Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка

Подождите немного. Документ загружается.

I Раздел 6. Управление развитием персонала

проектирование) организуется с использованием специально раз-

работанных для данных программ учебных пособий. Они обеспечи-

вают возможность получения не только необходимых теоретичес-

ких знаний, но и некоторых практических навыков, а также само-

контроля через многоступенчатую систему тренировочных заданий

и промежуточных тестов. Выходной контроль обеспечивается не

традиционными экзаменами и зачетами, а специальными итоговы-

ми тестами и разнообразными контрольными заданиями, решения

которых высылаются слушателем образовательному учреждению по

факсу или по электронной почте. Непосредственное взаимодействие

между обучаемым и базовым учебным центром осуществляется с

участием региональных тьюторов, выполняющих координационные

и консультационные функции. Еще лучшие перспективы обеспечи-

вает система открытого образования, которая дает возможности

прямого взаимодействия обучаемого и образовательного учрежде-

ния на основе использования современных компьютерных комму-

никаций.

Не претендуя на роль полноценного заменителя очного образо-

вания, дистанционная форма существенно облегчает чисто органи-

зационные аспекты учебного процесса для работающих студентов

и более доступна с финансовой точки зрения. Для отечественных

же условий она представляется тем более актуальной, что обеспе-

чивает большую независимость от территориального расположения

конкретной кредитной организации и, кроме того, расширяет воз-

можности выбора не только мест обучения, но и его предметной

специализации.

Выбор места обучения сегодня актуален лишь для банков,

расположенных в городах с развитой образовательной инфраструк-

турой, хотя по мере развития дистанционного образования ситуа-

ция может измениться. При выборе конкретного вуза или колледжа

следует обращать внимание на следующие характеристики его дея-

тельности:

— общий стаж функционирования, в том числе по интересую-

щим банк программам профильного образования (областному по-

литехническому или педагогическому институту существенно про-

ще переименовать себя в университет экономики и менеджмента,

чем подобрать квалифицированных преподавателей для новых учеб-

ных программ);

— наличие лицензии Министерства образования России на пра-

во образовательной деятельности по программам необходимых

130 ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§2. Последующее развитие персонала банка I

банку специализаций («Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет и

аудит», «Менеджмент», «Юриспруденция» и др.);

— общий перечень и структура предлагаемых профильных об-

разовательных программ (чем меньше содержится в них узкоспеци-

ализированных дисциплин, тем ниже практическая их ценность для

обучаемых);

— наличие наряду с базовыми формами подготовки постоянно

действующих курсов повышения квалификации, тематических семи-

наров и других аналогичных форм дополнительного обучения, не

только создающих новые возможности для развития персонала бан-

ка, но и свидетельствующих об уровне преподавательских кадров;

— возможность заключения долгосрочных договоров о комп-

лексной подготовке специалистов;

— стоимость обучения (при этом следует учитывать, что единая

цена всех образовательных программ по специальности 010 «Фи-

нансы и кредит» (без учета их прикладной специализации) свиде-

тельствует о недостаточном профессионализме разработчиков, так

как реальные затраты даже на базовое образование сотрудников

различных линейных подразделений банка существенно дифферен-

цированы).

Наконец, лучшим критерием высокого качества образовательного

процесса являются положительные отзывы со стороны банков, уже

использующих услуги конкретного учебного заведения, или самих

сотрудников, прошедших подобное обучение.

В заключение необходимо указать на недопустимость превраще-

ния рассматриваемого здесь процесса в погоню за механическим

увеличением процента сотрудников с высшим финансовым образо-

ванием, опасность которой отмечают многие специалисты.

Планирование процесса повышения квалификации

В практике персонального менеджмента повышение квалифи-

кации определяется как образовательный процесс, направлен-

ный на освоение новых для обучаемых теоретических знаний и

практических навыков, а также на систематическое их обнов-

ление. В отличие от базового, в том числе и дополнительного обра-

зования, потребности в котором будут сокращаться по мере насы-

щения рынка труда для банковского сектора экономики молодыми

специалистами, подготовленными по программам очного обучения,

повышение квалификации выступает стабильно необходимым эле-

131

I Раздел 6. Управление развитием персонала

ментом процесса развития персонала для любого банка. Приклад-

ными задачами планирования данного направления персональ-

ного менеджмента является определение двух его ключевых аспек-

тов — конкретных форм повышения квалификации и регулярности

его для различных категорий сотрудников.

