНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТНИКОВ ДИПЛОМАТИЧЕСКОЙ

СЛУЖБЫ

КЛ ЮЧ ЕВЫЕ ПО НЯ ТИЯ

ДЕНЕЖНОЕ СОДЕРЖАНИЕ — осуществляемые за счет

средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ

ежемесячные прямые денежные выплаты государственному

служащему. Состоит из должностного оклада, надбавок за

квалификационный разряд (дипломатический ранг), особые

условия государственной службы, выслугу лет, премий по

результатам работы.

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — осуществляемые

за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта

Российской Федерации ежемесячные прямые денежные

выплаты. Устанавливается в виде фиксированной суммы.

Анализ проблем материального обеспечения дипломатической службе, в том числе

денежного содержания служащих, представляет определенные трудности. Они

обусловлены существовавшей долгое время закрытостью вопросов их материального

обеспечения, которая имела место в прошлом. В определенной мере эта закрытость

продолжает сохраняться и сейчас. Выражается она в том, что сведения о материальном

обеспечении в системе органов внешних сношений относятся к служебной, или даже

секретной информации. На этом основании правовые акты, содержащие такую

информацию, чаще всего получают соответствующий гриф закрытой информации и

официально не публикуются.

Применительно к системе органов внешних сношений эта закрытость в

значительной степени понятна и оправдана. Она обусловлена спецификой

внешнеполитической сферы, статусом и особенностями внешнеполитического ведомства

как такового. Тем не менее, это вовсе не означает, что вопросы материального обеспечения

и оплаты труда в этом ведомстве не могут быть предметом научного исследования и

218

учебного рассмотрения.

Российские дипломатические работники являются федеральными

государственными служащими. На них в полном объеме распространяются положения

федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», в том

числе нормы ст. 17, в которой регламентируется денежное содержание государственного

служащего

. Кроме того, на дипломатической службе продолжают применяться Правила

об условиях оплаты труда советских работников за границей, утвержденные постанов-

лением Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и

заработной платы от 25 декабря 1974 г. № 364 (правовой акт не публиковался).

Естественно, что данный правовой акт действует в части, не противоречащей Конституции

Российской Федерации и российскому законодательству.

В настоящее время денежное содержание государственного служащего в органах

внешних сношений состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за

дипломатический ранг, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также

премий по результатам работы. Единственное отличие денежного содержания

сотрудников органов внешних сношений от денежного содержания других федеральных

государственных гражданских служащих состоит в том, что первые получают надбавку за

дипломатический ранг, тогда как те получают надбавку за квалификационный разряд.

Система оплаты в органах внешних сношений имеет существенную особенность.

Она обусловлена той сферой, где осуществляется дипломатическая служба. Дело в том,

что аппарат органов внешних сношений состоит из двух частей.

К первой относятся сотрудники, осуществляющие свои полномочия на территории

России. Это служащие центрального аппарата Министерства иностранных дел и его

территориальных органов. Указом Президента РФ «Вопросы Министерства иностранных

дел Российской Федерации» от 5 марта 2001 года № 260

предельная численность

центрального аппарата МИД России установлена в количестве 3288 единиц, в том числе 10

прикомандированных военнослужащих с фондом оплаты 40357 тыс. рублей (в расчете на

квартал). Тем же указом предельная численность работников территориальных органов

МИД России, а это прежде всего сотрудники представительств министерства и их

филиалов в субъектах РФ, установлена в количестве 380 единиц и фондом оплаты в

размере 4293, 2 тыс. рублей (в расчете на квартал).

Ко второй части принадлежат сотрудники загранучреждений, действующих за

пределами страны. Это аппараты российских посольств и консульств, представительств

Российской Федерации при международных организациях.

1. Должностной оклад государственного служащего системы МИД России

Основным элементом денежного содержания государственного служащего, в том

числе служащего органов внешних сношений, является должностной оклад. В системе

органов внешних сношений должностные оклады устанавливаются централизованно в

рублях. Сотрудникам загранучреждений одновременно выплачиваются и должностной

оклад в рублях, и должностной оклад в иностранной валюте, обычно в долларах США,

реже — в валюте страны пребывания.

