Афанасьєв М.В., Гончаров А.Б. Економіка підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

одержує розпорядження одночасно від кількох керівниюв функціона^ льних служб.

Лінійно-функціональну організаційну структуру управління за-] сповано на розподілі повноважень і

відповідальності за функціями управління та прийняття рішень по вертикалі.

Дивізіональну організаційну структуру управління пов'язано з поглибленням поділу управлінської праці

(децентралізацією оперативних функцій і централізацією загальиокорпоративпих функцій управ-] ління —

розробки та реалізації стратегії, фінансової діяльності тощо), і При цьому використовується принцип поділу

праці за цілями.

За використання матричної організаційної структури управлін нн поряд з лінійними керівниками

підприємства і функціональним апаратом у 11 равлігшя виокремлюються ще й тимчасові предметно-

спеціалізовані ланки — проектні групи.

3.4. Вищі органи державного управління підприємствами та організаціями

Уряд України (Кабінет Міністрів) знаходиться у підпорядку-ііанні Адміністрації Президента і Парламента.

Уряду підпорядковані і.иальнодержавні функціональні міністерства, комітети і відомства. Цим І органам

управління підпорядковуються галузеві та міжгалузеві міністерства (комітети, агенства) і територіальні

державні адміністрації, корпорації, концерни, холдингові кампанії, підприємства та організації.

У підпорядкуванні галузевих та міжгалузевих міністерств (комітетів, агенств) і територіальних державних

адміністрацій знаходяться корпорації концерни, холдингові кампанії, підприємства та організації.

В Україні існує відповідна схема організації і взаємодії центральних органів виконавчої влади.

До складу Кабінету Міністрів України входять керівники наступних Міністерств:

> Міністерства аграрної політики України;

> Міністерства внутрішніх справ України;

> Міністерства екології та природних ресурсів України;

> Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України;

> Міністерства закордонних справ України;

> Міністерства культури і мистецтв України;

> Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків

Чорнобильської катастрофи;

> Міністерства оборони України;

> Міністерства освіти і науки України;

> Міністерства охорони здоров'я України;

> Міністерства палива і енергетики України;

> Міністерства праці та соціальної політики України; ^ Міністерства транспорту України;

> Міністерства фінансів України;

> Міністерства юстиції України.

До вищих органів державного управління підприємствами (організаціями) належать також Державні

комітети та інші центральні органи, статус яких прирівнюється до статусу Державного комітету України. До

них зокрема належать:

> Державний комітет будівництва, архітектури та житлової полі- |

тики України; І

> Державний комітет України по водному господарству; щ

> Державний комітет України по земельних ресурсах; І

> Державний комітет України з енергозбереження; І

> Державний комітет лісового господарства України; І

> Державний комітет промислової політики України; І

> Державний комітет стандартизації, метрології та сертифіка-ції України;

> Державний комітет статистики України; я

> Національне космічне агентство України; І

> Державне казначейство України.

Крім того, в системі вищих органів державного управління вйо- : кремдюють функціональні

центральні органи виконавчої влади зі сне-ціальним статусом. Такими органами є:

> Антимонопольний комітет України;

> Державна комісія з цінних паперів та фондового ринку

України;

> Державний комітет України з питань регуляторної політики

та підприємництва;

> Державна митна служба України;

> Державна податкова адміністрація України;

> Національна комісія регулювання електроенергетики України; і :. > Служба безпеки

України;

> Фонд державного майна України.

Конкретні функції, що їх виконують центральні органи держав-!

ного управління, визначено здебільшого назвою останніх. Пояснення;

здійснюваних функцій потребують лише деякі центральні органи управ-;

ліпня. Так, Міністерство економіки визначає головні напрямки еконо-і

мічної політики держави, спрямовує зовнішньоекономічну діяльністьі

суб'єктів господарювання, а також торгівлю. Фонд державного майна

проектує і реалізує щорічні програми приватизації державних підпри-

ємств та організацій. Державне казначейство розробляє й реалізує!

плани фінансування переважно тих організацій, діяльність яких здій!

сшоється за рахунок державного бюджету України. |

Треба знати також і ті центральні органи виконавчої влади, дія-;

льність яких спрямовується і координується Кабінетом Міністрів Укра-

їии через відповідних міністрів:

> через Міністра екології та природних ресурсів України: Державний комітет України по

водному господарству, державний комітет) України по земельних ресурсах. Державний комітет

лісового госпої дарства України;

> через Міністра економіки України: Державний комітет будівництва, архітектури та житлової

політики України; Державний комітет України з енергозбереження; Державний комітет

промислової політики України; Державний комітет стандартизації, метрології та сертифікації

України; через Міністра фінансів України: Головне контрольно-реві-іійне управління, Державне

казначейство України.

Тема 4. ПЕРСОНАЛ

4.1. Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства

Персонал (трудові ресурси) підприємства — це сукуи-

I мість постійних працівників, які мають необхідну професійну підгото-ику і досвід практичної

роботи (діяльності).

