Актуальные вопросы публичного права

Подождите немного. Документ загружается.

340

участок; ограничения (обременения) прав на земельный участок, зареги-

стрированные в установленном порядке.

В соответствии со ст. 37 Земельного кодекса Объектом купли-продажи

может быть только земельный участок, прошедший государственный када-

стровый учет, который осуществляется в целях индивидуализации земель-

ного участка, посредством присвоения кадастрового номера.

Кадастровый номер земельного участка включает следующие данные:

номер кадастрового округа; номер кадастрового района; номер кадастрово-

го квартала; номер земельного участка в кадастровом квартале.

Если ранее земельный участок не проходил кадастровый учет, проце-

дура межевания включает: определение границ земельного участка и со-

гласование этих границу; закрепление на местности местоположения гра-

ниц межевыми знаками; определение их координат или составление иного

описания местоположения границ; изготовление кадастровой карты (плана)

объекта землеустройства (земельного участка).

Для проведения государственного кадастрового учета земельных участ-

ков органы государственной власти, органы местного самоуправления, за-

интересованные правообладатели земельных участков или уполномоченные

правообладателями земельных участков лица подают в органы, осущест-

вляющие деятельность по ведению государственного земельного кадастра,

заявки, правоустанавливающие документы на земельные участки и доку-

менты о межевании земельных участков.

Получение заявок о проведении государственного кадастрового учета

земельных участков подтверждается соответствующими записями в книге

учета документов и выдачей заявителям расписок о получении соответ-

ствующих документов.

Проведение государственного кадастрового учета земельных участков

включает в себя проверку представленных заявителями документов, состав-

ление описаний земельных участков в Едином государственном реестре зе-

мель, присвоение кадастровых номеров земельным участкам, изготовление

кадастровых карт (планов) земельных участков и формирование кадастро-

вых дел.

Государственный кадастровый учет земельных участков проводится

в течение месяца со дня подачи заявки о проведении государственного ка-

дастрового учета определенного земельного участка.

В результате проведения государственного кадастрового учета земель-

ных участков заявителям выдаются удостоверенные в установленном по-

рядке кадастровые карты (планы) земельных участков. Плата за проведе-

ние государственного кадастрового учета земельных участков с заявителей

не взимается.

Государственный земельный кадастр создается и ведется в целях инфор-

мационного обеспечения:

государственного и муниципального управления земельными ресурсами;

государственного контроля за использованием и охраной земель;

341

мероприятий, направленных на сохранение и повышение плодородия

земель;

государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок

с ним;

землеустройства;

экономической оценки земель и учета стоимости земли в составе при-

родных ресурсов;

установления обоснованной платы за землю;

иной связанной с владением, пользованием и распоряжением земельны-

ми участками деятельности.

Земельный кадастр служит прежде всего публичным интересам государ-

ства о рациональном использовании и охране земельных ресурсов страны.

Но как совершенно справедливо отмечают исследователи, нельзя забыть

о служении земельного кадастра также частным интересам и целям соб-

ственников, землепользователей, землевладельцев и арендаторов земли.

Так, всякое юридическое и физическое лицо, совершая сделку, предметом

которой является земельный участок и находящееся на нем недвижимое

имущество, не может ее совершить грамотно и с выгодой для себя, не по-

лучив от органов, ведущих земельный кадастр, достоверные сведения

о кадастровой оценке данного земельного участка, законных правах его вла-

дельца, сервитутах и других обременениях и особенностях правового поло-

жения избранного предмета сделки. При возникновении земельных споров

документы земельного кадастра служат судам объективным «советчиком»

и помощником для вынесения правильного решения по конкретному зе-

мельному спору.

Также, что важным назначением земельного кадастра является его фи-

скальная функция. Фискальное направление земельного кадастра действу-

ющим законодательством востребовано недавно. По оценкам экспертов,

существенный вклад в увеличение доходной части бюджетов всех уровней

будет достигнут в скором времени за счет более полного государственного

кадастрового учета недвижимости и государственной кадастровой оцен-

ки, в том числе от дополнительно выявленных объектов налогообложения.

