Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации

Подождите немного. Документ загружается.

ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Согласно рис. 1.1 имеются четыре типа коммуникации, т. е. опосредованного и це-

лесообразного взаимодействия субъектов:

• материальная (транспортная, энергетическая, миграция населения, эпидемии и др.);

• генетическая (биологическая, видовая);

• психическая (внутриличностная, автокоммуникация);

• социальная (общественная).

Последние три типа являются смысловыми, т. е. в качестве передаваемого сообще-

ния выступает не данная в ощущениях вещь или вещественное свойство, а умозрительно

постигаемый смысл. При этом соблюдается следующий закон коммуникации: сообщения

смысловых коммуникаций всегда имеют идеальное (духовное) содержание и, как правило,

но не всегда – материальную, чувственно воспринимаемую форму. Так, подражание или

телепатия – это социально-коммуникационные акты, не имеющие материальной формы.

Важно обратить внимание на то, что все виды смысловой коммуникации взаимо-

связаны через личность (человека), т. е. субъекта социальной коммуникации. Благодаря

генетической коммуникации мы получаем свойственные хомо сапиенс нейрофизиологи-

ческие и анатомические предпосылки мыслительной и речевой деятельности: асиммет-

ричный мозг, «речевые зоны» в левом полушарии, артикуляционный аппарат для произ-

несения членораздельных звуков, Ясно, что без этих предпосылок не была бы возможна

ни внутриличностная, ни социальная коммуникация. Можно сказать, что наследствен-

ность «вооружает» человека для социальной коммуникации.

Внутриличностная коммуникация или автокоммуникация формируется в ходе ин-

теллектуального становления человека в социальной среде. Говорят, что автокоммуника-

ция – интериоризованная социальная коммуникация. Благодаря этой интериоризации

взрослый человек учится облекать свои мысли, чувства, желания в коммуникабельную

форму и становится коммуникантом и реципиентом осмысленных внешних сообщений.

При этом внутренняя речь выполняет две функции: во-первых, функцию «полуфабрика-

та» внешних высказываний, смысл которых окончательно «совершается в слове» (Л. С.

Выготский); во-вторых, функцию особого коммуникационного канала, обращенного к

«самости» личности, ее «внутреннему голосу». Именно этот скрытый диалог с самим со-

бой активизируется при восприятии произведений искусства, которые нужно не просто

осмыслить как сообщение о чем-то, а пережить как личный опыт.

Итак, социальная коммуникация неразрывно связана с генетической и психологи-

ческой смысловыми коммуникациями, которые служат ее необходимыми предпосылками,

и вместе с тем она определяющим образом воздействует на становление и формирование

последних. Действительно, генетически наследуемые органы мышления и речи никогда

бы не возникли, если бы их не востребовала социально-коммуникационная практика; пси-

хическое развитие ребенка зависит от нахождения в социальной среде и общения с други-

ми людьми (печальный опыт «маугли», взращенных животными, свидетельствует об этом.

Теперь можно дать научное определение понятию социальной коммуникации: со-

циальная коммуникация есть движение смыслов в социальном времени и пространстве.

Это движение возможно только между субъектами, так или иначе вовлеченными в соци-

альную сферу, поэтому обязательное наличие коммуникантов и реципиентов подразуме-

вается. Именно из данной дефиниции мы будем исходить в дальнейшем изложении.

Следует отметить, что многими авторами используется такая трактовка социальной

коммуникации, когда коммуникация представляется как передача информации от отпра-

вителя (передатчика) к потребителю (приемнику). Под информацией понимается содер-

жание сообщения, которое кодируется, чтобы обеспечить его коммуникабельность, а сам

ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ

коммуникационный процесс отождествляется с телеграфно-телефонной моделью связи,

показанной на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Телефонно-телеграфная модель технической коммуникации

Приведенная схема технической коммуникации оправдывает себя в области про-

водной и радиосвязи, теории информации, телекоммуникации и в других технических

приложениях, но она не является схемой социальной коммуникации, ибо закодированные

сообщения движутся не в социальном, а в геометрическом пространстве. Техническая

схема передачи информации по сути дела есть разновидность материальной, точнее – мо-

дулированной энергетической коммуникации. Мы используем далее некоторые понятия

технической коммуникации, в частности, понятие коммуникационный канал (гл. 4) и рас-

смотрим природу понятия информации (гл. 7), но руководствоваться технической трак-

товкой социальной коммуникации в метатеоретических построениях нельзя, потому что

она относится к частному случаю коммуникационной деятельности.