Кадри — найчастіше це певна сукупність працівників даного підприємства, які мають достатньо

високий рівень кваліфікації і значний [ стаж роботи.

Трудовий потенціал. — потенціал (можливість діяльності) усієї сукупності працівників з

урахуванням не тільки кількісних, а й якіс-I них характеристик, тобто рівня освіти, ділових

якостей тощо.

Персонал підприємства класифікується за наступними ознаками:

> за участю у виробничій діяльності — персонал, зайнятий в основній діяльності (виробничий

персонал) и персонал, зайнятий в неосновній діяльності (невиробничий персонал);

> за характером виконуваних функцій — керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Персонал, зайнятий основною діяльністю (виробничий персонал), — сукупність працівників

основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів і

заводоуправлінь, тобто всі працівники, які зайняті у сфері виробництва чи його обслуговування.

Персонал неосновної діяльності (невиробничий персонал)— працівники організаційних утворень,

безпосередньо не пов'язаних з виробництвом,— працівники житлово-комунального господарства,

дитячих дошкільних і медичних закладів, палаців і будинків культури, навчальних центрів та

інших закладів соціального спрямування.

Керівники — працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їхніх структурних

підрозділів, із заступниками керівників і головними спеціалістами включно.

Спеціалісти — працівники, які виконують інженерпо-технічні, 1

економічні та інші роботи, зокрема інженери, економісти, нормуваль-Я

ники, юрисконсульти, соціологи, менеджери з різних видів діяльності. Я

Службовці — працівники, які здійснюють підготовку та оформ-Я

леиия управлінської документації, облік і контроль, господарське об-Я

слуговувания, тобто виконують суто технічну роботу (діловоди, облі-Я

ковці, архіваріуси, креслярі, стенографісти, офіс-леді тощо). Я

Робітники — працівники, які безпосередньо створюють матеріаль-Я

ні цінності чи надають різноманітні послуги. Я

Спеціалісти за кваліфікаційним рівнем підрозділяються на спеціагЯ

лістів найвищої кваліфікації, спеціалістів вищої кваліфікації, спеціаліс-Я

тів середньої кваліфікації і спеціалістів-практиків. Я

Спеціалісти найвищої кваліфікації — працівники, які мають нау-Я

кові ступені та вчені звання. Я

Спеціалісти вищої кваліфікації — працівники з вищою освітою і Я

значним практичним досвідом. Я

Спеціалісти середньої кваліфікації — працівники із середньоюЯ

освітою і певним практичним досвідом. Я

Спеціалісти-практики — працівники, які обіймають певні посадиЯ

(інженерні, економічні), але не мають спеціальної освіти. Я

Робітники за ступенем участі у виробництві підрозділяються иаЯ

основних робітників і допоміжних робітників; за рівнем кваліфікації —Я

на робітників високої кваліфікації, кваліфікованих робітників, робгНЯ

ників низької кваліфікації і некваліфікованих робітників. Я

Висококваліфіковані робітники — робітники з терміном фаховоїЯ

підготовки понад 2-3 роки та великим практичним досвідом, які моЯ

жуть виконувати найскладніші та найвідповідальніші роботи. Я

Кваліфіковані робітники — робітники, з терміном фахової підго'И

товки 1-2 роки і чималим досвідом, які можуть виконувати складшН

роботи виробничого характеру. Я

Низькокваліфіковані робітники — робітники зі строком фаховоїЯ

підготовки в кілька тижнів і певним досвідом роботи, які виконуютьЯ

нескладні роботи виробничого характеру. Я

Некваліфіковані робітники — допоміжний та обслуговуючийЯ

персонал без спеціальної підготовки. Я

Професія — вид трудової діяльності, здійснення якої потребує Я

відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок. 1

Спеціальність — більш чи менш вузький різновид трудової діяль-1

пості в межах професії. І

Кваліфікація — сукупність спеціальних знань і практичних нави- І

чок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання І

професійних функцій обумовленої складності. і

Структура персоналу підприємства — відносне (процентне) співвідношення окремих категорій персоналу

в межах його загальної чи-(ЧІЛЬНОСТІ. )

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери:

> інтенсивний перерозподіл працівників із промислового та аграрного секторів економіки в інформаційну

сферу і сферу обслугову-

| н.'іпня населення;

> підвищення питомої ваги допоміжної розумової праці;

> збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у

зв'язку з об'єктивним

! .іростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління;

> розширення масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціальне

орієнтованої економіки.

4.2. Визначення чисельності окремих категорій персоналу промислового підприємства

Приблизна чисельність персоналу в розрахунковому році визна-

I чається з використанням методу коректування базової чисельності за

формулою

де Чр(пл) — чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення обсягу

виробництва у розрахунковому році, осіб;

Чб — базова (очікувана) чисельність персоналу, осіб;

АУп — запланований темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

АЧ — сумарна зміна чисельності персоналу в результаті чиннико-мих розрахунків можливого зростання

продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності персоналу на основі повної трудомісткості

виготовлення продукції. Для цього використовується формула

де: Еґ — повна трудомісткість виробничої програми планового (розрахункового) року, яка включає

технологічну трудомісткість, а також трудомісткість обслуговування та управління виробництвом, иормо-

год.; Т

— розрахунковий ефективний (дійсний) фонд часу одного робітника на рік, год.;

К — очікуваний середній коефіцієнт виконання норм робітниками ми у розрахунковому році.