Непосредственно процесс планирования осуществляется силами

службы персонала, исходной информацией для нее служат:

• общие методические требования, отражающие конкретные ус-

ловия деятельности соответствующего банка (заложенные в со-

ответствующих положениях, должностных инструкциях и других

внутренних документах регламентирующего характера);

• заявки со стороны непосредственно структурных подразделений,

отражающие их текущие и перспективные потребности в повы-

шении квалификации конкретных сотрудников (служат основой

для подготовки рабочих документов).

В зависимости от конкретных задач прикладными формами

повышения квалификации чаще всего выступают следующие.

1. Повышение квалификации сотрудника в рамках его пре-

жней профессиональной специализации. Потребность в подобной

форме чаще всего проявляется при изменении внешних условий

деятельности конкретного специалиста, то есть определяется фак-

торами, практически не зависящими от конкретного банка. В част-

ности, аналогичные программы реализуются при централизованных

изменениях в системах бухгалтерского учета и налогообложения,

при появлении на. соответствующих рынках новых технологий об-

служивания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских

коммуникаций и т.п. Основными требованиями к практической орга-

низации рассматриваемой формы обучения являются ее своевре-

менность, предельная конкретность и рациональная стоимость обу-

чения. Например, при корректировке налогообложения банковской

деятельности слушателям должны быть четко изложены лишь чис-

то практические изменения в механизме исчисления соответствую-

щего налога (в идеальном варианте — и возможности по минимиза-

ции этих выплат), но никак не теория фискальной системы.

2. Повышение профессиональной квалификации сотрудника

путем овладения им знаниями и практическими навыками рабо-

ты в смежных с его базовой специализацией областях финан-

совой деятельности. В частности, ведущие специалисты подраз-

делений банка, занимающиеся долгосрочным кредитованием, дол-

жны владеть основами инвестиционного дела хотя бы в рамках

1 32 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§2. Последующее развитие персонала банка I

принципиальной технологии обслуживания и сопровождения инве-

стиций. Основной проблемой является рациональное определение

указанных выше смежных областей знания, реально полезных при

замещении конкретных рабочих мест, а также выбор конкретных

образовательных программ.

3. Стажировка в других кредитных организациях, в том чис-

ле зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретичес-

кими знаниями, сколько практическими навыками. Такая форма

повышения квалификации применяется в основном в трех случаях:

1) при полном отсутствии в банке специалистов, владеющих прак-

тическими навыками работы по вновь создаваемому направлению

деятельности (например, лизинговым операциям);

2) при необходимости ознакомления с практикой организации

аналогичной работы в реально функционирующих банках (как сле-

дующая стадия повышения квалификации после получения соответ-

ствующих теоретических знаний в образовательных учреждениях);

3) при подготовке целевых программ (как правило, инвестицион-

ного характера), реализуемых совместно с одним или несколькими

сторонними банками — для собственных сотрудников, которым

предстоит непосредственно взаимодействовать с указанными парт-

нерами.

Возможность подобной стажировки, по крайней мере в двух пер-

вых случаях, объективно ограничена вследствие жесткого уровня

межбанковской конкуренции. До полного завершения формирова-

ния в России рыночной кредитной системы наиболее реальными

направлениями этой работы будут служить:

— стажировка в головном банке для сотрудников его отделений

и филиалов или в ведущем банке холдингового объединения;

— стажировка в финансовых структурах, деятельность которых

органично связана с рынком банковских услуг, например в крупных

брокерских фирмах, страховых компаниях и т.п.

