Сборник докладов - Электроэнергетика глазами молодежи 2010

Подождите немного. Документ загружается.

135

Таблица 1 – Основные блоки программ курсов повышения квалификации

Блок программ для

эксплуатационного

персонала энерго-

систем

Диспетчерское управление современными энергосистемами;

Электрические станции и управление ими;

Повышение квалификации начальников РЭС;

Повышение квалификации главных инженеров энергопредприя-

тий, их заместителей и резерва на выдвижение;

Повышение квалификации руководителей электроцехов элек-

тростанций и их заместителей;

Эксплуатация воздушных линий электропередачи и подстанций;

Контроль, испытания и диагностика высоковольтного оборудо-

вания. Защита оборудования от перенапряжения;

Повышение квалификации эксплуатационного персонала под-

станций 35–500кВ

Блок программ по

релейной защите и

автоматике

Релейная защита и автоматика электроэнергетических систем;

Высокочастотные каналы релейной защиты и противоаварийной

автоматики (АКА 32 «Кедр»);

Высокочастотные каналы релейной защиты и противоаварийной

автоматики (ПВЗУ-Е)

Таблица 2 – Основные блоки программ научно-практических семинаров

Научно-практичес-

кие семинары для

специалистов-

электроэнергетиков

Управление режимами энергосистемы;

Программный комплекс RastrWin: новые возможности расчета и

оптимизации режимов ЭЭС;

Оптовый и розничный рынки электроэнергии. Правила работы;

Автоматизированные системы коммерческого учета электро-

энергии;

Применение пакета Автокад в электроэнергетике;

Микропроцессорные терминалы защиты и автоматики

Научно-практичес-

кие семинары для

специалистов, не

имеющих электро-

технического обра-

зования

Технологии транспорта, распределения и учета электроэнергии;

Технологии и оборудование электрической части энергосистемы

Третий сегмент программ ДПО. Третьим сегментом в структуре дополнительного

профессионального обучения кафедры являются программы профессиональной перепод-

готовки на базе законченного высшего образования. С 2007 года кафедра реализует про-

грамму «Электроэнергетические системы и сети» в стенах университета. Объём програм-

мы 508 часов, в 2008 и 2009 году осуществлены два выпуска общим числом 21 человек.

Контингент слушателей составляют сотрудники МЭС Урала, Екатеринбургской электро-

сетевой компании, Инженерного центра энергетики Урала, генерирующих компаний.

За один год по заочной форме (три сессии по четыре недели каждая) слушатели ос-

ваивают необходимый набор общепрофессиональных и специальных дисциплин (ТОЭ,

ТВН, Электрические сети и системы, ЭЧС, Переходные процессы, РЗиА и др.), выполня-

ют курсовые проекты и курсовые работы (по базовым разделам), подготавливают и защи-

щают выпускную работу. Как правило, учебные группы профпереподготовки небольшие

по численности (10–12 человек), и поэтому занятия проходят в атмосфере живого обсуж-

дения с элементами дискуссии по актуальным техническим проблемам. В составе выпуск-

ной работы, наряду с разделом по электрическим сетям, подстанции и релейной защите, в

136

обязательном порядке присутствует спецраздел, связанный с конкретной производствен-

ной деятельностью слушателя.

Преподавательский состав. Одновременно и глубину, и актуальность програм-

мам дополнительного профессионального образования кафедры обеспечивают, прежде

всего, преподаватели, среди которых около 60 % – сотрудники кафедры, а 40 % – ведущие

специалисты электроэнергетических предприятий и структур.

Далеко за пределами университета известны «фирменные» лекции Петра Иванови-

ча Бартоломея, Владислава Петровича Обоскалова, Генриха Ивановича Тейхриба, Ларисы

Фёдоровны Богдановой и других преподавателей. Лабораторно-практические занятия на

автоматизированной модели электрической системы традиционно глубоко и обстоятельно

проводит Алексей Юрьевич Леутский. Особенности программирования и настройки циф-

ровых терминалов увлечённо раскрывает на практике Константин Игоревич Апросин.

