Журнал - Вісник Донбаської державної машинобудівної академії 2010 №1 (6Е)

Подождите немного. Документ загружается.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

394

УДК 658.114.5:334.716:622.3

Розумна Н. В.

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОЦЕСІ ІНТЕГРАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВ

Прискорення перетворень у навколишньому середовищі, гостра конкурентна бороть-

ба, виникнення нових запитів і зміна позицій споживачів, інтернаціоналізація бізнесу, появ-

лення нових несподіваних можливостей, що відкриваються досягненнями науки й техніки,

інтенсивний розвиток інформаційно-комунікаційних мереж, широка доступність сучасних

технологій, підвищення ролі людських ресурсів, а також ряд інших причин привели до різко-

го зростання значення забезпечення стійкого економічного розвитку вугледобувних підпри-

ємств України. У сучасних умовах вітчизняні виробники повинні не тільки зосереджувати

увагу на рішенні внутрішніх поточних проблем, але й виробляти довгострокову стратегію

розвитку, що дозволяла б їм адаптуватися до постійних змін зовнішнього середовища. На

сучасному етапі однієї з перспективних стратегій розвитку промислових підприємств, відк-

риття й використання нових резервів діяльності – є інтеграція у виді об’єднання, злиття

і поглинання підприємств.

Останні десятиріччя, з переходом економіки України на ринкові відносини, інтегра-

ційні процеси знайшли активний розвиток як в нашій державі, так і в світі. Обсяг злиттів

і поглинань (M&A) у світі в 2007 році поставив новий рекорд, досягши 4,74 трлн дол.

(+ 21 % відносно 2006 року). Число оголошених угод виросло з 33,4 тис. до 35,6 тис. Обсяг

M&A найбільше виріс у Європі – до 1,96 трлн дол. (+ 34 %), Європа вперше обійшла по цьо-

му показнику США, де ринок через фінансову кризу виріс лише на 2 % до 1,56 трлн дол.

В Азії було оголошено про угоди на 718 млрд дол. [1]. По даним незалежних експертів в Ук-

раїні за 2007 рік було здійснено 110 угод, загальна сума яких склала 4,9 млрд дол. [2].

Фінансова криза 2008–2009 рр. значно вплинула на активізацію процесів злиттів і по-

глинань підприємств у світі, ємність ринку зменшилася до 2,4 трлн дол. В Україні особливих

змін не трапилося, ринок залишився на рівні 4,5 млрд дол. в рік. Це підтверджують дані,

представлені Антимонопольним комітетом України за період з 2002 по 2009 рр., які відобра-

жені в табл. 1 [3].

Таблиця 1

Розподіл розглянутих Антимонопольним комітетом України в 2002–2009 рр. випадків

концентрації суб’єктів господарювання за видами

Вид концентрації

Рік

Злиття

Спільне

створення

Набуття

контролю

Придбання

акцій

(часток, паїв)

Інші

Всього

2002 54 16 9 232 87 398

2003 56 23 7 181 62 329

2004 39 22 13 310 37 421

2005 31 12 16 249 51 359

2006 20 23 41 415 8 507

2007 13 21 11 663 11 719

2008 26 34 43 711 1 815

2009 1 16 45 394 24 480

Всього

240 167 185 3155 281 4028

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

395

В цілому протягом звітного року Антимонопольним комітетом було надано дозвіл на

480 випадків концентрації суб’єктів господарювання. У 118 випадках учасники концентрації

відмовилися від її здійснення до прийняття рішення Комітету, або заяви було повернуто зая-

вникам без розгляду. Найбільш поширеними видами концентрації суб’єктів господарювання,

на які органи Комітету протягом 2009 року надавали дозвіл, були придбання акцій (часток,

паїв) – 82 відсотка загальної кількості, набуття контролю в інших формах – 5 відсотків, спі-

льне створення суб’єкта господарювання – 3,33 відсотка [3].