^Ш

Чисельність основних робітників на нормованих роботах ЧнШ розраховується за формулою:

^Ш

де п — кількість видів виготовлюваних виробів; ^Ш

І. — планова (нормативна) трудомісткість одиниці і-го виду вирЛ

бів, нормо-год; ^Л

— кількість виробів і-го виду, од. Я

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормовани^^Л

роботах (Ч ), визначається за нормами обслуговування з використаїїИМ

ням формули Н

де їй — кількість об'єктів (агрегатів), що обслуговуються; В

П — кількість робочих змін на добу; Н

Н. — норма обслуговування одного агрегата, кількість об'єктів 4

розрахунку на одного робітника. Н

Чисельність допоміжних робітників, для яких неможливо встапоіИ

вити норми обслуговування і розрахувати трудомісткість робіт (Чдр)И

визначається за формулою: 1

де Я — кількість робочих місць. щ

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців розраховуєтьИ ся, як правило, згідно з типовими штатами

(штатними розкладамиУШ Дозволяється застосування методу прямого нормування, якщо данії про

трудомісткість управління є вірогідними, або методу нормуваншЯ управлінського персоналу з

використанням кореляційної залежності. ^Щ

4.3. Кадрова політика і система управління ■

персоналом підприємства ■

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) маєі відповідати ринковим умовам

господарювання. її головною метою еі забезпечення тепер і в майбутньому кожного робочого місця і

кожпоІИ посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належся ної кваліфікації.

/[осягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарю-іі.інмя має передбачати виконання певних

функцій (заходів). Основні з І Ііи.ч іакі: ,

І '>■ розробка і корекція згідно з умовами господарювання, що змі-

(і......тііся, стратегії формування та використання трудового потенціалу;

'У набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, Цміфссійна орієнтація, наймання, адаптація);

> підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності ішробничо-технічне учнівство, загальна

підготовка, підвищення ква-ІІфіклції, просування по службі);

> оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу копким ним потребам виробництва, контроль

висування та службових пе-и-міщень);

У мотивація дотримання режиму трудової діяльності і високо-Ірпдуктивної праці;

> постійний моніторинг безпеки праці (виробиичо-господарсь-|0Ї чи іншої діяльності);

> забезпечення соціальної захищеності персоналу у підприємці.і (фірми, корпорації);

> реалізація постійних зв'язків між керівництвом підприємст-щ (фірми, корпорації) і представниками

трудових колективів.

Загальна система управління персоналом складається ) наступних' підсистем.

Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки і технічніш естетики праці; охорона праці й

техніка безпеки; охорона навколишнього середовища.

Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистіших И і.іі мовідносин, відносин керівництва;

управління конфліктними ситуа-■ІІнми; соціально-нсихологічна діагностика; взаємодія з профспілками.

Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, Мін іііпень і переміщень; інформаційне

забезпечення; професійна оріє-ШІ.ІЦІЯ; забезпечення зайнятості.

Маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка і фіітегії управління; аналіз ринку праці;

прогнозування потреби; зв'я-ЙОК із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка кадрів.

Розвиток трудового колективу: техпіко-економічне забезпечення; ■Іднищення кваліфікації; робота з

кадровим резервом; планування ділової ■й]м.ри; адаптація нових працівників.

Стимулювання праці: нормування і тарифікація; розробка системи І шпати праці та морального

стимулювання; визначення форм участі в | Прибутку і капіталі; управління трудовою мотивацією.

Надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин і господарської діяльності;

узгодження розпорядчих документів з управління персоналом підприємств та організацій.

Розвиток соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-

побутовим обслуговуванням: забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими до-1

шкільними закладами тощо.

Розробка організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування нової організаційної

структури управління; розробка штатного розкладу.

Оцінка персоналу є найважливішим елементом системи управління трудовим колективом.

Оцінка персоналу — цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня,

ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, етапами.

Можливі види оцінки: самооцінка, зовнішня оцінка.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на влас-ї ному уявленні про цілі життя й трудової

діяльності, допустимі та заборонені способи їх досягнення, на певних моральних поняттях (обов'язок,

сумління, честь, відданість ділу тощо).

Зовнішня оцінка — оцінка діяльності працівника трудовим колективом, керівниками, безпосередніми

споживачами продуктів праці.

Основні функції оцінки-персоналу: орієнтувальна, стимулювальна.

Оріентуювальна функція полягає в тому, що кожний працівник за допомогою самооцінки та суспільної

оцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, одержує можливість визначити напрямки і способи дальшої

діяльності.

