Брасс А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Пример попарного сравнения четырех альтернатив.

Ранг сотрудника

1 1 0 0 2

0 1 0 0 1

1 1 1 1 4

1 1 0 1 3

Технические методы оценки труда персонала чаще всего

применяются вместе с индивидуальными и групповыми.

Наиболее распространенной их формой является эксперимент,

который может быть двух типов: активный и пассивный.

Пассивный эксперимент представляет собой простое наблюдение

за работой сотрудников с фиксацией каких-либо данных

(например, составление фотографии рабочего дня). Активный

эксперимент предполагает прямое вмешательство

экспериментатора в рабочий процесс с целью создания

нештатных ситуаций. Наиболее эффективен пассивный

эксперимент, поскольку он позволяет собрать достаточно

большое количество информации о деятельности работника, не

требует высокой квалификации сотрудников, проводящих

наблюдения, но предъявляет высокие требования к специалистам,

осуществляющим организационно-методическую подготовку

таких экспериментов. Его проведение мало отражается на

процессе деятельности оцениваемых сотрудников организации.

Активный эксперимент позволяет быстро выявить слабые места

сотрудника, но его проведение может негативно сказаться на

здоровье сотрудников, морально-психологическом климате и

результатах работы организации. В результате анализа

получаемых данных рассчитываются различные показатели

(использование рабочего времени, повышение

производительности труда за счет устранения потерь времени).

Приняв эти показатели за норматив, можно осуществлять

121

Коммуникатив

ный центр

стимулирование работников, направленное на повышение их

производительности, более рациональное использование

рабочего дня, сокращение или предотвращение потерь времени.

Все рассмотренные системы, виды и методы оценки

персонала в настоящее время применяются на предприятиях

Республики с разной степенью успешности. Все они имеют свои

достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной

является периодическая аттестация персонала, включающая в

себя несколько этапов и являющаяся, по существу, непрерывным

процессом.

Контрольные вопросы к теме №7:

1. Понятие и цели оценки деятельности персонала.

2. Показатели оценки деятельности персонала.

3. Методы оценки деятельности.

4. Методы индивидуальной оценки.

5. Описательная шкала оценки персонала.

6. Номинальная шкала оценки персонала.

7. Шкала рейтингов поведенческих установок оценки

персонала

8. Методы групповой оценки.

9. Ранжирование в оценке персонала.

10. Технические методы оценки труда.

122

Коммуникатив

ный центр

ТЕМА 8. СОЗДАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМАНД

ЛЕКЦИЯ 8. СОЗДАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМАНД

Основные понятия:

команда; эффективность команды; параметры

команды; композиция команды; структура команды;

структура предпочтений; “звезды”; “популярные”;

“отвергаемые”; “изгои”; структура власти; лидер;

руководитель; структура коммуникаций; коммуникативный

центр команды; коммуникативная сеть; централизованная

сеть; децентрализованная сеть; процессы становления и

развития команды; формирование команды; бурление

команды; нормирование деятельности команды;

функционирование команды; расширение команды; распад

команды; процессы выработки и реализации командных

норм; конформизм; процессы выработки и принятия

командных решений; роли членов команды; администратор;

председатель; приводящий в действие; оцениватель ресурсов;

мыслитель; оценивающий; душа компании; доводящий до

конца; внешняя среда команды; мотивация команды.

ПОНЯТИЕ КОМАНДЫ

Под командой (группой) понимается совокупность людей,

ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению

определенной, иногда осознанной, иногда нет, цели.

Образование и развитие команд естественно и неизбежно,

т.к.:

 во-первых, руководители создают их для выполнения

какой-либо работы (это могут быть проектные группы,

123

Коммуникатив

ный центр

производственные бригады, различные комитеты и коллегии),

при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда

осознаваться её членами;

 во-вторых, люди сами спонтанно формируют команды

для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы,

политические партии, лоббиские группы);

 в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои

потребности только принадлежа к какой-либо команде (древний

человек мог убить и съесть мамонта, только принадлежа отряду

охотников, по темной улице люди предпочитают ходить

компанией, в коллективе люди лучше обучаются).