До факторів, що сприяють росту кількості угод по об'єднанню, злиттю і поглинанню

підприємств, відносяться: глобалізація світової економіки (для багатьох підприємств бороть-

ба за виживання й розвиток в умовах глобального ринку стає найважливішим стратегічним

фактором, що обумовлює активність, у сфері злиттів і поглинань); всесвітня лібералізація

економічних відносин, що знайшла відбиття в міжнародному праві, у національних законо-

давствах країн; лібералізація трансграничного руху капіталу; капіталізація бізнесу й приват-

ного капіталу; зростаюча значимість високовитратної науково-дослідницької діяльності.

Метою статті є визначення проблем управління персоналом підприємств в процесі

об’єднання, злиття чи поглинання, розробка і обґрунтування заходів, щодо їх подолання.

Посилення процесів глобалізації у світі, жорстока неослабна конкурентна боротьба

вимагає від українських товаровиробників прийняття стратегічних рішень подальшого стій-

кого розвитку, а також застосування ефективних механізмів їх реалізації. Отже, проблема

формування стратегій розширення бізнесу являється на сьогодні ключовою. Активізація

процесів об'єднання підприємств пояснюється не тільки прагненням до укрупнення капіталу

в умовах глобалізації, але й прагненням поліпшити положення підприємства в конкурентно-

му середовищі, підвищити його стійкість і прибутковість, зробити бізнес більш конкуренто-

спроможним. Саме конкуренція змушує ефективно використовувати наявні ресурси й шука-

ти нові інвестиційні можливості, знижувати витрати й маневрувати між стратегіями протидії

конкурентам. Процеси диверсифікованості й реструктуризації, що незмінно таять у собі ви-

сокі ризики, застосовуються як засоби запобігання ризику, спосіб протидії тиску конкурен-

тів. Невипадково інтеграційні процеси злиття і поглинання, як інвестиції в акціонерний капі-

тал, являються останні роки найбільш поширеною формою прямих інвестицій.

Теоретичні і практичні проблеми пов’язані з здійсненням інтеграційних процесів дос-

ліджувалися у роботах провідних зарубіжних вчених: І. Ансоффа, М. Блаута, Р. Коуза,

С. Маєрса, П. Моросини, Т. Галпина, У. Стеджера, О. І. Уильямсона і ін.

Одним з важливих питань при проведенні об’єднання, злиття і особливо поглинання

підприємств стає відношення колективу до змін, від цього чинника остаточно залежить ре-

зультат інтеграційного процесу. Це підтверджується наступними даними [4]: у поглинених

компаніях 47 % топ-менеджерів звільняються протягом року після угоди, а 75 % – протягом

трьох років; в 70 % не досягається запланований синергетичний ефект від об'єднання; протя-

гом перших 4–8 місяців продуктивність праці знижується майже на половину; виконавчі ди-

ректори й менеджери по фінансам продовжують називати проблеми з персоналом і корпора-

тивною культурою в числі найбільш істотних причин провалу злиттів; керівники підпри-

ємств, що об'єдналися оцінюють фінансові результати їхньої діяльності як посередні.

На важливість оцінки морального відношення до об’єднання підприємств вказують

іноземні вчені. У результаті опитування по оцінці й управлінню трудовими ресурсами в про-

цесі злиття підприємств проведеного компанією Watson Wyatt були отримані наступні дані,

рис. 1 [4].

У дослідженні респондентами виступили 190 виконавчих директорів, топ-менеджерів,

фінансових директорів, що брали участь в операціях по інтеграційним процесам в США [4].

Респондентам також задавалися питання про важливість різних видів інформації

в процесі підготовки угод по об'єднанню підприємств, на що були отримані наступні відпо-

віді, рис. 2.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

396

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100

Збереження ключових спеціалістів

Комунікації

Збереження ключових топ-менеджерів

Інтеграція корпоративних культур

Подолання опору колективів компаній

Трудові відношення

Переучення персоналу

Узгодження політики оплати праці

Скорочення персоналу

Найм нових співробітників

Зміна орг.структури

Дуже важливе Важливо Неважливе

Рис. 1. Значимість окремих напрямків діяльності в плані інтеграційних заходів

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Матеріальні активи

Частка ринку, канали розподілу

Компенсація в галузі технологій й введення

бізнесу

Фінансові аспекти людського капіталу

Якість менеджменту

Основні акціонери

Політика, відносно людського капіталу

Якість людського капіталу

Корпоративна культура

Відсоток підприємств, які відзначили даний пункт

Рис. 2. Види інформації, що збирається в процесі всебічного обстеження діяльності

