Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 151

• величины производимой работы;

• экономии энергии;

• оптимальной координированности движений (сочетаемость ра-

боты рук, направлений движений и др.).

Пространственные характеристики движений ро многих случаях

являются критериальными и включают в себя, помимо оценки рабо-

чей позы работника, зоны досягаемости рук и ног в штатных и кри-

тических ситуациях.

Эргодизайн. Эргономика органично связана с художественным

конструированием (дизайном), целью которого является формиро-

вание гармоничной предметной среды, отвечающей материальным и

духовным потребностям человека. Достигается эта гармония путем

определения формальных качеств предметов, создаваемых средства-

ми индустриального производства. К качествам предметов в контек-

сте эргодизайна относятся не только формальные и художественные

свойства их внешнего вида, но главным образом структурные связи,

придающие изделиям, помещениям, технологическим линиям функ-

циональное и композиционное завершение. Именно функциональ-

ный аспект позволяет рассматривать эргономику как естественно-

научную основу дизайна. В практическом плане учет человеческого

фактора — неотъемлемая часть процесса художественного конструи-

рования [27, 153].

Дизайн как проектная деятельность. В вещных формах культу-

ры (русской, египетской, греческой, китайской и др.) исторически

кристаллизовались целесообразные для существовавших условий спо-

собы практической деятельности, потребления, социальные отноше-

ния, выработанные поколениями как опыт создания нужных обществу

предметов, далеко превышающие способности отдельных людей ра-

ционально осмыслить этот опыт. Вместе с созданием вещи воспроиз-

водилась системная целостность общественной практики в ее много-

численных аспектах, целостная культурная форма.

Наличие канона практически избавляло ремесленника от необхо-

димости исследовать потребности людей, ибо образцы и круг потреб-

ления были заведомо известны. Те вещи, в которых система канона

находила наиболее адекватное воплощение, признавались образцо-

выми и служили эталонами совершенной формы, мастерства, объек-

том подражания и копирования, ориентирами в создании еще более

совершенных образцов.

152 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

В канонической системе изготовления проектная функция была

неявной, скрытой и представляла собой как бы оппозицию и потен-

циальную альтернативу исходной системе. Но с развитием промыш-

ленного (мануфактурного) производства, с расширением ассортимента

товаров и изменением технологии их изготовления, классовой структу-

ры общества и потребностей людей канонический тип деятельности

обнаруживает свои ограничения. В новых социально-экономических

условиях формируется и обособляется проектная деятельность, вы-

нужденная опираться на авторитет доказательного знания (а не тра-

диций и веры). Возникает необходимость в проектных исследованиях,

в становлении социального института стандартизации. Теперь вовле-

ченный в промышленность культурный образец начинает играть роль

лишь прототипа. Соответственно определяются и изменяются зада-

чи проектной деятельности:

1) сохранив существенные функциональные и морфологические свой-

ства прототипа, изменить схему его технологического изготовле-

ния;

2) не приспосабливать новую технологию к воспроизводству мор-

фологии ремесленных образцов, а перепроектировать саму морфо-

логию с учетом новой технологии, не меняя функционального на-

значения вещи.

В конце XIX в. закладывается функциональный принцип проектной

деятельности: проектировать не вещи, а функциональные процессы и

эффекты. Например, проектировать не светильник, а освещение; не

кресло, а комфорт; не бензоколонку, а оптимальное обслуживание

клиента. В последнем случае бензоколонке проектировщик уделяет

минимум внимания — она «просто ящик», куда сложено минималь-

но необходимое оборудование (насос, фильтр, счетчик, указатель).

Основное внимание дизайнера направлено на организацию функцио-

нального пространства: навеса от дождя, оптимального размещения

указателей марок топлива и пр. [94].

