Шпаргалка - Организационное поведение

Подождите немного. Документ загружается.

надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов

вмешательства руководителя. Рамочное управление создает условия для развития

инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень

организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности

трудом и развивает корпоративный стиль руководства. Более совершенной системой

управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при

котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно

принимать решения и осуществлять их. Управление на основе делегирования:

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу

подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это

перевод задач на более низкий уровень. Cуть состоит в объединении трех действий: ясная

постановка задачи, четкое определение рамок принятия решений, четкое разграничение

ответственности за действия и результат. Такая модель управления часто называется Бад-

Гарцбургской моделью. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает

необходимость в них и, где они реализуются; производственные решения должны

приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии

руководителями, многими сотрудниками; вместо отдельных поручений каждому сотруднику

следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может

самостоятельно принимать решения, ответственность не должна концентрироваться только

у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам,

которые занимаются данными проблемами; распределение задач должно следовать не

сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений,

которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне; принципы

взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и

оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим

принципам обязательно для всех. Главным достоинством гарцбургской модели управления

человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности

и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования

организации нее конкурентные преимущества. Партисипативное управление: Эта модель

базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в

управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и

производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих

предпосылок: работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу

планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию

ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право

контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с

различными формами вознаграждения. Предпринимательское управление: В основе

предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от

двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной

концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации,

которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование

предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и

систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых

возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к

самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации.

Устойчивое конкурентное преимущество является базисом, на котором строится успешный

бизнес. Устойчивое конкурентное преимущество – это длительная выгода применения

некоторой уникальной, создающей потребительскую ценность, стратегии, основанной на

уникальной комбинации внутрифирменных ресурсов и способностей, которые не могут быть

скопированы твоими конкурентами. Оно дает возможность твоему бизнесу поддерживать и

улучшать свои конкурентные позиции на рынке и выживать в борьбе с конкурентами в

течение длительного времени. В специальной литературе обычно приводят следующие три

требования, которым должны отвечать конкурентные преимущества, чтобы считаться

стратегическим фактором успеха: Обеспечивать уникальность собственной марки по

сравнению с конкурирующими в течение длительного времени, для чего сильные стороны

данной фирмы соотносятся со слабостями соперника; Удовлетворять специфические

потребности клиента; иными словами, относительно сильные стороны предприятия должны

давать релевантную выгоду данной целевой группе потребителей; Строиться на

специфических способностях и ресурсах предприятия, которые должны быть

оригинальными по сравнению с конкурентами и которые трудно или невозможно

имитировать. Решение о размещении ресурсов связано с выбором товаров и рынков, орудий

и арены конкурентной борьбы. Основа победы в ней - устойчивое конкурентное

преимущество и услуги, превосходящие по воспринимаемой ценности продукцию

конкурентов, которые определяются способностью компании предложить целевым

потребителям товары. Сущность бизнес-стратегии - умение расположить к себе

потребителей. Выбор сегментов целевого рынка определяет области конкуренции компании

за предпочтения потребителей. Основная задача руководства фирмы на рынках

конкурирующих продавцов - создание устойчивых конкурентных преимуществ,

помогающих завоевать симпатии покупателей. Устойчивое конкурентное преимущество -

это отличие в выгодную сторону торгового предложения одной компании от предложений

фирм-конкурентов, благодаря которому потребители целевых рынков делают выбор в его

пользу. Преимущество достигается благодаря созданию товаров, по характеристикам или

уровню сопутствующего обслуживания превосходящих продукцию конкурентов или

предлагаемых по более низким ценам. Когда фирме удается сформировать конкурентные

преимущества, она завоевывает большую долю рынка, получает высокую прибыль и имеет

возможность отразить атаки конкурентов. Устойчивые конкурентные преимущества

удовлетворяют четырем критериям. Предоставляют выгоды для потребителей. Покупатели

рассматривают отличие как предлагающее им существенную выгоду или блага. Уникальны.

Предоставляемые выгоды или блага невозможно получить у других поставщиков.

