Шпоры по дисциплине Экономика машиностроения

Подождите немного. Документ загружается.

24. Показатели динамики и пути повышения производительности труда.

Установлена закономерность, согласно которой производительностьтруда за время

жизни одного поколения (20-25 лет) увеличивается вдвое. Динамика

производительности труда - это изменение еѐ уровня с течениемвремени.

В = f(t) или Т = f(t)

В – выработка, Т трудоѐмкость, t – время (годы).

График временного ряда (в) показывает рост производительности

При этом, с течением времени выработка возрастает, а трудоѐмкость снижается.

Показателями динамики производительности труда выступают индексы роста (It) и прироста

(^It) выработки в безотносительной и процентной форме:

It = Вt/Во; ΔIt = It – 1= (Вt – Во)/Во;

It = 100 Вt/Во; ΔIt = 100(Вt – Во)/Во;

где, Во и Вt – выработка в базисном и текущем годах в натуральном или денежном

выражении.

Индекс роста показывает во сколько раз увеличилась производительность

труда. Индекс прироста показывает, на какую долю она величилась. Интерес

представляет вычисление средних индексов роста и прироста: среднеарифметического и

среднегеометрического.

Среднеарифметический индекс роста может быть найден так:

Iср = ( I

+ I

…………

+ I

)/(t – 1)

где J

]

, J

- индексы роста за 1-ый, 2-ой и далее годы выпуска, t- период времени за

который рассчитывается индекс, лет

Среднегеометрический индекс

Iг = степени t√I

Так, если за три года индекс рост составил 1,331, то среднегеометрический годовой

индекс роста будет равен 1,1.

Может быть рассчитан и среднеарифметический индекс прироста

производительности труда:

ΔIt = ( ΔI

+ΔI

…………

+ ΔI

)/(t – 1)

Помимо самого факта увеличения производительности труда принимается во внимание

вклад роста производительности в увеличение выпуска продукции. Для этого, рассчитывают

такой показатель как доля прироста продукции, достигаемая вследствие роста

производительности труда.

пр

= 100(1 - ΔЧ/ΔОП)

где d

пр

- доля прироста продукции за счѐт роста производительности труда,%; ΔЧ –

прирост численности персонала,(%); Δ OП - прирост объѐма выпуска продукции ,%.

Один из вариантов расчета повышения производительности труда на

предприятии

ΔВ = 100ΔЧ/(Чисх - ΔЧ)

где, ^В – планируемый прирост производительности трудавследствие совершенствования

производства, %; Чисх - ~ численность персонала, которая потребовалась бы для обеспечения

выпуска продукции при неизменной производительности труда, чел; ^Ч - планируемое

высвобождение численности вследствие комплекса мероприятий совершенствования

производства, чел

Чисх = Чср Iоп

ΔЧ = ∑ΔЧi,

Где ΔЧi – планируемое сокращение численности за счѐт i-го мероприятия, чел.

где, Ч

СР

-среднесписочная численность персонала предприятия, чел.; I

оп

планируемый индекс роста объѐма выпуска.

На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно

разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К

индивидуальным - относятся: квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д.

Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости

продукции, действующая система оплаты и стимулирования труда, технический

прогресс, влияние природных условий, изменение структуры производства и прочие

факторы

В отечественной практике получила распространение следующая классификация

резервов повышения производительности труда:

Таблица Резервы роста производительности труда

Группа

резервов

Примеры мероприятий

повышение

технического

уровня

производства

механизация и автоматизация производства; внедрение новых

видов оборудования; внедрение новых технологических

процессов; улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и применение новых конструктивных

материалов;

улучшение

организации

производства и

труда

повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа

рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры

управления; механизация учетных и вычислительных работ;

изменение рабочего периода; повышение уровня специализации

производства;

структурные

изменения в

производстве

изменение удельных весов отдельных видов продукции;

изменение трудоемкости производственной программы;

изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих

изделий; изменение удельного веса новой продукции

изменение

внешних,

природных

условий

изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд,

торфа; изменение содержания полезных веществ

25. Сущность и значение заработной платы.

Для предприятия заработная плата это затраты на привлечение и использование

трудовых ресурсов, включаемые в себестоимость продукции.

Для работника это доход, который он получает от предприятия взамен за свой труд.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить

работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества,

условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а

также за периоды, включаемые в рабочее время.

Ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, с изменениями и дополнениями,

внесенными Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З.

(Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., № 80, 2/70).

Вознаграждения работникам (employee benefits)- все формы вознаграждений и выплат

компании в обмен на услуги работников. Включают в себя краткосрочную (текущую) оплату

труда, социальные выплаты и неденежные вознаграждения; вознаграждения по окончанию

трудовой деятельности (пенсии); другие долгосрочные вознаграждения; выходные пособия;

выплаты долевыми финансовыми инструментами.

