Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 6

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В СОЦИАЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

6.1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ

И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В СОЦИАЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Организационные отношения, которыми пронизано все об-

щество, его отдельные подсистемы, имеют два значения. Одно из

них — отношения в процессе управления, когда цели уже постав-

лены, определены задачи и методы их решения, но предстоит рас-

ставить людей по рабочим местам, рационально определить их

функции, права и полномочия, ответственность, обеспеченность

ресурсами, осуществить контроль за принятыми решениями и

т.п. Эта часть управленческих отношений составляет суть орга-

низационных отношений, которые сегодня приобретают все боль-

шее значение в повышении эффективности управленческого воз-

действия.

Второе значение организационных отношений — общество

как совокупность социальных подсистем, каждая из которых имеет

свою внутреннюю структуру, отличается ее определенной упоря-

доточенностью, уровнем согласованности, субординации, а пото-

му и относительной самостоятельностью.

Следовательно, каждая подсистема общества, социальный ин-

ститут, пронизаны организационными отношениями, которые

выступают важным регулирующим фактором активности, усилен-

ной деятельности, которая поддается планированию, координа-

ции, коррекции, контролю. Организованность самого субъекта

управления определяется внешними воздействиями и процесса-

ми самоорганизации.

6.2. МЕСТО И РОЛЬ СОЦИАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

В СОЦИАЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Различают две формы организации — формальную и нефор-

мальную.

Формальная основана на административных принципах оп-

ределения рабочих мест, функциональных обязанностей, прав и

полномочий. Такая организация обычно называется скалярной и

131

Глава 6

выполняет функции ориентирования, нормирования и внешнего

контроля, интеграции рабочих мест и работников для достиже-

ния институциональных целей.

Принципы таких организаций:

• общая институциональная цель деятельности;

• устойчивые нормативные связи между членами органи-

зации, установленные правила, порядок взаимодействий, сло-

жившаяся организационная структура;

• взаимодействие с внешней средой;

• использование ресурсов для достижения целей.

Организационная структура характеризуется разделением труда,

специализированными подразделениями, иерархией должностей

и порядком использования ресурсов.

К числу ресурсов формальной организации относятся: труд,

оборудование, денежные средства, земля, капитал и человеческий

ресурс.

Возрастание роли организаций и организационных отноше-

ний в современном менеджменте определяется двумя фактора-

ми. Первый фактор появился под влиянием научно-технической

революции, усложнения внутренней структуры формальной орга-

низации, ее иерархичности. Успехи в области науки и техники,

социального прогресса в конце XX—начале XXI в. в большой

мере обусловлены не только величием и гениальностью отдель-

ных личностей, но и мощью организаций, которые объединяют

усилия многих, в том числе и талантов, концентрируют ресурсы

на главных направлениях и добиваются выдающихся конечных

результатов.

Всем известны такие суперорганизации, как «Главкосмос»,

«Ай-Би-Эм», «Дженерал моторс», «КБ Туполева» и др. Организа-

ции окружают человека на протяжении всей жизни и во мно-

гом определяют эффективность его деятельности и качество са-

мой жизни.

Второй фактор организации связан с ростом роли и значения

социального ресурса в системе организационных отношений, ко-

торый становится главным.

Рубеж XX и XXI вв. остро поставил вопрос о включении соци-

ального ресурса в число важнейших регуляторов организацион-

ных отношений. Несомненно, гармонизация разных творческих сил

людей, создание возможностей их проявления в большей мере —

одна из важнейших проблем современности. Рациональное соче-

132

Организационные отношения в социальном менеджменте

тание формальных и неформальных структур в организации —

один из путей решения этой проблемы. Организация все в боль-

шей мере понимается не только как система функций, нормати-

вов, но и как сфера межгруппового и межличностного взаимо-

действия.

Последняя организационная структура, которая называется

неформальной, может при определенных условиях потеснить

формальную. Начало пониманию неформальных организаций

было положено под руководством Мейо в рамках Хотторнско-

го эксперимента на одном из предприятий США, где впервые

были выявлены возможности малой группы, резерв человечес-

кого фактора, творческих возможностей человека, что во мно-

гом противоречило господствующей тогда классической тео-

рии Тейлора.

Сегодня ученые считают, что знание и понимание человека,

возможностей его поведения в организации — важнейший эле-

мент современной управленческой и организационной культу-

ры, суть менеджеральной революции. Поэтому в науке разраба-

тываются технологии построения сильных социальных органи-

заций с учетом их формальных и неформальных структур.