Таким образом, принадлежа команде человек:

 удовлетворяет свои социальные потребности;

 формирует себя как личность;

 получает помощь и поддержку при достижении своих

собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями

команды или организации;

 получает возможность психологической разгрузки,

находя взаимопонимание с другими членами команды;

 получает право участвовать в совместной деятельности,

приносящей определённый, не обязательно финансовый, доход.

Наличие влияния команды на мнения и поведение

составляющих её людей в настоящее время никем не

оспаривается. Достаточно вспомнить эксперимент, проведенный

Майклом Шерифом в 1936 году. Он помещал людей в темную

комнату и просил их сосредоточить свой взгляд на световом

пятне на потолке. Затем людей просили сказать, в каком

направлении перемещалось пятно, и на какое расстояние оно

переместилось, хотя, на самом деле, пятно оставалось

неподвижным. Индивидуальные мнения были очень различны.

После этого людей просили обсудить эту проблему между собой

124

Коммуникатив

ный центр

для выработки “правильного” решения. И общее мнение

вырабатывалось достаточно быстро, хотя оно и противоречило

первоначальным взглядам многих отдельных людей.

Еще более простым был эксперимент, проведенный

Владимиром Михайловичем Бехтеревыми и описанный в работе

“Коллективная рефлексология”. Бехтерев рассаживал несколько

людей в комнате таким образом, чтобы они видели друг друга, и

просил их рисовать штриховые линии на листе бумаги. В начале

эксперимента каждый человек рисовал эти линии с присущей ему

частотой, но через некоторое время эта частота становилась

единой для всей группы.

Команды могут быть как формальными, так и

неформальными. Неформальной является команда не входящая в

состав формальной организационной структуры. Их могут

возглавлять люди вообще не имеющие формальной власти, но

влияние этих команд на достижение целей организации может

быть очень велико. Такие команды стремятся:

 быть небольшими;

 выработать свой собственный признак, который может

быть отражен в названии, поведении, ритуалах.

Все команды, формальные и неформальные, накладывают

определенные ограничения на своих членов, оказывают на них

давление, чтобы заставить соответствовать нормам команды. Эти

нормы могут касаться поведения, одежды, употребляемой

лексики, отношения к делам и целям предприятия, к её

руководству. Поэтому благополучие руководителя во многом

зависит его способности влиять на нормы, существующие в

различных командах возглавляемого им коллектива.

Воздействовать такие нормы очень трудно. Проще это делать

изнутри, принадлежа команде, и практически невозможно извне,

125

Коммуникатив

ный центр

если человек, пытающийся это сделать, не обладает доверием и

уважением команды.

Под эффективностью команды понимается:

 степень реализации ее целей;

 удовлетворение, которое испытывают люди от

принадлежности данной команде.

Среди множества факторов, определяющие эффективность

команды, можно выделить параметры команды, внешнюю среду

функционирования и мотивации команды (см. рис. 8.1).

ПАРАМЕТРЫ КОМАНДЫ

Все параметры команды можно разделить на две группы:

1) характеристики самой команды, к которым относятся:

 композиция;

 структура;

 командные процессы.

2) характеристики, определяющие положение человека в

команде (см. рис.8.2), к которым относятся:

 ожидания команды в отношении данного

человека;

 статус человека в команде;

 роль, исполняемая членом команда.

126

Результат

Факторы

Параметры команды

Мотивация

Внешняя среда

Достижение целей

Удовлетворенность

Рис. 8.1. Факторы, определяющие эффективность команды

Коммуникатив

ный центр

КОМПОЗИЦИЯ КОМАНДЫ

Композиция команды - это совокупность характеристик

как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения

команды как единого целого. К таким характеристикам

относятся: численность команды, ее возрастной, половой,

национальный, социальный и т.д. состав. Набор этих

характеристик достаточно многообразен и их выбор

производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой

человек, который данную команду формирует или исследует. Но,

в любом случаи, численность команды - это важнейшая ее

характеристика.

Очевидно, что, чем более многочисленной является

команда, тем большим количеством различных знаний и навыков

127

Параметры команды

Характеристики команды

Характеристики

человека в команде

Ожидания

команды

Командные

процессы

Структура

команды

Процессы

развития

команды

Процессы

командного

давления

Процессы

выработки

решений

Структура

предпочтений

Структура

власти

Структура

коммуникаций

Композиция

команды

Статус в команде

Роль в команде

Рис.8.2. Параметры команды

Коммуникатив

ный центр

она располагает. В то же время, чем больше команда, тем меньше

возможностей у каждого ее члена для участия в работе и

осуществления влияния. Следовательно, численность команды -

это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными

результатами. Исследования показывают, что наиболее

эффективной является команда из 6-8 человек. При меньшем

количестве у нее обычно не хватает коллективного опыта, а при

большем возникают тенденции к ее распаду на подкоманды [4].