И, тем не менее, без участия специалистов-прозводственников эффективность за-

нятий была бы существенно ниже. Так, научно-обоснованные рецепты решения повсе-

дневных производственных и личностных проблем заинтересованно и убедительно обсу-

ждает на своих занятиях известный психолог Махнёва Ольга Павловна. Последние изме-

нения в руководящих документах, актуальные технологические новшества и текущую си-

туацию в энергосистеме традиционно отражают лекции Абросимова Александра Вениа-

миновича (Свердловское РДУ), Тылика Владимира Николаевича, Юдина Андрея Влади-

мировича, Шилкова Федора Валерьевича (ОДУ Урала), Шишкиной Ольги Гелиевны

(ТГК-9), Осотова Вадима Никифоровича (Свердловэлектроремонт). Интересны и инфор-

мационно насыщены экскурсии Клочкова Игоря Александровича по новым подстанциям

ЕЭСК. Список можно продолжать дальше.

В последние годы растет спрос на программу «Высокочастотные каналы релейной

защиты и противоаварийной автоматики». Учебный план и программа этих курсов, ори-

ентированные на практическое освоение аппаратуры ПВЗУ-Е и АКА 32 «Кедр», разрабо-

таны в сотрудничестве с предприятием «УралЭнергосервис». Лабораторный практикум

проводится на аппаратуре, предоставленной этой компанией, обучение за два последних

года прошли более 80 человек, а основной преподаватель – Чесноков Валентин Федоро-

вич – является одним из разработчиков этой аппаратуры.

Лабораторная база. За последние три года существенно обновилось оборудова-

ние, прежде всего, в лабораториях релейной защиты и автоматики и микропроцессорных

систем. Получены от предприятий-партнёров, смонтированы и используются для лабо-

раторных и практических занятий терминал MiCOM Р442 («Альстом-Арева»), терминал

БЭ-2704 021 («Экра»), аппаратура

ПВЗУ-Е и АКА 32 «Кедр» («УралЭнергосервис»), то-

мографы «Ретом-ВЧ» и «Ретом-51» («Динамика»).

Выводы и перспективы. В рамках новых образовательных стандартов девятна-

дцать специальностей по электроэнергетике объединяются в единое направление подго-

товки бакалавров «Электроэнергетика и электротехника». Специализация бакалавров в

узкопрофессиональной области будет существенно сокращена. Накопленный по мере реа-

лизации дополнительных

образовательных программ опыт кафедры АЭС может получить

применение для специализированной подготовки выпускников и в период их адаптации

на производстве, и по мере продвижения по карьерной лестнице.

137

ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

ДЛЯ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ

Р.Ж. Жумангалиева

ТПУ

Летом 2010 года я по своей второй специальности проходила практику в ОАО

«Томская распределительная компания». Темой моей производственной практики являя-

лось исследование организационного построения предприятий электроэнергетики на при-

мере ТРК. В ходе данной практики мною была изучена организационная структура и, что

более важно, был установлен порядок взаимодействия между подразделениями данного

предприятия.

Собирая необходимую информацию об ОАО «ТРК», я общалась с людьми из раз-

ных подразделений. Дойдя до отдела по работе с молодыми специалистами, выявила для

себя проблему, которая в настоящее время является актуальной для всех энергетических

предприятий – недостаток высококвалифицированных молодых специалистов, которые

могли бы прийти на смену старому поколению электроэнергетиков. Рассмотрим эту гло-

бальную проблему с трех сторон: мнение предприятия, как «заказчика», мнение выпуск-

ника, как молодого специалиста, и мнение вузов, как организации, выпускающей кадры.

Для начала необходимо перечислить проблемы, с которыми все чаще сталкиваются

предприятия. Первую сами руководители обозначают следующим образом – недостаточ-

ный уровень практической квалификации. Выпускник, приходя на предприятие, не может

в должной мере выполнять работу опытного специалиста, казалось бы, это очевидно, по-

этому предприятие и предлагает основной массе выпускников более низкие должности,

нежели должность инженера, но в ответ они сталкиваются с нежеланием и непониманием,

а иногда даже обидой. Чем вызвано это непонимание? На это имеется несколько причин,

например, таких, как желание выпускников, затративших огромное количество усилий и

времени на получение диплома в высшем учебном заведении, получить работу, которая

будет соответствовать их уровню затрат, который каждый определяет сам для себя.

