Волгин В.В. Торговый склад. Справочник руководителя

Подождите немного. Документ загружается.

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

531

1. Права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, возникают с

момента установления им в отношении такой информации режима коммерческой тайны в

соответствии со статьей 10 настоящего Федерального закона.

2. Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, имеет право:

1) устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой

тайны в соответствии с настоящим Федеральным законом и гражданско-правовым дого-

вором;

2) использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, для собственных

нужд в порядке, не противоречащем законодательству Российской Федерации;

3) разрешать или запрещать доступ к информации, составляющей коммерческую

тайну, определять порядок и условия доступа к этой информации;

4) вводить в гражданский оборот информацию, составляющую коммерческую тайну,

на основании договоров, предусматривающих включение в них условий об охране кон-

фиденциальности этой информации;

5) требовать от юридических и физических лиц, получивших доступ к информации,

составляющей коммерческую тайну, органов государственной власти, иных государст-

венных органов, органов местного самоуправления, которым предоставлена информа-

ция, составляющая коммерческую тайну, соблюдения обязанностей по охране ее кон-

фиденциальности;

6) требовать от лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерче-

скую тайну, в результате действий, осуществленных случайно или по ошибке, охраны

конфиденциальности этой информации;

7) защищать в установленном законом порядке свои права в случае разглашения,

незаконного получения или незаконного использования третьими лицами информации,

составляющей коммерческую тайну, в том числе требовать возмещения убытков, при-

чиненных в связи с нарушением его прав.

Статья 8. Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, полученной

в рамках трудовых отношений

1. Обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученной в рам-

ках трудовых отношений, является работодатель.

2. В случае получения работником в связи с выполнением своих трудовых обязан-

ностей или конкретного задания работодателя результата, способного к правовой

охране в качестве изобретения, полезной модели, промышленного образца, топологии

интегральной микросхемы, программы для электронных вычислительных машин или базы

данных, отношения между работником и работодателем регулируются в соответствии с

законодательством Российской Федерации об интеллектуальной собственности.

Статья 9. Порядок установления режима коммерческой тайны при выполнении госу-

дарственного контракта для государственных нужд

Государственным контрактом на выполнение научно-исследовательских, опытно-

конструкторских, технологических или иных работ для федеральных государственных

нужд или нужд субъекта Российской Федерации должен быть определен объем сведе-

ний, признаваемых конфиденциальными, а также должны быть урегулированы вопросы,

касающиеся установления в отношении полученной информации режима коммерческой

тайны.

Статья 10. Охрана конфиденциальности информации

1. Меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем,

должны включать в себя:

1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;

2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем

установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением та-

кого порядка;

3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну,

и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммер-

ческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на ос-

новании гражданско-правовых договоров;

5) нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, со-

ставляющую коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя

этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения,

для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являю-

щегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

2. Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладате-

лем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в части 1 на-

стоящей статьи.

3. Индивидуальный предприниматель, являющийся обладателем информации, состав-

ляющей коммерческую тайну, и не имеющий работников, с которыми заключены трудо-

вые договоры, принимает меры по охране конфиденциальности информации, указанные

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

532

в части 1 настоящей статьи, за исключением пунктов 1 и 2, а также положений

пункта 4, касающихся регулирования трудовых отношений.

4. Наряду с мерами, указанными в части 1 настоящей статьи, обладатель инфор-

мации, составляющей коммерческую тайну, вправе применять при необходимости сред-

ства и методы технической защиты конфиденциальности этой информации, другие не

противоречащие законодательству Российской Федерации меры.

5. Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточ-

ными, если:

1) исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых

лиц без согласия ее обладателя;

2) обеспечивается возможность использования информации, составляющей коммер-

ческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима ком-

мерческой тайны.

6. Режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих

требованиям защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав

и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности госу-

дарства.

Статья 11. Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений

1. В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, состав-

ляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанно-

стей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями кото-

рой является работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом

коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного ра-

ботодателем режима коммерческой тайны.

2. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществ-

ляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

3. В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями

которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использо-

вать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями

которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового до-

говора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работо-

дателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение

трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не за-

ключалось;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разгла-

шении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи

с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора

имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие

информацию, составляющую коммерческую тайну.

4. Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, пре-

кратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглаше-

нии информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо полу-

чило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой ин-

формации последовало в течение срока, установленного в соответствии с пунктом 3

части 3 настоящей статьи.

5. Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим

трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую

тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неиспол-

нения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.

6. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться

его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладате-

лем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспе-

чение охраны ее конфиденциальности.

7. Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его ви-

новными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о

коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским

законодательством.

8. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление

режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в

связи с исполнением им трудовых обязанностей.

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

533

Статья 12. Охрана конфиденциальности информации в рамках гражданско-правовых

отношений

1. Отношения между обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, и

его контрагентом в части, касающейся охраны конфиденциальности информации, регу-

лируются законом и договором.

2. В договоре должны быть определены условия охраны конфиденциальности инфор-

мации, в том числе в случае реорганизации или ликвидации одной из сторон догово-

ра в соответствии с гражданским законодательством, а также обязанность контр-

агента по возмещению убытков при разглашении им этой информации вопреки догово-

ру.

3. В случае, если иное не установлено договором между обладателем информации,

составляющей коммерческую тайну, и контрагентом, контрагент в соответствии с за-

конодательством Российской Федерации самостоятельно определяет способы защиты

информации, составляющей коммерческую тайну, переданной ему по договору.

4. Контрагент обязан незамедлительно сообщить обладателю информации, состав-

ляющей коммерческую тайну, о допущенном контрагентом либо ставшем ему известном

факте разглашения или угрозы разглашения, незаконном получении или незаконном

использовании информации, составляющей коммерческую тайну, третьими лицами.

5. Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, переданной им

контрагенту, до окончания срока действия договора не может разглашать информа-

цию, составляющую коммерческую тайну, а также в одностороннем порядке прекращать

охрану ее конфиденциальности, если иное не установлено договором.

6. Сторона, не обеспечившая в соответствии с условиями договора охраны конфи-

денциальности информации, переданной по договору, обязана возместить другой сто-

роне убытки, если иное не предусмотрено договором.

Статья 13. Охрана конфиденциальности информации при ее предоставлении

1. Органы государственной власти, иные государственные органы, органы местно-

го самоуправления в соответствии с настоящим Федеральным законом и иными феде-

ральными законами обязаны создать условия, обеспечивающие охрану конфиденциаль-

ности информации, предоставленной им юридическими лицами или индивидуальными

предпринимателями.

2. Должностные лица органов государственной власти, иных государственных ор-

ганов, органов местного самоуправления, государственные или муниципальные служа-

щие указанных органов без согласия обладателя информации, составляющей коммерче-

скую тайну, не вправе разглашать или передавать другим лицам, органам государст-

венной власти, иным государственным органам, органам местного самоуправления

ставшую известной им в силу выполнения должностных (служебных) обязанностей ин-

формацию, составляющую коммерческую тайну, за исключением случаев, предусмотрен-

ных настоящим Федеральным законом, а также не вправе использовать эту информацию

в корыстных или иных личных целях.

3. В случае нарушения конфиденциальности информации должностными лицами орга-

нов государственной власти, иных государственных органов, органов местного само-

управления, государственными и муниципальными служащими указанных органов эти

лица несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федера-

ции.

Статья 14. Ответственность за нарушение настоящего Федерального закона

1. Нарушение настоящего Федерального закона влечет за собой дисциплинарную,

гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответст-

вии с законодательством Российской Федерации.

2. Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей, получил

доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой явля-

ются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного раз-

глашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава

преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодатель-

ством Российской Федерации.

Согласно ГК РФ работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну во-

преки трудовому договору, обязаны возместить причиненные убытки

3. Органы государственной власти, иные государственные органы, органы местно-

го самоуправления, получившие доступ к информации, составляющей коммерческую

тайну, несут перед обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, гра-

жданско-правовую ответственность за разглашение или незаконное использование

этой информации их должностными лицами, государственными или муниципальными слу-

жащими указанных органов, которым она стала известна в связи с выполнением ими

должностных (служебных) обязанностей.

4. Лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и

не имело достаточных оснований считать использование данной информации незакон-

ным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

534

может в соответствии с настоящим Федеральным законом быть привлечено к ответст-

венности.