Различают два вида заработной платы: номинальную и реальную. Номинальная – это

сумма полученных денежных единиц, а реальная – количество материальных благ и

услуг, которые можно приобрести за полученные деньги.

Уровень номинальной заработной платы прямо связан с инфляцией. Номинальная

заработная плата может расти, а еѐ покупательная способность увеличиваться

незначительно или даже снижаться.

Реальная заработная плата - это количество благ и услуг, которое можно купить за

полученную заработную плату.

Для характеристики з.п. можно использовать 2 показателя:

1. Доля расходов на продукты питания.

2. Затраты рабочего времени для потребления ед. товара.

Принципы з.п:

1. Плата за труд в соответствии с его количеством, качеством и результатом. Количество

труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности.

Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность,

тяжесть, вредность, значимость.

2. Постоянный рост ЗП в соотв. с развитием страны и отдельной фирмы;

3. Самостоятельность предприятий в опросах оплаты труда.

4. Государственное регулирование заработной платы, в частности тарифное

регулирование и ограничение темпов роста заработной платы;

5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней

заработной платы;

6. Сочетание индив. и коллективной заинтересованности в результатах работы;

7. Ещѐ одним принципом можно считать обеспечение нормального уровня жизни,

работающих в стране.

Функции з.п:

1. Воспроизводственная оплата работника.

2. Статусная.

3. Стимулирующая.

4. Социальная – связана с воспроизводственной и ориентирована на обеспечение

достойного уровня жизни.

5. Регулирующая – движение рабочей силы на рынке труда.

26. Тарифная система оплаты труда.

Совокупность положений, документов, регламентирующих размеры и соотношения в

оплате труда работников различных категорий.

К тарифным системам относятся:

- минимальная з.п.

- ставка первого разряда

- единая тарифная сетка(ЕТС)

- доп. тарифные сетки

- тарифные коэффициенты

- дифференцируемые доплаты по разрядам

- отрослевые коэффициенты

- коэффициенты учитывающие условия труда

Тарифная система предполагает:

- потребительская корзина

- МПБ – минимальный потребительский бюджет

- БПМ – бюджет прожиточного минимума

Размеры мин. з.п. должны соответствовать БПМ – для квалифицированных рабочих.

Потребительская корзина – это набор продуктов питания, непродовольственных

товаров и услуг необходимых для нормальной жизнедеятельности человека.

БПМ – денежный эквивалент потребительской корзины, который позволяет

потреблять 2400 ккал и т.д.

МПБ – это стоимостное выражение набора товаров и услуг обеспечивающих человеку

потребление на уровне принятом в обществе в качестве приемлемых.

ТКС – тарифно квалифицированный справочник – это перечень всех специальностей в

экономике страны.

ЕТС – это документ в котором по вертикали перечислены основные категории

персонала, по горизонтали – разряд.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент: 1р=1, 2р=1,6 и т.д.

Для рабочих 8 разрядов; для служащих – 9-12; для специалистов с высшим

образованием – 12-15; для руководителей – 16-23.

Тарифные коэффициенты нарастают неравномерно, что пегулируется межразрядной

разницей.

16,1

)1(

)2(1





разрядаставкаS

−для первых 4 разрядов

27. Формы и системы заработной платы.

Характеризуют связь между критериями оценки выполненной работы и размером

зароботка.

Система - та или иная форма дополнения инструкциями заработка и премиального

положения.

Повременная оплата – это оплата за количество отработанного времени.

Система повременной:

- простая повременная

ТСЗП



- повременная премиальная

прЧЧ

КТСпремияТСЗП 

- повременная с выпонением нормирующих заданий.

Система сдельной:

- простая сдельная

,NrЗП 

штЧ





- сдельно премиальная

пр

КNrЗП 

(для основных рабочих)

- прогрессивно сдельная

плсрплсрпл

NNrrNNrNrЗП  ,'),('

- регрессивно сдельная

плср

ср

NNrrNrЗП  ,,

- косвенно сдельная





кос

rЗП

- коллективно сдельная

брчелкол

NrЗП 

Вариант сменной оплаты:

При выполнении сменного задания на 80%, бригаде начисляется заработок в размере

тарифной ставки:

81-90% +1% к тарифу

91-95% +2% к тарифу

96-100 +4% к тарифу

Выпуск свыше 100% не оплачивается, кроме этого дается премия за качество

продукции и снижение трудоемкости.

При безтарифной системе общий з.п. подразделения распределяется между

работниками в соответствии с начислениями или баллами. Все баллы суммируются.

Расчитывается з.п. приходящими на балл ср. з.п. на балл умножаются на все баллы.

