Власова Т.И., Шарухин А.П. Профессиональное и деловое общение в сфере туризма

Подождите немного. Документ загружается.

На данном этапе надо варьировать задания в зависимости от

особенностей группы: разговорчивая, настороженная, агрессивная.

Нужно помнить, что особенность СПТ в том, что ведущий

занятия (тренер) не может ни убеждать, ни уговаривать, ни вну-

шать что-либо участнику. На занятиях в группах создается атмос-

фера доверия между членами группы, тренером и участниками.

После установления контакта необходимо сосредоточить вни-

мание группы на проведении упражнений, направленных на раз-

витие способности угадывать скрытые мотивы партнера.

Например, проигрывается ролевая ситуация, в которой к ме-

неджеру приходят три квалифицированных сотрудника, в кото-

рых нуждается предприятие. Менеджер пытается уговорить их ос-

таться. Эта ситуация описывается всем участникам группы, затем

выбирается «менеджер», который удаляется из помещения, а ос-

тавшимся участникам объясняется скрытый мотив поведения со-

трудников: работа до сих пор всех устраивала, но в последнее вре-

мя менеджер более низкого ранга, чем тот, который вышел, ре-

шил уравнять этих сотрудников с другими, менее надежными и

квалифицированными, чего раньше не было. Это происходит из-

за обострившегося конфликта младшего менеджера с ведущим

специалистом, о котором работники не говорят менеджеру, не

желая «выдавать» ведущего специалиста, отстаивающего интере-

сы данных работников.

Этот скрытый мотив и должен определить «менеджер» после

завершения ролевой игры.

Участники — работники выдвигают разные аргументы: один —

хочет уволиться, потому что нашел работу ближе к дому; другой —

нашел работу с более четким режимом, т.е. без сверхурочных;

третий — нашел более высокооплачиваемую работу.

В роли «менеджера» могут одновременно пробоваться несколь-

ко участников. Все они заходят по очереди и беседуют с «желаю-

щими уволиться». Группа наблюдает и формулирует наиболее рас-

пространенные ошибки.

Следующей задачей является выяснение готовности участни-

ков тренинга к эффективному установлению контакта. При этом

главное значение придается коррекции индивидуальных приемов

установления контакта.

Выработку навыков установления контакта можно начать с

простого упражнения, например, передача текста только с помо-

щью жестов. Для этого участники группы разбиваются на пары.

Один из пары загадывает текст и записывает его на бумагу для

группы, которая наблюдает, а затем начинает передавать его парт-

неру. «Просмотрев» текст, партнер воспроизводит его вслух.

Более сложное задание может состоять в установлении контак-

та в профессионально значимых ситуациях, решаемых психоло-

гическими способами. Например, подчиненный, вернувшись из

242

командировки, должен сообщить шефу о невыполнении (частич-

ном невыполнении) его важной личной просьбы. «Подчиненный» ^

должен вступить в контакт с «шефом» за 1... 3 мин так, чтобы ему \

«простили» невыполнение задания. Группа разбивается на пары.

Следует выдать инструкцию партнеру — «шефу»: усложнять вступ-

ление в контакт до тех пор, пока не появится желание вести себя >

дружелюбно. Затем идет обсуждение поведения каждого из парт-

неров с анализом приемов, помогающих или затрудняющих уста- >

новление контакта.

При анализе способов установления контакта рекомендуется >

не затягивать обсуждение, обращая внимание на невербальное

поведение. Можно дополнительно рассказать о языке жестов. Можно

использовать упражнения для тренировки наблюдательности.

Важными являются упражнения, направленные на выработку

умения активно слушать и быстро определять точку зрения парт-

нера. Для этого в игровой ситуации можно предусмотреть искаже-

ние деловой информации в процессе ее передачи.

В этом случае все участники удаляются из комнаты, остаются

только тренер, один из группы и видеокамера. Ведущий передает

сообщение, которое записывается на видео: «Иван Петрович уехал

в 10 ч, не дождавшись вас. Огорчился, что вы задержались и в

результате не смог поговорить с вами лично. Просил передать,

что если он не вернется к обеду (это будет зависеть от того, сколь-

ко времени он пробудет в администрации), то совещание в 15 ч

надо начать без него и, главное, не забыть объявить, что руково-

дители среднего звена должны подготовить отчеты о выполнен-

ной за неделю работе и план основных мероприятий на следую-

щую неделю. Сделать это надо до 17 ч сегодняшнего дня».

