Билеты - Экзаменационные ответы по трудовому праву
Подождите немного. Документ загружается.
работника ущерба может быть уменьшен судом до любой суммы. Но при этом решение
суда должно быть мотивировано указанием на обстоятельства, доказанность которых
позволяет суду сделать вывод о необходимости снижения размера взыскиваемого с
работника ущерба до этой суммы.
Таким образом, снижение размера материальной ответственности является правом
судебных органов, которое реализуется с соблюдением общих принципов привлечения к
ответственности, в частности, справедливости, равенства, соразмерности, законности,
гуманизма, виновности. Перечисленные принципы, которые вытекают из содержания ст. 1,
2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ, могут быть использованы судом для
снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.
86. Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке
Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение
рассмотрения индивидуального трудового спора в суд
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по
трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его
рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или
работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения
комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может
восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям
работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы
работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо
когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по
заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует
трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по
заявлениям:
работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения
трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о
переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате
разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о
неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите
персональных данных работника;
работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если
иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных
организаций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового
спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового
спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о
нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня
вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником
ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения
причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и
второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых
отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения
условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники
освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Для обращения по спорам об увольнении по любым основаниям установлен месячный
срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему
трудовой книжки. Следовательно, в ч. 1 ст. 392 ТК РФ определены допустимые
доказательства, которые могут быть использованы для подтверждения начала течения
месячного срока при возбуждении в суде спора о восстановлении на работе.
Во-первых, таким доказательством назван документ о вручении работнику копии приказа
об увольнении с работы. В качестве такого документа может выступать приказ об
увольнении, на котором имеется запись за подписью работника о получении им копии
данного приказа. При возникновении спора по поводу выдачи приказа представители
работодателя также лишены права ссылаться в подтверждение обстоятельств выдачи копии
приказа об увольнении на свидетельские показания при отсутствии письменных
доказательств.
Во-вторых, начало течения месячного срока для обращения в суд с заявлением с
восстановлении на работе может быть подтверждено документами о выдаче работнику
трудовой книжки. На работодателя возложена обязанность по выдаче работнику трудовой
книжки, что может быть подтверждено исключительно письменными документами, в
частности, подписью работника в журнале движения трудовых книжек о получении
трудовой книжки при увольнении, распиской работника о получении трудовой книжки, в
которой должна быть указана дата получения трудовой книжки. Без даты такая расписка не
может быть признана допустимым доказательством. При возникновении спора о выдаче
работнику трудовой книжки в случае отсутствия письменных доказательств ее выдачи
работнику представители работодателя лишаются права ссылаться на свидетельские
показания для подтверждения этого обстоятельства.
Таким образом, для подтверждения пропуска работником срока для обращения за
судебной защитой могут быть использованы письменные доказательства, их отсутствие
при возникновении спора лишает представителей работодателя права использовать для
подтверждения обстоятельств пропуска этого срока свидетельские показания.
При пропуске работником по уважительным причинам перечисленных сроков они могут
быть восстановлены судом. В законодательстве не определены с достаточной полнотой
уважительные причины пропуска рассмотренных сроков, наличие которых позволяло бы
требовать их восстановления. Примерный перечень таких причин дан в ч. 3 ст. 5 Закона РФ
"Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан". К их
числу отнесены любые обстоятельства, затруднившие получение информации об
обжалованных действиях (решениях) и их последствиях. Следовательно, исходя из
принципа процессуальной аналогии, уважительными могут быть признаны любые причины
пропуска работником срока обращения за судебной защитой, в том числе и отсутствие у
него правовых знаний о значении совершенных работодателем действий. Наличие
уважительных причин позволяет работнику требовать восстановления срока для обращения
за судебной защитой.
Срок обращения работника за судебной защитой прерывается и совершением
работодателем действий по признанию обязательств перед работником. Например, при
получении работником письменных документов от представителей работодателя о
признании своих обязательств, в этом случае срок для обращения в судебные органы
должен исчисляться с момента получения такого уведомления работником.