Устойчивы. Преимущество должно быть невоспроизводимо конкурентами. Необходимо

установить барьеры на входе: препятствия в приобретении необходимых знаний и опыта,

достижение экономии, обусловленной ростом масштаба производства, а также в виде

патентов. Прибыльны для фирмы. Компания предлагает товар или услуги, структура цены,

затраты и объем производства которых позволяют получать прибыль. Поиск конкурентных

преимуществ начинается с выявления тех благ и выгод, которые особенно высоко

оцениваются потребителями. Конкурентное конкурентное преимущество достигается тогда,

когда компания предлагает покупателю товар такой ценности, которую он вряд ли где-либо

найдет. Создав преимущество, компания устанавливает более высокие цены на свой товар и

получает высокую прибыль. Конкурентное преимущество может быть экономическим,

психологическим или экономико-психологическим. Экономическое преимущество особенно

важно для деловых рынков, на которых покупатели движимы стремлением увеличить

прибыльность своей собственной компании. Конкурентное преимущество получают не те,

кто располагает неограниченными ресурсами, а те, кто конструктивно мыслит. Далеко не

всегда условием долгосрочного роста компании является высокая норма возврата

инвестиций. Конкурентное преимущество компании заключается в наиболее быстром

обеспечении клиентов новыми информационными услугами и товарами, которые будут

формировать рынки будущего. Поддержание конкурентных преимуществ определяется

концентрацией усилий на основных компетенциях в ограниченной области рынка и

технологий.

9. Развитие организационной этики и благосостояние.

Первоначально учёные занялись описанием уже сложившихся обычаев и нравов. Но очень

быстро этого оказалось недостаточно, и примерно с 6 в. н.э. в русле философии появляются

попытки осмыслить природу поведения человека, основные механизмы, определяющие

поведение. Этот период получил название предэтики. Второй раздел этики сформировался

вместе с возникновением самой науки. Этика стала накапливать практический материал и

осмысливать возникновение, развитие, основные механизмы частных, специфических,

особенных этических систем. Сюда входит: · Осмысление профессиональной этики; ·

Этика замкнутых идеологизированных систем; · Этика возрастных групп, религиозных

групп и т.д. Третий раздел этики – осмысление пройденного наукой пути и рождение

истории этических учений. Четвертая часть – раздел моральной прогностики. Почти с самого

рождения науки учёные пытались дать идеалы, к которым надо стремиться. Однако сначала

этот раздел не занимал существенного места в науке. Особую роль он начал играть уже в

новом времени, особенно в ХХ веке. Это было связано с усилением социального бремени и с

изменением динамики социальных процессов. Оказалось, что в этих условиях человек может

не успевать за цивилизационными изменениями. Как следствие – значительно расширяются

механизмы воздействия на нравственные процессы, регуляция формирования морали в

современном мире. Служебная этика – самое широкое понятие в сфере профессиональной

этики. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и

принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и

служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший

работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в

предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным

видам деятельности. Требования служебной этики: 1. Дисциплинированность.

Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда.

2. Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления

производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость

восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость

продукции, отсюда требование сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение

тепла, зданий, техники, материалов и т.д. 3. Корректность межличностных отношений.

Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как

можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было

комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте. Этика

управления – второе по объему понятие после служебной этики. Это совокупность норм,

правил, принципов, идеалов, определяющих поведение людей в сфере осуществления

властно – распорядительных полномочий, т.е. в сфере управления. A. Нормы,

регулирующие процесс выдвижения проблемы и подготовку решения. Все решения

руководителя должна пронизывать ответственность. Требования этики управления

распространяются на все уровни управления, от низового до самых высоких, и варьируются

в зависимости от уровня управления. Объём этических требований изменяется в зависимости

от уровня управления, на верхних уровнях он выше. Следующее необходимое качество

руководителя – умение предвидеть последствия принимаемых решений и прогнозировать

получаемые результаты. B. Нормы, регулирующие процесс обсуждения и принятия

решения. На этапе обсуждения и принятия решения руководитель должен стремиться, чтобы

в обсуждении принимали участие, по возможности, представители всех групп, слоёв

населения, все те, чьи интересы могут быть затронуты принимаемым решением.

Необходимо, чтобы на обсуждение были представлены возможно более полные данные

экспертизы и статистические данные по возможным вариантам решения. C. Исполнение и

контроль за исполнением решения. Главная обязанность управленца в процессе контроля за

исполнением решения – контролировать состояние системы для обнаружения признаков

нестабильности. В случае появления таких признаков необходимо либо прекращать процесс

исполнения решения, либо проводить какие-либо корректирующие действия.

Благосостояние - степень удовлетворения определенных потребностей человека.

Благосостояние: - характеризует обеспеченность населения необходимыми материальными

и духовными благами; - зависит от уровня развития производительных сил и

производственных отношений; - выражается системой показателей, характеризующих

уровень жизни населения. Одной из главных характеристик благосостояния населения

является степень соответствия денежных доходов прожиточному минимуму.