підприємств у процесі інтеграції

Як видно з рис. 1–3 однієї з основних проблем у ході об’єднання, злиття чи поглинан-

ня є різке підвищення флуктуації співробітників. Особливо це стосується підприємств, що

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

397

поглинаються. Справа в тому, що багато злиттів і поглинань зв'язані зі значним скороченням

персоналу в ході ліквідації дублюючих функцій і централізації. Однак бажана флуктуація

звичайно сильно відрізняється від реальної. Непевність у збереженні свого робочого місця

змушує більшість співробітників (у тому числі винятково цінних) почати пошук нової робо-

ти. Іншою причиною початку пошуку нового місця роботи може бути небажання працювати

під управлінням «чужинців», що особливо характерно для керівного персоналу.

13%

26%

22%

15%

Стратегія розвитку бізнесу

Операційна діяльність

Маркетинг і збут

Фінанси

Обслуговування

споживачів

Управління працівниками

Комунікації

Рис. 3. Пріоритетні аспекти діяльності підприємств у процесі інтеграції [5]

Однак, у ході такої флуктуації йдуть, насамперед, найбільш кваліфіковані працівники

й керівники вищої ланки, яким легко знайти вигідну пропозицію на ринку праці. Разом зі

співробітниками підприємство втрачає не тільки ноу-хау, але й частину клієнтів, пов'язаних

зі співробітниками багаторічними відносинами.

Флуктуація різко збільшує витрати підприємства у зв'язку зі збільшенням загальної

суми вихідних допоміг, витрат на пошук нового кваліфікованого персоналу, його навчання

й введення в курс справи й т. п. Недостача персоналу негативно виявляється на поточному

бізнесі, погіршує імідж підприємства, приводить до втрати клієнтів і створює враження нев-

далого злиття, що особливо негативно для майбутнього об'єднаного підприємства, тому що

ринок завжди дуже відчутно реагує на появу нових гравців або зміни розміщення економіч-

них сил.

Важливо відзначити, що ставлення колективів підприємств до змін значно впливає на

результати роботи й, звичайно, на ефективність процесів інтеграції в цілому. Адже позитив-

ний настрой співробітників це практично стовідсотковий успіх розпочатої справи, і навпаки

негативні установки, страхи, невдоволення й нерозуміння змін серед працівників можуть

звести до нуля навіть дуже високо прибуткове виробництво.

Сприятлива або несприятлива склалася ситуація для інтеграції на підприємствах, мож-

на визначити показником «залучення персоналу», який відноситься до списку критеріїв, які

визначають стратегічний потенціал підприємств. Його величина розраховується за формулою:

321

ППП

вк





(1)

де П – загальна кількість колективу підприємств-партнерів; П

, П

– кількість пра-

цівників, що ставляться до інтеграції: негативно, нейтрально й активно [6].

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

398

Кількісне значення цього показника формує відношення колективу поєднуваних підп-

риємств до процесу інтеграції. Діапазон його значень наведений у табл. 2.

Таблиця 2

Шкала значимості показника

Значення показника Ситуація для інтеграції

0,0–0,1 дуже сприятлива

0,11–0,2 сприятлива

0,21–0,3 нейтральна

0,31–0,4 несприятлива

більше 0,4 дуже несприятлива

Критичне значення коефіцієнта Кв.к. < 0,3.

Для визначення цього показника, була розроблена анкета і проведено опитування

працівників підприємств ДП «Донецька Вугільна Енергетична Компанія».

При інтеграції двох підприємств у силу вступають додаткові фактори, тому що цей

крок породжує ситуацію невизначеності: неясно, як буде виглядати стратегія нового підпри-

ємства і яким способом може бути використаним синергічний ефект, нерідко зв’язаний з пе-

рспективою об'єднання. Перед всіма можливими групами інтересів виникає множина питань:

які співробітники, постачальники, збутові канали будуть затребувані; як зміниться структура

оплати праці й податкових виплат; яким буде навантаження на навколишнє середовище; які

можливості розвитку отримають окремі співробітники. Якщо менеджмент поєднуваних під-

приємств не хоче ризикувати у зв'язку з тим, що стурбовані співробітники, клієнти або пос-

тачальники перейдуть до конкурентів (часто це кращі партнери, які можуть скористатися бі-

льше вигідними альтернативами та розв'язати таким чином проблему невизначеності), то він

повинен переконати всі зацікавлені сторони у вірогідності обіцянок даних при оголошенні

рішення про інтеграцію [7].