Пропуск работником срока для обращения в суд не является законным основанием для
отказа в принятии заявления. Судья обязан принять такое заявление, определение об отказе
в его принятии может быть обжаловано в апелляционном или кассационном порядке.
Заявление работника, поданное с пропуском срока, должно быть рассмотрено в судебном
заседании. Но при этом представители работодателя вправе заявить ходатайство об отказе в
удовлетворении заявленных работником требований в связи с пропуском им без
уважительных причин срока для обращения в суд. Данное основание для отказа в
удовлетворении заявленных работником требований может быть применено
исключительно по ходатайству полномочных представителей работодателя, которые
обязаны доказать обстоятельства пропуска работником этого срока, в частности,
представить относимые, допустимые, достоверные и достаточные доказательства о дате
получения работником сведений о нарушении права, которое он требует восстановить в
судебном порядке с пропуском срока. В свою очередь работник может обратиться с
заявлением о восстановлении пропущенного срока в связи с наличием уважительных
причин его пропуска. В этом случае на работника возлагается обязанность по доказыванию
наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд.
Внесенными в гражданское процессуальное законодательство изменениями право
работников на судебную защиту ограничено пределами доказывания неуважительности
причин пропуска срока для обращения в суд. Данное ограничение вступает в противоречие
с перечисленными конституционными нормами. В связи с чем работники, которым
отказано в рассмотрении заявленных с пропуском срока требований по существу, могут
потребовать признания ст. 152 ГПК РФ в части, ограничивающей право работников на
правовую оценку судом заявленных требований, противоречащей ст. 2, 17, 18, 37, 46
Конституции РФ.
Следует также заметить, что в соответствии со ст. 61 ГПК РФ установленные судом
обстоятельства не требуется доказывать при разрешении другого дела. Следовательно,
установленные судом факты при отказе в иске в связи с пропуском без уважительных
причин срока для обращения в суд могут быть использованы при ведении других дел.
Однако нормы, не позволяющие получить правовую оценку существа заявленных в суде
требований, лишают работника и данного права.
87. Самозащита работниками трудовых прав
Статья 379. Формы самозащиты
В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего
непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в
письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной
трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая
непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время
отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные
трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения
работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными
федеральными законами.
Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в
осуществлении самозащиты
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать
работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.
Самозащита трудовых прав может быть осуществлена различными способами, которые
включают в себя действия (бездействие), которые сторона трудового договора использует
для восстановления нарушенного права.
Как уже отмечалось, полномочные представители работодателя могут использовать лишь
указанные в федеральном законе способы (формы) самозащиты трудовых прав.
Использование других способов (форм) самозащиты представителями работодателя
приводит к умалению гарантированных законодательством прав работников, что
противоречит принципам правовой регламентации труда, которые не позволяют
работодателям принимать решения об ухудшении положения работников по сравнению с
законодательством.
Одним из способов (форм) защиты работодателем своих прав является отстранение
работника от работы на основании ст. 76 ТК РФ. Данная форма может быть использована в
предусмотренных названной статьей случаях. При использовании работодателем этого
способа самозащиты у работника, отстраненного от работы, возникает обязанность по
устранению причины, использованной работодателем для самозащиты. Работник вправе
обжаловать действия работодателя по отстранению в государственную инспекцию труда и
(или) суд. Однако основанием для прекращения действий работодателя по самозащите
трудовых прав может стать лишь вступившее в законную силу решение указанных органов.
Следовательно, у работника имеется выбор между исполнением обязанности по
устранению причины, послужившей поводом для отстранения от работы, и использованием
иных способов защиты с целью признания действий работодателя по самозащите трудовых
прав незаконными и (или) необоснованными.
В качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав работодатель может
использовать лишение работника премии по основаниям, предусмотренным в локальных
нормативных правовых актах. Премирование работников должно происходить за
достижение определенных в локальных нормативных правовых актах показателей,
лишение премии может происходить за недостатки в работе. Следовательно, лишение
премии может быть применено с целью устранения недостатков исполнения трудовой
функции работником, который для получения премии в дальнейшем должен принять меры
по их устранению либо обжаловать действия работодателя по самозащите трудовых прав.