В результате реализации мероприятий подпрограммы к 2011 г. будет сфор-

мирована налоговая база, которая обеспечит ежегодный сбор земельного

и имущественных налогов на уровне 250 млрд. руб.

342

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ТРУДОВОГО ПРАВА

Т. И. АГАФОНОВА

1∗

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ зАМЕСТИТЕЛЬСТВА

Федеральным законом от 30.07.2006 г. введены ст. 60.1 и 60.2 в раздел

Трудовой договор, регулирующие вопросы совместительства и совмещения

профессий (должностей), а также расширение зон обслуживания, увеличе-

ния объема работ. Совмещение профессий (должностей) – это выполнение

работником наряду со своей основной работой по профессии (должности),

определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой про-

фессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для

него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику

поручается совмещение вакантной должности или профессии

. Но наряду

с указанными понятиями в практике и теории используется такой термин,

как заместительство. Как таковое, Трудовым кодексом заместительство не

регулируется, но не отменено и действует с определенными изменениями

Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г.

№ 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», согласно ко-

торому временным заместительством считается исполнение служебных

обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда

это вызвано производственной необходимостью. Таким образом, замести-

тельством признается выполнение обязанностей временно отсутствующего

работника, которое может быть осуществлено как на условиях совмещения

должностей (в этом случае работник продолжает выполнять и свои обязан-

ности по должности), так и на условиях временного перевода работника на

другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).

Оформление заместительства зависит от того, каким образом оно будет

осуществляться. В указанном Разъяснении определяется только то, что вре-

менное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника

возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предпри-

ятию, учреждению или организации. Но при этом необходимо учитывать

правила действующего кодекса относительно перевода и совмещения. Так,

совмещение допускается только с письменного согласия работника. Причем

∗

Студентка Института юстиции Уральской государственной юридической академии.

Комментарий к Трудовому кодексу / под. ред. Орловского // СПС «Гарант».

343

и срок совмещения, его содержание и объем устанавливаются работодате-

лем также с согласия работника. Четкой процедуры получения такого со-

гласия нет, но допускаются следующие варианты:

во-первых, работник может обратиться к работодателю с заявлением,

в котором будет указано, что работник согласен выполнять дополнительную

работу за дополнительную оплату (содержание и (или) объем такой работы,

период времени, в течение которого она будет выполняться, размер допол-

нительной оплаты также должны быть указаны в заявлении;

во-вторых, работодатель может обратиться к работнику с письменным

предложением, содержащим необходимые параметры (в том числе содер-

жание и (или) объем, а также срок) дополнительной работы и ее оплаты.

В случае согласия работник письменно указывает это на предложении.

В указанных случаях на основании заявления и предложения, подкреплен-

ного согласием работника, издается приказ работодателя о совмещении;

в-третьих, допустимо издание приказа работодателя, определяющего

конкретного работника, которому поручается дополнительная работа. Со-

держание и (или) объем, период выполнения такой работы, а также размер

дополнительной оплаты также устанавливаются приказом. В случае со-

гласия работник собственноручно делает на приказе надпись, что он с со-

держанием приказа ознакомлен и согласен выполнять названную работу на

условиях, изложенных в приказе

Но некоторые авторы

считают, что требуется заключить именно согла-

шение о совмещении, так как при совмещении изменяется трудовая функ-

ция, а согласно ст. 60 запрещено требовать выполнения работы, не обу-

словленной трудовым договором, поэтому необходимо внести изменения

в трудовой договор путем заключения письменного соглашения. Кроме того,

ст. 151 ТК РФ требует заключения письменного соглашения на предмет

определения размера доплаты за совмещение. Но если мы говорим о штат-

ных заместителях, то объем и содержание работы определены в должност-

ной инструкции заместителя, кроме того, установлено, что при замести-

тельстве выплачивается разница в окладах, поэтому допустимы варианты

установления заместительства путем издания приказа работодателя с по-

следующим получением письменного согласия на совмещения заместителя.