5. По требованию обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, ли-

цо, указанное в части 4 настоящей статьи, обязано принять меры по охране конфи-

денциальности информации. При отказе такого лица принять указанные меры облада-

тель информации, составляющей коммерческую тайну, вправе требовать в судебном

порядке защиты своих прав.

Статья 15. Ответственность за непредоставление органам государственной вла-

сти, иным государственным органам, органам местного самоуправления информации,

составляющей коммерческую тайну

Невыполнение обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, закон-

ных требований органов государственной власти, иных государственных органов, ор-

ганов местного самоуправления о предоставлении им информации, составляющей ком-

мерческую тайну, а равно воспрепятствование получению должностными лицами этих

органов указанной информации влечет за собой ответственность в соответствии с

законодательством Российской Федерации.

Статья 16. Переходные положения

Грифы, нанесенные до вступления в силу настоящего Федерального закона на ма-

териальные носители и указывающие на содержание в них информации, составляющей

коммерческую тайну, сохраняют свое действие при условии, если меры по охране

конфиденциальности указанной информации будут приведены в соответствие с требо-

ваниями настоящего Федерального закона.

Президент Российской Федерации В. Путин

Москва, Кремль 29 июля 2004 года N 98-ФЗ

Предупреждение конфликтов

Из книги: Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. – М.: ИКЦ

«Маркетинг», 2001

Качества руководителей

Люди, материально–техническая база и деньги задействованы в бизнесе. Люди

оценивают информацию, принимают решения и эффективно используют деньги и мате-

риалы. Поэтому люди, составляющие предприятие, являются наиболее ценным “средс-

твом” в любом бизнесе и важнейшими объектами менеджмента.

Специалисты считают, что прежняя основа менеджмента - «твердые С (hard S)» -

стратегия (strategy), структура (structure), системы (systems), не столь надеж-

на, как ожидалось. Важнее оказались «мягкие С (soft S)» управления: сотрудники

(staff), способности, навыки (skills), стили (styles), совместные ценности

(shared values).

Менеджмент

включает в себя прогнозирование, планирование, организацию и мо-

тивацию усилий сотрудников для достижения целей предприятия, контроль за дея-

тельностью сотрудников.

Функции руководителей заключаются в том, чтобы собрать команду и работать с

каждым из ее членов — строить межличностные отношения, организовывать, воздейст-

вовать и оценивать.

Некоторые предприниматели думают, что судьба предприятия и его сотрудников

зависит от их решений. На деле все наоборот – рентабельность деятельности пред-

принимателей зависит от работы сотрудников. Предприниматели не должны забывать о

том, что они существуют благодаря тому, что сотрудники готовы работать в тесном

контакте с ними.

Если у предпринимателя все хорошо получается, он порой опасается передоверять

свои полномочия сотрудникам. Но если руководитель не успевает все делать или

контролировать сам, любое из принятых решений может быть не выполнено.

Авторитарный стиль происходит от низкого уровня профессионализма. Авторитар-

ность руководителей свидетельствует о слабости и незначительности на рынке тех

предприятий, которыми они руководят. Развитию бизнеса при авторитарном руково-

дстве мешает отсутствие исполнительской дисциплины, по причине отсутствия правил

- общего языка, то есть регламентирования бизнес-процессов.

Если вы намерены расширять бизнес, то придется примириться со снижением эф-

фективности работы предприятия при передаче полномочий, а также с тем, что дове-

ренный сотрудник не сможет действовать точно так же, как вы и придется либо ме-

нять его, либо дать ему помощника.

По мере развития бизнеса обязательно приходит время, когда:

management – управление (англ.)

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

535

либо вы делегируете сотрудникам свои права и обязанности, оставляя за собой

лишь решение ключевых задач;

либо вы утонете в потоке незавершенных дел, будете срывать сроки поставок или

не выполнять обязательства, приобретете репутацию несолидной фирмы, вас станут

покидать партнеры и клиенты;

в конце концов нагрузка на вас станет непосильной и деятельность вашего пред-

приятия на этом закончится.

Чем больше растет количество персонала, тем больше дробится работа, а это

требует разделения и распределения функций и организации управления. Это позво-

ляет предпринимателю концентрировать свои усилия на том, что ему удается лучше

всего.