Работодатель вправе применить к работнику за ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание и выговор.
Применение этих мер также может рассматриваться в качестве способа (формы)
самозащиты трудовых прав, который используется с целью устранения нарушений,
допущенных работником при исполнении трудовых обязанностей. В этом случае у
работника также возникает право выбора между устранением правонарушений в своем
поведении и обращением в суд или государственную инспекцию труда с заявлением о
признании действий работодателя незаконными и (или) необоснованными. Однако
самозащита трудовых прав не происходит при увольнении работника с работы, так как в
этом случае прекращаются трудовые отношения. Поэтому после увольнения с работы
работник не имеет возможности устранить допущенное нарушение, он вправе лишь
обжаловать действия работодателя в полномочные государственные органы. Причем
действующее законодательство не предусматривает исключение из трудовой книжки
работника записи о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы и
по истечении сроков действия дисциплинарного взыскания. Хотя не исключено обращение
работника к работодателю, в полномочные государственные органы с целью исключения
из трудовой книжки порочащей записи по окончании срока действия дисциплинарного
взыскания. Но в этом случае не используется самозащита трудовых прав в качестве способа
их восстановления.
Таким образом, работодатель с целью устранения допускаемых работником нарушений
при исполнении трудовых обязанностей вправе использовать предусмотренные
федеральным законом способы (формы) воздействия с целью их устранения и самозащиты
принадлежащих ему прав.
Как уже отмечалось, работник может использовать любые не запрещенные законом
способы (формы) самозащиты трудовых прав.
Работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым
договором, в частности, от работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если их
выполнение не предусмотрено трудовым договором. Данный отказ не должен влечь для
работника неблагоприятных последствий. В связи с чем работник может письменно
уведомить работодателя о том, что он, используя самозащиту трудовых прав, отказывается
от выполнения порученной работы, которая не предусмотрена в заключенном с ним
трудовом договоре. То есть работник не должен выполнять обязанности, которые входят в
другую трудовую функцию. Наличие такого отказа не позволяет работодателю применить
к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного воздействия. В этом случае
полномочные представители работодателя могут отказаться от возложения на работника
обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, либо обратиться с иском к
работнику о признании его действий незаконными и или необоснованными.
Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей и выхода на работу в
связи с невыплатой заработной платы, в том числе частичной. Помимо использования
данного способа самозащиты он может с целью получения заработанного обратиться в
органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Отказ от работы в связи с
невыплатой заработной платы может иметь коллективный характер. Однако коллективного
трудового спора в подобной ситуации не возникает, поскольку требования работников
индивидуализированы и сводятся к получению каждым из них задержанной заработной
платы. Работодатель при использовании данного способа (формы) самозащиты трудовых
прав обязан погасить задолженность по заработной плате, он может требовать признания
действий работника в суде незаконными и (или) необоснованными.
Работник может самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление
времени отдыха не зависит от усмотрения представителей работодателя. Например,
работник вправе отказаться от сверхурочных работ по истечении четырех часов, так как в
соответствии с ч. 5 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого
работника четырех часов в течение двух дней подряд. Работодатель не должен применять к
отказавшемуся работнику меры дисциплинарного взыскания до признания его действий
незаконными и (или) необоснованными в судебном порядке.
Работник вправе отказаться от выполнения незаконных распоряжений работодателя. В
этом случае распоряжение не должно применяться к работнику до момента вступления в
законную силу решения суда о его признании законным и обоснованным и обязании
работника исполнить данное распоряжение.