СТРУКТУРА КОМАНДЫ

Структурировать любую команду можно по различным

критериям, наиболее важными из которых являются:

 предпочтения, существующие в команде, поэтому

можно говорить о структуре предпочтений;

 распределение власти в команде, поэтому можно

говорить о структуре власти;

 коммуникации, существующие в команде, поэтому

можно говорить о структуре коммуникаций.

Структура предпочтений является отражением

существующих между членами команды симпатий и антипатий.

В структуру предпочтений входят:

 социометрические статусы членов команды;

 взаимность эмоциональных предпочтений членов

команды;

 устойчивые группы межличностных предпочтений;

 система отвержений в команде.

Для построения структуры предпочтений может

использоваться метод социометрии, который можно проводить в

двух формах: анонимной и открытой. Анонимная форма

располагает к большей откровенности, но многие параметры

структуры остаются неопределенными. Открытая форма

128

Коммуникатив

ный центр

позволяет определить все параметры структуры предпочтений,

но точность определения этих параметров может быть

невысокой.

В структуре предпочтений всех членов команды можно

разделить на четыре категории:

 “звезды”, с которыми хотят общаться и с мнением

которых считаются большинство членов команды;

 “популярные”, с которыми хотят общаться и с

мнением которых считаются многие члены команды;

 “отвергаемые”, с которыми мало кто из членов

команды хочет общаться, и с мнением которых почти не

считаются;

 “изгои”, с которыми другие члены команды общаются

исключительно в интересах дела и мнение которых почти не

учитывается при принятии решений.

Названные категории и определяют социометрические

статусы членов команды. Наибольшие сложности для

руководителя могут создавать люди, имеющие статус “звезды”,

поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и

“изгои”, поскольку у них, вероятнее всего, остается

неудовлетворенной одна из важнейших потребностей,

мотивирующих работу в команде, - потребность в причастности к

общему делу.

При открытом исследовании можно выяснять не только

предпочтения членов команды, но и их взаимность, что тоже

может нести важную информацию для руководителя. Например,

если два “изгоя” предпочитают общество друг друга, мало

интересуясь другими членами команды, то это гораздо лучше,

чем ситуация при которой они оба тянутся к “эвеэдам”, а те их не

замечают.

129

Коммуникатив

ный центр

Следствием взаимных предпочтений может являться

наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в

работу команды как положительные моменты (ощущение

поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если

ценностные ориентации мини-группы не совпадают с

ценностными ориентациями команды.

Знать систему признаков, по которым в наибольшем числе

случаев происходят отвержения в команде очень важно для

руководителя. В этом случаи он может пытаться влиять на

команду или подбирать новых людей без данных признаков.

Структура власти - это взаиморасположение членов

команды в зависимости от их способности оказывать влияние на

команду и ее деятельность. Можно говорить о двух основных

типах этого влияния, т.е. о лидерстве и руководстве. Причем

природа руководства - фиксировано-формальная, а природа

лидерства - социально-психологическая.

Лидера в команде порождают не столько его личные

качества или их особое сочетание, а система целей, ценностей и

норм, присущая команде. Именно на их основе выдвигается

лидер, олицетворяющий ожидания и ценностные ориентации

команды и являющийся их носителем, активным проводником в

жизнь. За ним признается право вести команду за собой, быть

последней инстанцией в оценке происходящих в ней событий.

Поскольку лидерство основано на решении тех или иных

задач команды, то в соответствии с ними можно проводить и

типилогизацию лидерства. Т.к. эффективность команды

определяется реализацией ее целей и удовлетворением людей от

принадлежности команде, то можно говорить о (см. рис. 8.3):

1) инстументальной деятельности, направленной на

достижение целей, и, соответственно, об инструментальном

лидерстве, направленном на управление командой в процессе

решения функциональных задач;

130

Коммуникатив

ный центр