В состав организационной структуры органически входят:

• технологии выдвижения социальных целей организации,

их постоянное инновирование;

• обучение менеджеров теории и практике поведения че-

ловека в организации, пониманию законов раскрытия твор-

ческого потенциала людей, самого менеджмента, культуры

человеческого общения и т. п.

Возникает социальная отрасль знания, занимающаяся разра-

боткой технологий не только обучения менеджеров, но и выд-

вижения в их ряды наиболее талантливых и одаренных людей. В

разных странах для этого существуют различные системы: спе-

циальные средние и высшие школы менеджмента, частные и

государственные лицеи, колледжи, которые формируют новый

тип предпринимателя. Управление становится самостоятельной

и самой трудной профессией, где особенно ценятся такие черты

личности, как творческий склад ума, способность стратегически

мыслить, объединять энергию многих, склонность к инноваци-

ям и т.п.

133

Глава 6

6.3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ -

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕТОД

СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Именно менеджеры изучают принципы и технологии проек-

тирования и построения «успешных социальных организаций»,

которые способны обеспечить их функционирование и развитие

в жесткой конкурентной среде.

К их числу относятся:

а) технологии разработки стратегий организаций и долго-

срочного ориентирования во внешней среде;

б) выдвижение и реализация социальных целей.

Организационная стратегия направлена все в большей мере

на то, чтобы сократить силовые административные воздействия

и запретительные механизмы, и постепенно расширить зону ис-

пользования внутренних сил самой организации (традиции, за-

коны, ценности, мотивации труда и т.п.).

В каждой крупной организации становится нормой управле-

ния разработка приоритетной стратегии ее социального разви-

тия, утверждение социального проекта, исследование главных со-

циальных ресурсов и разработка пакета социальных технологий,

направленных на своевременное разрешение возникающих кон-

фликтов, развитие персонала управления и постоянное иннови-

рование целей организации. Для достижения этого организации

используют как собственные научные подразделения, так и воз-

можности различных научных центров, отдельных ученых, кото-

рые профессионально занимаются вопросами управленческого

консультирования, оптимизации управленческой деятельности

менеджеров-практиков.

134

Организационные отношения в социальном менеджменте

Контрольные Вопросы

1. В чем сущность организационных отношений? Какое ме-

сто они занимают в системе социального управления?

2. Что такое формальные и неформальные организации?

Каковы их общие и особенные черты?

3. Почему возрастает роль организационных отношений в

современных условиях?

4. Каковы основные принципы проектирования социальных

организаций?

5. Разработайте модель социальной организации.

6. Найдите понятный Вам социокультурный образ, ассоци-

ирующийся со структурой организации.

7. Разработайте приоритетную стратегию социального раз-

вития модели выбранной организации.

8. Покажите на примере взаимосвязь формальной и не-

формальной структур в организации.

9. Почему управление не только наука, но и искусство?

Литература

Атаманчук Г. В. Управление — фактор развития (размышления об управ-

ленческой деятельности. М., 2002.

Виноградов В. А. Организации стратегического управления на предприя-

тиях. М. 1996.

Гвишиани Д. М. Организация и управление. 2-е изд., доп. М., 1972.

Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Керженцев П. М. Принципы организации. М, 1968.

Макмиллиан Ч. Японская промышленная система / Пер. с англ. М., 1988.

Социальные технологии: Толковый словарь. М., 1995.

Файолъ А., Эмерсон Г.. Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и

искусство / Пер. с англ. М., 1992.

Франчук В. И. Современные основы социального управления. М, 1997.

Он же. Основы построения организационных систем. М., 1997.

Глава 7

МОТИВАЦИЯ

В СОЦИАЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

7.1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

В СОЦИАЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Для коренного изменения трудовых отношений, лучшей мо-

тивации людей к трудовой деятельности российское общество

осуществляет переход к рыночному хозяйству. Однако при про-

ведении коренных перемен в экономической и социальной жиз-

ни оно оказалось совершенно не готово к этому. Общество со-

вершает лихорадочный рывок к рынку. При этом игнорируются

все необходимые для этого предпосылки и переходные меры. Пре-

образование отношений собственности и развитие рыночных от-

ношений не является самоцелью, а служит средством реформи-

рования общества, выхода его на прогрессивный путь развития.

Однако трезвый анализ стартовых возможностей России на этом

пути подменяется политическими амбициями ряда государствен-

ных деятелей. А реальные стартовые возможности России тако-

вы: нет развитой системы свободных связей между людьми, нет

навыков свободной самоорганизации хозяйственной жизни в

городах, регионах, трудовых коллективах.