Использовать можно несколько продуктивных способов актив-

ного слушания'.

перефразирование (эхо-техника). Сущность этой тех-

ники состоит в том, что вы «возвращаете» собеседнику его выска-

зывания (одну или несколько фраз), сформулировав их своими

словами.

Перефразирование можно начинать такими вводными фраза-

ми: «Какя вас понял...», «По вашему мнению...», «Другими сло-

вами, вы считаете...».

Главная цель «эхо-техники» — уточнение информации. Для

перефразирования выбираются наиболее существенные, важные

моменты сообщения. Но при «возврате» реплики не стоит что-

либо добавлять «от себя», интерпретировать сказанное.

Замечательной особенностью этой техники является то, что

она особенно полезна в тех случаях, когда речь собеседника ка-

жется вам понятной. Часто такая «понятность» оказывается иллю-

зией, и истинного выяснения обстоятельств дела не происходит.

Перефразирование легко и непринужденно решает эту проблему.

243

«Эхо-техника» позволяет сформировать у собеседника представ-

ление о том, как вы его поняли, и натолкнуть на разговор о том,

что в его словах кажется вам наиболее важным. Перефразируя, мы

помогаем собеседнику услышать его высказывание со стороны,

заметить в нем ошибки, более четко осознать и сформулировать

свои мысли. Кроме того, используя «эхо-технику», мы выкраива-

ем время на обдумывание, что особенно важно в ситуациях, ког-

да не сразу можем найти, что сказать;

резюмирование. Эта техника предполагает воспроизведе-

ние слов партнера в сокращенном виде, краткое формулирование

самого главного, подведение итога. Например: «Вашими основ-

ными возражениями, как я понял, являются...», «Если подыто-

жить сказанное вами, то...».

Резюмирование особенно хорошо применять при обсуждении,

рассмотрении претензий, когда необходимо решить какие-либо

проблемы. Оно эффективно, если обсуждение затянулось, идет

по кругу или оказалось в тупике, так как позволяет не тратить

время на поверхностные, не относящиеся к делу разговоры. Резю-

мирование может быть действенным и необидным способом за-

кончить разговор со слишком словоохотливым собеседником (в

том числе и по телефону);

развитие идеи. Эта техника отличается от предыдущих тем,

что высказывание собеседника не просто перефразируется или

резюмируется, а делается попытка вывести из него логическое

следствие, выдвинуть предположение о причинах услышанного.

Эта техника позволяет уточнить смысл сказанного, быстро

продвинуться вперед в беседе, получить информацию без прямых

вопросов. Но следует учитывать психогеометрические особеннос-

ти собеседника. Обучение приемам активного слушания может

осуществляться в тройках по специальному алгоритму: вся группа

разделяется на подгруппы по три человека; каждой тройке пред-

лагается обсудить качества, необходимые профессионалу, рабо-

тающему в сфере турбизнеса. Задание состоит в том, чтобы вы-

брать пять (три) самых важных качеств и выработать общее мне-

ние в тройке. Предлагается строго выдерживать алгоритм обсуж-

дения: двое беседуют, третий контролирует использование част-

ных приемов слушания. Затем участники меняются ролями.

После работы в тройках предполагается проведение дискуссии

на ту же тему. Для участия выбираются представители разных троек.

Дискуссия может записываться на видео. Впоследствии при

просмотре выявляются непродуктивные и отмечаются продуктив-

ные способы активного слушания.

Для ведущего занятия на этапе обучения приемам слушания

необходимо стараться снизить уровень неуверенности в себе участ-

ников группы. При просмотрах видеозаписи он должен подчерки-

вать возможности тех или иных приемов. Тренеру важно обеспе-

244

чить приобретение участниками положительного опыта исполь-

зования приемов слушания, поощрять узнавание и тренировку

этих приемов в жизни. 2

Личное участие каждого в работе группы — также важное ус-

ловие развития коммуникативных качеств. Поэтому в конце дня

можно предложить выполнить задание: «Скажи соседу справа и 5

слева, что им помогает в работе».

Очень полезны задания, связанные с развитием умений точно 5

определять, что чувствует другой, осуществлять коррекцию эмо-

ционального состояния партнера. На этом этапе отрабатываются 5

приемы, позволяющие участнику снизить возникшее по той или

иной причине эмоциональное напряжение. 3

Предлагается задание: сидя в кругу участников игры, опреде-

лить состояние соседа справа (слева), после этого сосед сам сооб-

щает о своем состоянии всем участникам. Эмоциональное состоя- .

