Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 10

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ

В МЕНЕДЖМЕНТЕ

10.1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА

СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ

Понятие «ресурсы» имеет два значения:

• запасы, средства, используемые при необходимости;

• предельное значение какого-то средства (например, су-

точный запас времени — 24 ч).

Понятию «ресурсы» близко по своему значению понятие «ре-

зервы». Иногда они упоминаются как синонимы. Резервы (от лат.

reservere — сберечь, сохранить) это:

• источник, откуда черпаются новые силы, средства;

• запас чего-либо на случай необходимости;

• возможные средства, еще не использованные.

К этим понятиям тесно примыкает понятие «потенциал» (от

лат. potentia — сила) — совокупность всех средств, запасов, источ-

ников, которые могут быть использованы в случае необходимости.

Социальные ресурсы можно определить как запасы творчес-

кой энергии личности (социальные, познавательные, деятельност-

ные), социальной организации и общества в целом — содруже-

ства людей, организаций, институтов, социальных групп. Эти запа-

сы человеческой энергии огромны, некоторые ученые сравнива-

ют их с энергией атомного ядра. Одной из самых актуальных се-

годня является проблема раскрытия этого огромного потенциала,

творческих возможностей человека, социальных организаций и

направления этих источников прогресса в созидательное русло.

Перед социальным менеджером стоит задача найти механиз-

мы управления социальными ресурсами и средства их качествен-

ного и количественного измерения. С этой целью социальные

ресурсы необходимо разделить на 1) мотивационные, 2) интел-

лектуальные, 3) информационные, 4) коммуникативные, 5) со-

циально-психологические, 6) соревновательные, 7) демографи-

ческие, 8) социально-экологические, 9) деятельностные, 10) ин-

новационные, 11) стратегические, 12) кадровые, 13) организаци-

онные, 14) управленческие, 15) научные.

171

Глава 10

Социальные ресурсы составляют ядро всей системы ресурсов.

Без их рационального использования невозможно получить эф-

фективных результатов от реализации любых видов ресурсов —

материальных, хозяйственных, природных и т.д.

10.2. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ

Социальные ресурсы имеют ряд особенностей, что принци-

пиально отличает их, например, от природных. Во-первых, при-

родные ресурсы исчерпаемы, а социальные практически не имеют

пределов. Так, управленческие, организационные, научные ресурсы

могут существовать как угодно долго, независимо от того, ис-

пользуем мы их или нет. Во-вторых, это не только частично, но и

целиком возобновляемые ресурсы. В процессе своего использо-

вания они имеют тенденцию не к уничтожению, а к увеличе-

нию. Используя, например, состязательный и интеллектуальный

ресурсы, мы не только не уменьшаем, напротив, даже наращива-

ем их. В-третьих, если природные ресурсы можно хранить про-

должительное время, то социальные начинают деградировать и

обесцениваться в результате своей невостребованности. В-чет-

вертых, в отношении социальных ресурсов критерии «достаточ-

ности-недостаточности» являются более сложными и пока мало

разработаны. В-пятых, они обладают не только большим много-

образием, но и взаимозаменяемостью.

Таковы особенности социальных ресурсов, знание и учет ко-

торых сегодня имеют принципиальное значение для их оптими-

зации и правильного использования. Существующая ситуация ха-

рактеризуется крайне низкой степенью освоения социальных ре-

сурсов на разных уровнях управления. Прежде всего, слабо ис-

пользуются мотивационные ресурсы, побуждающие людей к ак-

тивной деятельности, особенно на уровне местного самоуправле-

ния, где люди пока плохо привлечены к решению местных про-

блем. Местные сообщества располагают хорошим интеллектуаль-

ным, образовательным потенциалом, но используют они эти ре-

сурсы крайне неудовлетворительно.

10.3. ПУТИ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ

Исследования показали низкий уровень информированности

населения о местных условиях, событиях, проблемах. Значитель-

172

Социальные ресурсы в менеджменте

но ослаблены и другие ресурсы: соревновательный, квалифика-

ционный, инновационный, кадровый, управленческий и др.

Можно было бы приводить данные о недостаточном исполь-

зовании социальных ресурсов и на иных уровнях организации

общества и управления, что свидетельствует об актуальности за-

дачи их оптимизации. Выделим ряд принципов, которыми следу-

ет руководствоваться в решении задачи оптимального использо-

вания социальных ресурсов:

а) комплексность,

б) целевое использование,

в) согласованность интересов и нейтрализация взаимоис-

ключающих тенденций,

г) многоуровневый анализ,

д) умеренность.