Добивается успеха тот, кто формирует квалифицированную команду сотрудников и

создает для их деятельности убедительную мотивацию. Мотивация — это искусство

инициирования и поддержки деятельности людей, направленной на достижение какой-

либо цели, возбуждающее в людях их собственное желание действовать, без понужде-

ния.

При неумелом ведении дела все проблемы - скучные и сделать их интересными,

вовлечь в их решение всех сотрудников, стимулировать их творческие возможности,

может только руководитель, способный воодушевлять людей.

«Не бывает мотивации без большой цели. Воодушевить людей может тот, кто ве-

рит в себя, в стоящие перед ним и перед его сотрудниками цели. Воодушевление да-

ет возможность обрести веру и убеждение. Воодушевление побуждает человека к дей-

ствиям. Воодушевление лишает приказ жестокости. Воодушевление - способ воздейст-

вовать на других людей, не доминируя над ними. Воодушевление заинтересовывает и

пленяет людей. Кто умеет воодушевлять других, может отказаться от принуждения".

Выживание многих фирм обусловлено не только внешними причинами, но, главным

образом, внутренними – соответствием методов управления требованиям внешних ус-

ловий. В менеджменте важны наличие системы и формализованные процессы. Однако в

России обычно неформальные отношения преобладают над профессиональными и только

на основе установившегося личного доверия могут строиться профессиональные отно-

шения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить не-

возможно – отсюда и проблемы многих фирм. Скрытые кадровые драмы происходят

внутри каждой фирмы, становясь главным фактором ее отставания от конкурентов.

Предприниматели нередко относятся к персоналу пренебрежительно: больничных

нет, отпуск всего две недели и не всегда, на семейные события не отпускают и

т.д. Они не понимают, что успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми

сотрудниками.

Некоторые руководители демонстрируют насилие, склонность к авторитарности,

вместо гибкости - нежелание играть по каким бы то ни было правилам. Но если ру-

ководство не стремится работать по правилам, фирма может развалиться на любой

стадии развития бизнеса. Неуважение к правилам оборачивается правовым беспреде-

лом и отсутствием этики в бизнесе. Это со временем пройдет само собой, как про-

шло в развитых странах, так как этический баланс экономически выгоднее беспреде-

ла.

Наемные менеджеры боятся расходовать средства на улучшение условий труда без

согласия хозяев, их цель, как правило, - стабильность фирмы и собственного зара-

ботка. Но стабильность невозможна без затрат на предупреждение травматизма и

заболеваний, а менеджеры, не умеющие убедить в этом хозяев, часто не настаивают,

опасаясь за свое положение.

Наилучшим вариантом для управления считают совпадение в руководителе качеств

менеджера и лидера. Лидер стремится вести людей, а не управлять ими. Лидерство —

это процесс воздействия личности, опыта, авторитета лидера на поведение других.

Лидер принимает решения там, где не справляется менеджер, где система поощрений

и наказаний, учета и контроля не срабатывает и дает дорогу мужеству убеждений,

яркой индивидуальности и новаторству.

Руководители ответственны за успешную деятельность предприятия, поэтому важ-

но, чтобы они завоевали уважение и доверие подчиненных и те охотно работали под

их началом. В практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руково-

дства – сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности,

кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конеч-

ную продукцию. Менеджеру рекомендуют быть выдержанным в отношениях с рабочими,

беспристрастным и не предпочитать одних другим. Если рабочие чувствуют, что к

ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшаются.

Энкельмaн Hиколaуc Б. "Преуcпевaть c рaдоcтью", М., "Интерэкcnерт",1993

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

536

Важно установить такую атмосферу, чтобы распределение работы было беспристраст-

ным.

Плохие отношения между руководством и сотрудниками рано или поздно станут от-

рицательно сказываться на эффективности труда, на удовлетворенности сотрудников

работой, на их отношения с клиентами и на положении предприятия на рынке. Не зря

на западных предприятиях “человеческим отношениям”, т.е. отношениям между руко-

водством и сотрудниками, уделяется исключительно большое внимание - от них зави-

сит рентабельность работы предприятия. К сотрудникам любых уровней относятся

уважительно и не дай бог какому-либо начальничку пренебрежительно отнестись к

нижестоящему – молчаливая обструкция подчиненных может серьезно осложнить ему

жизнь.

