Журнал - Вісник Донбаської державної машинобудівної академії 2010 №1 (6Е)

Подождите немного. Документ загружается.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

231

УДК 519.866

Бирський В. В., Порохня В. М.

ПРОБЛЕМИ МОДЕЛЮВАННЯ СТАЛОГО РОЗВИТКУ СУБ’ЄКТІВ

ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН

Принципом функціонування ринкової економіки є існування між суб’єктами економі-

чних відносин конкурентного середовища [1]. Представляючи собою власників або позича-

льників капіталу на ринку капіталу вони займаються економічно активною діяльністю.

Традиційна теорія економічного аналізу розглядає процес функціонування суб’єктів

економічних відносин на основі балансового методу з точки зору ресурсного підходу, де

спочатку визначаються бажані обсяги операційної діяльності, необхідний для цього обсяг

оборотних та необоротних активів, а потім джерела фінансування у вигляді власного та по-

зикового капіталу [2, 3].

Незважаючи на це, велика кількість дослідників в останні роки відмічають зростаючу

тенденцію до збільшення різниці між балансовою та ринковою їхньою вартістю [2–4]. Кон-

курентні переваги, які досягались суб’єктами економічних відносин тільки за рахунок ефек-

тивного використання їхніх активів на сьогоднішній день вичерпали себе і не являються до-

мінуючими. В найкращому випадку це може забезпечити середню окупність залученого ка-

піталу.

Тому для забезпечення сталого розвитку суб’єктів економічних відносин теоретики-

науковці все більшу увагу стали приділяти моделюванню інтелектуального капіталу, який

є відображенням рівня їхньої конкурентоздатності, а також визначає потенціал росту.

Метою даного дослідження є вдосконалення теоретико-методичного підходу щодо

процесів моделювання розвитку суб’єктів економічних відносин.

Для досягнення мети було поставлено і вирішено такі завдання:

– трансформація традиційного балансового підходу до проблеми функціонування

суб’єктів економічних відносин з позиції забезпечення їх конкурентоздатності;

– визначення механізму впливу інтелектуального капіталу на напруженість та поте-

нціал економічного простору.

Приймаючи до уваги визначення капіталу – все те, що збільшує свою ринкову вар-

тість протягом часу [3, 4], відповідно, під суб’єктом економічних відносин будемо розуміти

власника, або позичальника капіталу, який спрямовує свою економічну активність на наро-

щування його ринкової вартості.

Місцем взаємодії суб’єктів економічної діяльності є економічний простір, тобто сфера

обігу та функціонування капіталу.

Отже, наступним визначенням є економічна активність – це сфера діяльності суб’єктів

економічних відносин по виводу капіталу до економічного простору та забезпеченню його

функціонування з метою зростання ринкової вартості.

Напруженість конкурентного середовища між суб’єктами економічних відносин у ко-

роткостроковому періоді може носити коливальний характер. Проте, в довгостроковій перс-

пективі вона має тенденцію до постійного зростання. Головною причиною цього є розвиток

окремих національних економік, лібералізація міждержавних торгівельних відносин та, в кі-

нцевому випадку, глобалізація бізнесу.

Під напруженістю конкурентного середовища, в даному випадку, розуміється рівень

економічної активності з боку суб’єктів економічних відносин для досягнення своєї конку-

рентоспроможності. В свою чергу, під конкурентоспроможністю будемо розуміти здатність

суб’єкту економічних відносин забезпечити свою головну мету діяльності – сталий економі-

чний розвиток.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

232

Вказані процеси приводять до скорочення життєвого циклу товарів, а отже, й техно-

логій їхнього виробництва. На підтвердження цього можна навести дані стосовно постійного

скорочення тривалості життєвого циклу технологічних укладів. Швидкі процеси технологіч-

ного оновлення вимагають як від економік країн так і від окремих суб’єктів економічних ві-

дносин розробки та реалізації інноваційних стратегій розвитку.

Якщо в середині 20 сторіччя тривалість життєвого циклу технологічних укладів вимі-

рювалась десятиріччями, то на сьогодні картина значно змінилась. Досвід західних компаній,

які демонструють високі темпи росту показників їхньої капіталізації засвідчує, що кожні

5–6 років вони вимушені змінювати свою модель бізнесу, тобто впроваджувати кардинальні

організаційні перетворення, пристосовуючись до нових конкурентних умов.