Художественное конструирование. Как показала практика, внед-

рение новых промышленных продуктов в сложившуюся культурную

среду нередко приводило к конфликту, вызывая отрицательную ре-

акцию общества (старые культурные образцы разрушены, а новые

еще не сложились). Таким образом, объективно возникла задача фор-

мирования новой художественной идеологии и ее соединения с про-

ектной деятельностью. Появляется специфический тип проектной

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 153

деятельности — художественное конструирование. Заметим: совре-

менное наименование этой специальности — инженер-художник. Ее

особенность заключается в том, что дизайнер должен уметь мыслить

категориями техники и говорить с инженером на одном профессио-

нальном языке. Но для дизайнера предметный мир делится не по

техническому принципу, а по сфере и образу человеческой деятель-

ности: сферы труда, отдыха, общения, обслуживания дома и семьи,

спорта и т. д. Таким образом, специальность инженер-художник ин-

тегрирует в себе существенные признаки профессий типа «человек-

техника», «человек - художественный образ», «человек-знак», «че-

ловек-человек».

Главная цель дизайна — включать технические достижения в мир

человеческой культуры путем создания культурных образцов про-

мышленных изделий, способствующих формированию гармоничной

предметной среды для человека [27, 94, 138]; одна из задач — созда-

ние изделий, которые находят сбыт и применение в настоящее время.

Художественное моделирование. Содержательно задачи дизай-

на сводятся не к приданию вещи какого-либо образа, но — опираясь

на образный подход — к воссозданию в проекте «гармоничного цело-

го», «живой формы жизнедеятельности» человека. Современный ди-

зайн ориентирован на воссоздание в художественной модели бытия

образа вещи, который был бы органичен данной культуре и вопло-

щал бы ее наиболее органичные тенденции, что предполагает своеоб-

разный «диалог с потребителем».

Развивая данную тенденцию, современный дизайн не ограничи-

вается адаптацией промышленных товаров к определенной культур-

ной среде и запросам людей, а идет дальше — к «диалогу человека с

миром», к формированию самого бытия человека. Так, при модели-

ровании строгого «мужского» костюма для женщин выясняется, что,

например, часы для них утрачивают былую ценность ювелирного

украшения и требуют иных форм, иных образных воплощений.

Другой пример. Моделирование приборов может идти по одному

из двух основных типов:

• дискретно-цифровая индикация;

• непрерывно-образная (предметно-пространственная).

Образ часов со стрелками наглядно воплощает идею циклично-

сти времени; фиксация ежесекундных разрядов настойчиво напоми-

нает о невозвратно убегающих мгновениях жизни (которые в аспекте

154 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

деловой жизни должны находить эквивалентное воплощение девиза

«Время — деньги»).

Третий пример: в 1841 г. австрийский мебельщик Михаил Тонет

применил технологию сгибания дерева в мебельном деле. Из этой

технологии в 1859 г. родилась форма «венского стула», точно отве-

чавшая социальному заказу времени. И в XX в. «венский стул» не

стал анахронизмом.

Художественное конструирование выделяет доминирующие функ-

ции вещи. Если инструментальная функция вещи в художественном

моделировании отражает направление воздействия человека на среду

(инструментальную функцию имеют не только инструменты, ору-

дия, машины, но и одежда — и не только профессиональная, напри-

мер смокинг, фрак), то адаптивная функция — качество этой среды

с точки зрения человека (например, спортивный стиль одежды как

«среда, подогнанная под человека»).

Результативная функция связана с определением системы целе-

вых установок, характеризующих ситуацию, в которой функциониру-

ют объекты, машины и предметы; условия совместимости установок;

условия достижения целей; моделирование ситуаций социального

функционирования объектов. Пример: разные типы автомобилей —

представительского класса, семейные, спортивные.

Интегративная функция выражается в оптимальном объедине-

нии разных целей и контекстов деятельности. Пример — облегченный

современный дачный инвентарь (воплощающий не только прямые

инструментальные функции, но и новые технологии производства,

новые цели и потребности времяпрепровождения людей — работа

с землей не только как труд, но и как отдых, досуг).

Субъективным критерием хорошего эргодизайна является ощу-

щение человеком функционального комфорта в условиях как про-

фессиональной деятельности, так и досуга.

6.5. Рабочее место психолога

в организации

Парадоксально, но, обсуждая множество аспектов деятельности пси-

холога-практика в организации, специалисты крайне редко затраги-

вают вопрос его рабочего места. Рабочее место — это не только во-

прос физической организации пространства деятельности человека.

6.5. Рабочее место психолога в организации 155

Это — вопрос статуса личности в организации, вопрос потенциала

воздействия, вопрос «коэффициента полезного действия» специали-

ста.