Примером стараний отдавать дань уважения каждому за его работу служит вошед-

ший в практику в англоязычных странах термин “сleaning lady” (чистящая леди, ле-

ди чистоты) – так называют в фирмах уборщиц даже в штатном расписании. Поясним,

что в жизни слово “леди” применяется при особо уважительном обращении, а обычное

обращение – “миссис” или “мисс”.

Если рабочий что-то сделал не так, менеджер беседует с ним наедине, чтобы

предупредить повторение ошибок. Избегают критиковать и ругать сотрудников, осо-

бенно в присутствии других. Степень самоуважения у рабочих развитых стран, под-

держиваемых профсоюзами, весьма высока. Автор с огорчением вспоминает случай,

происшедший в период его работы в Дании, когда рабочий немедленно уволился, даже

не потребовав положенной компенсации, только из-за того, что автор, бывший его

начальником, повысил на него голос, отчитывая за недостатки в работе.

Наши квалифицированные специалисты тоже знают себе цену и не будут терпеть

унижений. В этом мы уже догнали развитые страны. Квалифицированными специалиста-

ми нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Макси-

мальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если он встретит взаи-

мопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме - не деньги и не чув-

ство долга, а совпадение их системы ценностей с системами ценностей коллег.

Для руководителя считается обязательным держать слово. Чтобы не утратить до-

верия подчиненных, он не должен давать голословных обещаний решить вопрос, кото-

рый по ряду причин решен быть не может. Подчиненные, ежедневно встречающиеся с

теми или иными проблемами, нередко предлагают способы их решения. Если система

управления поощряет и внедряет такие предложения, моральный климат улучшается и

уважение к фирме растет.

Выполнение работ разного типа теми же людьми приводит к ошибкам, дополнитель-

ным затратам, снижению производительности. Поэтому избегают объединения, напри-

мер, сложных работ с быстрым ремонтом, учетных работ с разъездными и т.д. Работу

поручают конкретному человеку в объеме, который реально может быть выполнен.

Порученная сотрудникам работа должна сопровождаться соответствующими полномо-

чиями для ее исполнения. Даже в хорошо организованных фирмах бывает, что служа-

щий не обладает полномочиями делать все, что необходимо для выполнения поручен-

ной работы. Например, в ходе ремонта выясняется, что забыли заказать недорогую

деталь, но механик не вправе сам заказать ее, он должен делать это через руково-

дителя, которого не сразу можно найти. Отсутствие возможностей для инициативы и

принятия решений снижает желание сотрудников эффективно трудиться. Разумеется,

полномочия могут быть ограничены или расширены, но в любом случае должны быть

ясно очерчены.

Если вы хотите стать успешным руководителем, следуйте этим рекомендациям:

Будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют це-

лям и не противоречат этике.

Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать.

Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте

себя хорошими специалистами, на суждение которых всегда можно положиться.

Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования,

отсевайте даже квалифицированных людей, которые не имеют требуемых личностных

качеств.

Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в ра-

боте, почувствовать свою незаменимость. Чем выше их самоуважение, тем лучше они

работают.

Помогайте людям расти. Большинство работников хотят повышать квалификацию, и

следует предоставлять им эту возможность.

Заручайтесь поддержкой. Бизнес меняется каждый день и в зависимости от того,

насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут со-

противляться им или поддерживать. Поэтому прежде чем производить какие-либо из-

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

537

менения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться

поддержкой подчиненных.

Не будьте всезнайкой: тот, кто считает, что у него есть ответы на все вопро-

сы, не имеет никаких шансов для развития личности.

Не лезьте напролом: поначалу люди будут выполнить ваши требования, но когда

давление становится регулярным, появляется раздражение. Чтобы люди охотно подчи-

нялись приказам, создавайте в них мотивацию к действию на их условиях, а не на

ваших, проявляйте чуткость.

Вот несколько полезных советов по поводу неформального общения руководителя с

сотрудниками:

Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета.

Называйте служащих по имени: люди любят, когда их помнят и узнают.

Держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагиваю-

щие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства,

они и с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне.

Доводите до сведения подчиненных, что вы цените их советы и нуждаетесь в них.

Прислушивайтесь внимательно к тому, что предлагают подчиненные, и старайтесь

быть объективным в оценке.

Не реагируйте слишком эмоционально, когда кто-то говорит что-нибудь нелице-

приятное.

Умейте слушать: никто с вами не будет разговаривать, если вы не слушаете.

