Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации

Подождите немного. Документ загружается.

РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

– обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует

от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобо-

ждаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

– переход от преимущественно административно-командных методов управления

кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в

кадровой работе;

– укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение

их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки спе-

циалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

– обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее ма-

териально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим опреде-

лить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые

будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым

службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый

этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности

вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне

действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что

кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует за-

дачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные вы-

ше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадро-

вой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Вопросы по теме:

1. Дайте определение кадровой службы.

2. Какие задачи должны выполняться кадровой службой?

3. Какую роль играет личность работника? Почему?

4. Какую роль играет стратегия управления персоналом?

5. Перечислите основные различия между отделом кадров в СССР и кадровой службой в РФ.

6. Укажите положительные и отрицательные моменты социальных реформ в РФ.

7. Перечислите специфические моменты социального развития корпораций Японии.

8. Какие существуют направления перестройки кадровых служб в РФ?

9. Что дает отечественным менеджерам знание опыта решения социально-трудовых про-

блем на зарубежных предприятиях?

10. Почему невозможно применение моделей в российских условиях?

СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Тема 11. Стратегии предприятия.

Стратегия социального развития

Термин «стратегия» (от греч. stratos – войско, ago – веду) имеет военное происхож-

дение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку

войны являлись (и, к сожалению, являются и по сей день) наиболее важными событиями в

жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «опре-

деляющий» перешло в состав терминологии управления в целом.

Соответственно термином «стратегические решения» обозначаются решения, ко-

торые имеют кардинальное значение для функционирования бизнеса и влекут за собой

(при условии их реализации) долговременные и неотвратимые последствия. Таким обра-

зом, в качестве отличительного признака стратегичности решений используются две ха-

рактеристики – необратимость и долгосрочность последствий. Это означает, что реализа-

ция стратегических решений меняет потенциал предприятия, и возврат к предыдущему

состоянию объекта управления если и возможен, то требует больших затрат времени, ре-

сурсов или усилий.

Какие же решения относятся к стратегическим? Для ответа на этот вопрос можно

следующим образом классифицировать процессы, из которых складывается деятельность

предприятия. Разнообразные технико-экономические, финансовые, социальные и другие

процессы, протекающие на предприятии, можно разделить на три группы:

– процессы использования имеющегося потенциала для производства продукции,

выполнения работ и оказания услуг («производство»);

– процессы создания, наращивания и модернизации потенциала предприятия («вос-

производство»);

– процессы, обеспечивающие создание и развитие самой воспроизводственной ба-

зы предприятия («воспроизводство воспроизводства»).

Пользуясь этой классификацией, можно соответствующим образом структуризо-

вать и решения, принимаемые на уровне руководства предприятия.

В зависимости от степени детальности или, наоборот, обобщенности представле-

ний в целевом пространстве различаются пять уровней описания: миссия, стратегия, цели,

задачи и действия (последний элемент является как бы пограничным между целевой и по-

веденческой сферой).

Миссия (деловое кредо, «философия») предприятия – совокупность общих устано-

вок и принципов, определяющих предназначение и роль предприятия в обществе, взаимо-

отношения с другими социально-экономическими субъектами.

Стратегия – совокупность взаимосвязанных решений, определяющих приоритет-

ные направления ресурсов и усилий предприятия по реализации его миссии.

Цели – описание конечных и промежуточных состояний предприятия в ходе реали-

зации стратегии.

Задачи – конкретизация целей предприятия применительно к различным направле-

ниям его деятельности.

Действия – мероприятия, с помощью которых реализуются поставленные задачи.

Миссия предприятия (бизнеса) обычно представляет собой достаточно лаконичную

и вместе с тем весьма емкую формулировку, как бы вбирающую в себя представления

предприятия (бизнесмена) об окружающей среде, собственных возможностях и притяза-

ниях и предназначении предприятия (бизнеса).

СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Несмотря на общность формулировки миссии, она не является инвариантом и мо-

жет изменяться по мере эволюции самой фирмы или условий ее функционирования

(включая макроэкономические и социальные условия). Однако процесс выработки новой

миссии должен проходить под патронажем и контролем как высшего руководства фирмы,

так и представителей всех заинтересованных в деятельности предприятия лиц, так как это

влечет и изменение всех остальных элементов целевого пространства.