{

ние определяется только по внешнему виду партнера. Совпадение

оценок эмоционального состояния способствует установлению до-

верительных отношений.

Можно проиграть ситуацию, когда участники должны соеди-

нить ведение беседы и эмоциональный контакт. Например, ме-

неджер приглашает подчиненного с целью убедить его уволиться

по собственному желанию или перейти в этой же организации на

другую должность, так как этот работник не справляется со свои-

ми обязанностями, уровень его компетентности не соответствует

возросшим требованиям. Участник в роли «работника» уверен в

своей компетентности и выражает недовольство требованиями

начальника. Задача начальника состоит в коррекции эмоциональ-

ного состояния подчиненного, в поиске оптимальных путей ре-

шения проблемы. На роль «начальника» могут пробоваться несколь-

ко участников, и впоследствии, при просмотре видеозаписи, мож-

но сравнить различные приемы, использованные разными участ-

никами. Важно выдерживать правило: в процессе работы участни-

ки не должны объяснять свое поведение.

На последнем этапе СПТ осуществляются: импульсивное по-

ведение в общении и личностные пожелания участнику СПТ.

Импульсивное поведение в общении предполагает самостоятель-

ное выдвижение тем для обсуждения с последующим анализом

поведения каждого участника.

В ходе личностных пожеланий собеседникам по СПТ (тренер

присутствует, но остается за кругом) участники группы, нахо-

дясь в круге, обсуждают, что каждому помогает в общении, а что

мешает (упражнение «чемодан», т.е. то, что каждый забирает с

собой после занятий СПТ). Во время обсуждения этот участник

удаляется из помещения.

Обсуждение проходит в.следующем порядке: сначала каждый

называет равное число того, что помогает и что мешает. Все или

245

соглашаются с этими качествами, или в случае несогласия любой

участник может наложить «вето» на какое-либо качество. Когда

группа приходит к согласию, приглашают того, о ком шла речь.

Качества ему называются только те, которые проявились во вре-

мя работы в группе. Не следует называть такие качества, которые

не могут быть изменены (природные, физиологические и пр.).

Кроме того, необходимо соблюдать максимальную корректность,

так как слушающий переживает огромное эмоциональное напря-

жение («А что обо мне скажут?»).

Следует отметить, что традиционная технология СПТ может

варьироваться в зависимости от степени опытности и творческих

способностей тренера, особенностей группы (возрастных, поло-

вых, статусных, профессиональных, личностных), условий про-

ведения занятий в группе (временных, пространственных).

Любая методика рассматривается как система последователь-

ных и взаимосвязанных действий педагога и обучаемого, обеспе-

чивающих усвоение материала. Она применяется на основе средств

обучения, под которыми понимаются материальные объекты и

предметы естественной природы, а также искусственно создавае-

мые человеком, используемые в педагогическом процессе в каче-

стве носителей учебной информации и инструмента деятельности

обучающего и обучающегося для достижения поставленных целей.

Средства обучения — неотъемлемый компонент системы обучения.

Средства обучения классифицируются по характеру представ-

ления в них окружающей действительности:

на натуральные, естественные — природные объекты;

изображающие и отображающие материальные объекты (моде-

ли, муляжи, макеты, портреты, фотоизображения, картины

и т. п.), экранно-звуковые (диафильмы, кинофильмы, видео- и

звукозаписи, радио-, телепередачи и др.);

вербальные (словесные), отображающие предметы и явления

с помощью слов, знаков, графиков (схемы, графики, диаграм-

мы, текстовые таблицы, учебные книги, планы, карты, устное

слово);

технические (проекционная и звуковоспроизводящая аппарату-

ра, тренажеры, лингафонные устройства, электронно-вычисли-

тельная техника, телевизионные мониторы, видеомагнитофоны).

Отдельно выделяются различного рода информационные среды.

электронная почта, электронные конференции, информацион-

ные ресурсы Интернета, мультимедиа-системы, которые, не яв-

ляясь в прямом смысле средствами обучения, создают своеобраз-

ную среду, в которой при использовании определенных педаго-

гических технологий осуществляется процесс познания.