Зважаючи на вказані вище тенденції розвитку ринкової економіки, доцільно розгляда-

ти процес функціонування суб’єктів економічних відносин з позиції забезпечення їхньої

конкурентоздатності; в основу традиційного балансового методу обліку господарської діяль-

ності закладати не господарські засоби та джерела їх формування, а рівень конкурентоздат-

ності бізнесу для забезпечення отримання доданої

вартості. Факторами забезпечення конку-

рентоздатності, як зазначається в роботах [3, 5–7] є людський, організаційний та споживчий

капітал компанії, що трансформується в інтелектуальний капітал. З іншої сторони, наявність

конкурентних переваг, по-перше, формує потенціал перетворень, який будемо називати ін-

новаційним потенціалом; по-друге, може використовуватись для забезпечення розвитку на

існуючому інноваційному рівні, який будемо

називати потенціалом розвитку. Отже, автором

пропонується традиційний балансовий підхід, заснований на ресурсах, трансформувати на-

ступним чином, рис. 1.

Рис. 1. Трансформація традиційного підходу до формування конкурентоздатності

економічної системи

В даному випадку інтелектуальний капітал, як основний фактор забезпечення конку-

рентоспроможності, виступає в якості заряду, що існує в економічному просторі і викликає

його напруженість:

E =

, (1)

де

– напруженість економічного простору;

A – економічна активність (сила, що

діє на інтелектуальний капітал в економічному просторі);

– величина інтелектуального

капіталу.

Аналізуючи формулу (1) можна дійти наступних висновків:

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

233

1. В економічному просторі інтелектуальний капітал, в залежності від сполучення

людського, організаційного та споживчого капіталів в довготривалій перспективі має постій-

ну тенденцію до зростання, оскільки:

– людський капітал зростає за рахунок підвищення середнього рівня освіти, трива-

лості життя та працездатного віку, мобільності трудових ресурсів тощо;

– організаційний капітал зростає за рахунок науково-технічного прогресу;

– споживчий капітал зростає за рахунок розширення асортименту продукції, лібера-

лізації економічних відносин (наприклад, вступ України до СОТ) та глобалізації бізнесу.

2. Зростання інтелектуального капіталу викличе підвищення рівня напруженості еко-

номічного простору в тому випадку, якщо темпи його росту будуть поступатись темпам рос-

ту економічної активності.

З поняттям напруженості

тісно пов’язане поняття потенціалу економічного простору,

який буде дорівнювати відношенню потенційної енергії інтелектуального капіталу в еконо-

мічному просторі до величини інтелектуального капіталу:

, (2)

де

– потенціал економічного простору;

W – потенційна енергія інтелектуального

капіталу в економічному просторі.

Коливання напруженості економічного простору в короткостроковому періоді

пов’язані з існуванням запізнень в динаміці його складових. Так, незначний рівень економіч-

ної активності в поєднанні з високою концентрацією інтелектуального капіталу за умови

значного потенціалу економічного простору будуть в подальшому сприяти зростанню еко-

номічної активності. Це в свою чергу, відповідно до формули (1), буде призводити до росту

напруженості економічного простору до допустимого рівня, який визначається ринком.

В цьому випадку подальше зростання економічної активності можливе лише за умови залу-

чення додаткового обсягу інтелектуального капіталу. Проте, з формули (2) видно, що потен-

ціал економічного простору, при цьому, буде зменшуватись, що також негативно вплине на

подальше зростання економічної активності. В кінцевому випадку динамічна система на базі

показників, що розглядаються, прийде до стану рівноваги.

Описаний процес має місце на міжгалузевому рівні. На рівні окремого суб’єкту еко-

номічних відносин рівняння (2) представляється у вигляді:

ICW

. (3)

Тобто, частка ринку окремого суб’єкту економічних відносин приймається такою, що

додаткове залучення ним інтелектуального капіталу не може вплинути на потенціал еконо-

мічного простору. Отже, потенціал розвитку та потенціал перетворень, що є складовими по-

тенційної енергії інтелектуального капіталу в економічному просторі і відповідають за реалі-

зацію мети діяльності суб’єкту господарювання – сталому розвитку, залежать від обсягу його

інтелектуального капіталу.

Розглянуті вище структурно-наслідкові зв’язки графічно представлені на рис. 2.