Таким образом, структуризация целевой сферы здесь выполнена в виде иерархиче-

ской системы, в которой каждый последующий уровень следует рассматривать как опре-

деленное уточнение предыдущего. В свою очередь, более высокий уровень предстает как

синтез одного или нескольких более низких.

Существенно, что при таком подходе стратегия рассматривается как органическое

единство целей и средств их реализации.

Исходя из этих посылок, цепочка типовых элементов целевой сферы выглядит так:

«миссия – стратегия – цели – задачи».

Вместе с тем известно и несколько иное представление структуры целевого про-

странства, в котором стратегия и цели меняются местами: «миссия – цели – стратегия –

задачи». Здесь стратегия рассматривается преимущественно как способ реализации целей.

При таком подходе, однако, цели теряют свою определенность, а их связь с миссией в зна-

чительной степени теряется или является результатом произвольного выбора. Для страте-

гии как комплексного описания предприятия, в свою очередь, место между «целями» и

«задачами» представляется узковатым. Поэтому первая иерархия кажется более логичной.

Второй подход к определению понятия стратегии основан на синтезе стратегии на

базе отдельных стратегических решений. Именно стратегия определяется как целостная

совокупность взаимоувязанных стратегических решений, достаточная для описания клю-

чевых направлений деятельности предприятия.

Наконец, третий подход представлен различными комбинированными вариантами.

В конечном итоге при любом подходе, реализованном с достаточной последова-

тельностью, содержание стратегии должно быть одним и тем же. Достоинства первого

подхода связаны с априорной «встроенностью» стратегии в систему целевого пространст-

ва, достоинства второго – в более тесной связи стратегии с реализующими ее решениями.

С понятиями «стратегия» и «стратегические решения» тесно связано понятие «по-

тенциал» предприятия. В каждый данный момент предприятие имеет вполне определен-

ный социально-экономический потенциал. В самом общем смысле его можно охарактери-

зовать как совокупность находящихся в распоряжении предприятия «стратегических» ре-

сурсов, имеющих определяющее значение для возможностей и границ функционирования

предприятия в тех или иных условиях. Здесь необходимы два уточнения.

По содержанию (предмету) стратегическое планирование обращается лишь к ба-

зисным процессам на предприятии и за его пределами, уделяя внимание не только и не

столько внешним результатам деятельности предприятия, сколько наращиванию его со-

циально-экономического потенциала.

Наконец, стратегию предприятия следует отличать от политики предприятия. По-

литика предприятия определяет провозглашаемые намерения организации. Она призвана

ориентировать процесс принятия решений в нужном для стратегии направлении. Поэтому

понятие «стратегия» носит более широкий и фундаментальный характер, чем понятие

«политика».

По содержанию стратегия предприятия должна охватывать решения в области

структуры и объемов производства, поведения предприятия на рынках товаров и факто-

СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ров, стратегические аспекты внутрифирменного управления и т.п. Верхний уровень со-

ставляют семь следующих относительно самостоятельных направлений (видов) стратегии.

1. Товарно-рыночная стратегия – совокупность стратегических решений, определяющих

номенклатуру, объем и качество выпускаемой продукции и способы поведения пред-

приятия на товарном рынке.

2. Ресурсно-рыночная стратегия – совокупность стратегических решений, определяю-

щих поведение предприятия на рынке производственно-финансовых и иных факторов

и ресурсов производства.

3. Технологическая стратегия – стратегические решения, определяющие динамику тех-

нологии предприятия и влияние на нее рыночных факторов.

4. Интеграционная стратегия – совокупность решений, определяющих интеграционные

функционально-управленческие взаимодействия предприятия с другими предприя-

тиями.

5. Финансово-инвестиционная стратегия – совокупность решений, определяющих спо-

собы привлечения, накопления и расходования финансовых ресурсов.

6. Социальная стратегия – совокупность решений, определяющих тип и структуру коллек-

тива работников предприятия, а также характер взаимодействия с его акционерами.

7. Стратегия управления – совокупность решений, определяющих характер управления

предприятием при реализации избранной стратегии.

В последнее время многие предприятия перестраивают свою внутреннюю произ-

водственно-технологическую и организационно-управленческую структуру, осущест-

вляют перераспределение прав и обязанностей различных подразделений и подсис-

тем. В связи с этим представляется целесообразным на данном этапе развития эконо-

мики выделить дополнительный раздел стратегии.