Стимулююча функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівникові переживання успіху чи

невдачі і підтверджуючи] правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності т

потрібному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на принципах: об'єктивності; всебічності; обов'язковості; систематичності

(постійності).

Напрямами використання оцінки персоналу є підбір і розстановка нових працівників; прогнозування

просування працівників по службі та планування їх кар'єри; раціоналізація прийомів і методів роботи,

управлінських процедур; побудова ефективної системи мотивації праці; оцінка ефективності діяльності

окремих працівників і трудових колективів.

4.4. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми

Державне фінансування і стимулювання внутрішньо-фірмової підготовки кадрів.

Держава стимулює активність підприємств через пряме фінансування внутрішньофірмових систем

навчання. Наприклад, державні І органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат під-

приємств на навчання молоді, яку найнято на роботу.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Італії, Франції, Швеції є так звана

альтернативна форма иідгото-I нки кадрів, яка охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування

процесу теоретичної підготовки у навчальному закладі із трудовою І діяльністю на умовах часткової

зайнятості.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням виутрішпьофірмової підготовки з

боку держави через дифе-I ренціацію податків. Такий фінансовий інструмент особливо активно І

використовується в США, де кошти, що спрямовуються на підготовку І молодих працівників, повністю

звільняються від оподаткування.

В У західноєвропейських країнах одним із джерел коштів, що їх питрачає держава на професійну

підготовку, служать грошові відрахування самих підприємств. Наприклад, у Франції існує порядок, за яким

кожне підприємство з кількісним складом понад 10 осіб зобов'язане відрахувати на цілі підготовки і

підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.

Застосування сучасних систем оцінки різних категорій персоналу. У багатьох країнах з розвинутою

ринковою економікою є дуже поширеною так звана самооцінка персоналу. За даними американської

корпорації «Дженерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих вважають самооцінку персоналу

обов'язковим складником оцінки в цілому.

До ефективних методів оцінки керівників і спеціалістів належить оцінка досягнення поставлених цілей.

Вона включає, як правило, такі етапи:

1) визначення кількох ключових обов'язків (функцій) працівників;

2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (прибуток, витрати, обсяг

робіт, якість тощо);

3) позначення одиниць вимірювання показників, що відображають результати діяльності;

4) порівняння досягнутих результатів із уживаними «стандартами виконання» і визначення оцінного бала;

5) розрахунок середньої оцінки, що характеризує рівень досягнен-1 ня поставлених цілей. Такий метод

застосовується, наприклад, в американському банку «Чейз Манхеттен».

Формування і застосування системи матеріального стимулювання персоналу.

Повсюдне використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці залежно від

складності, умов і важливості роботи в різноманітних її модифікаціях. У країнах з розвинутою ринковою

економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для; робітників, спеціалістів і службовців.

Кожна галузь, як правило, роз-1 робляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірми.

Окремі приклади. На італійській фірмі «Оліветті» використо-вуєтьея 20-розрядна, а в американській

корпорації «Форд моторе» —: 23-розрядна тарифна сітка. У більшості японських фірм основна традиційна

ставка визначається з урахуванням віку і стажу, а так звана трудова ставка заробітної плати-залежно від

кваліфікації (розряду чи категорії) та результативності праці.

Переважне застосування почасової форми заробітної плати у рі-1 зпих її модифікаціях. У 90-х рр. XX

сторіччя почасова форма зарпла-ти і почасова з колективним та індивідуальним преміюванням стано-і вили

(за охопленням робітників), %: у Бельгії- 92,6; Німеччині — 86,7; Італії- 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції

— 93,5.

Достатньо велике поширення оригінальних систем преміювання.! У американських фірмах уже тривалий

час поширено дві системи, що І називаються на честь їх авторів, — системи Скенлона і Ракера. Перша;! з

них базується на розподілі (в пропорції 1:3) економії витрат на] заробітну плату між компанією і

працівниками, а друга — на форму-іі ванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої про-1

дукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Крім того, у ряді-; країн широко застосовується система

«відкладених премій». Так,'І у компанії «Фіат» за створення нової продукції нараховуються премії, виплата

яких відкладається на певний термін (1-2 роки). На французь-і ких підприємствах, наприклад, за якість та

ефективність праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході —І повсюдне поширення системи

заохочення нововведень. Зокрема, на; більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за

створення, освоєння і випуск нової продукції; їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової

продукції, її частки в загальному І обсязі виробництва.

Яскраво вираженою тенденцією є збільшення оплати розумової праці проти фізичної. Заробітна плата

працівників і розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і

Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції та Бельгії — на 61%. Середньотижнева заробітна плата

американських інженерів майже вдвічі більша за середню заробітну плату робітників.

