Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом

За последние пятнадцать лет заметно изменение подхода в отечественной теории управления и практике к пониманию потребностей и интересов работника, специалиста в организации, предполагающее не только материальное стимулирование, но и профессиональный рост. Еще в советский период, начиная с 70-х годов, в учебниках по управлению печатается информация о подборе, расстановке и продвижении руководящих кадров, формировании резерва на выдвижение. В более поздний период (80-е и начало 90-х годов) растет число переводных работ, да и отечественные авторы более открыто ссылаются на зарубежный опыт, выдвигаются практические рекомендации, например, по средней продолжительности пребывания в должности (Ф. Е. Удалов), новым способам занятия вакантных должностей - экзамен на должность, конкурс стратегов (В. М. Рапопорт). В 90-е годы с учетом зарубежного опыта, в основном американского, акцент смещается на планирование карьеры, взаимосвязь этапов жизни человека и этапов профессионального пути. И это в полной мере оправдано. С конца 60-х - начала 70-х годов многие западные компании в дополнение к практике подготовки руководящих кадров уже начали разрабатывать программы по управлению карьерой. Концептуальный подход к карьере персонала был разработан профессором массачусетсского института технологии Эдгаром Шейном в 1971 г.