Далее, по мнению руководителей, знания выпускников не всегда соответствуют

специфике определенной должности, а иногда и определенной компании. Ответствен-

ность и количество

знаний, как правило, возрастает в прямой пропорциональности с дви-

жением по карьерной лестнице, а это значит, что поставить обычного сегодняшнего выпу-

скника, например, за пульт управления, по меньшей мере, глупо. ОАО «ТРК», как и прак-

тически любая компания, предлагает возможность хорошего карьерного роста, причем

специалисты, начинающие с низов, интересуют руководство

предприятия гораздо больше,

поскольку их знания и практические умения более обширны. Увы, но работать на пер-

спективу соглашаются не все, тем более сразу после выпуска.

Следующей проблемой является отсутствие выпускников, готовых работать «на

районах». Хорошие специалисты необходимы абсолютно на всей территории Томской об-

ласти, ведь ОАО «ТРК» оказывает услуги по передаче и распределению электроэнергии

субъектам рынка, а также по подключению новых потребителей к электрическим сетям

Общества на территории всей Томской области. Это означает, что необходимо проводить

электрическую энергию не только в хорошо обустроенные районы, но и «в глубинку».

Стереотип, что в центральных офисах и зарплаты повыше, и люди подобрее, срабатывает

практически

для 90 % выпускников. Также большой процент студентов ТПУ приезжает из

регионов для того, чтобы зацепиться, остаться и пробиться в городе, поэтому их нежела-

ние возвращаться естественно. Оставшиеся 10 % – это студенты, вовремя осознавшие, что

на самом деле набираться опыта можно в любом регионе и на любом предприятии, глав-

138

ное, чтобы условия жизни и труда были подходящими, но, как правило, компании не уде-

ляют внимания последним условиям.

Также руководителей волнует тот факт, что в большинстве своем выпускники не

являются энтузиастами своего дела. Абсолютно все люди, опрашиваемые мной, говорят,

что ни один, даже самый способный, студент не сможет стать отличным специалистом,

если он не будет получать от своей работы не только материальное, но и моральное удов-

летворение.

Теперь логично будет перейти к проблемам, которые называют сами выпускники –

молодые специалисты. В основном опрос выпускников выявил следующие проблемы,

первой из которых является отсутствие достаточного количества практики.

Этот пункт требует особого внимания, потому что отсутствие достаточного коли-

чества практики наблюдается абсолютно во всем. Начнем с того, что ежегодно всё боль-

шая часть от немногочисленных лабораторных работ проводится на компьютере. В итоге,

больше половины окончивших университет не могут отличить выключатель от трансфор-

матора, а значит, не смогут до конца понять весь принцип работы устройства, ведь вооб-

ражение каждого человека индивидуально. Следующим примером является «теоретизиро-

ванность» курсов, что частично также связано с первым примером. Здесь имеется в виду,

что часто, не описав основы и практические свойства, даётся материал о внутренних

сложных процессах. Конечно, можно понять преподавателей: они руководствуются

стремлением обо всем рассказать, но порой за этим стремлением теряется главная цель

определенного курса, то есть студенты, которые превосходно знают какие-то детали и ча-

стные случаи, но понятия не имеют, зачем им это. С каждым годом количество часов, уде-

ляющихся специальным предметам, сокращается. В то время как количество общих пред-

метов, таких как химия, физика, английский и множество других, в общей сумме очень

велико, в итоге получается, что студенты изучает большое количество разных дисциплин,

но в небольших объемах. Прохождение практики на предприятии в большинстве случаев

сводится к паре формальных экскурсий, и даже если студент, приходя на предприятие,

готов с энтузиазмом работать, то потом начинает понимать, что его воспринимают, как

студента, которому просто надо собрать какую-то информацию для отчета и уйти. Нема-

лую роль играет нежелание работодателей делать скидку на возраст и отсутствие опыта.

Эту проблему назвали практически 90 % выпускников, причем они утверждают, что стал-

кивались с ней на протяжении всего времени обучения – начиная с практик на предпри-

ятии и заканчивая устройством на работу. Отсутствие достаточного количества рабочих

мест на предприятиях в центральных офисах и порой отсутствие хороших условий для

работы в регионе имеет место быть в нашей отрасли, как и в любой другой. Это очевидно,

ведь практически любой выпускник желает получить работу в городе, но, как правило,

таких свободных мест мало, и неопытный выпускник даже не рассматривается в качестве

претендента.