Обычно предполагается, что психолог работает в составе какой-

либо кадровой службы, в группе и таким образом всегда может полу-

чить консультацию более опытных коллег. Предполагается, что его

работа достаточно регламентирована, а он сам имеет устоявшийся

социальный статус, что он достаточно защищен и огражден от нега-

тивных действий руководства, от манипуляций отдельных сотруд-

ников. Предполагается, что психолог — зрелая личность, опытный

профессионал, имеющий богатый жизненный опыт, умело разреша-

ющий множество сложных межличностных ситуаций, в которые и он

сам так или иначе включен как член данной организации

Эти предположения далеко не всегда соответствуют действительно-

сти, тем более когда на предприятие приходит вчерашний выпускник

факультета психологии, которому предстоит выстроить свою деятель-

ность «с нуля». В это время ему присущи субъективные предпочте-

ния и пристрастия, он более ориентирован на «решение задач», а не

на «поддержание отношений», он молод, наконец

Однако наш разговор мы ограничим именно темой рабочего места.

Рабочее место специалиста — это, как минимум, стол, стул и шка-

фы для документов, а в настоящее время — еще и компьютер.

Обобщая суждения авторитетных психологов и психотерапевтов (К. Роджерса,

И. Ялома.и др.), можно выделить следующие личностные черты, желательные для

практического психолога: 1) концентрация на другом человеке, желание и способ-

ность ему помочь; 2) открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям,

гибкость и терпимость; 3) эмпатичность, восприимчивость, способность создавать

атмосферу эмоционального комфорта; 4) аутентичность поведения, то есть способность

предъявлять группе подлинные эмоции и переживания; 5) энтузиазм и оптимизм, вера

в способности людей к изменению и развитию; 6) уравновешенность, терпимость к

фрустации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции; 7) уверенность в

себе, позитивное самовоспрпятие, адекватная самооценка, осознание собственных

конфликтных областей, потребностей, мотивов; 8) богатое воображение, интуиция;

9) высокий уровень интеллекта [27, с. 202.].

Специалисты выделяют несколько вариантов профессиональной самореабилитации

для психологов: 1) неформальное общение с коллегами, искреннее обсуждение про-

блем, сложных задач, ошибок, конфликтных ситуаций; 2) участие в творческих семи-

нарах, выездных конференциях, где главным являются не «доклады» и «сообщения»,

а атмосфера профессионального единства, профессиональной общности; 3) грамот-

ная организация труда психолога, не допускающая чрезмерного переутомления,

нервных срывов в работе; 4) формирование навыков профессиональной саморегуля-

ции, релаксации и т. п.; поиск и использование индивидуальных средств восстанов-

ления [27].

156 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Рабочее место психолога — это пространство личности сотрудни-

ков компании, пространство межличностных и функциональных от-

ношений людей, пространство технологий деятельности, простран-

ство корпоративной культуры организации.

Рабочее место психолога — это информационное пространство ком-

пании. Следовательно, велико значение организации баз данных, ко-

торыми он может оперировать. Информационное обеспечение своей

профессиональной деятельности — тонкий и точный инструмент и

показатель квалификации специалиста по персоналу, это — крите-

рий его профессионального потенциала.

Каковы атрибуты рабочего места психолога? Как его организо-

вать, чтобы в заданных условиях обеспечить наиболее высокую эф-

фективность и успешность практической работы? Какие процессы и

состояния непременно нужно контролировать, учитывать, корректи-

ровать? Что нужно делать в первую очередь? Как собирать и хранить

информацию? Как ее представлять заказчику?

Все эти вопросы чаще всего малоактуальны в случае эпизодиче-

ской работы специалистов по персоналу, в отношении услуг «внеш-

него» консультанта, но они могут быть принципиально важными для

того, кто предполагает длительно и продуктивно работать в органи-

зации. За несколько лет сама организация может сильно измениться:

сменяется кадровый состав, часть руководства, изменяются техноло-

гии и сфера деятельности компании.

Наиболее точные ответы на многие и многие вопросы дает сама

жизнь: «Чтобы стать кузнецом, нужно ковать».

Для начала выделим несколько характерных исторических тен-

денций во взаимоотношениях практики производства и управления

и психологической науки.