У всіх країнах з ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати

виходячи з оцінки конкретних заслуг працівника. Такий механізм включає як диференціацію умов

наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. У США

оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У

Франції на індивідуалізовану заробітну тілату припадає 3/4 приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у

майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Залучення працівників до управління виробництвом.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення працівників до управління:

1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху (дільниці);

2) створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників і менеджерів; •

3) запровадження системи участі персоналу в розподілі одержаного прибутку;

4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Наприклад, майже 25%

американських фірм з чисельністю персоналу понад 500 осіб мають у своїй організаційній структурі управ-

ління ради робітників або спільні комітети робітників та адміністрації.

Система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у

спостережних радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність «робітника-директора»;

виробничі ради на підприємствах, що складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах з

чисельністю не менше 5 постійних найманих працівників, які мають право голосу (віком понад 18 років, зі

стажем роботи — не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і

раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати і враховувати

думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку.

Характерна особливість сучасного виробництва за кордоном — перехід до різноманітних колективних

(групових) форм організації

праці, включаючи спільне розв'язаная окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва,

навчання). 3-иоміж різних форм групової роботи, спрямованої па підвищення ефективності виробництва і

вдосконалення трудових відносин, варто передовсім виокремити так звані «гуртки якості», які, по суті, є

неформальною організацією управління І виробництвом, що існує паралельно з традиційною ієрархічною

системою. За оцінкою західних спеціалістів, у розрахунку на кожний долар витрат,'; використаних на

розвиток «гуртків якості»/, підприємства одержують 4-і 8 доларів прибутку. Тому невипадково в Японії

існує понад один мільйон «гуртків якості», які об'єднують майже 11 млн працівників, а в США.І 90%

великих фірм використовують такі гуртки як дійовий чинник: підвищення ефективності виробництва.

Тема 5. ОСНОВНІ ФОНДИ

5.1. Характеристика матеріальних активів (виробничих фондів та іншого майна)

Матеріальпо-речовинну. основу виробництва складають засоби виробництва: засоби і предмети праці. У

створенні матеріальних благ, засоби і предмети праці виконують різну роль. Предмети праці пере! дають

продукту свої природні властивості і утворять його матеріальну субстанцію. Перетворення предметів праці

здійснюється за допомогою' засобів праці (апаратів, механізмів, приладів і т. н.

Таким чином, засоби праці — це річ або комплекс речей, за допомогою яких праця виливає на предмети

праці (сировина, паливо) і перетворює його в готову продукцію. Беручи участь в створеній вар-! тості

товару,, засоби виробництва виступають як виробничі фонди.! У залежності від участі в створенні товару

виробничі фонди діляться, на основні і оборотні.

Основні фонди беруть участь в багатьох виробничих циклах, ви користовуються поступово, зберігаючи

свою первинну речовинну форму, а свою вартість переносять по частках по мірі їх використання.

Оборотні фонди, на відміну від основних, повністю споживаються в кожному виробничому циклі, міняють

свою речовинну форму повністю переносять свою вартість на продукт, що створюється.

Співвідношення між основними і оборотними фондами залежите від галузевих особливостей.

У період НТР різко зростає роль основних виробничих фондів (ОПФ) в розширеному відтворюванні. З

розвитком технічного прогрес.)

се

частка минулої праці у вартості одиниці продукції збільшується, хоч абсолютні витрати сукупної праці

(тобто живого і минулого) на одиницю продукції повинні знижуватися.

Важлива роль ОВФ в розширеному відтворюванні визначається їх впливом на працю, підвищення

технічного рівня виробництва, т. є. зростання фондоозброєності праці — це головний чинник зростання

продуктивності праці. З позиції вимог підвищення ефективності виробництва продуктивність праці повинна

рости швидше, ніж фондовоо-зброєність праці.

Крім виробничих основних фондів використовуються і невиробничі основні фонди (будинку культури,

дитячі сади, піонерські табору, житлово-комунальні об'єкти і т. п.). Вони не беруть участі у виробництві, їх

призначення — обслуговувати працівників виробництва.

Виробничі фонди становлять частину національного багатства країни і відображають її економічний

потенціал.

5.2. Оцінка, класифікація і структура основних фондів

Засоби праці, що застосовуються в процесі виробництва, грають неоднакову роль. У групування складових

елементів основних фондів за ознакою участі у виробничому процесі називається видовою класифікацією

основних фондів. За діючою класифікацією ОВФ діляться на наступні основні групи:

і. Будівлі — інжеперио-архітектурні об'єкти, призначенням яких є створення умов для праці, зберігання

матеріальних цінностей і т. п.

2. Споруди — інжеперио-будівельні об'єкти, призначені для створення і виконання технічних функцій, не

пов'язаного із зміною предметів праці: дамби, димарі і т. п.

3. Передавальні пристрої — стаціонарні транспортні засоби різних видів: транспортери, підйомники, крани,

пристрої для передачі пара і електроенергії, трубопроводи, підвісні дороги і т. п.