8. Стратегия реструктуризации – совокупность решений по приведению производствен-

но-технологической и организационно-управленческой структуры в соответствие с

изменившимися условиями и стратегией функционирования предприятия.

Социальная стратегия

Данный вид стратегии бизнеса – один из наиболее важных на нынешнем этапе раз-

вития отечественной экономики. Кардинальные социально-экономические преобразова-

ния последних лет практически полностью разрушили сложившиеся в течение жизни не-

скольких поколений традиции и стереотипы общественного, коллективного и индивиду-

ального поведения на производстве. Накопилось немало примеров резкого ухудшения

финансово-экономического состояния на предприятиях, а то и полного прекращения их

функционирования из-за серьезных социальных противоречий в коллективе.

Как следует из общего определения стратегии предприятия, социальная стратегия –

это система стратегических решений, затрагивающих состав коллектива, содержание и

условия работы его членов. Социальная стратегия играет роль своеобразного фильтра, че-

рез который при подготовке пропускаются все остальные решения, носящие стратегиче-

ский характер, и который в зависимости от избранного варианта социальной стратегии

существенно влияет на конечный результат принятия решений.

Выбор социальной стратегии предполагает ответы на следующие вопросы.

А. Какая часть коллектива является «референтной группой» для руководства пред-

приятия при выработке стратегических решений? Иными словами, чьи интересы и в каких

пропорциях учитываются при выработке и принятии решений:

– всего коллектива;

СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

– наиболее квалифицированных работников;

– руководителей среднего и верхнего звена;

– руководителей высшего звена;

– неформального окружения руководителя.

Могут быть и более сложные комбинации, связанные с учетом интересов различ-

ных групп работников.

Б. Что представляет собой коллектив предприятия, какова его структуризация с

точки зрения:

– интересов работников;

– профессиональной квалификации;

– интенсивности труда; управляемости.

В. Соответствуют ли состав и структура коллектива стратегическим задачам пред-

приятия?

Г. Какая часть коллектива должна быть сохранена на заводе:

– при любых обстоятельствах;

– при нормальном течении событий;

– при удачном для предприятия стечении обстоятельств.

Д. Какие рычаги управления коллективом являются наиболее действенными для

реализации коллективом стратегии предприятия:

– система экономического стимулирования за счет максимально сильной зависи-

мости оплаты от финансовых результатов труда (сугубый хозрасчет);

– система экономических санкций за отступление от указаний руководства;

– система административного контроля с угрозой увольнения за неадекватное вы-

полнение должностных обязанностей и за отступление от указаний руководства.

Е. Какова степень ответственности, которую берет на себя предприятие в отноше-

нии каждого члена коллектива:

– обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для работника;

– обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для работника и членов

его семьи;

– обеспечивать условия ежегодного отдыха работника;

– обеспечивать работников продуктами питания и потребительскими товарами;

– обеспечивать повышенную оплату или льготы по мере роста стажа работы на

предприятии;

– обеспечивать жильем, услугами службы быта, местами в детских садах, яслях и т.п.;

– обеспечивать достойный уровень существования работника после его выхода на

пенсию с предприятия.

Ж. Каков преобладающий характер отношений между работниками предприятия:

– враждебность;

– соперничество;

– сотрудничество;

– безразличие.

Степень патернализма руководства предприятия в отношении работников является

важным стратегическим параметром и может в принципе варьироваться от максимального

уровня (за точку отсчета можно взять типовое крупное японское предприятие) до мини-

мального (соответственно «американский» вариант). Господствующая в последние годы (и

поддерживаемая федеральными органами) точка зрения призывает покончить с так назы-

ваемым заводским социализмом, при котором отношения внутри предприятия характери-

СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

зуются не только патернализмом по вертикали, но и сотрудничеством по горизонтали, т.е.

между членами коллектива. По нашему мнению, такая точка зрения необоснованно ограни-

чивает возможности формирования стратегий предприятия и в целом может быть отнесена к

издержкам переходного периода. Спектр межличностных отношений в общем виде включа-

ет достаточно разнообразные формы: от, пожалуй, никем всерьез не оспариваемого «семей-

ного социализма», т.е. внутрисемейных отношений сотрудничества, до отношений между

представителями разных стран (включая «холодную» войну и иные варианты соперничест-

ва). В зависимости от того, каков тип предприятия, его потенциал, избранная на предпри-

ятии товарно-рыночная, технологическая, интеграционная стратегии, столь же широким

может быть и спектр вариантов внутрифирменной социальной стратегии.