Специфика России — наличие на ее территории множества

региональных рынков труда со своими экономическими и социо-

культурными особенностями. Россия уже познала отрицательные

стороны рыночных отношений, но их положительные моменты

для нее пока закрыты. Владение собственностью, многообразие

субъектов рынка, интерес к эффективному хозяйствованию — глав-

ные достоинства рынка. Но именно эти достоинства сейчас и иг-

норируются, зато провоцируются негативные явления — индиви-

дуализм, стяжательство, алчность, душевная черствость, что в корне

противоречит национальному складу характера российского че-

ловека, склонного к соборности, коллективизму и взаимопомощи.

Диалектическая борьба двух тенденций — рыночной и вне-

рыночной — в рамках достаточно развитых экономической и

политической систем является важнейшим средством прогресса

общества.

136

Мотивация в социальном менеджменте

Совершенно очевидно, что реальную угрозу людям сегодня в

России представляет не сама по себе частная собственность, ко-

торая в определенных пределах необходима для динамичного

развития, а уродливые формы разгосударствления и приватиза-

ции национального богатства, что удаляет страну от цивилизо-

ванного рынка. Передача средств производства в коллективную

собственность позволит обеспечить плавный механизм рефор-

мирования экономики, ее структурной перестройки, опираясь на

уже имеющийся опыт (арендная организация производства, ак-

ционирование, корпоративные формы и т.п.). Кроме того, что очень

важно для России, это может послужить серьезным препятстви-

ем для развития «теневого» капитала.

Эффективной работе предприятий в условиях перехода к ры-

ночным отношениям мешает несовершенная система налогооб-

ложения. Нередко решения в этой сфере принимаются исходя не

из общественной пользы выпускаемой продукции или оказыва-

емых услуг, а из принадлежности производителя к тому или ино-

му сектору экономики.

Развитие подлинной самостоятельности производственных

коллективов требует соответствующего правового обеспечения.

К сожалению, из-за несовершенства законодательства производ-

ственные коллективы государственных предприятий оказались в

худшем положении по сравнению с предприятиями, базирующи-

мися на других формах собственности.

В настоящее время среди еще значительной части трудящих-

ся велика вера в возможность административными методами

вывести общество из кризиса. Конечно, без порядка и дисципли-

ны не обойтись, однако под дисциплиной часто подразумевается

лишь жесткая иерархическая подчиненность: «примат» указаний

над интересами. Между тем дисциплина, ответственность долж-

ны быть выгодными, подкреплены экономическим интересом, а

не боязнью наказаний и немилости начальства.

Кроме того, следует иметь в виду, что предоставление пред-

приятиям самостоятельности осуществляется в условиях отсут-

ствия развитого рыночного механизма в экономике. Государство

пока не осуществляет регулирование рынка с использованием

различных экономических рычагов, что ведет к росту различных

злоупотреблений, к распространению коррупции среди руково-

дящих работников.

В большинстве своем ныне существующие трудовые коллек-

137

Глава 7

тивы сложились и долгие годы работали в условиях планово-

директивного хозяйства. Они не готовы быть собственниками и

вести товарно-рыночную жизнь, настроены на то, чтобы полу-

чить менее трудоемкое задание, выбить побольше фондов «сверху»,

добиться снижения налогов, а не на то, чтобы вступить в жесткую

конкуренцию, идти на риск, вкладывать доходы прежде всего в

развитие производства, внедрять прогрессивные технические нов-

шества, развивать предприимчивость.

Практика убедительно показывает, что эффективное функци-

онирование трудовых коллективов возможно при переходе к пе-

редовым формам хозяйствования — аренде, кооперированию, ак-

ционированию и т.п. При этом нужны не формальный, а творчес-

кий подход к освоению этих форм хозяйствования, создание прин-

ципиально новых механизмов социальной мотивации к труду,

использование современных методов работы с кадрами, что и

является главной заботой социального менеджмента.

Стало очевидным, что естественная среда развития производ-

ства в условиях рынка невозможна без широких социальных мер,

без использования творческих возможностей коллективов и со-

ставляющих его людей.

Однако невостребованность социальных ресурсов, исключение

знаний, способностей, инициативы — всей интеллектуальной соб-

ственности из общественного производства — характерная черта

современного типа реформирования российского общества.

Российское промышленное производство сокращается, не осу-

ществляется его структурная перестройка. Усиливается его соци-

альное и техническое отставание от развитых стран, разрушается

не только его техническая, но и социальная база.

Предстоит возродить теорию и практику социального управ-

ления на предприятиях, научиться согласовывать разные инте-

ресы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей

к труду.