Благосостояние, наряду с доходами и потреблением, включает условия труда и быта, объем и

структуру рабочего и свободного времени, показатели культурного и образовательного

уровня, здоровья, демографии и демографической и экологической ситуации. В большинстве

стран с рыночной экономикой преобладающая часть расходов на образование, медицину,

социальное обслуживание покрывается за счет коллективных источников финансирования.

Отрицательно сказывается на благосостоянии населения инфляция, которая обесценивает

доходы населения. Нейтрализуются негативные последствия инфляции посредством

политики индексации доходов.

10. Справедливость. Принятие решений и исполнительская дисциплина.

Справедливость - является одним из высших принципов взаимных отношений между

людьми. В идее С. Спенсер различает два элемента. Положительный элемент ее заключается

в признании за каждым человеком права на беспрепятственную деятельность и на

пользование теми благами, которые она приносит; а так как люди одарены различно, то и в

результате их действий неизбежно неравенство. Отрицательный элемент идеи С.заключается

в сознании того, что существуют пределы, обусловливаемые наличностью других людей,

имеющих одинаковые права, уважение к которым является необходимейшим условием

общественной жизни; в мысли о сфера их действия, взаимно ограниченных, заключается

понятие равенства. Термин «справедливость» имеет два различных значения, однако в

обыденном словоупотреблении они зачастую пересекаются, вызывая путаницу. Существенно

важно различать эти два смысла, когда мы говорим о политике и праве, а особенно – о

международных правовых отношениях. Во-первых, следует выделять «процессуальную»

справедливость. В этом смысле справедливость относится к результату или решению,

достигнутому благодаря правильно функционирующему механизму отправления закона.

Считается, что применение закона, относящегося к сфере статутного или обычного права, к

тому или иному конкретному случаю имеет целью достижение справедливости. Именно это

понимание справедливости традиционно символизирует фигура с мечом, весами и повязкой

на глазах. В такой интерпретации справедливость – это логическая, почти механическая

оценка действия согласно критериям, зафиксированным в общепринятой и обязательной

нормативной системе – законе. Во втором значении справедливость – это апелляция к

некоторому критерию или совокупности ценностей, которые считаются более высокими, чем

те, что нашли воплощение в законе. В принципе, именно это обычно имеют в виду, когда

говорят о «праве справедливости». Высшая заповедь «Пусть восторжествует

справедливость!» выражает убеждение в том, что если механизм отправления правосудия не

способен достичь справедливости, которая диктуется этим верховным критерием, то

судебное решение должно быть исправлено своего рода моральным судом. Понимая

необходимость такого дополнения, способного обеспечить право справедливости при

отправлении правосудия, даже демократические государства с представительной системой

правления предоставляли исполнительным органам право помилования или смягчения

наказания. Принятие решений: Принятие решения практически всегда связано с риском:

выбрать какой-либо один способ действий, — сказать «нет» многим другим вариантам.

Правило 1. Четко ограничить круг вопросов, по которым вы должны принимать решения.

Преуспевающие деловые люди ранжируют решения, которые необходимо принять, в

соответствии с намеченными целями и затрачивают большую часть времени на такие

решения, от которых непосредственно будет зависеть успех. Кроме этого, преуспевающие

менеджеры учатся принимать решения, которые полностью соответствуют их моральным

ценностям. Если мы сосредоточим внимание на наших принципах и будем в соответствии с

ними постоянно пересматривать наши цели, то сможем значительно упростить многие из

принимаемых нами решений. Правило 2. Принятие решения означает принятие на себя

ответственности. Никогда не следует принимать решения, за которые вы не отвечаете

полностью. Правило 3. Никогда не принимайте решений, находясь в состоянии стресса.

Неразумно принимать решения, чреватые далеко идущими последствиями, если вы

раздражены, огорчены или вынуждены это делать в спешке. Верное решение можно принять,

если у вас есть достаточно времени. Правило 4. Необходимо иметь столько информации,

сколько нужно для принятия правильного решения. Одна из необходимейших способностей

руководителя заключается в том, чтобы уметь распознать наиболее существенные факты и

сосредоточить свое внимание на тех моментах, которые являются наиболее характерными

или важными. Правило 5. Посоветуйтесь с другими, прежде чем принять решение. Во-

первых, всегда имеет смысл предварительно посоветоваться с людьми, на которых

непосредственно повлияет ваше решение. Во-вторых, целесообразно спросить совета у тех,

кто мог бы помочь вам в реализации вашей идеи. В-третьих, посоветуйтесь с людьми,

мнением которых вы дорожите. Правило 6. Не бойтесь принимать решения. Если вы оценили

всю имеющуюся информацию и продумали все вероятные последствия вашего выбора, не

останавливайтесь на полпути и принимайте решение. Дисциплина исполнительная —

обязательное выполнение работниками (исполнителями) всех своих служебных

обязанностей, установленных требований и порядка осуществления операций с учетом

общих задач подразделения и организации в целом. Д. и. предполагает также сознательное

творческое отношение рабочих и служащих к своей работе.

11. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

Процесс взаимодействия человека с организационным окружением очень сложный и

исключительно важный для обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и

взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую организацию, человек сталкивается с

множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. В организационном

окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением

нового члена, также возникает множество коллизий. И хотя в дальнейшем может быть

налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения, в большинстве случаев это

взаимодействие малоустойчиво, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях

между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Организационное окружение: Обычно под организационным окружением подразумевается

та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь

это рабочее место и его непосредственное окружение Как бы человек и организация ни

стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на

определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с

организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а

организационное окружение - до рабочего места. И именно из этого исходит стратегическое

управление в той его части, которая касается управления людьми в организации. Ожидания

индивида и организации: В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и

проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены

конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Два

главных фактора, лежащих в основе большинства причин; вызывающих непонимание,

противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Этими факторами являются: ожидания и представления индивида об организационном

окружении и его месте в нем; ожидания организации в отношении индивида, его роли и его

места в ней. Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая

определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении

организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает

во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное м е с т о,

выполнять определенную р а б о т у и получать определенное в о з н а г р а ж д е н и е.

Организация в соответствии со своими целями, организацией ной структурой, спецификой и

содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими к в а л

и ф и к а ц и о н н ы м и и л и ч н о с т н ы м и х а р а к т е р и с т и к а м и, чтобы он играл

определенную р о л ь в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый

результат, за который полагается определенное вознаграждение. Ожидания организации в

отношении индивида, его места и роли в ней: квалификационные и личностные

характеристики для выполнения роли; требуемый результат работы; возможное

вознаграждение. Ожиданияи представления индивида об организации и его месте в ней:

место в организации; выполняемая работа; желательное вознаграждение.Структура

ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида

сами зависят от множества факторов, таких как личностные характеристики индивида, цели

индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.

Соответствие роли и места: Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и

организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать

проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным

окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек,

какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему предполагает дать организация.

Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его

претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между

человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению

соответствия роли и места. Выбор одного из этих двух подходов является предметом

стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим

потенциалом организации. Человек подбирается для выполнения определенной работы,

функции: Изучение работы, Описание работы, Определение квалификационных требований,

Отбор кандидатов по квалификационным требованиям, Назначение человека на

определенную работу, Работа или функция подбирается для человека, Изучение

возможностей и стремлений человека, Закрепление за человеком определенного места в

организации, Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям человека.

Включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами

группы. Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в

установлении этого соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на

которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе

человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной

функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа

подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его

возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход

является традиционным и наиболее распространенным в современной практике

менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в

рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность

реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к

расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и

элементов практического осуществления.

12. Научение поведению в организации.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным

образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с

определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации

поведение ее членов. Однако следует признать, что он имеет ограниченное применение.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет

на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.

Он возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению,

менять свое поведение. Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый

во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия

человека и реакцию окружения на эти действия. Для научения поведению характерно

наличие нескольких моментов: оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте

других людей; оно касается только собственного реального поведения, но и потенциального

поведения; оно всегда выражается в изменении человека, даже если и непосредственное

поведение не претерпело изменений. Можно выделить три типа научения поведению. а

Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И.

Павлова условным и безусловным рефлексами. Если, например, начальник приходит к

подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен или собирается сделать выговор,

то всякое появление начальника может вызвать страх у подчиненных, желание избежать

встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление начальника

вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз. Второй тип базируется на том,

что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно

корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа в первую

очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера, который создал основы теории

закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой

теории сводится к тому, что, если человек видит, что его поведение приводит к

благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же

последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом

будет существенно понижено. Третий тип — это обучение на основе наблюдения поведения.

Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически

начинает подстраивать свое собственное поведение к их поведению. Он перенимает их стиль

и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное

наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

13. Персональное развитие в организации (аспекты карьеры в организации).