4. В этих условиях по-прежнему актуальной является ориента-

ция на стажировку в зарубежных кредитных организациях. Она

может параллельно включать несколько прикладных методов под-

готовки — от обучения на конкретных рабочих местах до кратко-

срочных образовательных курсов в учебных центрах, функциони-

рующих при многих крупных банках (аналогичные центры существу-

ют в составе и нескольких российских банков, наиболее известным

из которых является Центр подготовки персонала в системе допол-

нительного профессионального образования Банка России). Есте-

133

I Раздел 6. Управление развитием персонала

ственно, что при организации такой стажировки следует обращать

внимание не на обширность «культурной программы», а лишь на

содержание учебного процесса, а также на общие характеристики

принимающего банка (государственный или коммерческий, универ-

сальный или специализированный и т.п.). Учитывая высокую сто-

имость подобной формы повышения квалификации даже для высо-

корентабельных структур, рекомендуется соблюдать также простей-

шие технические правила:

• строго выполнять согласованные с принимающей стороной тре-

бования в части квалификации и других данных направляемых

на стажировку сотрудников (уровень базовой подготовки, сво-

бодное владение иностранным языком и пр.), так как в против-

ном случае единственным позитивным результатом будет повы-

шение общего культурного, но никак не профессионального уров-

ня стажера;

• при выборе конкретной программы стажировки ориентировать-

ся на потребности не зарубежного, а отечественного рынка бан-

ковских услуг, игнорируя те направления, которые в ближайшие

годы будут для него совершенно нехарактерными;

• при выборе стажеров ориентироваться прежде всего на специа-

листов, способных творчески переработать полученные знания с

точки зрения учета отечественной специфики (например, в обла-

сти организации персонального менеджмента).

5. Самостоятельным направлением рассматриваемой формы

обучения выступает стажировка на рабочих местах в других

структурных подразделениях самой кредитной организации. Не

будучи связанной с дополнительными финансовыми затратами, а

также с необходимостью решения проблем чисто организационно-

го характера, она представляется весьма привлекательной для мно-

гих банков, особенно находящихся в стадиях становления или кри-

зисного развития. Однако в силу объективных причин, прежде все-

го вынужденной ориентации в этом случае лишь на собственный

опыт, подобный метод целесообразно использовать лишь в двух

случаях:

1) приобретения стажером дополнительных практических навы-

ков в смежных областях банковской деятельности при наличии в

принимающем структурном подразделении высококвалифицирован-

ных специалистов-практиков;

2) прохождения многоступенчатой стажировки в процессе под-

готовки кадрового резерва.

1 34 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§2. Последующее развитие персонала банка I

Регулярность повышения квалификации определяется спе-

циализацией и должностным положением конкретного специалис-

та. В части специализации следует учитывать отечественную специ-

фику, определяющую потребность в регулярном повышении квали-

фикации в таких сферах, как фондовое и инвестиционное дело,

бухгалтерский учет и др. (в зарубежных условиях аналогичными сфе-

рами выступают информационные технологии, маркетинговая дея-

тельность банка, международные кредитные операции). В части же

должностного положения обучаемых, напротив, более целесообраз-

но ориентироваться именно на зарубежный опыт, определяющий

следующую среднюю периодичность повышения квалификации по

базовым категориям персонала:

— руководители высшего и среднего звена — раз в три года;

— руководители нижнего звена — раз в пять лет (для подразде-

лений, связанных с приоритетными или особо конкурентными на-

правлениями развития банка, — несколько чаще);

— ведущие специалисты линейных подразделений (т.е. «экспер-

ты») — раз в два года;

— исполнители (за исключением обслуживающего персонала)

— раз в шесть-семь лет.

Результатом планирования процесса повышения квалификации

является сводный для банка план-график, который целесообразно

формировать по типовой форме ПМ-11.

Сводный план-график

повышения квалификации сотрудников

на период 20 — 20 гг.

Форма ПМ-11

«УТВЕРЖДАЮ»

Вице-президент по работе

с персоналом

№

п/п

Структур-

ное

подраз-

деление

банка

Ф.И.О.