Баллы зависят от: средней за истекший период з.п. работника; выхода на работу,

поощрениями, взысканиями.

28. Планирование фонда заработной платы.

Это расчет необходимых средств на оплату труда и обоснование з.п.

Исходными данными для планирования фонда заработной пла¬ты являются:

• производственная программа;

• данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;

• численность работающих по категориям с указанием про-фессионального и

квалификационного состава рабочих;

• расценка на изделия, детали;

• тарифная система;

• штатное расписание руководящих работников, специалис¬тов и служащих;

• применяемые формы и системы заработной платы;

• нормативы обслуживания;

• законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются

следующие методы:

• укрупненный;

• прямого счета (по средней заработной плате);

• нормативный (уровневый или приростной);

• по элементам.

Следует отметить, что в современных условиях все расходы предприятия по оплате

труда включают в себя: фонды з.п.; вклады и прибыли; соц. пакет.

Укрупненный расчет производится по формуле:

ФЗПпл =ФЗПб хIоп ±ΔЧхЗПср,

где ФЗПП1 — фонд заработной платы на планируемый год, р.; ФЗПв — фонд

заработной платы за базисный год, р.; Iоп— коэффи¬циент роста объема производства,

равный отношению планового объема производства на данный год к объему

производства базис¬ного года; ΔЧ— изменение численности в связи с влиянием

технико-экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПср — среднего¬довая

заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального

поощрения), р.

Метод прямого счета основан на определении плановой чис-ленности по категориям

персонала и их среднегодовой заработной платы.

Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

ФЗПпл = ∑ЗПсрi Чi

где ЗПсрi — среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате-

гории персонала в плановом периоде, р; Чi – плановая численность i-й категории

персонала, чел.; п — категории персонала.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработ¬ной платы определяется

исходя из планового норматива затрат за¬работной платы ( без выплат из фонда

поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется но формуле:

ФЗПпл=ВПпл1хНзп,

где ВППЛ — плановый объем продукции, р. или н/ч.; НЗП — плано¬вый норматив

затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про¬екции (или нормо-час)

производится по формуле:

Нзп ФЗПб/ВПб * (100 +ΔIзп)/(100 + ΔIпт)

где ФЗПб — базисный фонд заработной платы промытленно-производственного

персонала за вычетом величины относитель¬ного перерасхода планового фонда

заработной платы, р.; ВП6 — фактический объем производства базисного года, р., или

нормо-ч.; ΔIзп — плановый суммарный прирост средней заработной платы по

отношению к базисному году, %; ΔIпт — плановый суммарный i прирост

ПРОИЗВОдительности труда по отношению к базисному году, %.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный

ее расчет для различных категорий ра-ботников, с учетом характера их работы и форм

оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих сдельщиков находят следующим образом:

ФЗП = Сч Т Кпр Кд,

где Сч – средневзвешенная часовая тарифная ставка сдельщиков, руб.;

Т – годовая трудоѐмкость производственной программы, нормо- час; Кпр –

коэффициент премий и доплат.; Кд – коэффициент дополнительной заработной платы.

Фонд заработной платы повременщиков можно рассчитать так:

ФЗП = Сч Фр Ч Кпр Кд,

где Сч – средневзвешенная часовая тарифная ставка повременщиков, руб.; Фр –

фонд рабочего времени одного вспомогательного рабочего, час.; Ч – численность

рабочих повременщиков, чел.

Фонд заработной платы служащих:

ФЗП = ∑О 12 Ч Кд,

Где О – месячный оклад i-ой категории служащих, руб; Ч – численность i-ой

категории служащих, чел; Кд – коэффициент доплат и премий из фонда заработной

платы.

Средня ЗП:

ФЗП

ЗП 

При расчете средней з.п. рекомендуется соблюдать установдленные соотношения для

работников различных квалификаций.

29. Премирование персонала.

Система премирования персонала включает в себя следующие понятия

1. Премия

2. Размеры премий

3. Базы начисления премий

4. Источники премирования

5. Показатель премирования

6. Условия премирования

7. Круг премирования

8. Шкала премирования

Система премирования совокупность элементов стимулирования труда находящихся

во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты.

Премия – доплаты поощрительного характера к основному заработку работника.

Премирование – это выплата работникам денежных сумм сверх заработка.

Цель премирования: Достижение обеспечения единства интересов всех категорий

работников для обеспечении высоких конечных результатов производственно-

хозяйственным возможностям предприятиям.

Базой начисления премий может быть тарифный заработок или сдельный заработок. В

последнем случае стимулирующих характер выше т.к размер премии может существенно

увеличиться с учетом перевыполнения норм.

Показатель премирования – это критерий, достижение которого дает право на

получение премии.

При этом размер премии как правило вар. в завис. от уровня достижения критерия.