Принцип комплексности означает всестороннее использова-

ние социальных ресурсов, всего ресурсного потенциала. Это обус-

ловлено тем, что использование многих видов социальных ре-

сурсов является одновременно условием и формой их возобнов-

ления и наращивания.

Принцип целевого использования предполагает тщательную раз-

работку цели и задач оптимального использования социальных

ресурсов, оценку их достаточности, выбор альтернатив, методов и

процедур.

Принцип согласованности требует нейтрализации взаимоиск-

лючающих тенденций при использовании социальных ресурсов,

когда, например, активное использование соревновательного ре-

сурса может оказать деструктивное воздействие на социально-

психологический принцип, и наоборот.

Принцип многоуровневого анализа требует всестороннего уче-

та уровня организации (федеральный центр, субъект Федерации,

орган местного самоуправления) и на этой основе выяснения

характера того или иного вида ресурсов: мотивационного, ин-

формационного, управленческого, экологического, социально-пси-

хологического и т.п.

Принцип умеренности ориентирует на то, что использование и

наращивание социальных ресурсов — не самоцель. Их нужно

соизмерять с поставленными целями и задачами, существующи-

ми ценностями. Иногда приходится несколько уменьшать ресур-

сное обеспечение по тому или иному направлению, что, скажем,

относится к соревновательному, информационному ресурсам, чрез-

173

Глава 10

мерное наращивание которых может вызывать центробежные тен-

денции, подрывающие целостность сообщества.

Сформулировав принципы оптимального использования со-

циальных ресурсов, необходимо обратить внимание на их инст-

рументальный и организационный аспекты, что предполагает раз-

работку и использование конкретных социальных технологий по

отдельным видам ресурсов. Например, использование мотиваци-

онного ресурса требует учета ценностных ориентаций, социальных

установок, мотивов.

Базовая ценность местного сообщества, как известно, — это

здоровье людей (физическое и нравственное), материальное бла-

гополучие, семья и семейные отношения, любовь к «малой Роди-

не», уверенность в завтрашнем дне, работа, дающая удовлетворе-

ние. В совокупности эти ценности составляют в основном то, чем

дорожит местное сообщество, ради чего оно готово активно дей-

ствовать. Они зависят от типа местного сообщества, проживаю-

щих людей (молодые, старые). Если управленческое воздействие

претендует на активизацию мотивационного ресурса, то необхо-

димы инновационные технологии:

• изменение отношения людей к собственности;

• повышение доверия населения к органам местной власти;

• повышение степени информированности населения по

коренным вопросам местного самоуправления.

В приоритетном порядке необходимы разработка и реализа-

ция социальных технологий, которые обеспечивают решение этих

первоочередных вопросов. Но применяемые при этом техноло-

гии в каждом конкретном местном сообществе могут быть раз-

ными. Например, исследования показали, что к числу базовых цен-

ностей местного населения относятся забота о будущем детей,

гражданский долг, проблемы города — «мои проблемы». Первая из

них имеет преобразующее значение. Такая структура ведущих

мотивов социальной активности позволяет решать задачу пост-

роения стратегии оздоровления всей жизни местного сообщества.

В основу ее могут быть заложены правильные ориентиры — со-

здание основ гражданского общества, чему очень созвучна первая

ценность. Она может также стать организационно-правовой фор-

мой выражения позиции: «проблемы города — мои проблемы» —

в условиях, когда невелик ресурс мотива «желание помочь мест-

ным властям». Постепенно расширяя пространство коммуника-

тивного, деятельностного и организационного мотивов взаимо-

действия власти и населения, можно способствовать установле-

174

Социальные ресурсы в менеджменте

нию доверия между ними, преодолению отчуждения и повыше-

нию значимости мотива «желания помочь местным властям».

На этой основе можно более полно использовать возможнос-

ти демографического ресурса — повышение рождаемости, сни-

жение уровня безработицы, числа разводов, совершенствование

структуры занятости и т.п.

Таким образом, можно сказать, что стратегический, управлен-

ческо-аналитический ресурсы во многом являются определяю-

щими. Их использование позволяет сконцентрировать ресурсы

на главных направлениях развития местного сообщества с уче-

том коренных интересов населения. На этих принципах постро-

ена Программа социально-экономической поддержки интересов

населения (СЭПИН), которая и является универсальной техно-

логией развития местного сообщества.