обучаемого

Должность

обучаемого

Форма повышения

квалификации

вариант

«А»

вариант

«Б»

вариант

«В»

вариант

«Г»

Срок

прове-

дения

Указанный выше документ разрабатывается службой персонала

(с привлечением руководителей всех задействованных в нем струк-

турных подразделений) на период от трех до пяти лет. При его фор-

мировании в гр. 9 указываются год и квартал, в котором намечено

135

I Раздел 6. Управление развитием персонала

осуществить обучение, а в гр. 5—8 определяется конкретный режим

(форма) повышения квалификации по следующему стандартному

классификатору:

вариант «А»— повышение квалификации в режиме регулярного

обновления профессиональных знаний;

вариант «Б» — повышение квалификации в режиме освоения

смежной специализации или общего знакомства с нею;

вариант «В» — стажировка вне банка;

вариант «Г» — стажировка в смежных подразделениях самого

банка.

Утвержденный документ передается всем задействованным

структурным подразделениям и имеет для них нормативный харак-

тер. Любые коррективы в части как режима, так и сроков повыше-

ния квалификации могут вноситься в него лишь в централизован-

ном порядке с обязательным последующим переутверждением.

Планирование процесса профессиональной

переподготовки

Стремительная динамика структуры спроса на различные виды

банковских услуг, характерная для отечественного рынка ссудных

капиталов, определяет адекватное изменение потребностей кредит-

ных организаций в различных специальностях своего персонала.

В других сферах деятельности подобные потребности удовлетво-

ряются достаточно просто — путем обновления части сотрудников

в процессе реорганизации ОСУ предприятия и его структурных под-

разделений. Для банков же подобный вариант представляется не-

желательным по следующим причинам:

— высокий уровень затрат, ужа понесенных организацией на до-

полнительную подготовку подлежащих сокращению специалистов;

— возможность утечки информации со стороны сокращенных

сотрудников, отнюдь не настроенных хранить лояльность бывшему

работодателю;

— ограничения по действующему трудовому законодательству,

определяющему необходимость дополнительных затрат работода-

теля.

Указанные выше факторы определяют профессиональную пере-

подготовку подлежащих сокращению сотрудников как более при-

емлемый подход к решению данной проблемы.

136 ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§2. Последующее развитие персонала банка I

Основные условия эффективного планирования:

• своевременное оповещение службы о намечаемых сокращениях;

• наличие формализованных процедур профессиональной пере-

подготовки на базе различных форм обучения.

Источником исходной информации выступает высшее руковод-

ство банка, которое в свою очередь ориентируется на результаты

маркетинговых исследований рынка банковских услуг.

Формы профессиональной переподготовки в основном оп-

ределяются индивидуальной спецификой конкретного банка, осо-

бенно его территориальным расположением. По уже определенным

причинам периферийные кредитные организации вынуждены ори-

ентироваться на переподготовку сотрудников в смежных подразде-

лениях силами их специалистов. Для организаций, расположенных

в крупных финансовых центрах, доступно и обучение в специали-

зированных центрах переподготовки банковского персонала при

профильных образовательных учреждениях.

При планировании процесса переподготовки персонала рекомен-

дуется использовать типовую форму ПМ-12.

Сводный план-график

профессиональной переподготовки

сотрудников

на период 20 — 20 гг.

Форма ПМ-12

«УТВЕРЖДАЮ»

Вице-президент по работе

с персоналом

№

п/п

Структурное

подраз-

деление

банка

Ф.И.О.

обучае-

мого

Должность

обучае-

мого

Форма организации

переподготовки

вариант

«А»

вариант

«Б»

вариант

«В»

Срок

проведения

начало

окончание

Заполнение указанной формы осуществляется аналогично поряд-

ку оформления формы ПМ-11. В гр. 5—7 указываются типовые фор-

мы организации переподготовки:

вариант «А» — переподготовка в смежных специализированных

подразделениях банка;

вариант «Б» — переподготовка в специализированном учебном

центре в составе банка;

вариант «В» — переподготовка в специализированном учебном

центре вне банка.