Эффективное использование средств обучения зависит от вы-

полнения ряда дидактических условий: средств обучения должно

быть столько, сколько необходимо для полного и доходчивого

246

изучения учебного материала; все средства должны быть заранее

подобраны, проверены и расположены в порядке их применения; Q2

должно быть обеспечено достаточное количество учебных посо- Q2

бий для их индивидуального использования обучающимися; должна

быть обеспечена хорошая видимость и слышимость используемых

средств обучения: размер пособий и экрана, четкость изображе- 05

ний и надписей, четкость и громкость звука и др.; необходима

ясность цели и места использования каждого средства в процессе 35

обучения; следует добиваться систематичности применения средств

обучения, повышающей эффективность обучения работников и )6

организацию их деятельности таким образом, чтобы они активно

работали с наглядными пособиями и техническими средствами

обучения; необходимо обеспечить применение разнообразных форм

и способов работы со средствами обучения, сочетание их с други-

ми методами и видами обучения. I

Можно считать, что обучение работников достигло должного

эффекта и качества, если оно завершается их активной, система- \

тической и целенаправленной самообразовательной деятельностью

по углублению и развитию полученных знаний и выработке на их j

основе профессионально значимых умений.

Эффективное управление учебно-познавательной деятельностью 4-

работников предполагает в качестве важнейшего условия точное

знание результатов обучения. Этой цели служит в первую очередь 7

контроль их знаний, навыков и умений.

Контроль является одним из важнейших компонентов методи-

ческой системы обучения. Он должен быть комплексным (охваты-

вать все основные элементы учебного процесса), объективным

(опираться на научно обоснованные критерии), планомерным и

систематическим, всесторонним, индивидуальным, экономич-

ным, педагогически тактичным и всегда действенным. Его основ-

ными задачами являются: определение уровня подготовленности

специалиста и помощи, в которой он нуждается; оценка эффек-

тивности применяемой методической системы обучения; повы-

шение ее продуктивности.

Важнейшей составной частью контроля, анализа и корректи-

ровки обучения является проверка знаний, навыков и умений.

Многообразие методов контроля, используемых в турорганизаци-

ях, можно разделить на четыре группы: предварительный, теку-

щий, периодический (рубежный) и итоговый контроль.

Цель предварительного контроля — определить наличие и каче-

ство знаний, навыков и умений у работников до начала процесса

обучения. Текущий контроль осуществляется непосредственно в

процессе обучения. Его основное назначение — получение ин-

формации о ходе и качестве выполнения работником конкретно-

го вида учебной работы. Текущий контроль проводится по всем

видам занятий в форме, избранной обучающим, а также при про-

247

ведении контрольных мероприятий, что позволяет получать не-

прерывную информацию о ходе и качестве усвоения знаний и на

основе этого оперативно вносить изменения в учебный процесс.

Периодический (рубежный) контроль определяет качество изуче-

ния работниками учебного материала по разделам. Он проводится

несколько раз путем собеседований, выполнения контрольных

практических заданий. Итоговый контроль предназначен для про-

верки конечных результатов учебной деятельности, определения

степени достижения поставленных целей.

Основными формами итогового контроля в турорганизациях

являются индивидуальные собеседования с обучающимися и за-

четы.

Таким образом, понимание внутренней структуры процесса

обучения является действенным фактором педагогического обще-

ния в турорганизации.

Контрольные вопросы

1. Что означает понятие «педагогическое общение в турорганизации»?

2. Перечислите характерные особенности педагогического общения в

ходе воспитания сотрудников турорганизации.

3. Каковы правила эффективного убеждающего общения?

4. Каковы правила эффективного поощрения и наказания сотрудника

турорганизации?

5. Приведите характерные особенности обучения сотрудников турор-

ганизации педагогическому общению.

Практические задания

1. Проанализируйте положительные стороны и недостатки педагоги-

ческого общения менеджеров турорганизации, в которой вы работаете

или проходите практику.

2. Проанализируйте соответствие применения технологий воспитатель-

ного воздействия на сотрудников турорганизации в ходе профессиональ-

ного общения требованиям психолого-педагогической науки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абульханова-Славская К. А. Проблема определения субъекта в психо-

логии // Субъект действия, взаимодействия, познания. (Психологичес-

кие, философские, социокультурные аспекты). — М. : Изд-во МПСИ ;

Воронеж : МОДЭК, 2001. - С. 36-52.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания / Б.Г.Ананьев. — СПб. :

Питер, 2002.