Для более глубокого раскрытия сути принятой нами социальной коммуникации

поясним три момента:

• что есть смысл, образующий содержание коммуникационных сообщений;

• как этот смысл понимается реципиентом;

• чем социальное время и социальное пространство отличаются от материального

хронотопа – единства астрономического времени и геометрического пространства.

Проблема смысла, как и проблема идеального, не решена в современной науке и фи-

лософии. Это – terra incognita нашего познания. В нашу задачу не входит освоение этой «не-

ведомой земли», но без некоторых ее «достопримечательностей» обойтись нельзя. Не будем

стремиться к ответу на вопрос: «что такое смысл вообще?» и не будем уточнять смыслы,

скрытые в небесной механике, системе кровообращения и моделях атома. Нас интересуют

те смыслы, которые содержатся в социально-коммуникационных соотношениях.

В целесообразной, а не хаотичной социальной коммуникации коммуниканты и ре-

ципиенты осознанно преследуют три цели:

• познавательную – распространение (коммуникант) или приобретение (реципиент)

новых знаний или умений;

• побудительную – стимулирование других людей к каким-либо действиям или по-

лучение нужных стимулов;

• экспрессивную – выражение или обретение определенных переживаний, эмоций.

Отправитель

информации

передатчик

приемник

Потребитель

информации

шумы помехи

декоди

ование

канал

связь

сообщение

коди

ование

ин

мация

ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Для достижения этих целей содержание коммуникационных сообщений должно

включать: знания и умения (коммуникант нечто знает или умеет и может поделиться этим

опытом с другими людьми); стимулы (волевые воздействия, побуждающие к активности);

эмоции (коммуниканту важно эмоционально «разрядиться», получить сочувствие, а реци-

пиент ищет положительных эмоций и душевного комфорта). Именно эти продукты ду-

ховной человеческой деятельности мы называем смыслами. Когда речь идет о социальной

коммуникации, имеется в виду движение в социальном пространстве и времени знаний,

умений, стимулов, эмоций.

Строго говоря, сведение результатов духовной деятельности всего лишь к четырем

идеальным продуктам является огрублением и принимается нами условно. Поэтому сде-

лаем два примечания:

1. В понятие «знание» мы включаем не только санкционированные разумом факты и

концепции, но и интуитивно принимаемые ценностные ориентации, идеалы, убежде-

ния и предметы веры, ибо человек знает об их существовании в своем сознании. В по-

нятие «умение» входят нормы, навыки, методы, приемы, привычки, бессознательные

установки, определяющие действия человека в той или иной ситуации. Короче говоря,

знание – то, что человек думает (содержание мышления), а умение – то, как человек

действует. Принципиальная разница между знанием и умением та, что знание можно

сообщить устно или письменно, а умение нужно показать, продемонстрировать, ибо

описание всегда будет неполным.

2. Нужно отдавать себе отчет в существовании гибридных, промежуточных смыслов.

Идеалы, убеждения, предметы веры – это синтез рационального, эмоционального и

волевого начала; они не только признаются разумом «наилучшими», но и чувственно

переживаются и способны побуждать к действию. Аналогично нормы и методы пред-

ставляют собой «инструментальное знание» и не вписываются полностью в катего-

рию «умения».

Начальным источником знаний, умений, стимулов, эмоций является индивидуаль-

ная психика, где эти стимулы зарождаются и движутся в психическом времени и про-

странстве (коммуникацию с Богом и Природой оставим в стороне). Для того, чтобы нача-

лась социальная коммуникация, коммуникант должен опредметить, овеществить свои

смыслы, т. е. воплотить их в содержании коммуникационного сообщения. Коммуникаци-

онное сообщение движется в материальном пространстве и времени, достигая в конце

концов своего реципиента. Для того, чтобы завершилась социальная коммуникация, реци-

пиенту нужно распредметить смысловое содержание сообщения, т. е. понять его и вклю-

чить понятые смыслы в свою психику, точнее – в индивидуальную память.