137

I Раздел 6. Управление развитием персонала

Срок по гр. 8 определяется временем поступления в службу пер-

сонала сведений о намечаемых сокращениях по конкретным рабо-

чим местам, срок по гр. 9 — исходя из минимально возможной про-

должительности соответствующей переподготовки по избранному

варианту.

Базовыми элементами организации процесса обучения и по-

вышения квалификации персонала выступают:

— выделение необходимых финансовых ресурсов;

— уточнение места обучения и заключение необходимых дого-

воров;

— непосредственное направление сотрудников на курсы повы-

шения квалификации или на стажировку;

— создание должного уровня мотивации у обучаемых сотруд-

ников.

Непосредственную ответственность за реализацию данного эта-

па несет служба персонала, при необходимости привлекая другие

подразделения банка — бухгалтерию, юридический отдел и т.п.

Финансирование процесса обучения и повышения квалифи-

кации персонала может осуществляться в двух режимах.

Первый вариант предполагает ежегодное определение об-

щего лимита затрат банка по соответствующей статье с последу-

ющим использованием выделенных средств по мере заключения кон-

кретных договоров. Создавая большие удобства для финансовых

служб в рамках процесса финансового планирования, он не всегда

адекватно отражает текущие потребности подсистемы развития пер-

сонала, которые объективно не могут равномерно дифференциро-

ваться по календарным периодам. В результате в одном календар-

ном периоде служба персонала вынуждена будет отказываться от

реально необходимых индивидуальных программ повышения ква-

лификации из-за недостатка средств, а в другом — сознательно идти

на нерациональные для банка расходы с целью полного использо-

вания лимита.

Поэтому более рациональным представляется второй вари-

ант, при котором служба персонала ежегодно (в условиях кри-

зисного развития экономики —- ежеквартально), не менее чем

за две недели до начала планового периода, подготавливает

заявку на финансовые ресурсы, необходимые для реализации ут-

вержденного ранее план-графика по форме ПМ-11 или ПМ-12. На

основании полученной заявки финансовая служба банка составля-

138 ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§2. Последующее развитие персонала банка I

ет смету затрат, которая после утверждения руководством служит

основой для выделения соответствующих средств.

Уточнение места обучения связано с окончательным опре-

делением формы подготовки и, возможно, дополнительных условий

ее организации соответствующим подрядчиком, оформление же до-

говорных отношений с ним осуществляется в обычном порядке. Сле-

дует лишь еще раз отметить целесообразность долгосрочного со-

трудничества с профильными образовательными учреждениями,

которые, в частности, могут оказать реальную помощь и при форми-

ровании перспективных программ повышения квалификации персо-

нала, отражающих индивидуальные потребности банка-заказчика.

Непосредственное направление сотрудников на повы-

шение квалификации, стажировку или переподготовку, не

представляя какой-либо методической сложности, постоянно вызы-

вает у банка затруднения чисто производственного характера. Как

уже отмечалось, в отличие от большинства предприятий коммерчес-

кие банки вследствие высокого уровня оплаты труда не могут со-

держать не полностью загруженный персонал, а узкая специализа-

ция труда в кредитной сфере создает объективные затруднения при

подмене направляемых на переподготовку сотрудников. В такой

ситуации каждое подобное отвлечение вызывает скрытое сопротив-

ление у руководителей соответствующих структурных подразделе-

ний. Именно поэтому службе персонала столь важно определить

уровень компетенции, достаточный для того, чтобы обеспечить прак-

тическую реализацию утвержденных план-графиков, не прибегая

всякий раз к помощи высшего руководства банка.

Создание необходимой мотивации обучения является зак-

лючительным элементом рассматриваемого этапа и должно иметь

строго индивидуальный характер. Как и любой другой механизм

персонифицированного воздействия, он может использовать два

подхода:

• определение процесса повышения квалификации как условия,

необходимого для сохранения занимаемого рабочего места,

с закреплением данного требования в индивидуальной должно-

стной инструкции;

• определение процесса повышения квалификации или стажиров-

ки как условия, необходимого для повышения в должности или

лишь должностного оклада, что определяется требованиями

внутреннего документа, регламентирующего должностные пере-

мещения.

139