Главное, чтобы приказ был издан заранее, когда заместитель еще не присту-

пил к исполнению обязанностей отсутствующего работника. Кроме того,

Разъяснение запрещает заместительство по вакантной должности, тогда как

при простом совмещении это возможно.

Временный перевод по ст. 72.2 возможен только по соглашению сторон,

заключаемому в письменной форме.

Необходимо помнить, что при установлении заместительства едино-

личного исполнительного органа ООО или АО (руководителя, директора)

требуется соблюдение гражданско-правовой процедуры: принятие решения

общим собранием акционеров или участников, если в учредительных до-

Тихомиров М. Ю. Трудовой договор // СПС «Гарант».

Комментарий к Трудовому кодексу / под ред. Куренного // СПС «Консультант

Плюс».

344

кументах не предусмотрена иная процедура, и выдача доверенности, так

как совершать определенные действия от имени юридического лица может

только ее орган. Если процедура не будет соблюдена, впоследствии в суде

решения и действия временно исполняющего обязанности будут признаны

недействительными (хотя судебная практика по этому вопросу достаточно

пестрая)

За заместительство устанавливается доплата в размере разницы окла-

дов, если использовался путь совмещения, или работнику оплата труда про-

изводится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по преж-

ней работе в случае перевода (с учетом Определения Верховного суда РФ

от 11.03.2003 г. № КАС 03-25, устранившие исключения доплаты штатных

заместителей при совмещении)

Интересен вопрос об ответственности заместителей в том случае, если

основная работа не предусматривает определенных оснований для ответ-

ственности, а для работы по совмещению они появляются. Например, вре-

менное исполнение обязанностей по должности, связанной с обслуживани-

ем товарно-материальных ценностей, работы по должности руководителя,

заместителя руководителя или главного бухгалтера, то есть по должностям,

для которых предусмотрены специальные основания увольнения.

Если новая должность предполагает указанные особенности, то времен-

но исполняющий обязанности работник должен быть под подпись ознаком-

лен с должностными обязанностями (должностной инструкцией) по вре-

менно замещаемой им должности, а также со всеми локальными норматив-

ными актами, относящимися к временной трудовой функции работника.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, со-

вершены работником по месту работы и в связи с исполнением им тру-

довых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по

п. 7 ч. 1.ст. 81 при условии соблюдения порядка применения дисциплинар-

ных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (п. 47 Постановления

Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении суда-

ми Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Но

увольнение по этому основанию возможно только в том случае, когда в свя-

зи с совершением работником виновных действий работодатель не может

больше доверять ему работу по занимаемой им должности, то есть его ис-

пользование в дальнейшем на этой должности работодатель в связи с утра-

той доверия не считает возможным.

Следовательно, если основная должность, занимаемая работником, не

связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных цен-

ностей, то провинившегося работника можно просто перевести на прежнее

место работы или прекратить временное исполнение им обязанности по

указанной должности.

Если же основная работа работника также связана с обслуживанием де-

нежных или товарных ценностей, то можно прибегнуть к увольнению по

данному основанию.

Постановление ФАС Московского округа от 09.01.2004 г. № КГ-А41/10211-03 и По-

становление Президиума ВАС от 24.03.1998 № 6813/97.

345

Остается неясным вопрос с руководителями, так как там не играет роли

утрата доверия, а учитываются последствия принятых решений для орга-

низации.

Таким образом, несмотря на то, что в трудовом кодексе институт заме-

стительства прямо не указан, он существует. И с принятием нового кодекса

его правовое регулирование несколько изменилось.