Работник вправе отказаться от дачи объяснений при привлечении к дисциплинарной
ответственности, а также от дачи свидетельских показаний по трудовым делам против
своих близких. В этом случае работодатель может использовать другие доказательства для
подтверждения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Наличие таких
доказательств позволяет привлечь работника, отказавшегося от дачи объяснений, к
дисциплинарной ответственности. После чего работник обязан претерпеть
неблагоприятные последствия в виде дисциплинарного взыскания либо обратиться в
органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением о признании дисциплинарного
взыскания незаконным и (или) необоснованным. В ходе рассмотрения трудового дела
работодатель вправе потребовать допроса в качестве свидетеля работника, отказавшегося
от дачи свидетельских показаний. Данное ходатайство должно быть разрешено судом по
правилам гражданского процесса. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ работник
может отказаться от дачи свидетельских показаний против себя самого, своего супруга и
близких родственников.
Работник вправе отказаться от направления в командировку, когда в соответствии с
законодательством такое направление может состояться только с письменного согласия
работника. В подобной ситуации работодатель обязан отказаться от направления работника
в командировку, он вправе обратиться в суд с заявлением о незаконности действий
работника и обязании выехать для выполнения трудовых обязанностей к месту
командировки.
Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и
нерабочие праздничные дни, к которым он привлекается с нарушением законодательства, а
также от досрочного выхода из отпуска. В этом случае работодатель также должен
отказаться от продолжения нарушения трудовых прав работника либо обжаловать его
действия в судебном порядке.
Работник вправе отказаться от предоставления представителям работодателя документов
и сведений, которые не касаются выполняемой им трудовой функции и предоставление
которых не предусмотрено действующим законодательством. В этом случае работодатель
должен отказаться от получения указанных сведений либо требовать признания действий
работника незаконными и (или) необоснованными.
Работник вправе прекратить выход на работу по истечении двухнедельного срока
предупреждения при увольнении по собственному желанию. После чего работодатель
обязан оформить увольнение надлежащим образом.
Работник вправе отказаться от получения трудовой книжки, в которую внесены не
соответствующие законодательству записи. В связи с чем у работодателя возникает
обязанность по выдаче работнику дубликата трудовой книжки без внесения записей, не
соответствующих законодательству, он также может обратиться в суд с заявлением об
обязании работника получить трудовую книжку, если считает внесенные записи
соответствующими законодательству.
Нами перечислены основные способы (формы) самозащиты трудовых прав работников,
перечень этих способов (форм) не является исчерпывающим, так как работники могут
защищать свои права любыми способами, не запрещенными федеральным законом. Тогда
как работодатели могут использовать в качестве самозащиты лишь способы (формы) прямо
предусмотренные законом.
Таким образом, работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав не
запрещенными федеральным законом способами, а работодатели лишь в определенных
федеральным законом формах.
88. Рассмотрение коллективных трудовых споров. Органы по рассмотрению
коллективных трудовых споров. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Статья 398. Основные понятия
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с
отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников
при принятии локальных нормативных актов.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в
целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения
работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований
работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем)
в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых
обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового
спора.
Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители,
определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 настоящего
Кодекса.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом
работников организации (филиала, представительства или иного обособленного
структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на
соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной
форме и направляются работодателю.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более
половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней
присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников
необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению
требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и
направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный
орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае
государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан
проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их
объединений
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования
работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган
работников организации (филиала, представительства или иного обособленного
структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме
в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.
Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к
рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их
объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их
объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения
указанных требований.
Статья 401. Примирительные процедуры
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является
обязательным этапом.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала
этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по
урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации
спора.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от
участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж,
государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны
использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения
возникшего коллективного трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим
Кодексом.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных
процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового
спора.
Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить
собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в
период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период
организации и проведения забастовки.
Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной
комиссией
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала
коллективного трудового спора.
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного
трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется
соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя
работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении
коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства
оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением)
представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного
трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания
примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в
срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о
продлении срока оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон
коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого
спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены
решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного
трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или)
создании трудового арбитража.
Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны
коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить
посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут
обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в
течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли
соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам
о создании трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника
определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием
посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и
получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и
завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного
решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если
стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном
выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и
соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных
трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения
коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются
соответствующим решением работодателя, представителя работников и
государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.