Должностной оклад в рублях устанавливается всем сотрудникам органов внешних

сношений. Правда, существуют определенные отличия в выплате денежного содержания в

рублях для сотрудников, действующих на территории Российской Федерации, и

сотрудников загранучреждений, находящихся в долгосрочных служебных командировках

за ее пределами. Приходится признать, что должностные оклады сотрудников российского

внешнеполитического ведомства, как в центральном аппарате МИД России, так и в

См.: Приложение № 1.

См.: Собрание законодательства РФ. 2001. № 11. Ст. 1306.

219

территориальных органах весьма скромны и, в общем, не соответствуют уровню

ответственности, лежащей на служащих внешнеполитического ведомства, их

квалификации и напряженности работы.

Для сотрудников центрального аппарата МИД денежное содержание

устанавливается на основании указа Президента Российской Федерации «О денежном

содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г. № 310

Постановления Правительства РФ «Вопросы финансового и материального положения

Министерства иностранных дел Российской Федерации» от 23 октября 1995 г. № 1029.

Для сотрудников территориальных органов МИД России (представительства

министерства и их филиалы) денежное содержание установлено указом Президента

Российской Федерации от 6 марта 1998 г. № 265

. Указ вступил в силу с 1 октября 1998 г.

Оно имеет некоторую особенность. Размеры ставок должностных окладов у сотрудников

территориальных органов не одинаковы. Их размер зависит от численности населения

субъекта Российской Федерации, на территории которого находится представительство

МИД России. В качестве критерия для разграничения определена численность населения

субъекта Российской Федерации, на территории которого расположен территориальный

орган МИД России.

Такой подход вполне оправдан и логичен. Очевидно, что нагрузка на

представительства МИД России и их сотрудников выше в тех субъектах Российской

Федерации, где больше численность населения. Исходя из данного критерия,

устанавливаются две группы должностных окладов. Различают должностные оклады в

органах МИД России в тех субъектах РФ, где численность населения свыше 1 млн человек

и в тех, где она менее 1 млн человек.

Правда, разница в ставках должностных окладов, в общем, не велика: должностной

оклад первого секретаря представительства МИДа в субъекте Российской Федерации с

численностью населения менее 1 млн человек — 1890 рублей, тогда как с численностью

населения свыше 1 млн человек — 2070, т.е. всего 180 рублей в месяц

Думается, при дифференциации ставок должностных окладов следовало бы

учитывать не только численность населения соответствующего субъекта РФ, но и такие

факторы, как его географическое положение, насколько развито сотрудничество региона с

сопредельным государством в приграничных областях. Очевидно, что, например, в

Приморском крае, где хорошо развиты связи и налажено тесное сотрудничество с

приграничными провинциями Китая, с Японией, Южной Кореей, другими государствами

азиатско-тихоокеанского региона, нагрузка на сотрудников представительства МИД

России значительно выше, чем, скажем, в таком также приграничном субъекте Российской

Федерации, как Республика Тыва.

Сотрудники загранучреждений также как и сотрудники центрального аппарата и

территориальных учреждений МИДа России получают должностные оклады в рублях.

Первоначально, согласно п. 4 распоряжения Президента РФ от 29 октября 1992 г. № 638-

рп им были установлены должностные оклады в рублях в размере 50% от окладов по

приравненной должности сотрудника центрального аппарате министерства. Таким

образом, сотрудники загранаппарата МИД России могли получать в рублях только лишь

50% от тех окладов, которые были установлены в центральном аппарате министерства.

Министерству труда и социального развития РФ по согласованию с Министерством

финансов РФ поручалось утвердить схему соответствия должностей.

Для отдельных должностных лиц системы органов внешних сношений установлено

не денежное содержание, предусмотренное ст. 17 федерального закона «Об основах

государственной службы Российской Федерации», а денежное вознаграждение. Между

См.: Собрание законодательства РФ. 1998. № 10. Ст. 1164.

См.: Собрание законодательства РФ. 1998. № 10. Ст. 1163.

Ставки должностных окладов даны с учетом 50%-й и 20%-й индексаций, проведенных соответственно в

1999 и 2000 гг.

220