Раніше зазначалось, що потенціал економічного простору характеризується локалізо-

ваними просторами напруженості конкурентного середовища. Іншими словами, потенціал

економічного простору не є постійною величиною для множини всіх видів економічної акти-

вності. Це, в свою чергу, призводить до нерівномірності напруженості конкурентного сере-

довища. Крім того, у більшості випадків, проблема самозбереження суб’єктів економічних

відносин вимагає від них приналежності до цих локалізованих просторів напруженості кон-

курентного середовища – кластерів.

Як свідчить практика, кластерний аналіз використовується у випадках, коли необхід-

но провести класифікацію однорідних об’єктів за множиною показників.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

234

Рис. 2. Фактори сталого розвитку суб’єктів економічних відносин

Під поняттям «кластер» відносно функціонування економічної системи будемо розу-

міти групу суб’єктів економічних відносин, що пов’язані між собою єдиною сферою діяль-

ності, економічними зв’язками, що включає в себе стадії ресурсозабезпечення, виробництва

та товарообігу. Об’єднання економічних систем в кластери доцільно, оскільки, як свідчить

практика, в умовах конкурентного середовища шанс на виживання має тільки кластер. Окре-

мо взятий суб’єкт економічних відносин для збереження своєї життєдіяльності вимушений

прямувати в напрямку існуючого кластеру, вдосконалювати ефективність функціонування

в межах кластеру.

Відповідно до прийнятого визначення, кожен кластер може об’єднувати суб’єкти еко-

номічних відносин з різним сполученням людського, організаційного та споживчого капіта-

лів, а отже і інтелектуального капіталу тощо. Оскільки інтелектуальний капітал економічної

системи, відповідно до рис. 1, визначає її потенціал розвитку або потенціал перетворень,

суб’єкти економічних відносин в межах кластеру мають різні потенційні можливості до реа-

лізації стратегії росту. З введенням поняття кластеру під потенціалом розвитку будемо розу-

міти вдосконалення ефективності функціонування економічної системи в межах існуючого

кластеру; під інноваційним потенціалом – можливість зміни існуючого кластеру з метою за-

безпечення отримання більш високого рівня доданої вартості, або створення нового кластеру.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

235

Робота зі зміни потенційної енергії інтелектуального капіталу зумовлена мультипліка-

тивним зв’язком між двома факторами:

(

)

(

)

0101

−

Δ= ІСIСWA

. (4)

Окремий вплив кожного з факторів, відповідно до методу абсолютних різниць, буде

оцінюватись, як:

()

001

−= ІСIСA

;

(

)

011

−

IСA . (5)

Робота з реалізації потенціалу розвитку економічної системи в межах кластеру визна-

чається величиною

A . Відповідно, робота з реалізації потенціалу перетворень – величиною

A тощо.

ВИСНОВКИ

Зважаючи на результати проведеного дослідження, процес функціонування суб’єктів

економічних відносин доцільно розглядати з позиції забезпечення їхньої конкурентоздатнос-

ті: в основу традиційного балансового методу обліку господарської діяльності закладати не

господарські засоби та джерела їх формування, а рівень конкурентоздатності бізнесу для за-

безпечення додаткової доданої вартості. Факторами забезпечення конкурентоздатності

є людський, організаційний та споживчий капітал компанії, що трансформується в інтелекту-

альний капітал. З іншої сторони, наявність конкурентних переваг, по-перше, формує потен-

ціал перетворень (інноваційний потенціал); по-друге, може використовуватись для забезпе-

чення розвитку на існуючому інноваційному рівні (потенціал розвитку).

В економічному просторі інтелектуальний капітал має постійну тенденцію до зрос-

тання. Це, в свою чергу, може викликати підвищення рівня напруженості економічного про-

стору, якщо темпи його росту будуть поступатись темпам росту економічної активності на

міжгалузевому рівні. Так, незначний рівень економічної активності в поєднанні з високою

концентрацією інтелектуального капіталу за умови значного потенціалу економічного прос-

тору будуть в подальшому сприяти зростанню економічної активності. На рівні окремого

суб’єкту економічних відносин додаткове залучення ним інтелектуального капіталу не може

вплинути на потенціал економічного простору.

Отже, потенціал розвитку та потенціал перетворень, що є складовими потенційної

енергії інтелектуального капіталу в економічному просторі і відповідають за реалізацію мети

діяльності суб’єкту господарювання – сталому розвитку, залежать від обсягу

його інтелекту-

ального капіталу.