У літературі виділяють три основних види заперечень змінам працівників, що впли-

вають на формування негативного відношення, до змін, рис. 4 [8].

Форми прояву заперечень працівників

інтеграції підприємств

Логічні, раціональні

заперечення:

- необхідне часу для

адаптації;

- можливість створення

небажаних умов, наприклад,

зниження кваліфікації;

- економічні витрати

перетворень;

- сумніви в технічній

доцільності змін.

Психологічні, емоційні

установки:

- страх невідомості;

- невміння адаптуватися до

змін;

- антипатія до менеджменту;

- невір'я в інших людей;

- потреба в безпеці; бажання

зберегти статус-кво.

Соціологічні фактори;

групові інтереси:

- політичні коаліції;

- підтримка групових

цінностей;

- локальні обмежені

інтереси;

- законні інтереси;

- бажання зберегти дружні

відносини.

Рис. 4. Основні види заперечень працівників інтеграції підприємств

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

399

Рис. 4 показує, що етична оцінка інтеграції підприємств не повинна зводитися до простих

кількісних зіставлень, наприклад числа співробітників до й після об'єднання підприємств. Кіль-

кісний аналіз може лише вказати, де при інтеграції можуть бути порушені легітимні інтереси

окремих груп з погрозою їхньому існуванню. Тому, насамперед, необхідно виявляти моральні

проблеми, які значно впливають на результати всього процесу інтеграції підприємств.

Для успіху об’єднання, злиття або поглинання дуже важливо залучити до роботи мак-

симально широке коло учасників. Тому аж ніяк недостатньо просто повідомити людей про

передбачувану угоду. Треба обґрунтувати її необхідність і представити можливість одержати

ті навички й знання, які будуть потрібні їм для роботи в новій компанії. Після цього можна

з повною підставою розраховувати на позитивне відношення й ентузіазм співробітників при

проведенні перетворень.

Можливими заходами щодо зацікавленості співробітників підприємства можуть бути:

інформаційне роз'яснення працівникам причини необхідності й важливості інтеграції, пояс-

нення нових функцій персоналу, розкриття переваг, одержуваних працівниками, споживача-

ми, постачальниками, акціонерами й компанією в цілому. Дуже важливо також вибрати най-

більш ефективні засоби поширення інформації: розсилання меморандумів, виступи топ-

менеджерів перед колективом, особисті зустрічі із ключовими працівниками, відео повідом-

лення, дошки оголошень, у тому числі в локальній мережі, семінари, плакати й т. п.

Проблеми управління персоналом підприємств в процесі злиття чи поглинання набу-

ли особливої вагомості в сучасних умовах господарювання і потребують подальшої деталь-

ної розробки заходів по зацікавленості колективу, створенню позитивного настрою, підви-

щенню продуктивності праці в цілому.

ВИСНОВКИ

Важливим способом підвищення можливості співробітників прийняти зміни являється

залучення їх до участі в плануванні й здійсненні стратегії інтеграції. Співробітники можуть

допомогти в знаходженні адекватних рішень. Ця участь повинна відбуватися у відкритої, ві-

льної від сумнівів і підтримуючій атмосфері. Керівники повинні інформувати колектив про

зміни у цілях й структурі підприємства. Важливо проводити програми навчання персоналу

й необхідні тренінги, уводити службові правила (етичні норми) і компенсаційні системи,

тобто створити внутрішнє середовище, що підтримує нове поводження. Особливо гостро

стоїть необхідність створення корпоративних кодексів, які можуть бути різним за формою

викладу, у залежності від специфіки конкретних галузей, регіонів, підприємств, переваг керів-

ництва й колективу й т. п. Однак у змістовному плані в них повинен знайти відображення ряд

ключових принципів та ідей, регулюючих організацію трудових стосунків на підприємстві.