Не упускайте возможности поблагодарить подчиненного за совет, особенно если

он ценный.

Неформальное общение — мощный инструмент, которым просто грех не пользовать-

ся. При умелом подходе оно дает ценную информацию, повышает уровень доверия,

создает хорошую рабочую атмосферу, укрепляя связи по всей организационной струк-

туре.

Изучайте сотрудников

В фирмах работают люди разных типов и характеров. Их поведение часто трудно

понимать и предсказать. Одна из проблем, с которой сталкиваются руководители -

их собственная субъективность.

Знание руководителями мотивов поведения и потенциала людей, работающих под их

руководством, позволяет им лучше мотивировать, управлять и использовать кадровые

ресурсы для достижения целей фирмы, максимизируя индивидуальную производитель-

ность, сотрудничество, творческий потенциал и вовлеченность людей в процессы,

улучшая коммуникабельность и психологический климат, отбирать лучших квалифици-

рованных людей для рабочих мест на всех уровнях.

Одна из проблем, с которыми приходится сталкиваться, - это «оценка степени

вписываемости» нового сотрудника в коллектив. Даже прекрасный профессионал не

всегда уживается в коллективе. И дело даже не в том, что он обладает скверным

характером, - возможно, он не подходит для компании с данной корпоративной куль-

турой.

Необходимо знать как можно больше обо всех сотрудниках – об их семьях, жилищ-

ных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их

требований во времени.

О сотрудниках, от которых зависит устойчивость фирмы, необходимо знать все.

Для ориентира ниже приведены выдержки из стандартного досье, используемого в

разведке.

«Жизненные привычки.

Уважаемая музыка и литература, обожаемые напитки и кушанья, тип используемых

сигарет, доминирующее настроение, режим сна, читаемые газеты и журналы, темы

разговора, способы траты свободного времени, излюбленные маршруты, наиболее по-

сещаемые места, избегаемые места, предпочитаемая одежда, обычная прическа, ноше-

ние бороды и усов, использование глазных линз и очков, носимые украшения, тип

людей, с которыми предпочитает встречаться, проведение отпуска.

Взгляды и их устойчивость.

Политические, моральные, житейские, эстетические: разнятся ли высказывания в

официальной обстановке и личном кругу...

Отношение к происходящим событиям: безразличное, ироничное, экстремистское...

Р. Ронин, "Своя разведка", Минск, "Харвест". По: Ронин Р. «Своя разведка: способы

вербовки агентуры, методы проникновения в психику, форсированное воздействие на личность,

технические средства скрытого наблюдения и съема информации». OCR Палек, 1998

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

538

Hационализм: скрывание национальности, превознесение своей нации, соблюдение

национальных традиций, отношение к другим национальностям...

Отношение к родным и близким: степень привязанности, частота и тип контак-

тов...

Отношение к себе: требовательность, попустительство, ироничность, мнение о

себе (адекватное, повышенное, низкое)...

Возможности:

внешние - по причине делового положения, знакомств, родственных свя-

зей...

внутренние - в силу личностных качеств, образования, тренировки...

Увлечения, с учетом их профессионализма и притягательности: женщины, алко-

голь, кухня, деньги, путешествия, спорт, коллекционирование, порнография, музы-

ка, театр, телевизор, компьютер, христианство, язычество, восточные религии,

азиатское военное искусство, нетрадиционная медицина, оккультизм, история, аст-

рология, йога, охота, собаки, шахматы, азартные игры, автомобиль, радиолюбитель-

ство, народные промыслы...

Всевозможные умения: водить машину, чинить машину, пилотировать самолет, ре-

монтировать телевизор, драться, стрелять, плавать, соблазнять женщин, класть пе-

чи, ориентироваться на местности...

Странности: вера в приметы, особые ритуалы, необычность в манерах, одежде,

прическе...

Отношение к разным аспектам жизни: к женщинам, алкоголю, деньгам, приключе-

ниям, литературе и искусству, моде, торговле, материальной выгоде, проституции,

гомосексуализму, наркомании, терроризму, ценам, акциям, приватизации, религии,

партиям, политическим деятелям...

Мотивации и иерархия: потребность в безопасности и понимании, любовь к детям,

сексуальная неудовлетворенность...