ЛІТЕРАТУРА

1. Артур Б. В. Возрастающая отдача и два мира бизнеса / Б. В. Артур // Экономический вестник Рос-

товского государственного университета. – Ростов, 2005. – Том 3. – № 4. – С. 7–19. – (Серия «Современная

экономическая теория»).

2. Бирський В. В. Моделювання інтелектуального капіталу компанії / В. В. Бирський // Держава та ре-

гіони. – 2007. – № 4. – С. 12–15. – (Серія «Економіка та підприємство»).

3. Порохня В. М. Моделювання людського потенціалу держави : монографія / В. М. Порохня, В. В. Бир-

ський. – Запоріжжя : КПУ, 2008.

4. Лось В. О. Концепція впливу інтелектуального капіталу на інноваційний розвиток підприємства /

В.

О. Лось // Держава та регіони. – Запоріжжя, 2008. – № 2. – С. 125–130. – (Серія «Економіка та підприємство»).

5. Порохня В. М. Інвестиції в людський капітал та їх ефективність / В. М. Порохня // Моделі управлін-

ня в ринковій економіці : зб. наук. праць. – Донецьк : ДонНУ, 2006. – Вип. 9. – С. 30–37.

6. Федулова Л. І. Концепція інноваційного капіталу в системі економічних знань / Л. І

. Федулова // Між-

гал. наук.-практ. журнал «Проблеми науки». – 2006. – № 3. – С. 34–38.

7. Махмудов А. Инновационная политика в Украине / А. Махмутов, В. Найденов // Экономист. – 2003. –

№ 9. – С. 59–63.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

428

ІНСТИТУЦІОНАЛЬНИЙ МЕХАНІЗМ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

ПІДПРИЄМСТВ

Чорна О. А.

Уточнена сущность институционального механизма, его места в механизме управле-

ния развитием предприятия. Дана структура взаимосвязи механизмов управления развитием

предприятия. Сформулировано определение институционального механизма управления

развитием человеческого капитала предприятия, основным инструментом которого являются

институты (нормы, правила), которые действуют в качестве рамок и ограничений на пред-

приятии. Использование институционального механизма управления развитием человече-

ского капитала предприятия позволит влиять на оппортунистическое поведение сотрудни-

ков, создание благоприятных условий для творческой реализации и карьерного роста со-

трудников, благоприятного психологического климата в коллективе и т. п.

Уточнена сутність інституціонального механізму, його місця у механізмі управління

розвитком підприємства. Надано структуру взаємозв’язку механізмів управління розвитком

підприємства. Сформульовано визначення інституціонального механізму управління розвит-

ком людського капіталу підприємства, основним інструментом впливу якого є інститути (но-

рми, правила), що діють у якості рамок і обмежень у середині підприємства. Використання

інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу підприємства до-

зволить впливати на опортуністичну поведінку співробітників, створення сприятливих умов

для творчої реалізації і кар’єрного росту співробітників, сприятливого психологічного кліма-

ту у колективі тощо.

The determination of the institutional mechanism, its place in mechanism of management of

the development of enterprises is defined. The structure of intercoupling of mechanism of manage-

ment of the enterprises development is given. The determination of institutional mechanism of

management of the development of human capital of the enterprise, which the main instruments are

institutes (the rates, rules), which act as frames and restrictions on enterprise is noted. The use of the

institutional mechanism of management with the development of human capital of the enterprise

will allow to influence upon opportunistic behavior employee, creating an enabling environment for

the creative realization and career growth of employees, favorable psychological climate in a group

etc.

Чорна О. А. мл. науч. сотрудник ИЭП НАН Украины

alex5@gala.net

ИЭП НАН Украины – Институт экономики промышленности Национальной академии наук

Украины

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

429

УДК 330.837:331

Чорна О. А.

ІНСТИТУЦІОНАЛЬНИЙ МЕХАНІЗМ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

ПІДПРИЄМСТВ

Інноваційна активність промислових підприємств в Україні залишається на сьогодні-

шній день низькою, що позначається на формуванні переконливих конкурентних переваг пі-

дприємствами. Так, в експорті продукції переважає експорт галузей середніх низьких і низь-

ких технологій, добувної промисловості і сільського господарства [1]. Структурна динаміка

промисловості України за технологічними укладами залишається протягом останніх років

незмінною: близько 3 % займає п’ятий технологічний уклад; 46 % – третій; близько 50 % –

четвертий. Про шостий технологічний уклад в Україні лише говорять [1]. Все це свідчить

про низький власний інноваційний потенціал країни. Є й інші важливі проблеми, що значно

стримують інноваційну активність вітчизняних підприємств, серед яких слід виділити кадро-

ву. В країні бракує висококваліфікованих, ініціативних фахівців. Тому управління розвитком

людського капіталу на промислових підприємствах в сучасних умовах господарювання стає

одним із важливих питань, яке необхідно враховувати при здійсненні реформування підпри-

ємств.