Антология педагогической мысли России второй половины 19 — на-

чала 20 веков / сост. П. АЛебедев. — М.: Педагогика, 1990.

Безносое СП. Профессиональная деформация личности / С.П.Без-

носов.-СПб. : [б.и.], 2004.

Белкин А. С Компетентность. Профессионализм. Мастерство / А С. Бел-

кин. — Челябинск : Юж.-Урал. кн. изд-во, 2004.

Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание / Р. Берне. — М. : Про-

гресс, 1986.

Беспалько В. П. Слагаемые педагогической технологии / В. П. Беспаль-

ко.-М. :[б.и.], 1989.

Блинов А. О. Управление персоналом в современных корпоративных

структурах / А. О. Блинов. — М. : Калита, 2000.

Богоявленская Д. Б. «Субъект деятельности» и проблема творчества //

Вопросы психологии. — 1999. — № 2. — С. 35—41.

БодалевА.А. Личность и общение / ААБодалев. — М.: Педагогика, 1983.

Бордовская КВ. Педагогика : учебник для вузов / Н.В.Бордовская,

ААРеан - СПб. : Питер, 2004.

Бороздина Г. В. Психология делового общения / Г.В.Бороздина. — М.:

Инфра-М, 1996.

Варламова Е.П. Психология творческой уникальности человека /

Е.П.Варламова, С.Ю.Степанов. - М. : ИП РАН, 2002.

Вишнякова С. М. Профессиональное образование. Ключевые понятия,

термины, актуальная лексика / С. М. Вишнякова. — М.: НМД СПО, 1999.

Гинецинский В. И. Основы теоретической педагогики / В.И.Гинецин-

ский. - СПб. : [б.и.], 1992.

Гойхман О. Я. Основы речевой коммуникации /О.Я.Гойхман, Т. М. На-

деина. — М. : Инфра-М, 1997.

Грановская Р. М. Элементы практической психологии / Р. М. Гранов-

ская. - СПб. : Свет, 1997.

Гришина И. В. Давайте договоримся / Н. В. Гришина. —- СПб.: [б.и.], 1993.

Деркач А. А. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма /

ААДеркач, Н.В.Кузьмина. - М. : [б.и.], 1993.

Емельянов Ю. Н. Обучение паритетному диалогу / Ю.Н.Емельянов. —

Л.: [б.и.], 1991.

Жуков А.А. Инновационная культура управленческой деятельности

менеджеров предприятий сферы туризма : Монография / А А Жуков,

Н.Д.Закорин.- СПб. : [б.и.], 2005.

249

Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования / Э. Ф. Зеер. — М.:

Изд-во МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 2003.

Знаков В. В. Психология субъекта — новая методология понимания

человеческого бытия // Ежегодник РПО : Материалы 3-го Всероссий-

ского съезда психологов 25 — 28 июня 2003 г.: В 8 т. Т. 3. — СПб.: Изд-во

С.-Петербургского ун-та, 2003. — С. 467 — 470.

Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования /

Ф.С.Исмагилова. — Екатеринбург : [б.и.], 1999.

Калошина И. П. Структура и механизмы творческой деятельности /

И.П.Калошина. - М.: МГУ, 1983.

Калтунова М. В. Язык делового общения / М. В. Калтунова. — М.: Эко-

номика, 2000.

Кочетков В. В. Индивидуально-психологические проблемы принятия

решений / В.В. Кочетков, И. Г.Скотникова. — М. : Наука, 1993.

Кошелева С. В. Организационно-психологические детерминанты

профессионального самосознания руководителей : Дис. ... докт. психол.

наук.-СПб. : [б.и.], 1997.

Краткая философская энциклопедия. — М.: Издательская группа «Про-

гресс» — «Энциклопедия», 1994.

Культурология : учебник для вузов / [колл. авт.]. — СПб. : Речь, 2002.

Куницына В.Н. Межличностное общение / В.Н. Куницына, Н.В.Ка-

заринова, В. М. Погольша. — СПб. : Питер, 2001.

Лапин Н.И. Ценности социальных групп и кризис общества / под ред.

Н. И.Лапина. — М. : Знание, 1991.

Лебедев Н. П. Уметь вести переговоры / Н. П.Лебедев. — М.: [б.и.], 1991.

Лебедева ММ. Вам предстоят переговоры / М.М.Лебедева. — М.: [б.и.],

1993.