Е. В. БУЛДАКОВА

1∗

САМОзАщИТА ТРУДОВЫх ПРАВ РАБОТНИКА

Самозащита как форма защиты трудовых прав работника основывается

на положениях, закрепленных в ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, которая преду-

сматривает право каждого защищать свои права и свободы всеми способа-

ми, не запрещенными законом. Кроме того, право на защиту своих трудо-

вых прав, свобод и интересов всеми, не запрещенными законом способами,

предусмотрено и в числе прав работника в ст. 21 ТК РФ.

Применение самозащиты расширяет возможности работников по защите

своих трудовых прав. Вместе с тем наделение дополнительными правами

расширяет и их обязанности. Прежде всего, это обязанность соблюдать за-

кон. При самозащите работник защищает себя собственными действиями

без обращения к государственным и общественным органам и организациям.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ самозащита является

одним из основных способов защиты работниками трудовых прав и закон-

ных интересов. Несмотря на все положительные стороны введения данного

института, следует отметить и ряд неурегулированных моментов.

Во-первых, законодатель ограничивает сферу реализации самозащиты.

В. Н. Толкунова обоснованно подчеркивает, что самозащита трудовых прав

применима не только в сфере безопасности труда, но и в других институтах

трудового права

. Представляется, что самозащита может быть обусловле-

на, например, дискриминацией работника в трудовых отношениях.

Во-вторых, по сравнению со ст. 14 ТК РФ в ст. 379 ТК РФ не установлен

принцип соразмерности мер пресечения, используемых в качестве самоза-

щиты, характеру и содержанию правонарушения, на что верно обращают

внимание в юридической литературе

. При этом в ст. 379 ТК РФ «Формы

самозащиты» не различаются формы и способы самозащиты.

В-третьих, ТК РФ ограничивает формы самозащиты. На основе ч. 2

ст. 45 Конституции РФ лишь в ст. 21 ТК РФ установлено право работника на

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запре-

∗

Студентка Института юстиции Уральской государственной юридической академии.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова.

М., 2002. С. 598.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю. П. Орло-

вский. М., 2002. С. 783.

346

щенными законом способами. Фактически самозащитой может быть пре-

кращение трудового договора по инициативе работника, подвергающегося

на работе так называемому моральному преследованию. Многие авторы не-

посредственно и по существу называют формой самозащиты приостановку

работником работы в случае задержки выплаты заработной платы и иных

причитающихся ему сумм (ст. 142 ТК РФ).

В соответствии со ст. 379 ТК РФ на время отказа от работы за работ-

ником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами

и другими нормативными правовыми актами. Наиболее урегулированным

в этой связи выглядит вариант самозащиты, вызванной поручением работ-

нику работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Как сказано в ст. 220 ТК РФ, при отказе работника от выполнения работы

в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключени-

ем случаев, предусмотренных законами, работодатель обязан предоставить

работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае,

если предоставление другой работы по объективным причинам невоз-

можно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни

и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными

федеральными законами. По общему правилу, производят оплату простоя

по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной

платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Часть 2 статьи 142 ТК РФ в качестве меры самозащиты трудовых прав

предусматривает право работника в случае задержки выплаты заработной

платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период задерж-

ки, известив об этом работодателя в письменной форме.

Не всякий отказ от работы рассматривается как самозащита. Согласно

указанной статьи ТК РФ отказ от работы не допускается в случаях, когда

необходимы меры по обеспечению безопасности населения, общества и го-

сударства, т.е. если работник нарушит указанные положения, то речь пойдет

не о самозащите как форме защиты нарушенного права работника, а о са-

моуправстве, которое может послужить основанием для расторжения с ним

трудового договора.

Согласно ст. 142 ТК РФ работник обязан письменно предупредить рабо-

тодателя об отказе от работы. На практике не исключено возникновение про-

блемы невозможности или затрудненности для работника такого извещения

работодателя, в том числе и в письменной форме. Это может произойти,

например, в случае транспортной недоступности населенного пункта, на-

личия только телефонной связи с отдаленным рабочим местом, и т. п.