Далее рассмотрим мнение третьей стороны – университета. Перечислим проблемы,

которые обозначает ВУЗ. Во-первых, объем необходимых знаний из года в год увеличива-

ется, а время, предназначенное для их изучения, остается постоянным, а по некоторым

предметам даже уменьшается. Вследствие чего студенты просто не успевают связывать

всю информацию воедино. Во-вторых, учебно-исследовательская работа, предлагаемая

университетской программой, в настоящее время воспринимается студентами, как обяза-

тельный, но абсолютно ненужный, более того, лишний в программе предмет. Но ведь

именно благодаря этому можно в дополнительное время изучить вопросы, на которые в

обязательной программе просто не остается времени: в ходе этой работы можно очень хо-

рошо разобрать материал и, что более важно, найти и восполнить пробелы в знаниях. В-

третьих, прекращение традиционной пятилетней подготовки инженеров-электроэнергети-

ков привело к большим изменениям в данном вопросе. В России присоединение к болон-

139

ской системе вызвало много критики, однако Госдума РФ одобрила во втором чтении за-

конопроект о переходе с 2009 года на двухуровневую систему образования (бакалавриат +

магистратура), хотя эта система больше подходит для гуманитарных, экономических и

ряда других специальностей, но никак не для технических направлений высшего образо-

вания. Кажущееся отличие в подготовке бакалавров и инженеров заключается всего в ты-

сяче часов (снижение лишь на 20 % в общем балансе времени), но если говорить о специ-

альной подготовке, то это снижение более чем вдвое. Кроме того, соотношение бюджет-

ных мест в бакалавриате и магистратуре составляет пять к одному. Это означает, что лишь

небольшое количество студентов становится

квалифицированными специалистами. И ко-

нечно, отсутствие обратной связи между министерством образования, выпускающими ка-

федрами и производственной сферой волнует больше всего. Суть проблемы заключается в

отсутствии налаженности отношений между указанными инстанциями, несмотря на то,

что каждая из них выполняет свою работу на совесть. Главной целью этого взаимодейст-

вия является выпуск достаточного количества высококвалифицированных специалистов,

уровень подготовленности которых должен быть таков, чтобы они действительно были

востребованы на предприятиях. В случае если эта цель не достигается, затраты вузов ан-

нулируются, а компании приобретают дополнительные проблемы, связанные с недостат-

ком хороших специалистов, действительно знающих свое дело.

Все перечисленные мной проблемы в настоящее время решаются и предприятиями,

и вузами, и самими молодыми специалистами в меру своих возможностей, но пока это не

дает должного результата по причине отсутствия комплексного подхода. Целью данной

работы является попытка найти наиболее эффективный и всеобъемлющий подход, по-

средством которого станет возможным объединить всех участников данного вопроса. До

сих пор этого достигнуто не было

, так как каждый из участников (вуз, предприятие и мо-

лодой специалист) пытается решить проблемы в свою пользу, что порождает разрознен-

ность. Обозначив все проблемы, можем перейти к их решению.

Взаимоотношения вуза и компаний являются ключевыми, поскольку вуз должен

готовить специалистов конкурентоспособной квалификации для предприятий. Для улуч-

шения системы подготовки студентов вузу необходимо, в первую очередь, регулярно об-

новлять или корректировать учебные программы. Этот пункт является очень важным, так

как именно с учебного плана и начинается обучение. С каждым годом растёт количество

предметов, которые необходимо знать студентам. Поэтому для правильной корректировки

программы вуз мог бы чаще проводить семинары, посвященные подготовке молодых спе-

циалистов, на которые необходимо приглашать руководителей ведущих энергетических

компаний. Я думаю, что это было бы полезно, потому что в ходе обсуждения можно ре-

шить вопрос, например, о введении специальных предметов с первого курса или о сокра-

щении объема общих предметов и ряд других проблем, связанных с долгосрочным обуче-

нием. Также

для оперативной подготовки студентов администрация должна быть в курсе

всех последних изменений и новшеств, про которые лучше всего узнавать из первых рук,

параллельно с этим можно сразу скорректировать программу выпускников, например, пу-

тем введения специальных дополнительных краткосрочных курсов или же, если это необ-

ходимо, изменить ее кардинально. Для этого у нашего

института создана информационная

база предприятий (их более 200), где могут быть востребованы наши специалисты, со-

трудничество проводится с директорами, главными инженерами предприятий, службами

персонала, так что организовать такого рода семинары будет правильно. Конечно, было

бы неплохо приглашать выпускников-активистов, которых действительно волнует разви-