Социальная коммуникация оказывается весьма сложным процессом, где происхо-

дят операции опредмечивания и распредмечивания смыслов и переход смыслов из психи-

ческого хронотопа в материальный хронотоп и снова в психический хронотоп. Нам нет

необходимости детально прослеживать эти преобразования, тем более, что механизм их

известен весьма схематично. Отметим очевидное. Смыслы, которыми владеет коммуни-

кант, могут «опредметиться» двояко: во-первых, в виде коммуникационных сообщений

(речь, письмо, рисунок); во-вторых, в виде утилитарных изделий (орудия, оружие, одежда,

жилища), где также воплощены знания и умения человека. Реципиент может использовать

для постижения смыслов оба вида сообщений, и в обоих случаях есть свои проблемы. Ка-

залось бы, предпочтительнее иметь дело с устным или письменным посланием на знако-

мом естественном языке, специально предназначенном для восприятия его данным реци-

пиентом. Ведь смыслы, воплощенные в изделиях, нужно уметь извлечь, раскодировать и

ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ

осмыслить, что, по-видимому, сложнее чтения текста на родном языке. Однако и в по-

следнем случае адекватное понимание проблематично. Познакомимся теперь с проблемой

понимания.

До сих пор мы акцентировали внимание на смысловых процессах в сознании ком-

муниканта, теперь обратимся к реципиенту, поскольку именно он является конечной ин-

станцией, определяющей эффективность смысловой коммуникации.

Единственный способ овладеть смыслами – их понимание. Понимание присутст-

вует в двух умственных процессах: в познании и в коммуникации. Когда речь идет о по-

нимании причинно-следственной связи, устройства машины, мотивов поведения человека,

особенностей сложившейся ситуации, имеет место познавательное понимание. Когда же

речь идет о понимании сообщения, имеется в виду коммуникационное понимание. Позна-

вательное понимание – предмет изучения гносеологии (теории познавания), а коммуника-

ционное понимание со времен античности изучается герменевтикой.

Коммуникационное понимание может иметь три формы:

• реципиент получает новое для него знание; коммуникационное понимание сли-

вается с познавательным и имеет место коммуникационное познание;

• реципиент, получивший сообщение, не постигает его глубинный смысл, ограни-

чиваясь коммуникационным восприятием (к примеру, текст басни понят, а мораль ее ура-

зуметь не удалось);

• реципиент запоминает, повторяет, переписывает отдельные слова или фразы, не

понимая даже поверхностного смысла сообщения; тогда имеет место псевдокоммуникация,

так как нет движения смыслов, а есть лишь движение материальной оболочки знаков.

Коммуникационное познание является творческим познавательным актом, потому

что реципиент не только осознает поверхностный и глубинный смыслы сообщения, но и

оценивает их с точки зрения этического долженствования и прагматической пользы.

Предлагаются разные критерии распознавания уровня понимания. Американские

прагматики считают критерием поведение человека: если один человек попросил другого

выключить свет, то неважны познавательно-коммуникационные операции в головах собе-

седников, важно, будет ли выключен свет. Если да, то имеет место коммуникационное по-

знание.

Другие ученые полагают, что сообщение понято правильно, если реципиент может

стать автором разумных утвердительных высказываний по поводу его содержания, т. е.

обсуждать раскрытие темы, идейно-художественные достоинства, стиль изложения, по-

лезность сообщения и т. д.

Третьи отвергают столь упрощенные критерии, считая, что они не годятся для

оценки адекватного понимания художественного, религиозного, научного произведения.

А. Франс заметил: «Понимать совершенное произведение искусства, значит, в общем, за-

ново создавать его в своем внутреннем мире». Дело в том, что глубокое понимание вклю-

чает сопереживание, т. е. нужно не только узнать знаки и уяснить поверхностный и глу-

бинный смысл сообщения, но также открыть и пережить то эмоциональное состояние, ко-

торое владело автором в процессе творчества. Конечно, не каждый человек обладает да-

ром заново воссоздавать произведения искусства в своей душе.