ЛІТЕРАТУРА

1. Кривошапов О. Мировой рынок М&А: за 2007 год [Электронный ресурс] / О. Кривошапов // Слияния

и поглощения. – 2007. – № 12 (58). – С. 5. – Режим доступа к журн. : http://www.ma-journal.ru/articles/989.

2. Обзор сделок по слияниям и поглощениям в Украине [Электронный ресурс] // Слияния и поглощения. –

2009. – № 1. – С. 33 . – Режим доступа к журн.: http://www.ma-journal.ru/ucreview.

3. Звіт Антимонопольного комітету України за 2009 рік [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

http: //www.amc.gov.ua/amc/control/uk/publish/article? art_id=104930&cat_id=104929.

4. Моросини П. Управление комплексными слияниями / П. Моросини, У. Стеджер; пер. с англ. В. О. Шагоян. –

Днепропетровск : Баланс Бизнес Брукс, 2005. – 276 с.

5. Васильева Н. Ф. Методический подход к определению восприятия нововведений / Н. Ф. Васильева //

Рыночные аспекты развития экономики в регионе. – Донецк-Краматорск : ИЭП НАН Украины, 1999. – С. 298–306.

6. Галпин Т. Полное руководство по слияниям и поглощениям компаний / Т. Галпин, М. Хєндон. – М. :

Вильямс, 2005. – 237 с.

7. Каритцки О. Этические аспекты управления слиянием предприятий / О. Каритцки, А. Бринк // Про-

блемы теории и практики управления. – 2003. – № 6. – С. 110–116.

8. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях / Б. Мильнер // Пробле-

мы теории и практики управления. – 2006. – № 1. – С. 27–34.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010 443

_______________________________________________________________________________

ПОДОЛАННЯ ПРОСТОРОВОЇ АСИМЕТРІЇ РОЗМІЩЕННЯ ТА

ФУНКЦІОНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ РЕГІОНІВ УКРАЇНИ

(НА ПРИКЛАДІ ДОНЕЦЬКОЇ ТА ТЕРНОПІЛЬСЬКОЇ ОБЛАСТЕЙ)

Шубна О. В.

Проведен анализ сущности и динамики пространственной асимметрии размещения и

функционирования трудовых ресурсов регионов Украины, усовершенствованы пути ее пре-

одоления. Осуществлена классификация основных факторов региональной пространствен-

ной асимметрии размещения и функционирования трудовых ресурсов Украины. На примере

Донецкой и Тернопольской областей, разработаны концепции региональных социально-

экономических программ, основной целью которых является достижение сбалансированного

состояния региональных рынков труда.

Проведено аналіз сутності і динаміки просторової асиметрії розміщення і функціону-

вання трудових ресурсів регіонів України, вдосконалені шляхи її подолання. Здійснена кла-

сифікація основних факторів регіональної просторової асиметрії розміщення і функціону-

вання трудових ресурсів України. На прикладі Донецької і Тернопільської областей, розроб-

лено концепції регіональних соціально-економічних програм, основною метою яких є досяг-

нення збалансованого стану регіональних ринків праці.

The analysis of the nature and dynamics of spatial asymmetry of placement and functioning

of the labor resources of the regions of Ukraine is made, the ways to overcome it are improved.

Classification of the main factors of the regional spatial asymmetry of the placement and operation

of human resources of Ukraine. On the example of Donetsk and Ternopil regions, the concepts of

regional economic and social programs whose main purpose is to achieve a balanced state of re-

gional labor markets are developed.

Шубная Е. В. ассистент кафедры ЭТ ДГМА

lenashubna@mail.ru

ДГМА – Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010 444

_______________________________________________________________________________

УДК 330.111.42

Шубна О. В.