Проблемам розвитку і управління людським капіталом підприємства присвячено ба-

гато робіт. Серед останніх публікацій слід виділити такі: російські науковці М. Г. Светунь-

ков і О. В. Ямбарцева розглядають людський капітал як джерело розвитку й успішності су-

часного підприємця [2], управління людським капіталом за допомогою персональних збалан-

сованих систем показників досліджують О. В. Акимова і О. А. Каменська [3], інноваційні пі-

дходи до ефективного відтворення людського капіталу на основі методики оцінки ефектив-

ності інвестицій в людський капітал вивчає І. В. Цапенко [4], вплив комунікацій на якість

людського капіталу розглядають А. О. Блінов, В. Я. Захаров і І. В. Захаров [5].

У зазначених та інших роботах піднято важливі питання управління людським капіта-

лом. Разом із тим несталість умов функціонування підприємств, трансформація інституціо-

нального середовища в країні, зміна цілей і стратегій діяльності підприємств суттєво впли-

вають на розвиток людського капіталу. Функціонування підприємств у відкритому конкуре-

нтному просторі вимагає не тільки підвищення уваги в напрямі адаптації персоналу до рин-

кових відносин, посилення їх зацікавленості у досягненні високих результатів, а й потребу-

ють змін у механізмах управління розвитком людського капіталу, які спроможні впливати на

поведінку людини, її переконання, культуру, мотивацію до розвитку і ефективне викорис-

тання потенційних можливостей, самореалізації. Це потребує аналізу існуючих механізмів

управління на підприємстві та розробки сучасних підходів до їх удосконалення, що обумов-

лює актуальність даної статті.

Метою статті є уточнення сутності інституціонального механізму, його місця у меха-

нізмі управління розвитком підприємства та виявлення форм використання для управління

розвитком людського капіталу підприємства.

Сильний негативний вплив світової кризи на економіку України здебільшого обумов-

люється нестабільністю і недосконалістю існуючих в країні інститутів, які мали бути сфор-

мовані за роки її незалежності. Після розпаду Радянського Союзу трансформаційні процеси

в пострадянських країнах були направлені на ліквідацію дореформених соціально-економічних

інститутів, тоді як нові ще не сформувалися, що призвело до інституціонального вакууму та

стійкої протидії впровадженню нових інститутів.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

430

Про незадовільне становище і функціонування інститутів в Україні свідчать рейтинги

і оцінки провідних міжнародних організацій. Так, за даними Світового економічного фору-

му, розвиток інститутів в Україні у 2008 р. серед 133 досліджуваних країн займало 120 місце.

Деякі показники розвитку інститутів займають достатньо низький рейтинг серед 133 країн:

права власності – 127; захист інтелектуальної власності – 108; довіра суспільства до політи-

ків – 105; юридична незалежність – 123; фаворитизм в ухваленні державних рішень – 109;

ефективність використання державного бюджету – 114; прозорість державної політики – 107;

дієвість аудиторських і бухгалтерських стандартів – 117; ефективність корпоративного

управління – 94 [6]. Низький рейтинг України серед країн світу надають і інші організації.

Так, за даними Світового банку щодо інституціональних умов ведення бізнесу у 2010 р.

Україна займає 142 місце серед 183 економік [7].

Управління розвитком людського капіталу на підприємстві з позиції інституціональ-

ної економічної теорії в період трансформаційної економіки – одна з маловивчених проблем

в економічній науці. Мотивація до розвитку залежить від людської поведінки, яка обумов-

люється у більшості випадків наявними у суспільстві законами, нормами, установками, куль-

турою і традиціями, моральними цінностями. Тобто суспільні відносини між індивідами

(членами суспільства, членами окремих груп) відбуваються і здійснюються через та за допо-

могою інститутів. Тому останні відіграють важливу роль у якісному розвитку суспільства та

його членів.

