Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации

Подождите немного. Документ загружается.

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ ОТРАСЛЬ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ

ляющейся не только объектом, но и субъектом воздействия. В общественной жизни на-

блюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из

коллективного интеллекта общности в целом, из его отдельных социальных организаций

и составляющих их людей. Можно утверждать, что чем выше (в количественном и каче-

ственном выражении) коллективный интеллект общества, его стремление к саморазвитию,

тем все более точными становятся управленческие решения и эффективнее действия субъ-

ектов управления: всего общества, органов управления, государства, отдельных людей,

призванных адекватно отвечать на перемены во внутренней и внешней среде со стороны

социальных организаций.

Состояние, когда процессы развиваются в одном направлении, а действия субъек-

тов управления в другом, нередко прямо противоположном, характеризуется как кризис-

ное состояние системы управления.

Итак, научные основы социального развития организации опираются на теорию

систем социального управления и теорию искусства социального управления.

Теория искусства социального управления основана на эмпирических обобщениях,

на базе конкретного опыта управления, что позволяет создать образы управления, кон-

кретные управленческие ситуации. Она не имеет универсальных закономерностей и прин-

ципов, не предусматривает общих правил поведения, но позволяет талантливым управ-

ленцам находить неординарные решения в условиях неопределенности. В сочетании со

знаниями общих законов и принципов управления теория искусства управления, основан-

ная в большей мере на интуиции, индивидуальном восприятии, прошлом опыте, позволяет

получить оптимальный управленческий результат.

Следовательно, изучаемая наука не является прикладной частью какой-либо науки:

юридической, политической, экономической и т. п. Она базируется на общеметодологиче-

ских принципах фундаментальных общественных наук (философии, экономики, социоло-

гии, политологии, психологии и др.); на науках, исследующих организационно-

технические и социально-технологические законы и принципы построения сложных сис-

тем (социальные технологии, управление производством, управление духовными и куль-

турными процессами, кибернетику, синергетику, теорию систем, системный подход и

др.). Она имеет свой собственный предмет, свою проблематику, является самостоятель-

ным и очень современным направлением познания жизни, от успехов которого во многом

зависят темпы социального прогресса и качество жизни людей.

Вопросы по теме:

1. Раскройте сущность связей между менеджментом и социальным развитием организации.

2. Почему сегодня так необходимы становление и быстрое статусное оформление такой

отрасли научного знания, как социальное развитие организации?

3. Дайте наиболее полное, на Ваш взгляд, определение УСРО.

4. Что включает в себя система социального управления?

5. На какие фундаментальные науки опирается теория социального развития организации?

6. Роль методологических конкретных наук в научном знании о социальном управлении.

7. Каковы причины кризиса управления?

8. Какова суть системы социального управления?

9. Каковы взаимоотношения субъект – объект в системе социального развития организации?

10. Какие условия необходимы для развития социальной сферы современного общества?

СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 3. Сущность, основные цели и условия

социального развития организации

Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изме-

нений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям по-

следствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на пер-

сонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в

ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

- потенциал и социальная инфраструктура организации;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

Потенциал и социальная инфраструктура организации

Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические

возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность

персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой

продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансо-

вое положение. Социальная инфраструктура представлена на рисунке 1 и представляет со-

бой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и

членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных по-

требностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

– обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального

хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения,

канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

– медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники,

амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);

– объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные

учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

– объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестора-

ны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

– объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пунк-

ты проката);

– спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и

базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровитель-

ных мероприятий;

– коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчинен-

ности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной соци-

альной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать

на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы.

Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требо-

ванием к управлению социальным развитием.

Социальная инфраструктура организации

Обобществленный жилищный фонд и

объекты коммунального хозяйства

СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Условия работы и охрана труда

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием со-

вместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами тру-

дового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факто-

ры, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников,

на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травма-

тизма и профессиональных заболеваний. Сюда включается:

– оснащенность организации современной техникой, степень механизации и авто-

матизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

– организация труда с учетом внедрения современных научно-технических дости-

жений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой,

производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, пред-

приимчивости, личной и групповой ответственности работников;

СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

– сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости

специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

– соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производ-

ственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уров-

ню шума и вибрации;

– наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта,

буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к лю-

дям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повыша-

ют деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройст-

во рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудово-

го дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальная защищенность работников

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социаль-

ному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных дейст-

вующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и ины-

ми правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, преду-

сматривают:

– обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

– нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в вы-

ходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не

менее 24 рабочих дней;

– возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

– отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

– выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий ма-

терям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время про-

фессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные вы-

платы, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на

среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты

должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном по-

ложении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверен-

ность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия мно-

гих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации,

общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих

отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива,

обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к

справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в

целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют

три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный

оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн чело-

веческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее

СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности

с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-

психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее

действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют

работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или

апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального раз-

вития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компен-

сация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные

бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необ-

ходимо для поддержания достойного уровня жизни

и воспроизводства работоспособности

человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.

Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети об-

щих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды

пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей

и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, исполь-

зуемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов

подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиден-

ды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета состав-

ляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе

проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования –

продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйст-

венного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и

иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ,

получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного

человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейно-

го достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее время и использование досуга

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды органи-

зации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семей-

ных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее

время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она так-

же по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно

1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9–9,5 часов на удовлетворение

естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи

и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашне-

го хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных от-

резков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так ак-

туальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жи-

лищного

строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электро-

СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

бытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий

и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный ре-

зерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Вели-

чина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гу-

манистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его граждан-

скую позицию и нравственные ценности.

Вопросы по теме:

1. Дайте определение социальной сферы организации.

2. Что характеризует потенциал организации, ее материально-технические и социально-

экономические возможности?

3. Что включает в себя социальная инфраструктура организации?

4. Какова взаимосвязь технического, экономического и социального развития организации?

5. Каковы основные цели развития социальной среды организации?

6. Какими условиями определяется социальное развитие организации?

7. Каковы условия работы и охраны труда?

8. Раскройте суть понятия социальной защищенности.

9. Что включает в себя социально-психологический климат коллектива?

10. Почему материальное вознаграждение труда является важным пунктом в УСРО?

КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

Тема 4. Классификация трудовых коллективов

Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов,

но, в первую очередь, социально-экономические, социально-психологические. Трудовой

коллектив – социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельно-

стью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством,

а с другой – объединяет социально неоднородные группы людей физического и умствен-

ного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифициро-

ванного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом прихо-

дится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только ра-

ботает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культур-

ные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его

руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункцио-

нальность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают се-

бя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работни-

ков, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к

трудовым обязанностям.

В социологическом исследовании важно структурировать трудовой или производ-

ственный коллектив по некоторым признакам, которые можно разделить на две основные

группы: внешние и внутренние. В первую очередь, нужно разделить производственные

коллективы по форме собственности. Форма собственности, на которой базируется дея-

тельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных

характеристик. К примеру, такая частная форма собственности, как фермерское хозяйство,

это чаще всего собственность одной семьи. Если она не привлекает дополнительных ра-

ботников, то называть ее частной собственностью можно с большой долей условности. От

российских общинных традиций ведут начало такие формы собственности и организации

производственного коллектива, как товарищество, артель. Это небольшие трудовые

коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демокра-

тизмом в управлении. Далее в исследовании важно структурировать трудовые коллективы

по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что

и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по

отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство.

Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса.

Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численно-

сти работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива (численно-

стью свыше 1000 человек), другая – у среднего – от 100 до 1000 человек и третья – у ма-

лого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятель-

ности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупно-

му. Средняя численность трудовых коллективов в промышленности – 700–800 человек. В

условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция снижения

численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что они лучше выживают и эффек-

тивней ведут свою деятельность. В сельском хозяйстве численность трудовых коллекти-

вов во многом зависит от природно-географической зоны, специализации хозяйства, плот-

ности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов. Важно также иметь

представление и о времени организации трудового коллектива: для новых, формирую-

щихся трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего много-

КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

национальный состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сло-

жившимся трудовым коллективам.

Трудовые коллективы различаются и по организационным связям:

– основной коллектив – предприятие, объединение, акционерное общество, институт;

– промежуточный – цех, отделение, факультет;

– первичный – бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в

науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы. Последние имеют значительное рас-

пространение в Западной Сибири – у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая

часть членов таких коллективов проживает в других регионах страны и работает в так на-

зываемом вахтово-экспедиционном режиме, прилетая к месту работы авиационным

транспортом. Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном струк-

турировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного

коллектива. На этом основании строятся организационная структура любого предприятия:

цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки; профессионально-квалифика-

ционная структура: по профессиям, по группам профессий, например управленцы, обслу-

живающий персонал, промышленно-производственный и т. п. Социально-демографиче-

ская структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту.

Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе;

выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей. Особое значе-

ние социология трудового коллектива приобретает для планирования социального разви-

тия коллектива, прогнозирования, управления. В современной социологической теории

принято различать такие понятия, как «трудовой коллектив» и «трудовая организация»,

вернее понятие «трудовой коллектив» начинает заменяться понятием «трудовая организа-

ция». Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляю-

щих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация – это группа людей, дея-

тельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организаци-

онно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения

значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно

необходимого продукта или оказания услуг. Каждой трудовой организации присуща своя

трудовая среда. Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотно-

шения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физиче-

ские факторы: воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень

шума и т.д. – и технико-технологические факторы: средства труда, предметы труда и тех-

нологический процесс. Социальную трудовую среду образуют отношения, в которые

вступают люди в процессе трудовой деятельности. Трудовая организация имеет специфи-

ческую социальную структуру. Социальная структура трудовой организации определяет-

ся ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп.