Проблему понимания усугубляет еще и тот факт, что оно всегда сопровождается

«приписыванием смысла» со стороны реципиента. Получается ситуация «суперпонима-

ния», которую А. А. Потебня описал так: «Слушающий может гораздо лучше говорящего

понимать то, что скрыто за словом, и читатель может лучше самого поэта постичь идею

ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ

его произведения..., сущность, сила такого произведения не в том, что разумел под ним

автор, а в том, как оно действует на читателя». Действительно, ученый-герменевтик мо-

жет прочитать в трактате средневекового алхимика такие откровения, о которых тот и не

подозревал.

Итак, проблема коммуникационного познания остается открытой, это еще одна,

наряду с проблемой смысла, terra incognita нашей науки. Несколько лучше обстоит дело с

коммуникационным восприятием. Не доходя до глубинных мотивов и замыслов комму-

никанта, реципиент в состоянии поддерживать диалог с ним и даже «понимать мысль ав-

тора настолько, насколько он оказывается конгениальным ему». Что касается «псевдо-

коммуникации», то, вообще говоря, она – обыденное явление в нашем общежитии и при-

чина многих недоразумений и конфликтов.

Как уже отмечалось, существуют разные хронотопы (пространственно-временные

координаты), и нужно пояснить, почему для социальной коммуникации нами выбран со-

циальный хронотоп, а не материальное трехмерное пространство и астрономическое вре-

мя. Ведь члены общества обитают в географическом пространстве трех измерений и вре-

мя отсчитывают согласно календарям, согласованным с движением небесных светил. За-

чем понадобилось из осязаемого и привычного материального хронотопа удаляться в умо-

зрительный хронотоп, где нет ни линейных мер, ни обыкновенных часов?

Во всем виновата идеальная природа смыслов, которыми оперирует социальная

коммуникация. Если бы речь шла о технической коммуникации, т.е. о передаче сообще-

ний, сигналов, текстов, вообще – объектов, имеющих материально предъявленную форму,

обращение к многомерным хронотопам было бы неуместно. Смыслы же принадлежат не

материальной, а идеальной реальности, поэтому их движение нельзя проследить в земной

атмосфере или измерить сверхточным хронометром. Его нужно фиксировать идеальными,

а не материальными инструментами. Такими «идеальными инструментами» служат поня-

тия социальное пространство и социальное время.

Социальное пространство – это интуитивно ощущаемая людьми система социаль-

ных отношений между ними. Социальные отношения многочисленны и разнообразны –

родственные, служебные, соседские, случайные знакомства и т. д., поэтому социальное

пространство должно быть многомерным. Когда говорят, что человек «пошел вверх» или

«опустился на дно жизни», имеется в виду социальное пространство.

Распространение смыслов в социальном пространстве означает восприятие их

людьми, находящимися в определенных социальных отношениях с коммуникантом. Ком-

муникант никогда не ставит целью передать сообщение из пункта А в пункт В; ему важно,

чтобы смысл сообщения дошел до социально связанных с ним людей и был ими правиль-

но понят. В противном случае получается несмысловое взаимодействие, социальной ком-

муникации нет. Так, читательское назначение книги есть ее социально-коммуникацион-

ный адрес, а почтовый адрес, по которому переслали книгу, – материально-

пространствен-

ные координаты читателя.

Социальное время – это интуитивное ощущение течения социальной жизни, пере-

живаемое современниками. Это ощущение зависит от интенсивности социальных измене-

ний. Если в обществе изменений мало, социальное время течет медленно; если изменений

много, время ускоряет свой ход. Согласно «социальным часам», десятилетия застоя равны

году революционной перестройки.

Социальные смыслы (знания, эмоции, стимулы) обладают свойством старения, т.е.

утрачивают ценность со временем. Но только не с календарно-астрономическим време-

ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ

нем, измеряемым сутками, годами, веками, а с социальным временем, измеряемым скоро-

стью общественных преобразований. Смыслы устаревают потому, что появляются новые,

более актуальные смыслы, завладевающие вниманием общества. Поэтому одни смыслы,

например, математические теоремы, сохраняют свою ценность веками, а другие, напри-

мер, прогнозы погоды на завтра, послезавтра, никого не интересуют. Движение смыслов в

социальном времени – это длительность сохранения смыслами своей ценности.