В ТК РФ нет указаний на то, имеет ли работник право на время приоста-

новки работы в порядке самозащиты не выходить на работу. Данный пробел

восполнен в п.57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта

2004 года, согласно которому работник, приостановивший работу, не обязан

присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на ко-

торый им приостановлена работа, т. е. до выплаты ему задержанной суммы.

Не подвергается сомнению право работника на приостановку работы

при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы, но по-

347

разному решается вопрос об оплате этой приостановки. Существуют три

точки зрения по этому вопросу. Одни считают, что приостановка работы

не оплачивается. Другая группа авторов полагает, что приостановка работы

должна оплачиваться как простой по вине работодателя. Согласно третьей

точки зрения – работник имеет право на оплату этого периода по среднему

заработку. Так, ст.234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику

не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его воз-

можности трудиться. В перечне случаев, приведенных в законодательстве,

не указана приостановка работы по причине задержки заработной платы,

но, во-первых, есть общая обязанность (а ведь работодатель противоправно

задерживает выплаты), а во-вторых, указанный перечень случаев не являет-

ся исчерпывающим.

Таким образом, во многих отношениях институт самозащиты работни-

ком трудовых прав требует более детальной доработки и конкретизации.

Если механизм самозащиты в сфере труда будет служить интересам работ-

ников, его не станут подменять такими снова практикуемыми в настоящее

время «нецивилизованными» мерами защиты трудовых прав и интересов

работников, как голодовки, рельсовые войны и т. п.

М. Ф. КЛИМИНА

1∗

НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ

УВОЛЬНЕНИя СПОРТСМЕНОВ

Правовое регулирование трудовых отношений основывается, как из-

вестно, на принципе единства условий труда и равенства трудовых прав

и обязанностей всех работников, работающих по трудовому договору (ст. 2

Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако единство трудового законодательства не исключает дифферен-

циации (различия) правового регулирования трудовых отношений различ-

ных категорий работников.

Среди работников, на которых трудовое законодательство распростра-

няется с особенностями, предусмотренными федеральными законами

и иными нормативными правовыми актами, в гл. 54.1 (введена Федераль-

ным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ и в)

, которая вступила в силу

с 30 марта 2008 года, названы, в частности, спортсмены.

Трудовой кодекс РФ в ст. 348.1 закрепил, что под спортсменами понима-

ются работники, чья «трудовая функция состоит в подготовке к спортивным

соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным

виду или видам спорта»

∗

Студентка Института юстиции Уральской государственной юридической академии.

О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный за-

кон от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

348

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников, как

правило, заключаются в установлении определенных дополнительных по-

ложений, гарантий и ограничений, связанных со специфической сферой их

деятельности. В случае со спортсменами наибольший интерес представля-

ют нормы, касающиеся их увольнения.

Помимо общих оснований, указанных в ст. 77 Трудового кодекса спор-

тсмен может быть уволен в случае (ст. 348.11 ТК РФ):

спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев;

использования допинга.

Я согласна с точкой зрения некоторых исследователей этого вопроса, что

данные основания увольнения относятся к дисциплинарным взысканиям,

поэтому работодателю при увольнении спортсмена необходимо соблюсти

порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193

ТК РФ

. В трудовой книжке при внесении записи об увольнении делается

ссылка на ст. 348.11 ТК РФ.

При увольнении по собственному желанию спортсмен или тренер обя-

заны предупредить работодателя за месяц, а не за 2 недели (ч. 1 ст. 348.12

ТК РФ).

Увольнение спортсмена по собственному желанию без уважительных

причин или увольнение в связи с дисциплинарным взысканием, могут яв-

ляться основаниями выплаты в пользу работодателя определенной денеж-

ной суммы, размер которой оговаривается сторонами в трудовом договоре.

Выплата указанной денежной суммы производится в двухмесячный срок со

дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудо-

вым договором.

Перечень уважительных причин расторжения трудового договора по

собственному желанию законодательством не предусмотрен. Примерный

перечень может быть указан в трудовом договоре.