4. Машини і обладнання — об'єкти, призначені для вироблення теплової і електричної енергії і

перетворення різного роду енергії в механічну: електродвигуни, генератори, парові казани, турбіни,

трансформатори, перетворюючі підстанції і т. д. До них відносяться робочі машини і обладнання —

знаряддя праці, призначенням яких є зміна форми, розміру або агрегатного стану предметів праці,

переміщення або тимчасове накопичення предметів праці, що переробляються у виробничому процесі:

контактні апарати, реактори, насоси і т. д.

5. Транспортні засоби — пересувні засоби переміщення предметі в праці, готової продукції, працюючих:

автокари, автопогружчики, повітряний і інший транспорт.

6. Інструменти і пристосування — ручні засоби праці: кліщі, пневматичні молотки і інше.

7. Виробничий і господарський інвентар — столи, шафи, предмети протипожежного призначення і т. д.

В сучасних умовах діє укрупнена класифікація основних фондів, згідно з якою всі основні фонди

поділяються на три групи:

1 група — будівлі, споруди, їхні структурні компоненти і передавальні пристрої;

2 група — автомобільний транспорт, меблі, побутові електронні, оптичні, електромеханічні прилади та

інструменти, включаючи ЕОМ, інші машини для автоматичної обробки інформації, телефони, інше офісне

обладнання;

3 група — інші основні фонди, що не включені в першу та другу

групи.

Якщо класифікація ОВФ — це простий перелік видів ОВФ, то структура ОВФ характеризується питомою

вагою певних фондів в загальній їх вартості.

Розрізнюють галузеву і виробничу структуру фондів.

Галузева — характеризує питому вагу ОВФ окремих галузей в загальній вартості ОВФ галузей

промисловості і відображає значення тієї або іншої галузі промисловості в загальному обсязі промислового

виробництва.

Виробнича структура ОВФ являє собою співвідношення різних груп фондів в їх загальній вартості. Частка

кожної групи ОВФ в їх загальній вартості залежить від особливості галузі.

Ефективність використання ОВФ підвищується по мірі того, як збільшується в їх складі питома вага

обладнання. По тому впливу, який надають окремі елементи структури ОВФ на виробничий процес, їх

можна розбити на дві основні групи: активну і пасивну.

На практиці засоби праці можуть бути охарактеризовані різними натуральними показниками: потужністю

двигунів, довжиною трубопроводів, обсягом будівель, обсягом ємкостей, годинниковою або добовою

продуктивністю апаратів і т.'д. Але узагальнюючим показником, що допускає підсумовування всіх основних

фондів, є їх вартісна оцінка.

Розрізнюють декілька методів оцінки ОВФ.

Повна первинна вартість являє собою вартість фондів по фактичних витратах на їх створення, тобто в

момент придбання або будівництва фондів. Повна первинна вартість включає вартість обладнання з

урахуванням витрат по доставці, зберіганню і монтажу на місцях функціонування, а також вартість

будівельних робіт по діючих в момент створення фондів цінам.

Однакові об'єкти, придбані або побудовані в різішй-час, рахуються на балансах підприємств в різних цінах,

тобто мають різну первинну вартість. Це утрудняє отримання даних, необхідних для зіставлення вартості

ОВФ по однорідних об'єктах і не дозволяє правильно встановити динаміку ОВФ, визначити їх ефективність,

розмір амортизаційних відрахувань і собівартість продукції.

Відновна вартість визначає вартість діючих ОВФ в момент їх оцінки, тобто в сучасних умовах

відтворювання фондів. Необхідність оцінки ОВФ по відновленій вартості визначається тим, що в даний

момент часу величина вартості ОВФ визначається не тими витратами праці, які були суспільно необхідними

при створенні фондів, а тими витратами праці, які необхідні в даний час. Відновна вартість ОВФ — це

сучасна вартість відтворювання фондів, яка визначається шляхом переоцінки всіх фондів.

Оцінка ОВФ по відновній вартості, іншими словами по вартості їх відтворювання в нових умовах, тобто по

цінах, діючих в момент переоцінки, дає можливість виключати спотворюючий вплив цін на вартість ОВФ.

Оцінка ОВФ по відновній вартості, забезпечуючи одноманітність їх оцінки, дає можливість отримати

порівнянні дані для встановлення обсягу і структури основних фондів по окремих галузях і промисловості

загалом; дозволяє більш точно визначити ефективність основних фондів.

Залишкова вартість ОВФ — це первинна вартість за вирахуванням зносу ОВФ.

ф =ф -І+Д ,

ост пере "в'

де Ф„

ерв

— первинна або відновна вартість ОВФ; / — сума зносу фондів за весь час їх експлуатації; Д

—

вартість капітальних ремонтів за весь час експлуатації фондів. Залишкова вартість показує ту частину

вартості, яка до даного моменту збереглася в ОВФ після певного періоду їх функціонування. Залишкова

вартість ОВФ використовується при розрахунку ефективності їх заміни.

5.3. Спрацювання, амортизація і відтворення основних фондів

>.У процесі функціонування ОВФ поступово втрачають свої споживчі властивості, і по мірі цього

відбувається перенесення їх вартості па готову продукцію.