Исследование и обобщение характерных ситуаций в коллективах конкретных

предприятий России позволили выделить следующие типы трудовых коллективов.

Вариант «Стая». Положение в коллективе отдельного работника определяется его

отношениями с «вожаком», в отношениях с коллегами характеризуется напряженностью,

соперничеством, а порой и враждебностью. Референтную группу для каждого работника

образуют члены руководства (иногда один руководитель), в нее не входят остальные члены

коллектива. Руководителем является «победитель» – человек, обладающий непререкаемой

властью. От его благосклонности зависят уровень и благосостояние каждого работника.

Такой вариант имеет смысл для тех предприятий, где результат деятельности опре-

деляется независимыми индивидуальными усилиями каждого работника. Например, если

основной задачей предприятия является поиск заказчиков для выполнения некоторой ус-

луги и этот поиск каждый из сотрудников ведет независимо, то данный вариант представ-

ляется возможным. В этом случае накопленный производственный опыт не передается по

горизонтали и теряется при уходе работника.

Вариант «Семья». Интересы работников и руководителя тесно коррелированы с

интересами коллектива в целом, отношения дружеские, нарушаются лишь при резком ан-

тиобщественном поведении кого-либо из членов коллектива. Для варианта характерны

наибольшая степень информационной прозрачности внутри коллектива, возможность

мультипликативных эффектов от объединения усилий. Руководитель «семьи» не избира-

ется; им является либо наиболее авторитетный член коллектива, либо человек, по отно-

шению к которому величина «суммарной антипатии» коллектива минимальна. Недостаток

варианта – возможность ослабления стимулов и интереса к интенсивному труду; при оп-

ределенных обстоятельствах неизбежен регресс коллектива к более низкому уровню про-

изводительности труда и конкурентоспособности продукции.

Вариант «Автобус». Коллектив может рассматриваться как временное сообщество

людей, заинтересованных лишь в достижении конечной цели движения, которая от них по

существу не зависит. Благосостояние сотрудников определяется (в степени, не зависящей

ни от кого из них) лишь состоянием предприятия в целом. При этом не имеют значения ни

отношения с руководством, ни отношения с коллегами. Поэтому взаимоотношения внутри

коллектива сведены к минимуму. Способ назначения или избрания руководителя не имеет

особого значения.

Вариант «Улей». Постоянное сообщество работников, место каждого из которых в

иерархии определяется в соответствии с его трудовой активностью, функциональными

возможностями. Руководителями коллектива являются наиболее достойные этого члены

сообщества. Жестко структурированный коллектив, встречающийся наиболее часто на

предприятиях с механистической структурой управления. Недостаток – отсутствие гибко-

сти при изменении внешних условий работы предприятия.

СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Вариант «Стадо». Относительно устойчивое сообщество, ведомое безусловным

внешним (по отношению к коллективу) лидером-«пастухом» и повинующееся силе тра-

диций, привычек или инстинкта. Характеризуется минимальными взаимоотношениями

между членами «стада» и отсутствием у них выраженных индивидуальных функций.

Выбор одного из указанных типов коллективов в качестве желательного – необхо-

димая часть формирования социальной стратегии и условие реализации всей стратегии

предприятия в целом.

Одним из главных рычагов влияния на коллектив является политика заработной

платы. Приведем ее варианты.

– Пространственная дифференциация зарплаты по профессионально-квалифика-

ционным группам (скажем, ИТР – рабочие). Используя такую дифференциацию и не об-

ращая внимания на возможную критику этой системы с позиций социальной справедли-

вости, можно стимулировать ту часть коллектива, от которой в наибольшей степени зави-

сят результаты деятельности завода.

– Временная дифференциация заработной платы, стимулирование «отложенной

зарплаты», своего рода срочный внутренний заем. Такая политика уместна в сочетании с

принятой стратегией «инвестиционного удара», серьезных и капиталоемких структурно-

технологических сдвигов в производстве и реализации продукции.