Інститут слід розуміти як сукупність стійких формальних та не формальних правил,

принципів, установок, норм поведінки, суб’єктів суспільних відносин, що структурують вза-

ємодії індивідів в економічній, політичній, соціальній та інших сферах [8–11].

Практика свідчить, що ефективність функціонування і розвитку підприємств залежить

від дії механізмів управління, що ним використовуються. Механізми управління – це «струк-

турированные системы контрактов между агентами, вступающими во взаимодействие, кото-

рые определяют субъектов принятия основных экономических решений и соподчиненность

индивидов в рамках осуществляемых хозяйственных процессов» [12].

Для того, щоб здійснювати управління розвитком людського капіталу за допомогою

запровадження нових інститутів та зменшення негативної дії існуючих потрібен відповідний

механізм – інституціональний.

Термін «інституціональний механізм» в сучасній економічний літературі не є поши-

реним та зустрічається не так часто як «економічний механізм», «господарський механізм»,

«організаційно-економічний механізм», «організаційний механізм», «мотиваційний меха-

нізм». Для з’ясування сутності інституціонального механізму управління розвитком людсь-

кого капіталу підприємства доцільно розглянути сутність механізмів, які використовує підп-

риємство у своїй діяльності.

Економічний механізм – це «система взаємозв’язків економічних явищ, що виникають

в результаті дії об’єктивних економічних законів. В практичній діяльності підприємства ви-

користовується господарський механізм як сукупність засобів і форм регулювання виробни-

чо-господарської діяльності, що забезпечує однонаправленість інтересів особи, колективу,

населення регіону, держави. Сукупність економічних та позаекономічних методів, організа-

ційно-адміністративних, соціально-психологічних і ін. формують суттєвість господарського

механізму як системи форм, методів, інструментів впливу суб’єкта управління на об’єкт

управління для досягнення бажаних результатів» [13]. На підприємстві економічний меха-

нізм має складну структуру та включає: механізм формування і використання ресурсів (капі-

талу); механізм управління витратами; механізм управління фінансами; мотиваційний меха-

нізм; механізм взаємодії з ринком і т. ін. [14].

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

431

Організаційно-економічний механізм підприємства М. Хазан визначає як «целенапра-

вленный процесс решения частных задач его функционирования на основе устойчивой сово-

купности методов, норм и правил формирования и регулирования отношений элементов ор-

ганизационной структуры» [15]. Тобто організаційно-економічний механізм покликаний орга-

нізувати ефективну діяльність виробничо-господарської та соціальної систем підприємства.

Мотиваційний механізм управління можна розуміти, як «совокупность конкретных

инструментов материального, социального, психологического, морального, организационно-

го воздействия на работника с целью сознательного включения в трудовой процесс» [16].

Інституціональний механізм, вважає В. Є. Дементьєв, «охватывает как процедуры

проверки соблюдения норм, так и санкции за их нарушение. Отдельные институциональные

механизмы сопряжены с формированием особых структур, специализирующихся на поддер-

жке нормативных предписаний» [17]. Проте, необхідно зауважити, що інституціональний

механізм повинен охоплювати також процедури аналізу ситуації відносно існуючих інститу-

тів і їх ефективності, виявлення і боротьби з інституціональними «пастками».

Інституціональний механізм В. Є. Дементьєв класифікує таким чином: рутинний ме-

ханізм – добровільне слідування правилам поведінки, що формуються спонтанно; етичний

механізм, при якому виконування неформальних правил підтримується остракізмом по від-

ношенню до їх порушників іншими мірами, що не суперечать писаному праву, хоча і не зве-

ртаються до нього; легальний механізм, коли порушення формальних – фіксованих у писано-

му праві норм зумовлює відповідальність на основі того ж писаного права; кримінальний ме-

ханізм – коли самі санкції до порушників формальних або неформальних виходять за рамки

писаного права і суперечать йому. У першому класі механізмів, відмічає В. Є. Дементьєв,

втілюється принцип самоорганізації. Третій клас припускає наявність певних органів, які

встановлюють відхилення норм, визначають форму і міру покарання порушників, які вико-

нують призначене покарання [17].

З позиції двох підходів розглядає поняття «інституціональний механізм» С. В. Істо-

мін: інституціональний підхід: інституціональний механізм – це встановлена система взає-

модії суб’єктів економіки на основі інститутів; структурний підхід: інституціональний ме-

ханізм є структурною частиною господарського механізму економіки в цілому, що має влас-

ну структуру. Отже під інституціональним механізмом С. В. Істомін розуміє «структурный

блок хозяйственного механизма и самостоятельно организованную структуру, основанную

на взаимодействии конкретных субъектов и агентов хозяйствования» [18].