Число показателей не должно быть большим .

Показатели не должны противоречить друг другу.

Для каждой категории персонала устанавливается свой показатель.

MAX размер премии должен быть ограничен, не более 40-50%от тарифного заработка.

Основные варианты показателей премирования это выполнение и перевыполнение

планового задания работы по технически обоснованным нормам выработки, сдавших

продукцию с 1-го предъявления, экономия материальных ресурсов.

Специалистам рекомендуется след показатели выполнения, перевыполнения плана,

рост объема производит. и реализации продукции, выполнения плана по новой технике.

В рыночных условиях в качестве показателя премирования может быть прибыль.

Условия премирования – это оговоренное ограничение на совпадение или лишение,

которое лишает право на премию полностью или частично.

Условия премирования могут быть те же критерии, что и для показателей.

Например, премия за показатель качества может не выплачиваться по невыполнению

условия количества.

При плохом финансовом положении премируются только рабочие.

Источники премирования

1. Фонды заработной платы

2. Прибыль

Шкала премирования – это способ уравновешивания показателя премирования с

размером премии.

Периодичность премирования : как правило используются месячные премии.

По итогам года могут выплачиваться годовые премии. Предусмотрены разовые

премии за выполнение важных работ.

30. Себестоимость продукции.

Себестоимость продукции – выраженные в денежной форме затраты на производство

и реализацию продукции, амортизационные отчисления, затраты на материал, зарплата.

прочиеАООСЗПМС 

где ОС – отнесения на соц. нужды.

Синонимы себестоимости: затраты, расходы и издержки.

Следует различать издержки на производство продукции и себестоимость. Понятие

издержки производства шире понятия себестоимость.

,НПВЗСИ 

где С – явные затраты.

ВЗ – временные затраты

НП – нормальная прибыль.

ВЗ – потери доходов из-за того, что ресурсы задействованы в данном проекте

НП – дополнительное вознаграждение сверх зарплаты.

Виды себестоимости:

Техническая: непосредственно связана с выпуском продукции ( расходы на сырьѐ).

Цеховая: технологическая +расходы управления цехом.

Производственная: цеховая + расходы по управлению предприятием.

Полная: производственная + коммерческие расходы.

В зависимости от характера планирования:

Нормативная: рассчитывается на основе норм расхода ресурсов и базовых цен.

Плановая: нормативная скорректированная и изменение расхода ресурсов и цен.

Фактическая: реальные затраты на производство продукции по данным бухучѐта.

Структура себестоимости характеризует состав и соотношение затрат по эконом.

элементам или статьям калькуляции.

,100





где

- затраты по i-му элементу или статье.



- себестоимость.

n – число элементов или статей.

В зависимости от структуры затрат разл. След.виды отраслей промышленности:

Материалоѐмкие, Трудоѐмкие , Фондоѐмкие, Смешанные

Показатели себестоимости:

1 Себестоимость единицы продукции.

2 Себестоимость всей продукции (товарной).

3 Затраты на 1 рубль товарной продукции.

,/ТПСЗР 

где ЗР – затраты.

С – себестоимость товарной продукции.

ТП – стоимость товарной продукции без налогов.

4 снижение затрат на рубль сравниваемой головой продукции для серийного

производства.

где

плб

иЗРЗР

затраты базовые и

плановые.

I

- индекс роста.

%,100





плб

ЗР

ЗРЗР

31. Классификация затрат в себестоимости.

Затраты себестоимости группируют по экономическим элементам или статьям

калькулирования.

Экономические элементы – совокупность затрат объединенных по признаку

однородности используемого ресурса.

Различают 5 элементов: материалы, зарплата, отчисления, амортизация и прочие.

Статьи калькулирования – совокупность затрат объединѐнных целевыми

назначениями. Они формируются из экономических элементов.

В зависимости от значимости затрат на выпуск продукции их делят на основные и

накладные.

Основные – затраты связанные с выпуском продукции.

Накладные – затраты по обслуживанию производства.

В зависимости степени затрат от объѐма продукции:

Переменные и постоянные.

Переменные – которые пропорционально изменяются при изменении объѐма выпуска.

Постоянные – также изменения которых, не меняется при изменении объѐма в

некоторых пределах.

Величина на единицу продукции:

пост

пер

ед

С 

где N – объѐм выпуска.

В зависимости от способа отчисления затрат на конкретную продукцию:

Прямые и косвенные.

Прямые – они представляют собой статьи технологической себестоимости

Косвенные – накладные расходы (по обслуживанию предприятия)

В зависимости от периода отнесения затрат на себестоимость:

1 Текущие затраты, которые включает себестоимость по мере их возникновения.

2 Предстоящие (резервируемые для оплаты в будущем).

3 Расходы будущих периодов.