– Результативно-затратная дифференциация заработной платы – сильная зависи-

мость зарплаты от результатов и эффективности работы каждого работника, в том числе

(если работник на хозрасчете) от соотношения между его собственными затратами и ре-

зультатами. Реализация такой системы на практике приводит к формированию коллектива

типа «стая» или «улей», недостатки которых рассмотрены выше.

– Эгалитарная система оплаты труда: слабая или – в ярко выраженных эгалитарист-

ских вариантах – отсутствующая вовсе дифференциация заработной платы, каковы бы ни

были должность, характер, интенсивность, эффективность и результативность труда работ-

ника. Данная система хорошо сочетается с семейным и «стадным» типом коллективов. По

существу она приводит к возведению резких границ между коллективом предприятия и

внешним миром, поскольку единственной воспитательной и стимулирующей мерой в слу-

чае эгалитарной системы оплаты труда остается исключение работника из коллектива.

Если говорить в общем, то наиболее прогрессивные подходы к выбору типа соци-

альной стратегии в современных условиях России связаны с попытками формирования

«патриотичного» устойчивого ядра коллектива, состоящего из специалистов, обладающих

способностью к адаптации в соответствии с возможными вариантами технологической и

товарной стратегий предприятия.

Социальная стратегия

Стратегия численности работников

Полномасштабный коллектив

Минимально необходимый коллектив

Промежуточный размер коллектива

Стратегия взаимозаменяемости работников

Индивидуальная специализация работников

Высокая степень взаимозаменяемости работников

Внутригрупповая взаимозаменяемость работников

Стратегия дифференциации работников

Высокодифференцированный (по отношению руководства к работникам и оплате

их труда) коллектив

СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Однородный коллектив

Частично дифференцированный коллектив

Стратегия степени патернализма руководства по отношению к коллективу

Максимальный патернализм

Минимальный патернализм, полная обособленность руководства от коллектива

Групповой или частичный патернализм

Стратегия выбора социального типа коллектива

Коллектив, в котором положение каждого работника определяется его отношения-

ми с руководством (коллектив типа «стая»)

Временное сообщество людей, вынужденно связанных только функциональной

общностью («автобус»)

Коллектив, связанный неформальными дружескими отношениями взаимопомощи,

общности интересов («семья»)

Сообщество людей, лишенных индивидуальных функциональных отличий и на-

правляемых лидером («стадо»)

Постоянное сообщество работников, положение которых определено индивиду-

альными функциональными обязанностями («улей»)

Вопросы по теме:

1. Дайте определение стратегии.

2. Что понимается под стратегическим решением и что к нему относится?

3. Перечислите типовые элементы целевой сферы, дайте характеристику.

4. Какие подходы к определению стратегии Вы знаете? Дайте характеристику.

5. В чем разница потенциала предприятия и стратегического решения?

6. Назовите виды стратегий.

7. В чем проявляется значимость социальной стратегии?

8. От каких факторов зависит выбор социальной стратегии?

9. Какие типы трудовых коллективов в РФ Вы знаете?

10. Какой фактор влияния на коллектив является наиболее важным. Дайте характеристику.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА

Тема 12. Социальная политика государства

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие

организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко

решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность со-

вместной работы. Имеются в виду прежде всего факторы, влияющие на отдельные отрас-

ли экономики или регионы, на положение дел в стране – находится ли она в данный мо-

мент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая рез-

кое усиление социальной напряженности.

С социально-экономическим и духовно-нравственным состоянием общества тес-

нейшим образом связаны реализация личных прав и свобод человека, утверждение инди-

видуальности и развитие коллективных начал, своеобразие исторического пути населяю-

щих страну народов, сложившиеся традиции и нравственные устои. Речь идет, в частно-

сти, об особенностях трудовой морали, этике личного и общественного поведения, крите-

риях гражданской добродетели.

Конечно, общезначимым фактором социального развития является и социальная

политика государства. Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти она

призвана аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в об-

ществе, потребности и цели его развития. В задачи социальной политики входят стимули-

рование экономического роста и подчинение производства интересам потребления, уси-

ление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение должного уровня

жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия,

национального своеобразия и самобытности. Государство должно выступать гарантом со-

циальной направленности экономики. Для эффективного осуществления своих регули-

рующих функций оно располагает такими мощными рычагами воздействия, как нацио-

нальный бюджет, система налогов и пошлин.