7.2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ

К ТРУДУ

Путь к решению этой задачи — использование инновацион-

ных социальных технологий, широко распространенных на За-

паде. Например, основной смысл универсальной технологии «по

результату» заключается в том, что она обеспечивает (с помощью

совокупности методов, операций) условия для свободного раз-

138

Мотивация в социальном менеджменте

вития умственных и физических сил, способностей через повы-

шение уровня организации социальной системы и улучшение

качества жизни

. Следует сказать, что в отечественной социоло-

гии так и остались не доведенными до внедрения следующие

принципиальные основы этой теории:

• творческий потенциал работников, способный к само-

развитию;

• требования к руководителю — демократичность, гибкость,

готовность к сотрудничеству, доверие к работнику и т.п.;

• нацеленность каждого на конечный результат;

• применение творческих способностей в процессе сво-

боды выбора.

Распространение этой технологии в цивилизованных странах

не благотворительность общества, не дань моде, а ответ на неумо-

лимое требование одной из основных закономерностей сегод-

няшнего общественного развития — возвышения роли его соци-

альной составляющей, ее влияния на труд, технические и органи-

зационные структуры общества. Отставание в этой области се-

годня диктует и отставание в экономической, научно-техничес-

кой, военной и других областях, что довольно быстро фиксирует

мировой рынок. Например, США вынуждены принимать сроч-

ные меры в области повышения функциональной грамотности

под давлением своего конкурента Японии, которая в последние

годы достигла больших успехов в этой сфере.

Отставание России в отслеживании этой закономерности и в

адекватной реакции на ее требования огромно, что породило ее

слабую конкурентоспособность на мировом рынке, ее зависи-

мость от передовых технических и информационных технологий.

Все большую опасность для России представляет технологичес-

кая эксплуатация, осуществляемая странами-лидерами.

Сегодня выход для России — это прежде всего стремительное

продвижение вперед на основе передачи части собственности про-

изводственным коллективам, региональным ассоциациям, кото-

рые должны сами определить модель хозяйствования, стать со-

владельцами собственности, что позволит им, наконец, стать под-

линными хозяевами результатов своего труда, а следовательно, по-

родит такую систему положительной мотивации к жизни, кото-

рая обеспечит не только высокую производительность труда и

См.: Сантапайнен Т., Воутимейнен Э. и др. Управление по результатам. М.,

1988.

139

Глава 7

его отличное качество, но и во многом определит будущие про-

грессивные формы социальной организации общества, эффек-

тивные структуры его саморегулирования, самоуправления, граж-

данский облик свободных личностей, ответственных за свою судьбу.

Новая технология «прорыва» для России подготовлена как

мировым, так и отечественным опытом. Обычно разрабатывают-

ся технологии инновирования среды, направленные на развитие

творческих способностей, раскрепощенное видение новых гори-

зонтов решения проблемы, открытие новых возможностей.

В числе основных принципов технологии «прорыва» — само-

стоятельность трудовых коллективов, которые должны стать хозя-

евами средств производства. Юридически должна быть оформле-

на и самостоятельность трудовых коллективов как самоуправляю-

щихся ассоциаций. Это два взаимосвязанных принципа. По суще-

ству экономическая реформа в бывшем СССР была сорвана по-

тому, что командно-административная власть не захотела пере-

дать распоряжение собственностью органам самоуправления кол-

лектива. Поэтому вместо реального хозрасчета предприятия полу-

чили его суррогаты — две модели хозрасчета, а самоуправление в

коллективах было поставлено в полную зависимость от воли и

желания администрации предприятий, которая перехватила там

власть. Ведомства и тогда грубо нарушали права трудовых коллек-

тивов, предоставленные им по закону о государственном предпри-

ятии (объединении), а сегодня полностью игнорируют их волю.

Разрешение этого противоречия, как показывает мировой опыт,

лежит на пути приведения формы собственности в соответствие

с самоуправленческой, коллективной формой реализации отно-

шений собственности. Это требует постепенной трансформации

части государственной собственности в корпоративную.

Неординарная комплексная оценка сегодняшней проблемной

ситуации в соответствии с требованиями концепции «прорыва»

позволяет сказать, что нормальной трансформации государствен-

ной собственности в коллективную не происходило ни в рамках

прерванной экономической реформы, ограниченных форм хоз-

расчета, акционирования, аренды, ни в рамках осуществляемых

сегодня уродливых форм приватизации. Производитель как был

выключен из процесса распоряжения собственностью и резуль-

татами труда, так и остается таковым. Более того, степень его от-

чуждения от результатов труда все более возрастает. Это тупико-

вый путь экономического и социального развития.

140