Первоначально основой союза науки и практики была разработка

основных принципов научной организации труда у представителей

определенных профессий с последующим внедрением этих рекомен-

даций в жизнь предприятий (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Ф. Джилбрет,

А. К. Гастев и др.). От первоначального «свода» общих правил пси-

хологи последовательно продвигались к последовательному «моно-

графическому» изучению деятельности предприятия, отрасли, тех-

нологий на определенных трудовых постах (рис. 6.3).

Со второй четверти XX в. становится все более актуальным си-

стематичное взаимодействие психологов и администрации предпри-

ятий. Активное внедрение новой техники, техническое переоснащение

6.5. Рабочее место психолога в организации 157

предприятий в 1940-1960 гг., становление инженерной психологии,

социотехнического подхода закрепляют эту норму.

Рис. 6.3. Динамика акцента внимания специалистов на полюса системы

«субъект-профессия»

Успехи социальных наук в середине XX в. привели к появлению по-

стоянных вакансий на должность психологов на предприятиях.

Дальнейшее развитие производства, высоких технологий, услож-

нение управления, признание роли «человеческого фактора» приве-

ли к тому, что во второй половине XX в. становится нормой сочета-

ние деятельности «внутреннего» и «внешнего» консультанта.

Развитие психологических технологий в конце XX в. способство-

вало утверждению нового феномена, немыслимого первоначально.

Если раньше сферой и предметом деятельности психолога были ре-

альные процессы (изучение и решение проблемы текучести кадров,

производственного травматизма, конфликтов внутри коллектива, вы-

пуска бракованной продукции, аварийность, появления искаженной

информации, вопросы профессиональной реабилитации и т. п.), то

теперь актуальной сферой деятельности психолога становятся не

столько действия, сколько цели, намерения субъектов. Их представ-

ляется целесообразным оформлять на стадии замысла, например в

соответствии с технологиями коучинга (couching), разработанного

Дж. Уитмором (Огнев А., 2003; Парслоу Э., Рэй М., 2003; Уитмор Дж.,

2001). Техники коучинга представляют собой новый уровень инте-

грации активных методов обучения, практики спорта высших дости-

жений и техник психотерапии. Так, методика GROV/строится на ак-

тивной рефлексии субъектом своих внутренних и внешних ресурсов:

158 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

1) определение и конкретизация целей;

2) оценка реальности и потенциальных возможностей, ресурсов, огра-

ничений;

3) определение возможных альтернативных стратегий и действий;

4) принятие ответственности и переход к действиям.

Другая историческая тенденция — увеличение миграции рабочей

силы — делает чрезвычайно актуальной необходимость постоянного

контроля изменений кадровой системы в организации в связи с со-

стоянием рынка рабочей силы в регионе. Мониторинг кадрового кор-

пуса и психологического климата становятся обязательным услови-

ем корректного решения конкретных задач.

Другими словами, психолог на современном предприятии должен

ориентироваться не на решение отдельных задач как независимых

(как их обычно ставит руководитель, заказчик), а на задачи в контек-

сте основных процессов жизнедеятельности организации, в контек-

сте ее корпоративной культуры, с учетом ключевых принципов кад-

ровой политики.

Следовательно, одним из условий успешности деятельности пси-

холога-практика должен стать «активный банк данных». Работа долж-

на быть организована так, чтобы каждое новое исследование, решение

каждой новой задачи способствовало накоплению системной инфор-

мации о кадровых процессах. В поле внимания психолога должны

быть все кадровые процессы и события, даже такие как ординарное

увольнение ординарного сотрудника.

Как создавать вчерашнему выпускнику свой «активный банк дан-

ных»? Рекомендации просты — работать, но работать систематично

и последовательно.

• Предложите анкету каждому кандидату на рабочее место. В конце

года проанализируйте их.

• Разработайте и предложите каждому увольняющемуся небольшую

анкету. В конце года сделайте анализ собранных данных.

• Используйте возможность проведения аттестации большей части

сотрудников. Это позволяет провести обширную диагностику не

только квалификации, но и настроений в коллективе. Для сбора

этих сведений сделайте чуть больше (проведите анкетирование,

диагностику, опросы экспертов и т. п.).