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более

конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для

профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в

процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему

интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет

уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко

оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в

той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют

созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность

организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и

общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую

производительность труда без дополнительных затрат. обучение может быть организовано

непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во

внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к

количеству, но и кjнаправленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах

(заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах,

а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие

посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих

работников, на развитие ими профессионального мастерства. С позиции производственно-

технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих;

переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение

квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция

предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации. В

процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в

качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест,

делегирование части функций, ответственности и др. Обучение вне рабочего места более

эффективно, используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической

направленности обученияj— это лекции и практические занятия в аудитории, использование

деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в

том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др. Для обучения нужна мотивация обучения

(т.jе. что я получу в результате обучения в будущем). Перечислим цели мотивации:

сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда; в перспективе

должностной рост; формирование личного авторитета; высокая степень удовлетворенности

работой и т.jд. Стремление к достижениям. Когда человек не останавливается на

достигнутом, а стремится достигнуть большего, он должен постоянно развиваться и

обучаться. После обучения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше

возможностей для личного роста и профессионального совершенствования вjработе.

Наличие барьеров. Наличие всяких барьеров на пути к достижению какой-либо цели

стимулирует сотрудника на самообучение. Удовлетворенность рабочей обстановкойj—

насколько сотрудники удовлетворены результатами внешнего типа (такими, как заработная

плата, дополнительные вознаграждения, стабильность работы и хорошие отношения

сjколлегами), которые они могут получить от своей работы. Факторы, тормозящие

персональное развитие в организации: отсутствие желания к обучению; удовлетворенность

настоящей работой и должностью; нет возможности обучаться; нет поддержки со стороны

руководства. В любой организации основными критериями, определяющими эффективность

персонального развития, являются: повышение производительности труда; улучшение

качества работы; повышение уровня знаний; повышение квалификации всех работников;

освоение новых технологий; внедрение современных форм обучения. Карье́ра—

продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни. В теории управления персоналом

карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой

деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру —

траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и

внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и

установками. Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках

профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная

карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии

специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии

движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого

опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.

Она может идти по линии: вертикальной карьеры — должностной рост; горизонтальной

карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях

одного уровня иерархии; центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации,

центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

14. Управление развитием способностей личности в организациях.

Личность - атомарный социальный субъект, индивидуальный носитель энергии

воспроизводственной занятости людей, уникальная система потребностей и способностей,

которая проявляется и в занятости личности, и в совокупности ее общественных отношений,

и в ролях и статусах ее поведения, образуя единый многомерный комплекс личности. Из

множества вариантов развития личности наиболее оптимальным и благоприятным как для

самой личности, так и для общества является гармоническое развитие всех ее потребностей и

способностей, которое будем называть тетрагармоничным развитием личности. Именно оно

обеспечивает ее процветание, полноту жизни, любовь, высшую социальную эффективность,

гуманность общества и служит важнейшей предпосылкой его гармонии и процветания.

Тетрагармоничное развитие личности есть пропорциональное и сбалансированное развитие

ее сферных потребностей и способностей в равновесии с внутренними и внешними

ресурсами личности, с ее внутренней и внешней средой. Гармония и процветание общества

начинается с гармонии и процветания личностей, занятых в разных сферах.

Тетрагармоничное развитие человека есть жизнь, прежде всего, для себя, для своей полноты,

а значит и для других, для их полноты. Напротив, односторонняя, узко профессиональная

жизнь человека есть узкая жизнь для других, для какой-то их узкой части и очень мало для

себя. В отраслевом дисгармоничном обществе не может быть тетрагармоничного, сферного

развития человека, т.е. гармоничного развития его сферных потребностей и способностей.

Развитие каждого класса сферных потребностей и способностей личности имеет свое

обобщенное выражение. Развитие материальных потребностей и способностей выражается в

уровне жизни, информационных - в смысле жизни, организационных - в образе жизни,

гуманитарных - в ценности жизни личности. В целом их развитие определяет качество

личности, которое полностью сводится к качеству ее занятости. Успешность выполнения

любой деятельности зависит не от какой-либо одной, а от сочетания различных

способностей, причем это сочетание, дающее один и тот же результат, может быть

обеспечено различными способами. При отсутствии необходимых задатков к развитию

одних способностей их дефицит может быть восполнен за счет более сильного развития

других. 3. Способности - это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но

объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное

использование на практике. Это деление принято сейчас и наиболее распространено.

Способности не могут существовать иначе, как в постоянном процессе развития.