Леонтьев Д. А. От социальных ценностей к личностным : социогенез и

феноменология ценностей регуляции деятельности // Вестник МГУ.

Сер. 14. Психология. — 1997. - № 1. - С. 20-27.

Леонтьев ДА. Психология смысла: природа, строение и динамика

смысловой реальности / Д. А. Леонтьев. — М. : Смысл, 1999.

Липыцкш В. С. Через интересы : О путях раскрытия созидательного

потенциала человека / В.С.Липицкий. — М. : Политиздат, 1989.

Личность. Внутренний мир и саморегуляция. Идеи, концепции, взгля-

ды /сост. Ю.Н.Кулюткин, Г.С.Сухобская. — СПб. : [б. и.] 1996.

Лобанов А. А. Основы профессионально-педагогического общения: учеб.

пособие для вузов / А. А.Лобанов. — М. : Издательский центр «Акаде-

мия», 2003.

Макшанов С. И. Психология тренинга / С. И. Макшанов. — СПб.: [б.и.],

1997.

Марищук В. Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стрес-

са/ В.Л.Марищук, В.И.Евдокимов. — СПб. : Сентябрь, 2001.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — М.:

ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999.

Маслова Е. В. Управление туристской фирмой : учеб. пособие / Е. В. Мас-

лова, Г.В.Широкова. — СПб. : [б.и.], 2003.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие

организации / У. Мастенбрук. — М. : [б.и.], 1996.

250

Машков В. Н. Введение в психологию человека : учеб. пособие для ву-

зов / В.Н.Машков. — СПб. : Изд-во Михайлова В.А., 2003.

Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства,

управления, менеджмента / В.Н.Машков. — СПб. : Речь, 2005.

Медынский В. Г. Инновационный менеджмент / В. Г. Медынский. — М.:

ИНФРА-М, 2002.

Менеджмент туризма : Туризм как объект управления : учебник /

[колл. авт.]. — М. : Финансы и статистика, 2002.

Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хе-

доури. - М.: Дело, 2000.

Михалевская Г. И. Профессионализм общения (учителю о коммуника-

тивных умениях) / Г. И. Михалевская. — СПб. : [б.и.], 1993.

Моисеева У. К. Стратегическое управление туристской фирмой /

У. К.Моисеева. — М. : Финансы и статистика, 2000.

Моросанова В. И. Индивидуальный стиль саморегуляции : феномен,

структура и функции в произвольной активности человека / В. И. Моро-

санова. — М.: Наука, 1998.

Московичи С. Машина, творящая богов / С.Московичи. — М.: Центр

психологии и психотерапии, 1998.

Мясшцев В. Н. Психология отношений / Под ред. А. А. Бодалева. — М.:

Институт практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 1995.

Надирашвили Ш.А. Установка и деятельность / Ш. А. Надирашвили. —

Тбилиси : [б.и.], 1987.

Небылицын В.Д. Проблемы психологии индивидуальности: Избран-

ные психологические труды / В.Д. Небылицын. — М. : Ин-т практиче-

ской психологии ; Воронеж : МОДЭК, 2000.

Организация туризма : учеб. пособие. — Минск : Новое знание, 2003.

Панасюк А. Ю. Система повышения квалификации и психологическая

перестройка кадров / А. Ю. Панасюк. — М.: [б.и.], 1991.

Панасюк А. Ю. Управленческое общение / А. Ю. Панасюк. — М.: [б.и.],

1990.

Платонов Ю. П. Этническая психология / Ю. П. Платонов. — СПб.: Речь,

2001.

Полдолина М.Л. Как подготовить конкурентоспособного выпускника /

М.Л. Полдолина. — М.: Акад. проф. образования, 2002.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной дея-

тельности / под ред. Т.С.Никифорова и др. — СПб., 2001.

Проблема субъекта в психологической науке / отв. ред. А.В.Бруш-

линский, М.И.Воловикова, В.Н.Дружинин. — М.: Академический про-

ект, 2000.

Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение /

Н.СПряжников. - М. : Изд-во МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 1996.

Психология : учебник / под ред. А. А. Крылова. — М.: Проспект, 2004.

Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещеряко-

ва. — М.: Педагогика-Пресс, 1998.

Ваковская А.О. Особенности становления профессиональной карьеры

женщин // Тендерные аспекты социальной трансформации. — М., 1996.

Ребер А. Большой толковый психологический словарь / А. Ребер. — М.:

Вече, 2000.

251