ПОДОЛАННЯ ПРОСТОРОВОЇ АСИМЕТРІЇ РОЗМІЩЕННЯ ТА

ФУНКЦІОНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ РЕГІОНІВ УКРАЇНИ

(НА ПРИКЛАДІ ДОНЕЦЬКОЇ ТА ТЕРНОПІЛЬСЬКОЇ ОБЛАСТЕЙ)

Стратегічною метою формування трудових ресурсів і вдосконалення пропорцій за-

йнятості населення на національному й регіональному ринках праці є забезпечення їхньої

збалансованості й оптимального режиму функціонування. Досягнення такого стану немож-

ливе без подолання просторової асиметрії розміщення й функціонування трудових ресурсів

у регіонах України. Дослідженню економічного простору й регіональної просторової асиме-

трії присвячені наукові праці П. Кругмана [1], П. Бубенка [2], В. Чекмарьова [3], О. Биякова

[4], А. Гребьонкіна [5], Т. Заєць [6], О. Красильнікова [7] О. Логвиненко [8], В. Нагірної [9].

Незважаючи на тривалість і багатоаспектний характер теоретико-методологічних досліджень

питань досягнення збалансованого стану регіональних ринків праці, до цього часу проблема

подолання просторової асиметрії розміщення трудових ресурсів регіонів України не одержа-

ла адекватного відображення в наукових дослідженнях вітчизняних економістів.

Метою статті є аналіз сутності, динаміки просторової асиметрії розміщення та функ-

ціонування трудових ресурсів регіонів України, розробка шляхів її подолання на прикладі

Донецької та Тернопільської областей.

На нашу думку, під просторовою асиметрією розміщення трудових ресурсів регіонів

України необхідно розуміти сформовану в результаті існуючих розходжень у регіональній

структурі й взаємодії елементів природного, соціального й міграційного відтворення насе-

лення концентрацію значної кількості трудових ресурсів на території одних регіонів країни й

одночасно низький ступінь їхньої концентрації в інших регіонах.

Формування просторової асиметрії розміщення трудових ресурсів обумовлено, по-

перше, істотними відмінностями територій, на яких розміщається й розвивається виробницт-

во, і, по-друге – специфікою функціонування самих виробництв, що відносяться до різних

галузей [10, с. 24]. Виходячи з цього, фактори просторової асиметрії розміщення трудових

ресурсів, як однієї зі складових продуктивних сил, доцільно поділити на дві групи.

Першу групу створюють умови розміщення продуктивних сил на конкретній терито-

рії. Виділяють 4 класи умов розміщення [10, с. 24]:

1) природно-ресурсні фактори: мінерально-сировинні, паливно-енергетичні, водні,

лісові, територіально-біологічні, земельні, кліматичні й інші ресурси;

2) економічні фактори: економіко-географічне положення, енергетичні й будівельні

бази, основні виробничі й невиробничі фонди, виробнича інфраструктура, в тому числі тран-

спортна мережа, регіональні потреби, капітальні вкладення, регіональна економічна політика

й т. д.;

3) соціальні фактори: регіональна демографічна політика, зайнятість населення в су-

спільному виробництві, забезпеченість населення об'єктами соціальної інфраструктури;

4) екологічні фактори: забруднення й охорона водойм, атмосфери, загальна екологі-

чна ситуація в регіоні.

Друга група факторів просторової асиметрії розміщення трудових ресурсів охоплює

безпосередньо фактори розміщення продуктивних сил, які обумовлені техніко-економічними

особливостями, своєрідністю технічної організації підприємств і галузей виробництва. До

факторів розміщення відносять електро-, тепло-, водо-, трудомісткість продукції, транс-

портабельність сировини й т. д.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010 445

_______________________________________________________________________________

Розходження в перерахованих вище факторах у розрізі регіонів України, в свою чергу,

формують ще два фактори просторової асиметрії розміщення й функціонування трудових

ресурсів, до яких слід віднести регіональні особливості економічної поведінки домашніх го-

сподарств України та специфічні характеристики зовнішньої трудової міграції населення

більш і менш розвинених регіонів.

В якості показника, який характеризує ступінь асиметрії розвитку регіонів України,

пропонуємо використовувати індекс регіональної асиметрії, який враховує різницю у розмірі

валового регіонального продукту (ВРП), що доводиться на гривну витрат населення в регіо-

нальному розрізі. Для розрахунку коефіцієнта регіональної асиметрії пропонуємо використо-

вувати формулу 1:





































РАС

ПВРВ

ВПВР

1000020000

(1)

де I

РАС

– індекс регіональної асиметрії; n – число регіонів

( 

;

),1 n

j

; ВРП' – час-

тка ВРП регіону в ВРП країни; В' – частка витрат населення регіону у інтегральних витратах

населення країни.