Изучать социальную коммуникацию как движение смыслов в социальном про-

странстве и времени – это значит изучать, как знания, умения, эмоции, стимулы доходят

до реципиентов и понимаются ими, а также как долго эти смыслы сохраняют свою цен-

ность для общества.

Вопросы по теме:

1. Какие мероприятия необходимо провести руководству организации для создания наи-

более эффективных систем коммуникации?

2. Понятие коммуникации, и ее отличительные признаки.

3. Типы коммуникации, их характеристика.

4. Проблемы понимания.

5. Коммуникационное понимание, его формы.

6. Социальная коммуникация как движение смыслов.

7. Раскройте роль понимания.

8. Какую роль играют социальное время и пространство?

9. Какие существуют критерии распознавания понимания?

10. Какие существуют формы коммуникативного понимания?

РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 10. Роль отдела кадров в управлении

социальным развитием организации

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управлен-

ческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела

функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива,

но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководи-

тели подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор

является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работни-

ков, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или

отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, яв-

ляются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый

ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рас-

сматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый

план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация – изменение экономической и политической

систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каж-

дой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопреде-

ленности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно по-

зволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним

условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом орга-

низации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное сред-

ство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с по-

мощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой

людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регла-

ментируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без види-

мого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже

продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупа-

теля.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реа-

лизуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик эко-

номической ситуации в организации.

Главное внутри предприятия (организации) – работники, а за пределами – потреби-

тели продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а

не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному ис-

полнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом

смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место

культуре и рынку.

РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традицион-

ных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны

труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой

политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начи-

нают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработ-

ке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным дви-

жением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составля-

ют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их

формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Соз-

давшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одно-

временно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности,

вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно по-

зволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним

условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом орга-

низации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления

к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разра-

ботка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации

– работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание

работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформиро-

вать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их

эффективного использования, профессионального и социального развития.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данно-

му предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагиро-

вания на окружающую нас жизнь.

Задачи управления персоналом.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и гори-

зонтальное.

9. Поднятие творческой активности персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

– Обеспечение кадрами.

– Эффективное использование кадров.

– Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Изменение методов воздействия на людей

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль

личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране не-

сет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устой-

чивости ее существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопреде-

ленности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый под-

ход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом;

2) создание совершенных служб управления персоналом;

3) применение новых технологий в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения,

которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных ра-

ботников по отношению к целям развития предприятия.

Функции отдела кадров

Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будет бази-

роваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это необходи-

мо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.

Итак, функции отдела кадров СССР.

Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров,

отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.

1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою лич-

ную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают

жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было най-

ти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые

документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причи-

нам) и хранились там до 15 лет.

3. Знакомились с трудовыми законами.

4. Занимались выдачей справок.

5. Вели карточки на военнообязанных.

6. Оформляли пенсию.

7. Оформляли документы для пособия детям.

8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.

9. Готовили приказы о поощрении и наказании.

10. Переписывались с райсобесом.

11. Оформляли и подписывали больничные листы.

12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты

рабочих и служащих.

13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженерно-

технических работников (ИТР), готовили договора на повышение квалификации (это

могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без

отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипен-

дии).

14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.

РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в

стипендии, материальной помощи).

16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной

практике студентов.

17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).

18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли

быть выданы справки из личных дел).

19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 зарплата).

20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, цен-

тров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

21. Готовили приказы руководителю.

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так

и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.

1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется

всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно

отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают

возможности дальнейшего продвижения.

2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время

можно занимать должность не обладая достаточным набором знаний. В настоящее

время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимате-

лей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требо-

вания к ее держателю.

3. Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и по-

вышения квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается «папой», либо

очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3 года ситуация несколько из-

менилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие

специальности, стараясь мотивировать их.

4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий.

Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому в ЕС

и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и вероятно всегда оста-

нется. Вот одна из самых отрицательных черт кадровой службы в СССР:

Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку,

не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработки

стратегии персонала.

Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в совре-

менных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и

система включающая:

– оформление и учет кадров;

– формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современ-

ной жизни;

– новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничест-

ва, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек

должен ознакомиться с философией предприятия-наемщика;

– развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых,

дополнительные отпуска…);