Знос фондів — це процес втрати основними фондами своєї вартості. Розрізнюють фізичний і моральний

знос. Фізичний знос втрата вартості фондів під виливом природних сил природи внаслідок експлуатації.

Фізичний знос обладнання може відбуватися не тільки в процесі

їх функціонування при виробництві продукції, але і в період їх бездіяльності. І Момент фізичного зносу

обладнання наступає тоді, коли їх ремонт стає і або технічно невигідним або економічно недоцільним.

Величину фізичного зносу можна визначити по формулі:

! І

де Тф — фактичний термін служби фондів (років);

— нормативний термін служби фондів або амортизаційний період

(років).

Моральний знос передчасне здешевлення вартості фондів до закіп-і

чення їх фізичної служби.

Фізичний знос виражається в зміні природних властивостей ма-і шини, які в ряді випадків помітні навіть

неозброєним оком. Моральний' знос не змінює природних властивостей машини або апарату. Існує дві!

форми морального зносу. Перша форма морального зносу є результатом здешевлення машин або

обладнання в машинобудівних галузях під впливом технічного прогресу машинобудівного виробництва.

Під дією НТП в галузях, що виробляють засоби виробництва, для створення таких же апаратів і машин

потрібно менше витрат жи^ вого і матеріалізованого труда, чим раніше. Тому відтворювання таких же

апаратів обходиться дешевше. Відбувається втрата частини матеріалізованого в раніше виготовленому

апараті праці. Ця часткова втрата вартості і є моральним зносом першого роду.

Друга форма морального зносу викликана появою більш проду-] ктивних і економних видів машин і

обладнання. У цих умовах екрплу-| атація старого обладнання стає економічно невигідною і воно повишіеі

бути замінено на більш сучасне._|

У процесі експлуатації основні фонди поступово втрачають свою! вартість, але ця вартість не втрачається

безповоротно. Вона поступово; по мірі зносу включається у вартість готового продукту у вигляді амої

ртизаційних відрахувань.

1 Процес поступового перенесення вартості фондів на готову про^і дукцію називається амортизацією

фондів, а та частина вартості фоп^ дів, яка щорічно переноситься на нродуцію, що виробляється, називав

ється амортизаційними відрахуваннями, які визначаються по нормах,; Середньорічна величина зносу

основних фондів залежить головний чином від терміну служби — можливого часу функціонування ОВФ 1

процесі виробництва — і в деякій мірі від ліквідаційної вартості ОВФ І Тому основне питання, яке

вирішується при розрахунку норми амортизації — це визначення терміну служби ОВФ.

Термін служби різний у кожного виду ОВФ, тому норма амортизації встановлюється для кожної їх групи^

Амортизація враховується в собівартості продукції у вигляді амортизаційних відрахувань, по мірі реалізації

продукції величина амортизаційних відрахувань приймає грошову форму і перераховується в

амортизаційний фонд, який використовується па підприємстві для придбання нових видів обладнання.)

Оскільки головний параметр при визначенні норми амортизації амортизаційний період, тому важливою

задачею є встановлення оптимального амортизаційного періоду. Якщо в основу розрахунку норм

амортизації покласти короткий амортизаційний період, то норми амортизації будуть високими, в результаті

зросте собівартість продукції. Якщо амортизаційний період подовжиться, норма амортизації знизиться,

однак збільшиться період відшкодування зносу основних фондів. У результаті зростають збитки від

недоамортизації фондів у разі їх передчасного висновку з експлуатації.

При встановленні амортизаційного періоду не можна орієнтуватися тільки па фізичний термін дії

обладнання, необхідно враховувати можливість морального старіння фондів, тобто морального зносу

другого вигляду, викликаного технічним прогресом.

^ нашій країні прийняті як рівномірний, так і прискорений методи амортизації. При рівномірному методі

щомісяця нараховуються рівні суми амортизації відповідно до встановлених норм. У західних країнах, а з

недавнього часу і в Україні, використовуються прискорені методи амортизації, коли в перші роки

встановлюються підвищені норми, які згодом знижуються,..!'

У країнах з розвиненою ринковою економікою нарахування прискореної амортизації проводиться методом

зменшуваного залишку балансової вартості основних фондів або методом суми чисел.

Амортизаційні відрахування по методу зменшуваного залишку визначаються за допомогою фіксованого

(постійного) відсотка від залишкової вартості основних фондів. При цьому норма амортизації в два рази

перевищує норму амортизації по рівномірному методу. Якщо розраховані по методу зменшуваного залишку

річні амортизаційні відрахування послідовно віднести до первинної вартості засобів праці, то отримані

таким чином норми амортизації розподіляються по певній регресивній шкалі.

Річні амортизаційні відрахування по даному методу протягом терміну служби безперервно меншають. У

результаті вони повністю не відшкодовують вартість основних фондів, що амортизується. Тому іноді

застосовують комбінацію методу зменшуваного залишку і рівномірного

методу. Перехід на рівномірний метод амортизації відбувається у другій 1 половині терміну служби

основних фондів. Це дозволяє повністю І амортизувати вартість фондів.