Слабости и уязвимости:

внутренние - слабости характера, физические недостатки, некоторые

привычки, "мелкие" радости и пороки, сильные привязанности...

внешние - щекотливые моменты биографии, тщательно скрываемые аспекты

личной и деловой жизни...

Затруднения: денежные, сексуальные, информационные...

Честолюбивые замыслы: стремление к деловой или политической карьере, тайной

или явной власти, всяческой известности...

Враждебность: к человеку, организации, стране, нации, образу мыслей, опреде-

ленному поведению...

Hеудачи: семейные, профессиональные, деловые, любовные, престижные...

Методы действий: словом, делом, прямой атакой, хитростью, компромиссом, чужи-

ми руками...

Поведение в пьяном виде: контролируемость, слезливость, добродушие, агрессив-

ность...

Поведение в экстремальной ситуации: "бросается в бой", убегает, выжидает, за-

мирает...

Поведение в группе: стремление к лидерству, подчинению, анархии, равноправию,

изолированности...

Эмоциональное реагирование: речевое поведение, уровень скрываемости чувств,

характерные для определенной эмоции жесты и психофизические реакции...

Сексуальные нюансы: степень мотивации, отклонения от нормы, контролируемость,

привычки...

Психологические и интеллектуальные качества.

мышление (конкретное - абстрактное);

эрудиция (общая и частная);

интеллект (догматичность - гибкость);

способность к анализу - верхоглядство;

сообразительность - тупость;

проницательность - поверхностность;

критичность мышления - легковерие;

практичность - фантазийность;

консерватизм - новаторство;

рискованность -нерешительность;

уступчивость - агрессивность;

одержимость - пассивность;

стремление к лидерству - подчиняемость;

приспособленчество - независимость;

маневренность - прямолинейность;

легковерие - подозрительность;

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

539

любознательность - безразличие;

внушаемость - способность преодолеть внушение;

совестливость -практичность;

принципиальность - конформность;

снисходительность - требовательность;

альтруизм - эгоизм;

вера в себя - вера в обстоятельства;

открытость (экстравертность) - замкнутость (интравертность);

склонность хитрить - бесхитростность;

хладнокровие (как в опасности, так и в ожидании) - импульсивность;

сдержанность (в поступках, разговорах, выдаче информации;;;) - распущен-

ность;

уверенность в своих силах - беспомощность;

жестокость - мягкость (доброта);

храбрость - трусливость;

отношение к угрозе (ярость - безразличие - страх);

работоспособность в стрессовой ситуации;

переносимость боли и стрессовых ситуаций;

быстрота реагирования (на внезапное изменение темы разговора, на отдельные

действия;;;);

эмоциональная уступчивость;

сила и длительность эмоций;

способность долго скрывать свои чувства;

уровень притязаний;

hаблюдательность;

обязательность;

тревожность;

лживость;

мстительность;

чувство благодарности;

тщеславие;

сексуальность.»

Согласно рекомендациям одной из компаний, оценивая качество работы сотрудни-

ка, необходимо правильно сформулировать ответы на следующие вопросы:

какую деятельность служащий может исполнять наиболее успешно;

как служащий понимает свои задачи;

как, по мнению служащего, он должен применять свои навыки и как он старается

исполнять свои функции;

манера, в которой служащий фактически относится к работе;

почему служащий относится к работе именно так;

как тщательно служащего нужно контролировать;

самостоятелен ли служащий, компетентен ли, аналитичен и независим в принятии

решений;

каков служащий в сотрудничестве с другими;

чувствует ли служащий себя членом команды и будет ли следовать за лидером;

присущи ли служащему энтузиазм, восприимчивость, оптимизм;

способен ли служащий делегировать ответственность и полномочия;

имеет ли творческие способности;

какова степень самоорганизации;

насколько терпелив, стабилен и методичен;

как быстро служащий исполняет задания;

насколько хорошо переносит длительные перегрузки;

может ли проявлять независимую инициативу и энергию, чтобы сделать работу бы-

стро;

может ли легко и эффективно изменять приоритеты;

насколько требователен и точен в мелочах;

будет ли исполнять политику фирмы;

насколько хорошо может работать без инструкций;

гибок ли в спорных ситуациях;

может ли быстро добиваться продаж;

насколько знающ и чуток;

насколько стоек и вынослив для длительной работы в случаях напряженных ситуа-

ций;