Государственная социальная политика – это целенаправленная деятельность госу-

дарства, ставящая своей целью ослабление дифференциации доходов, смягчение противо-

речий между участниками рыночной экономики и предотвращение социальных конфлик-

тов на экономической почве. Посредством государственной социальной политики в ры-

ночной экономике реализуется принцип социальной справедливости, предполагающий

определенную меру выравнивания положения граждан, создание системы социальных га-

рантий и равных стартовых условий для всех слоев населения.

Типы социальной политики государства

Характер и содержание социальной политики зависят от степени вмешательства

государства в управление социальными процессами. В зависимости от этого все сложив-

шиеся сегодня в развитых странах типы государственной социальной политики можно

разделить на две группы. Первую условно можно назвать остаточной. В данном случае

социальная политика выполняет функции, которые не в состоянии осуществить рынок.

Это ограниченная по своим масштабам и охватываемому контингенту социальная поли-

тика, преимущественно пассивная и имеющая компенсационный характер. Ее концепту-

альные основы формируются под воздействием идей консерватизма. Типичным предста-

вителем данного варианта (с известной степенью условности) является американская мо-

дель.

Вторая группа – институциональная. Здесь социальная политика играет важней-

шую роль в обеспечении населения социальными услугами и рассматривается в качестве

более эффективного в социально-экономическом и политическом смыслах средства, чем

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА

система частных институтов. Это более конструктивная и перераспределительная полити-

ка. С концептуальной точки зрения эта группа в наибольшей степени испытывает влияние

социал-демократической идеологии, и типичным ее представителем (также условно) яв-

ляется шведский вариант социального государства.

Обе группы различаются между собой не наличием или отсутствием тех или иных

компонентов, а их соотношением, а также степенью государственного вмешательства в

социальную сферу, ролью перераспределительных процессов, степенью приоритета соци-

альных проблем в деятельности государства.

Социальная роль государства во всех остальных странах мира находится в диапа-

зоне между этими двумя группами.

Естественно, что практика гораздо разнообразнее любой типологии. Например, в

Бельгии очень высок уровень социальных расходов государства, однако социальная поли-

тика преимущественно пассивная, компенсационная. Скандинавские страны преимущест-

венно социал-демократические, но их социальная сфера отнюдь не свободна от либераль-

ных элементов. Также нет и либеральных режимов чистого типа. Все европейские госу-

дарства с социальной рыночной экономикой развивались под влиянием и либеральных, и

социал-демократических импульсов. В последние годы происходит дальнейшее сближе-

ние основных характеристик различных типов государственной социальной политики,

особенно это относится к идеологии перспектив ее развития.

Из социальной практики стран с развитой рыночной экономикой можно сделать

следующие выводы.

Степень социальной поддержки населения, в первую очередь это касается бесплат-

ного или льготного предоставления социально значимых благ и услуг (образование, здра-

воохранение, культура), не является прямой функцией уровня экономического развития,

хотя, естественно, зависит от него.

Существует прямая зависимость между уровнем многих социальных индикаторов

развития нации и масштабами перераспределительной деятельности государства – это, в

частности, подтверждается многочисленными в последние годы исследованиями между-

народных организаций (например, расчеты индекса развития человеческого потенциала).

Общество всегда стоит перед выбором – рост личных доходов (низкий уровень на-

логов и других изъятий из личных доходов) или повышение уровня удовлетворения на

льготных условиях социально значимых потребностей всего общества (или его значи-

тельной части).

Идеология государственной политики в социальной сфере по отношению к цен-

тральному вопросу – степени вмешательства государства в социальную сферу – претерпе-

вает циклические изменения не только в зависимости от экономических возможностей

общества, но и в соответствии с реакцией массового избирателя на изменения в политике,

затрагивающие его интересы.

Социальная роль государства

Для всех стран «золотым периодом» в развитии социальной деятельности государ-

ства были 60-70-е годы. В эти годы наиболее благоприятного развития доля расходов на

социальные цели в валовом национальном продукте в США и развитых странах Европы

удвоилась и достигла в начале 80-х годов: 21% – в США; 24% – в Англии; 30% – во Фран-

ции; 31,5% – в Германии; более трети – в Швеции и Дании. В 80-е годы маятник качнулся

в другую сторону.

Во всех развитых странах в эти годы происходил пересмотр масштабов, форм ор-

ганизации и финансирования социальных программ. Причины пересмотра, как правило,