Метод суми чисел також характеризується постійним понижен- 1 ням річних амортизаційних відрахувань

від початкового, досить високого їх рівня, але на відміну від методу зменшуваного залишку забезпечує

повне відшкодування балансової вартості основних фондів. Річна норма амортизації за цим методом

визначається шляхом розподілу числа років, що залишилися до закінчення терміну служби основних фондів,

на суму чисел від одиниці до числа, рівного загальній тривалості використання даного вигляду основних

фондів. Вказаний розрахунок проводиться за формулою:

де Н

(

— норма амортизації для 1-го року, %;

Т — загальний термін служби основних фондів, років; і — рік, для якого визначається норма амортизації.

Цей метод забезпечує повне відшкодування вартості основних

фондів.

Прискорена амортизація дозволяє в першу половину терміну! служби основних фондів відрахувати в

амортизаційний фонд до двох

третин їх вартості.

Прискорене нарахування амортизаційного фонду є гарантією проти втрат від морального зносу основних

фондів, що викликаються неповним відшкодуванням їх вартості. Залишкова вартість основних фондів при

методах прискореної амортизації буде в будь-якому році менше, ніж її величина при рівномірному методі

відрахувань.

Різниця в залишковій вартості основних фондів при рівномірно^ му методі амортизації в порівнянні з її

величиною по прискорених методах буде зростати в першій половині терміну їх служби, а потім! поменшає.

У разі заміни основних фондів внаслідок морального зносу до встановленого терміну їх служби методи

прискореної амортизації забезпечують скорочення втрат через недовідтворення вартості в більші шій мірі,

ніж рівномірний метод амортизації. І

Амортизаційна політика в Україні в цей час визначається дією Закону України «Про внесення змін в Закон

України «Праі оподаткування прибутку підприємств» (№283/97-ВР від 22 травня 1997 р.).

5.4 Ефективність відтворення і використання основних фондів

Основними показниками ефективності відтворення основних фондів є наступні:

> коефіцієнти: оновлення основних фондів, вибуття основних фондів, спрацювання окремих видів та

всієї сукупності основних фондів;

> видова структура основних фондів, технологічна і вікова структура устаткування, структура

виробничих площ.

Показники ефективності використання основних фондів включають узагальнюючі (фондовіддача і

фондомісткість продукції), а також показники ефективності використання устаткування та виробничих

площ (коефіцієнти — використання наявного (встановленого) устаткування, змінності роботи устаткування,

використання календарного (режимного) фонду часу, інтенсивного навантаження устаткування.

Основним показником ефективності використання ОВФ служить фондовіддача (ФВ)

де V — обсяг виробництва продукції, грн. Ф

сг

— середньорічна вартість ОВФ, грн.

Середньорічна вартість ОВФ розраховується по формулі:

де Ф

нг

— вартість основних фондів на початок року;

— число місяців роботи фондів, що вводяться, протягом року починаючи з місяця, наступного за місяцем

введення;

— число місяців, протягом яких фонди, що виводяться не працювали, починаючи з місяця, наступного

за місяцем виводу;

— вартість фондів, що вводяться; ,

нив

— вартість фондів, що виводяться. Вартість основних фондів на кінець року визначається по формулі:

Фондовіддача по окремих вирооництвах коливається в значних межах в

залежності від виду продукції, що випускається, складності технологічного процесу і рівня використання

ОВФ.

Фопдоємність продукції визначається як відношення середньорічної вартості ОВФ до

річного обсягу виробленої продукції.

Фондоємність показує скільки гривень вартості фондів треба

затрачувати на отримання 1 гри продукції.

При проектуванні нових виробництв використовують фондоємність натуральної одиниці продукції, яка

характеризує потребу основних фондів, необхідних для виробництва певного виду продукції. При цьому

розрізнюють:

> пряму (цехову) фондоємність, що характеризує потребу в основних фондах основних цехів;

> заводську фондоємність, що враховує потребу в основних! фондах основних і допоміжних цехів;

> повну фондоємність, що враховує (в доповнення до заводсь-' кої) потребу в основних фондах для

виробництва попутних матеріалів^ і послуг.

Рентабельність основних фондів визначається таким чином:

де П — валовий прибуток;

Рентабельність виробництва визначаємо за формулою:

де НОС — середня величина оборотних коштів, що нормуються.

Фондоозброєність праці являє собою відношення середньорічної! вартості основних фондів до числа

працюючих.

Технічна озброєність праці визначається відношенням активної! частини ОВФ до чисельності працюючих.

, 1.1

Для оцінки ефективності виробництва визначається співвідної шення темпів зростання продуктивності праці

і фондоозброєності праї ці. З позиції підвищення ефективності виробництва треба, щоб темпі! зростання

продуктивності праці випереджали темпи зростання фондої озброєності праці.

■;

У системі показників використання ОВФ можна виділити гру-І пу показників, що характеризують

фізичний стан і рушення фондів!

1. Коефіцієнт зносу фондів