Хочется подробнее остановиться на особенности главы 54.1 Трудового

кодекса, которую можно назвать «спортивным кодексом» – на праве клуба

на получение платы за увольнение спортсмена.

Клуб может в трудовом договоре определить сумму, которую спортсмен

обязан будет выплатить в случае прекращения контракта по собственному

желанию без уважительных причин, а также в случае дисквалификации на

срок не менее шести месяцев или уличения в употреблении допинга. Спор-

тсмен, как уже упоминалось выше, обязан перечислить средства в течение

двух месяцев со дня расторжения трудового договора, если иное не преду-

смотрено самим контрактом.

Разработчики этого законопроекта уверены, что «система компенсаций

за переход спортсменов и тренеров из одного спортивного клуба в другой

обеспечивает устойчивое развитие профессионального спорта и позволяет

клубам вкладывать значительные средства в подготовку резерва без опасе-

ний, что талантливые молодые игроки без каких-либо компенсаций поки-

нут свой клуб»

www.pravoved.ru

www.fontanka.ru

349

Размер отступных не лимитирован и может произвольно назначаться

клубом – хоть миллиард рублей. В первоначальной редакции закона, вне-

сенной при участии члена Совета Федерации от Санкт-Петербурга, главы

Российского футбольного союза и бывшего руководителя футбольного клу-

ба «Зенит» Виталия Мутко предусматривалось ограничение: не более двух

третей среднего заработка профессионала за один год. Возможно, посчитав,

что официальные зарплаты игроков несоразмерны их рыночной стоимости,

указанное ограничение исключили. Также в ходе его рассмотрения в Го-

сударственной Думе депутаты не сочли нужным определить перечень ува-

жительных причин, позволяющих спортсменам «бесплатно» расторгнуть

договор.

Но у клубов могут возникнуть и проблемы: во-первых, невозможно по-

требовать отступные по уже заключенным договорам. Во-вторых, в догово-

ре еще на этапе подписания надо будет указать твердую сумму компенсации

на случай увольнения. Оценить реальную стоимость игрока на несколько

лет вперед очень сложно. Хотя, никто не запрещает вписать и запредельную

сумму - она будет удерживать спортсмена, а при необходимости у клуба по-

является возможность торговаться.

В любом случае, новая рыночная система лучше действующей. Фор-

мально, любой трудовой договор мог быть расторгнут при условии уведом-

ления за две недели (спортсмен не отличался в трудовых правах от любо-

го рабочего или служащего), но в то же время, по закону, переход игрока

в другую физкультурно-спортивную организацию (клуб) до истечения сро-

ка контракта возможен только по взаимному согласию руководства клубов.

Кроме того, спортивные правила вообще могли не согласовываться с за-

конодательством. А значит, спортивная федерация могла просто запретить

игроку, нарушившему правила продажи (трансфера), выступать на соревно-

ваниях. Апеллировать к трудовому законодательству и конституционному

праву россиянина на труд было бесполезно. Теперь же, заплатив указанную

в контракте сумму, профессионал получает свободу.

Таким образом, анализ гл. 54.1 ТК РФ позволяет действительно говорить

об особенностях в трудовых отношениях со спортсменами. Их деятель-

ность является специфичной, но все же должна регулироваться Трудовым

правом. Спортсмен может выбрать спорт своей профессией. Спорт теперь

тоже труд.

Закрепление конкретных положений о трудовых отношениях спортсме-

нов особенно важно для них самих, поскольку есть законодательная база

в виде теперь уже отдельной самостоятельной главы для заключения с ними

трудовых договоров в той сфере деятельности, которая связана с реализаци-

ей их способностей к занятиям тем или иным видом спорта с учетом физио-

логических возможностей организма спортсмена.

Тем самым появилась, наконец, возможность на законодательном уров-

не социально защитить спортсменов при реализации их прав и законных

интересов при занятии спортом.