Н. В. Маркелова вважає, що «институциональные механизмы позволяют освоить со-

циальную структуру общества, систему его социальных институтов и ролей» [19]. Але разом

із тим інституціональний механізм дозволяє впливати на створення інститутів, регулювати їх

вплив на людину.

І. А. Ашмаров розглядає інституціональний механізм системи зайнятості та ринку

праці і відмічає, що він складається «из ряда институтов различного назначения, призванных

придать этому виду человеческой деятельности структуру, организацию, легитимность» [10].

Таким чином, на сьогоднішній день немає єдиного визначення терміну «інституціона-

льний механізм». Цілком справедливо, що дане поняття використовується як на мікро-, так

і на макрорівні. В даному дослідженні інституціональний механізм розглядається на рівні

підприємства та розуміється як система взаємодії, що ґрунтується на дії існуючих в суспільс-

тві або знову створюваних інститутів та є сукупністю заходів, методів і інструментів реаліза-

ції цілей й принципів підприємства. Інституціональний механізм є частиною механізму

управління розвитком підприємства.

Приймаючи до уваги вищенаведене, механізм управління розвитком підприємства

можна представити у вигляді схеми (рис. 1).

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

432

Рис. 1. Складові механізму управління розвитком підприємства

Із рис. 1. видно, що механізми, які включає механізм управління розвитком підприєм-

ства, тісно пов’язані між собою, але для досягнення мети кожного постійно використовують

елементи-механізми один одного. Складові кожного з механізму можуть бути розширені.

Людський капітал є одним із важливих ресурсів підприємства, тому його розвиток по-

винен відбуватися під дією певних механізмів. Людський капітал підприємства, представляє

собою сформований завдяки інвестиціям і накопичений співробітниками підприємства пев-

ний запас знань (загальних і специфічних), трудових навичок (лідерських, до підприємниць-

кої діяльності, створення інновацій, творчої діяльності тощо), кваліфікації і трудового досві-

ду у певній сфері, здоров’я (фізичного і морального), культурних цінностей, традицій, спро-

можностей, мотивацій, які використовуються співробітником даного підприємства в процесі

трудової діяльності на цьому підприємстві для задоволення власних і суспільних потреб та

здатні збільшувати його доход, доходи підприємства і держави.

Пріоритетним механізмом управління розвитком людського капіталу в сучасних умо-

вах слід вважати інституціональний. Він діє шляхом створення і регулювання внутрішнього

інституціонального середовища підприємства, враховуючи вплив зовнішнього інституціона-

льного середовища. Зважаючи на це інституціональний механізм управління розвитком люд-

ського капіталу підприємства (ІМУРЛК) можна визначити як встановлену систему взаємо-

відносин співробітників підприємства, що ґрунтується на дії інститутів та є сукупністю пев-

них засобів та інструментів, форм і методів регулювання розвитку їх якісних і сутнісних ха-

рактеристик, що забезпечують єдність інтересів індивіда, колективу, керівництва підприємс-

тва і головної стратегії управління.

У якості основного інструменту впливу в ІМУРЛК виступають інститути (норми, пра-

вила), що діють у якості рамок і обмежень усередині підприємства (організації), у яких вини-

кає велика кількість угод різного характеру (трудових і нетрудових; формальних і неформа-

льних). Інституціональний механізм управління розвитком людського капіталу передбачає

наявність таких інструментів управління як: інституціонально-правові, адміністративні, еко-

номічні, соціальні, психологічні, екологічні, організаційні.

Економічний

механізм

- механізм формування і використання

ресурсів;

- механізм управління витратами;

- механізм управління фінансами

Мотиваційний

механізм

- механізм мотивації

науково-технологічного

розвитку виробництва;

- механізм мотивації

високоякісної праці;

- механізм мотивації

підприємництва;

- механізм стимулювання

впровадження інновацій;

- механізм інтелектуального

розвитку

Інституціональний

механізм

- механізм формальних

взаємодій;

- механізм неформаль-

них взаємодій;

- корпоративний механізм;

- правовий механізм

Організаційний

механізм

- структурний механізм;

- організаційно-адміністративний

механізм;

- інформаційний механізм

Механізм управління

розвитком підприємства