Глава 10

Контрольные вопросы

1. Дайте характеристику понятия «социальные ресурсы».

2. Покажите специфику социальных ресурсов в сравнении

с другими ресурсами.

3. Каковы пути оптимального использования социальных

ресурсов?

4. Почему возрастает роль социальных ресурсов в совре-

менных условиях?

5. Почему социальные ресурсы остаются наиболее невост-

ребованными?

Литература

Данакин Н.С. Теоретические и методологические основы проектирования

технологий социального управления. Белгород, 1996.

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Иванов В.Н., Мальцев В.П., Патрушев В.И. Ресурсы региона: мотиваци-

онные технологии реализации. М.. 1995.

Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализа-

ции. Киев. 1985.

Социальные технологии: Толковый словарь. М.. 1995.

Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. В.Н. Иванова. М.-Самара,

1998.

Глава 11

СОЦИАЛЬНЫЙ САМОМЕНЕДЖМЕНТ

11.1. УПРАВЛЕНИЕ СОБСТВЕННЫМ РАЗВИТИЕМ

Личность человека предстает в единстве его индивидуаль-

ных способностей и социальных функций, которые он выпол-

няет. Человек характеризуется многообразием функций и ролей,

системность которых во многом определяет структуру его лич-

ности.

Каждый человек должен выбрать свою роль, функцию в соци-

уме. Выбор делает человек, общество только помогает человеку

достойно пройти его жизненный путь. Организация общества, ли-

шающая личность свободы выбора, возможности реализовать себя,

формирующая философию «маленького человека», не только не-

целесообразна, не конкурентоспособна, но и заводит цивилиза-

цию в тупик.

Поэтому в настоящее время пробивает себе дорогу теория «ес-

тественного права» человека на развитие и реализацию каждым

человеком своих способностей.

Следует подчеркнуть, что проблема раскрытия творческого

потенциала личности, менеджера в особенности, — это проблема

не только общества, но и во многом самого менеджера.

Самостоятельное развитие менеджера содержит пять основ-

ных этапов:

1) самопознание (существуют многочисленные психоло-

гические технологии самооценки способностей, интеллек-

туальных сил и путей самосовершенствования);

2) анализ (менеджер исследует, как обзоры показателей ра-

боты помогают ему);

3) обзор (структурированное осмысление того, каковы по-

требности в самообразовании);

4) планирование (осмысление того, какой учебный курс

или другие формы обучения в наибольшей степени по-

лезны);

5) деятельность (создание наиболее подходящего механизма

для удовлетворения потребностей развития и его исполь-

зование).

177

12-4098

Глава 11

Исходя из представленной модели, лозунг которой — «Познай

себя», рассмотрим пять этапов планирования карьеры.

1. Самооценка. Первый этап заключается в систематизации

данных о себе самом — сильных сторонах и слабостях, про-

фессионализме, способностях и предпочитаемых видах де-

ятельности. Поразмышляйте над тем, что может доставить

Вам в работе радость, насколько Ваше представление о себе

связано с тем, чем Вы занимаетесь, продумайте и о значе-

нии для Вас вознаграждения.

2. Изучение возможностей. Второй этап включает в себя сбор

данных о благоприятных для Вас возможностях и потенци-

альных вариантах выбора — как в Вашей организации, так

и за ее пределами. В быстро изменяющемся мире одна един-

ственная фирма вряд ли удовлетворит Ваши карьерные пла-

ны. Оцените рынок труда и экономические условия, кото-

рые предлагает Вам организация, включая шансы перехода

на иные виды деятельности и в другие подразделения.

3. Принятие решений и постановка целей. Затем необходимо

принять решение о краткосрочных и долгосрочных целях.

Какую программу Вы планируете реализовать в будущем

году? В каких сферах деятельности организации Вы хотели

бы проявить себя? Какую квалификацию Вы желаете при-

обрести? Решение каких задач позволяет Вам полно про-

явить себя в реализации Ваших целей? Определите про-

граммы и назначения на работу, которые будут способство-

вать расширению благоприятных возможностей.

4. Планирование действий. На этом этапе необходимо ре-

шить, что делать, чтобы оказаться там, где Вы желаете? От-

вет на этот вопрос требует установления предельных сро-

ков выполнения задач, определения необходимых ресурсов

и разработки планов преодоления препятствий.