Она подразделяется на:

– функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие спе-

цифические функции);

– профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по про-

фессионально-квалификационным признакам);

– демографическую структуру (состав по возрасту и полу).

В трудовой организации происходят прогрессивные и регрессивные изменения.

Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общ-

ности включают в себя следующие основные аспекты:

КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

– прогнозирование потребности в кадрах;

– подбор и расстановку кадров;

– стабилизацию коллектива, социальной организации;

– процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива, то есть:

• использование трудового потенциала;

• удовлетворение первичных жизненных потребностей;

• развитие социально-производственной инфраструктуры;

• развитие социально-бытовой инфраструктуры;

• удовлетворение духовной потребности;

– удовлетворение трудовых и гражданских прав;

– участие трудящихся в управлении делами коллектива.

Динамика формирования и развития социальных качеств людей включает в себя:

– изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников;

– динамику состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации;

– изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах дея-

тельности;

– изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работни-

ков;

– динамику формирования и готовности работников к инновационной деятельности.

Все эти процессы находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности.

Следует заметить, что существуют и другие классификации процессов в трудовой

организации. В частности, классификация, предложенная американскими социологами

Р. Парку и Э. Берджесом, в которой выделяются такие процессы, как кооперация, конку-

ренция, приспособление, конфликты, ассимиляция, амальгамизация.

Вопросы по теме:

1. Раскройте понятие трудового коллектива.

2. Раскройте сущность труда и его роль в развитии человека и общества.

3. Раскройте понятие «условия труда».

4. Объясните, что такое характер труда и содержание труда.

5. Что такое трудовая организация?

6. Назовите основные процессы, происходящие в трудовой организации.

7. Что такое трудовая мотивация?

8. Каковы основные характеристики отношения работника к труду?

9. Какова структура трудового поведения?

10. Перечислите и охарактеризуйте виды трудового поведения.

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

Тема 5. Проблемы управления трудовым коллективом.

Повышение по службе

Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на ос-

нове сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на

использование своего имущества.

Собственник может реализовать свои права по управлению предприятием непо-

средственно или через уполномоченный им орган. Таким органом в соответствии с Уста-

вом предприятия может служить совет или правление предприятия.

Совет предприятия состоит из равного числа представителей, назначаемых собст-

венником имущества предприятия и избираемых трудовым коллективом. Численность со-

вета предприятия и срок его полномочий определяются уставом предприятия. Заседание

совета проводит председатель, который избирается из числа членов совета открытым или

тайным голосованием.

Совет предприятия вырабатывает общее направление экономического и социаль-

ного развития предприятия, устанавливает порядок распределения чистой прибыли, при-

нимает решение о выпуске ценных бумаг по представлению руководителя предприятия, о

покупке ценных бумаг других предприятий, решает вопросы создания и прекращения дея-

тельности филиалов, дочерних предприятий и других обособленных подразделений.

На совете предприятия решаются вопросы входа и выхода в ассоциации и объеди-

нения, устанавливается направление внешнеэкономической деятельности, рассматрива-

ются и разрешаются конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и тру-

довым коллективом предприятия, а также другие хозяйственно – экономические вопросы,

предусмотренные уставом предприятия.

Совет предприятия на своих заседаниях рассматривает и решает вопросы, отнесен-

ные к его компетенции, однако в оперативно-распорядительную деятельность админист-

рации деятельность совета не допускается. Все вопросы оперативной деятельности пред-

приятия решают руководитель предприятия и назначенные им заместители, руководители

подразделений аппарата управления, цехов, отделов, участков и т.д., а также мастера.

Назначение руководителя предприятия является правом собственника имущества

предприятия и реализуется им либо непосредственно, либо через совет предприятия. При

назначении руководителя на должность с ним заключается контракт, в котором опреде-

ляются права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального

обеспечения и возможного освобождения от должности с учетом определенных гарантий.

Решения по социально-экономическим вопросам деятельности предприятия выра-

батываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на

общем собрании или конференции.

На общем собрании трудового коллектива рассматриваются вопросы о необходи-

мости заключения коллективного договора с администрацией и его содержания, вопросы

о выкупе имущества предприятия, предоставляются полномочия профсоюзному комитету

или другому органу действовать от имени трудового коллектива. Коллективным догово-

ром регулируются производственные и трудовые отношения на предприятии, вопросы ох-

раны труда, социального развития коллектива, здоровья его членов. На общем собрании

трудового коллектива избираются (или отзываются) представители в совет предприятия,

заслушиваются отчеты об их деятельности.

По решению общего собрания может быть образован совет трудового коллектива и

определены его функции.