Все эти данные уже через год-два станут серьезной «информаци-

ей для размышления». Современная компьютерная техника и мощ-

6.5. Рабочее место психолога в организации 159

ные статистические пакеты позволяют выявить как естественную ва-

риативность изучаемых признаков, так и неслучайные отношения.

А это уже факты. При внимательном рассмотрении они могут ока-

заться научными фактами.

Выделим некоторые принципы организации базы данных.

1. Контролирование всего цикла движения персонала (подбор — от-

бор — адаптация — подготовка — переподготовка — перемеще-

ния — увольнения).

2. Использование части эмпирических данных в стандартных еди-

ницах (шкала интервалов, стандартные психодиагностические ме-

тодики и другие параметры, позволяющие сопоставлять и анали-

зировать тенденции во времени, в зависимости от рынка рабочей

силы, от стажа, квалификации, семейного положения, служебного

положения и пр.).

3. Проведение периодического анализа данных, составление отче-

тов, таблиц, графиков. (Когда любишь свою профессию, уважа-

ешь свой труд, с интересом относишься к окружающей жизни и

тому, что делаешь, это получается естественно, как потребность

понять и разобраться. Нужна лишь некоторая самоорганизация.)

4. Контролирование процесса движения персонала в «ключевых точ-

ках» (например, первоначальная адаптация вновь принятых ра-

ботников: 1, 3, 6, 12-й месяц).

5. Использование системного подхода в работе с персоналом. Спе-

циалисты различают разные его варианты: сетевое планирование,

функциональные системы, «принцип Парето» и др. Например, со-

гласно концепции американского экономиста итальянского проис-

хождения Уильяма Парето «20 : 80», всегда есть небольшая часть

ресурсов, компонентов, субъектов, определяющая успех целого

(20% сотрудников обеспечивают успех деятельности организации

на 80%, 20% инвестиций дают 80% прибыли, 20% клиентов обес-

печивают 80% финансового оборота организации и т. п.). Таким

образом, например, контроль за деятельностью немногих лиц, за-

нимающих ключевые позиции в социально-психологическом

пространстве организации, позволяет психологу «держать руку

на пульсе».

Самостоятельно сформулируйте последующие принципы своей

работы.

160 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Еще один важный аспект — специализация психолога, его инди

видуальные предпочтения, его сильные и слабые стороны как про-

фессионала. Тема согласования индивидуальности человека и среды

его профессиональной деятельности, определения своего амплуа, про-

фессиональной позиции занимает особое место. Едва ли здесь могут

быть однозначные рекомендации. Почему-то на память приходит за-

мечательная метафора нашего коллеги А. Г. Асмолова: «Индивидом

рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают».

6.6. Парадигмы психологии труда

Анализ литературы показывает, что классификация методов психо-

логического исследования по одному-двум основаниям — явно не-

достаточное условие для формирования принципов оптимальной

организации практической работы в организации.

За более чем столетнюю историю существования психологии тру-

да оформилось несколько основных тенденций в понимании сущно-

сти методов исследования и оценки их информативности. Историче-

ски наиболее старой классификацией является выделение в XIX в.

трех методов, определяющих организацию психологического иссле-

дования: интроспекции, экстероспекции, понимания [74]. В любом

современном учебнике мы найдем совершенно иные классификации,

отвечающие особенностям предмета исследования данной психоло-

гической дисциплины и характеризующие разнообразие возможных

подходов к проблеме исследования психологических реалий [35, 74

85, 99, 123, 153 и др.].

Очевидна историческая тенденция к постоянному расширению

объема изучаемых психологических фактов — от структурализма

(«элементаризма») В. Бунда в конце XIX в. до концептуального вы-

деления интегральных личностных новообразований человека во вто-

рой половине XX столетия — индивидуальности (Б. Г. Ананьев),

интегральной индивидуальности (В. С. Мерлин), самоактуализации

(А. Маслоу), самоэффективности (А. Бандура, Р. Роттер) и т. п.,

многим из которых приписывается статус самодетерминант разви-

тия личности.

Даже в прикладных исследованиях можно наблюдать постепенное

расширение количества подлежащих оценке характеристик субъекта

деятельности: способности — профессионально важные качества (от-

ражающие интегральные свойства системы «человек-профессия»