каковы его моральные устои и почему;

какие стимулы наиболее пригодны для мотивации его труда;

ТОРГОВЫЙ СКЛАД. Справочник руководителя. 2005

540

какие методы управления наиболее полезны для получения от него большей отда-

чи;

какие знания и навыки необходимы для исполнения поручаемой работы;

как он должен применять навыки для исполнения поручаемой работы;

в каком развитии нуждается, чтобы соответствовать требованиям поручаемой ра-

боты;

как получить наибольшую отдачу от сотрудника;

кто из сотрудников имеет наибольший потенциал, чтобы исполнять успешно эту

работу.

В тех же рекомендациях предлагается составлять примерный психологический

портрет для каждой должности, чтобы при подборе людей ориентироваться на него.

В качестве примера ниже приведены краткий психологический портрет оператора-

диспетчера из руководства по работе с кадрами этой компании.

Оператор - диспетчер

Это должен быть общительный, дружелюбный и благожелательный человек, свободно

чувствующий себя при контактах с любыми клиентами, хорошо работающий в коллекти-

ве.

Он должен быть гибким и убедительным в переговорах с клиентами, способным по-

буждать клиентов на решения, искренне интересуясь их потребностями. Ему свойст-

венно удовлетворение от выполнения услуг для других людей.

Он терпелив, мягок и внимательный слушатель. Люди находят, что с ним легко

говорить, ни давления, ни нетерпения не чувствуется.

Его бескорыстный, некритичный интерес к другим полезен в развитии и поддержа-

нии персональных отношений. Он хорош в повторяющихся контактах и подчиняет соб-

ственные интересы интересам других, включая руководство компании или бригады.

Работая стабильно, но не в быстром темпе, он достаточно терпелив, чтобы кро-

потливо из месяца в месяц делать однотипную работу. Его работа прежде всего тре-

бует коммуникабельности.

Имея устойчивый характер, он работает лучше всего в знакомой обстановке среде

среди знакомых людей, но менее эффективен для работы в часто изменяющихся ситуа-

циях или условиях. Он плохо приспосабливается к изменяющимся ситуациям и требо-

вал бы более длительного инструктажа и привыкания, чтобы выполнять работу.

Будучи скромным человеком с относительно невысокой инициативностью и конку-

рентоспособностью, он имеет сильные качества - понимание других и способности

срабатываться с другими.

Он менее эффективен в работе технического характера, которая требует высокой

квалификации и точности исполнения.

Рекомендации для управления сотрудниками такого психологического типа:

Дайте ему возможности для контактов с другими в области оказания услуг. Пору-

чите ему работу, операции которой хорошо описаны в инструкциях, последовательны

и предсказуемы. Он нуждается в полном обучении каждой новой работе и практике, а

затем – в поддержке дружественного, полезного, сильного менеджера. Социальное

признание – для него достаточная мотивация в работе.

Закрепление кадров

Увольнение сотрудника – всегда провал или в подборе кадров или в работе с

кадрами.

Выращиванием эффективных команд должны заниматься сами предприятия, не жалея

средств на отбор и обучение сотрудников. Но после того как предприятие потратит

время и средства на обучение работника, его могут переманить конкуренты. Чтобы

этого не происходило, надо обеспечивать хорошим работникам постоянное продвиже-

ние по служебной лестнице внутри фирмы.

Специалисты часто меняют место работы и причины их ухода различны - невозмож-

ность профессионального или служебного роста, неудовлетворенность зарплатой, от-

сутствие или скудость «социального пакета», конфликты с сотрудниками или с руко-

водством и т.п.

Сотрудники настолько лояльны к своей фирме, насколько она хорошо к ним отно-

сятся. Если персонал будет получать удовольствие от работы, то устойчивости

фирмы угрозы нет. Порой достаточно создать сотруднику более комфортные условия

труда, чтобы он не ушел.

Бизнес, ориентированный на долгосрочное развитие, будет конкурентоспособным

лишь при профессиональном менеджменте, опирающемся на гармонию взаимоотношений

внутри фирмы.

Одна из рекомендаций зарубежных специалистов направлена на вовлечение со-

трудников в процесс принятия решений - они становятся творцами своей фирмы. А

это искомый ресурс ее гибкости и приспособляемости. В деловых играх две команды