Індекс регіональної асиметрії може мати значення в діапазоні від нуля до одиниці. З

наближенням значення індексу до нуля, ступінь регіональної асиметрії знижується. При роз-

рахунку індексу регіональної асиметрії необхідно відсортувати регіони по відношенню ВРП

до витрат їх населення. Динаміка розрахункових значень індексу регіональної асиметрії для

України в часовий період з 2001 по 2008 рр. представлена на рис 1.

0,0928

0,1076

0,1161

0,1221

0,1129

0,1252

0,0875

0,0887

0,08

0,085

0,09

0,095

0,1

0,105

0,11

0,115

0,12

0,125

0,13

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Часовий період, роки

Індекс регіональної асиметрії

Рис. 1. Динаміка індексу регіональної асиметрії України за 2001-2008 роки

Дані рисунку 1 свідчать про збільшення диспропорцій, що має місце, в регіональному

розвитку України в період з 2001 по 2008 роки. Це вказує на необхідність ліквідації спосте-

режуваної негативної динаміки. З цією метою виявлені основні фактори, які роблять вплив

ВРП як на основний показник, що характеризує соціально-економічний розвиток регіону.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010 446

_______________________________________________________________________________

Показники соціально-економічного розвитку регіонів України, які використовувались

для аналізу їх впливу на розмір ВРП (VRP) представлені в табл. 1.

Таблиця 1

Показники соціально-економічного розвитку регіонів України

Показник

Умовне по-

значення

Одиниця

виміру

Валовий регіональний продукт VRP млн. грн.

Розмір середньомісячної заробітної плати ZP грн

Вартість основних засобів OZ млн. грн.

Інвестиції в основний капітал IOK млн. грн.

Загальна сума витрат на інноваційну діяльність підприємств ID тис. грн.

Економічно активне населення працездатного віку EAN тис. осіб

Безробітне населення працездатного віку BN тис. осіб

Масштаби зовнішньої еміграції ZE осіб

Масштаби зовнішньої імміграції ZI осіб

Масштаби внутрішньої еміграції VE осіб

Масштаби внутрішньої імміграції VI осіб

Кількість малих підприємств MP одиниць

Кількість організацій які виконують наукові та науково-

технічні роботи

NP одиниць

Розмір викидів шкідливих речовин та діоксиду вуглецю в

атмосферне повітря

Vik тис. т.

За допомогою програмного пакету Statistica 6.0. були визначені найбільш значущі фа-

ктори, які оказують вплив на прогнозне значення ВРП та побудовано експоненціальний про-

гноз залежності ВРП Донецької та Тернопільської областей від досліджуваних показників:

– для Донецької області: y = VikZPMPVRP















7,61591,184237 ;

– для Тернопільської області: y = ZPBNVRP











089,7245,13653,1835 .

Виходячи з прогнозних моделей ВРП Донецької і Тернопільської областей розробле-

но Концепції їх регіональних програм. Відповідно до оцінки тенденцій соціально-

економічного розвитку Донецької та Тернопільської областей, наявних проблем і можливих

ризиків у Концепціях регіональних програм визначено мету та завдання соціально-

економічної політики органів регіональної влади та місцевого самоврядування. Мети Конце-

пцій регіональних програм відповідають пріоритетним напрямам державної та регіональної

політики.

Виконавці програм – бюджетні або інші організації, які є одержувачами бюджетних і

позабюджетних коштів і мають законодавчо підтверджене право на виконання відповідних

функцій.

Координатори програм – головне управління економіки облдержадміністрації та го-

ловне фінансове управління облдержадміністрації.

Координацію роботи щодо виконання програм здійснюють заступники голови облде-

ржадміністрації за розподілом функціональних повноважень, відділ контролю облдержадмі-

ністрації та координатори програм шляхом розгляду проміжних, щорічних та заключного

звітів про результати виконання програм.

Контроль за виконанням програми здійснюють відповідні профільні постійні комісії

обласної ради.

Безпосередній контроль за виконанням заходів і завдань програм, за ефективним та

цільовим використанням коштів їх виконавцями здійснюють регіональні замовники.