5. Движение к цели. Вы разработали план, но не забывайте о

необходимости периодического его пересмотра. Хотя бы раз

в полгода задавайте себе вопросы: «Правильно ли я дей-

ствию? Расту ли я? Осуществляю ли я то, чего желаю? Воз-

можно, новые целевые задачи ускорят мое продвижение».

Планирование карьеры не должно быть жестким, ограничен-

ным одним из возможных вариантов или представляющим со-

бой некую карту единственного пути. Никто не в силах заглянуть

в будущее на десять лет. Стержнем плана должна быть самооцен-

178

Социальный самоменеджмент

ка и примерное направление движения, согласующееся с Ваши-

ми сильными сторонами. Вы должны быть готовы к появлению

благоприятных возможностей. Львиная доля успеха в карьере оп-

ределяется Вашим умением в момент появления автобуса уже

стоять на остановке.

Если организация настолько отлажена, а наемные работники

точно знают, где окажутся через пять лет, это свидетельствует лишь

о том, что их работа стоит немногого.

Пристальное внимание к планированию карьеры должно помочь

Вам осознать и открыть для себя благоприятные возможности.

Человек может сделать свою жизнь осмысленной, во-первых,

с помощью того, что мы даем жизни (наша творческая работа),

во-вторых, с помощью того, что мы берем от мира (переживание

ценностей), и, в-третьих, посредством позиции, которую мы зани-

маем в жизни.

Соответственно этой классификации вьщеляются три группы

ценностей: ценности творчества, ценности переживания и цен-

ности отношения. Приоритет, по мнению всемирно известного

психолога В. Франкла, принадлежит ценности творчества.

Это значит, что для саморазвития личности нужны не столько

тренинги, мозговые коллективные штурмы, сколько благоприят-

ные экономические, социально-политические и культурные ус-

ловия для мотивации к творческой деятельности. Каждый менед-

жер использует имеющиеся методики, технологии творчества, раз-

вивая, перерабатывая и обогащая ранее существовавшие. Таким

образом, утверждение современных ценностей среды — важней-

ший фактор самоменеджмента.

Вместе с тем социальный менеджер должен быть способен к

объективной самооценке имеющихся возможностей, выявлению

«болевых точек» собственной личности (интеллектуальных, эмо-

циональных, черт характера, физического и психического здоро-

вья и т.п.), составлению личного плана работы над собой на про-

тяжении всей деловой карьеры. Определяющим на этом пути яв-

ляются интеллектуальные способности, волевые качества и лич-

ная организованность.

Если менеджер мотивирован к деятельности по самосовершен-

ствованию — желает развивать свои физические, интеллектуаль-

ные, морально-психологические силы, наращивать собственные ре-

сурсы деятельности, а социальная организация приветствует такое

стремление, то препятствий на этом пути не возникает.

179

12*

Глава 11

11.2. МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНОГО САМОМЕНЕДЖМЕНТА

К методам социального самоменеджмента следует отнести:

\. Развитие способностей принимать решения.

2. Повышение работоспособности.

3. Умение эффективно вдохновлять людей.

4. Улучшение здоровья.

5. Эффективное использование перерывов в работе.

6. Способность наслаждаться свободным временем.

7. Умение расслабляться.

8. Чувство оптимизма.

9. Стремление к самосовершенствованию.

10. Тренировка памяти.

Теперь назовем 13 «смертных грехов» социального менеджера:

1. Отказ от личной ответственности.

2. Сдерживание роста квалификации сотрудников.

3. Проверка результатов вместо влияния на мотивацию

действий.

4. Стремление быть чрезмерно принципиальным в оценке

действий сотрудников.

5. Забыть о важности прибыли.

6. Руководить всеми сотрудниками одинаково.

7. Акцентировать внимание на проблеме, а не на цели.

8. Быть начальником, а не товарищем.

9. Пользоваться привилегиями.

10. «Душить» критику.

11. Наказывать за инициативу.

12. Опаздывать к назначенному сроку.

13. Не выполнять обещания.

Неудачи в карьере менеджера могут быть вызваны стремле-

нием к повышению жалования, чрезмерным стремлением к сим-

волам положения, чрезмерной заботой о себе, самоизоляцией, со-

крытием мыслей и чувств.

Можно выделить некоторые черты менеджера, которые дают

основание для его замены:

1. Неумение работать на компьютере.

2. Незнание иностранного языка.

3. Пренебрежение своим здоровьем.

4. Низкий образовательный уровень.

5. Плохое знание экономики.

6. Отсутствие карьерных устремлений.

180