Способность, которая не развивается, которой на практике человек перестает пользоваться,

со временем теряется. Только благодаря постоянным упражнениям, связанным с

систематическими занятиями такими сложными видами человеческой деятельности, как

музыка, техническое и художественное творчество, математика, спорт и т.п., мы

поддерживаем у себя и развиваем дальше соответствующие способности. Многоплановость

и разнообразие видов деятельности, в которые одновременно включается человек, выступает

как одно из важнейших условий комплексного и разностороннего развития его

способностей. В этой связи следует обсудить основные требования, которые предъявляются

к деятельности, развивающей способности человека. Эти требования следующие: творческий

характер деятельности, оптимальный уровень ее трудности для исполнителя, должная

мотивация и обеспечение положительного эмоционального настроя в ходе и по окончании

выполнения деятельности.

15. Групповое поведение в организации.

Следующий аналитический уровень- это контактные группы (где люди общаются «лицом к

лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По

размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на

управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по

реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру

межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на

проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на

постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп

принадлежности. В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не

являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают

влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений

и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами

координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в

неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и

препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и

политики. Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются

недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней

интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и

оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Персонал, входящий в

группу, обладает рядом специфических характеристик: · плотное взаимодействие; ·

осознание себя членами группы; · определение их другими людьми как членов группы; ·

наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов; · ощущение полезности

группы; · преследование общих целей; · коллективное восприятие внутреннего единства; ·

тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

16. Мотивация и результативность организации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в

управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной

причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей

организации по существу является главной задачей руководства

персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации

требуются ответственные и инициативные работники, высоко

организованные и стремящиеся к самореализации личности. Мотивация

– это процесс побуждения человека к определенной деятельности с

помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные

способы мотивации, среди которых: 1) нормативная мотивация –

побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-

психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования,

психологического заражения и т.п.; 2) принудительная мотивация,

основывающаяся на использовании власти и угрозы ухудшения

удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им

соответствующих требований; 3) стимулирование – воздействие не

непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью

благ . стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают

непосредственное воздействие на человека, третий способ –

стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие

внешних факторов – стимулов. Центральное место в теории мотивации

занимает понятие мотив. Мотив – это преимущественно осознанное

внутреннее побуждение личности к определенному поведению,

направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотивы определяют и как первоначально неактуализированную

готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива

означает превращение его в главный импульс психологической

активности, детерминирующий поведение. Мотив характеризует, прежде

всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей

человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина

человеческой активности. Он представляет собой преимущественно

осознанное побуждение. Мотив порождается определенной

потребностью, выступающей первопричиной человеческих действий. Он –

феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и

подсознания. Мотивация не то же самое, что поведение. «Исходами»

мотивации, как было показано выше, являются усилия и/или

настойчивость. Поведение имеет множественную причинную

обусловленность, однако, в первую очередь, оно определяется

мотивацией. Поведение = Мотивация + способность + знание как

выполнить работу + контекст. Но в организации руководителя, прежде

всего, интересует не поведение само по себе, а его результативность.

Результативность – это соответствие поведения внешнему стандарту,

созданному организацией, обычно оцениваемое другими. Наблюдаемое

во времени и в специфическом контексте поведение личности – есть ее

результативность. И тогда «формула» результативности выглядит так:

Результативность = Поведение во времени + контекст. Наличие сильной

мотивации – не единственное условие высокой эффективности членов

организации. Важным фактором, опосредующим влияние мотивации на

результативность индивида, выступают характеристики организационной

среды, которая может содержать препятствия и/или предоставлять

возможности для реализации тех или форм трудового поведения членов

организации. Связь результативности индивида с его мотивацией может

быть представлена формулой: Результативность= Уровень выраженности

способностей Х Уровень развития навыка Х Мотивация Х Знание, как

выполнить поставленную задачу Х Не зависящие от индивида условия,

препятствующие или способствующие выполнению задачи. Как видим,

мотивация – необходимое, но не достаточное условие высокой

результативности людей в организации. Такое понимание места

мотивации среди факторов, определяющих результативность,

предъявляет соответствующие требования к организации управления

мотивацией членов организации.

17. Теории и практика мотивации.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований,

доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы,

чрезвычайно многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его

потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение

человека является также функцией его восприятия и ожиданий. Сегодня теории мотивации

разделяют на две категории. Содержательные, которые определяют потребности,

побуждающие людей к действию, особенно при определении объемов и содержания работ.

Процессуальные, которые анализируют, как человек распределяет усилия для достижения

различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно теориям этой