тие института – именно они могут от лица всех студентов рассказать о том, что их не уст-

раивало во время обучения или чему стоит уделять большее внимание. В процессе подго-

товки этой статьи я обращалась за помощью к выпускникам этого года, и они откликну-

лись на мою просьбу. После продолжительного разговора мы выявили ряд перечисленных

проблем. Несомненно, что вузы занимаются этим вопросом – я не раз наблюдала на сайте

140

НИ ТПУ объявления о проведении такого рода семинаров. Но проблема заключается в

том, что вне зависимости от количества этих семинаров, процедура и время принятия но-

вого учебного плана длятся слишком долго: его создание, прохождение огромного коли-

чества обсуждений и, наконец, утверждение плана в Министерстве образования. После

этого необходимо создать методические пособия, а также компьютерное обеспечение, что

также занимает время. В итоге, после долгожданного обновления учебного плана, воз-

можно актуальность новой программы будет не столь высока. Инертность вузов, а также

столь длительная процедура обновления плана мешает студентам получать новейшие зна-

ния.

В качестве второго вопроса необходимо рассмотреть рост уровня преподавания. В

частности, вуз проводит различные семинары для преподавателей, курсы повышения ква-

лификации, а также проверку их знаний. Но, к сожалению, многие преподаватели по спе-

циальным дисциплинам – это пожилые люди, поэтому зачастую возникают проблемы,

связанные с усовершенствованием знаний самих преподавателей. А это просто необходи-

мо, ведь в энергетике, как и в любой другой отрасли, довольно часто происходят измене-

ния, соответственно не только студентам, но, в первую очередь, и самим преподавателям

нужен рост, поскольку как минимум 50 % знаний студенты получают от них. Именно по-

этому мне кажется, что если бы специалисты с предприятия преподавали некоторые тех-

нические дисциплины, то уровень преподавания резко возрос по нескольким

причинам.

Первой из которых является тот факт, что специалист-практик работает с теми приборами,

системами и явлениями, про которые рассказывают на лекциях. Естественно, что могут

возникнуть проблемы, связанные с объяснением материала, но хотелось бы подчеркнуть,

что ведущие специалисты довольно часто преподают в университетах, большинство про-

фессионалов имеют звания кандидатов и докторов

наук, это уже давно практикуется. Для

того чтобы провести полноценную лекцию, необходимо собрать материал, сгенерировать

идеи и создать актуальное, возможно, временное пособие, которое студенты могут ис-

пользовать при подготовке к сессии, также вуз впоследствии может извлечь оттуда ин-

формацию, которую можно использовать для создания учебников. В ведущих университе-

тах считается за честь пригласить лучших профессионалов своего дела только для того,

чтобы они прочитали курс лекций для студентов.

Немаловажным является наличие технической базы – лабораторный практикум, та-

кой, чтобы студенты могли на практике изучить представленный материал. Как ни стран-

но, но студенты считают, что многие лабораторные работы, проводящиеся на компьютере,

было бы лучше проводить на реальных приборах. Несомненно, если это касается вопросов

общей физики, химии и ряда других предметов, то компьютерные лабораторные работы –

это идеальное решение, поскольку мы можем увидеть все процессы, происходящие внут-

ри приборов. Но если это касается специальных предметов для электроэнергетиков, осо-

бенно на старших курсах, то выпускники, можно сказать,

требуют большей практичности

этих работ.

Развитием сотрудничества между предприятиями и вузами необходимо заниматься

особенно тщательно. Передовые специалисты нашей отрасли уже давно осознали перво-

степенность проблемы подготовки специалистов, и уже сейчас занимаются этим вопро-

сом, причем подготовка ведется уже со школьной скамьи. Хорошим примером является

долгосрочный проект «Школа. Вуз. Предприятие», организованный благотворительным

фондом «Надежная смена». В 2007 году между руководством компании, НИ ТПУ и лице-

ем при НИ ТПУ был заключен договор о сотрудничестве, согласно которому ежегодно

проводится набор лучших школьников в профильную группу, обучающуюся по програм-

ме «Электротехника для юных электроэнергетиков», занятия проводятся после основных

занятий преподавателями энергетического института НИ ТПУ. Помимо этого со школь-

никами ведется активная научно-исследовательская работа, проводятся экскурсии на

предприятия, в ходе которых будущие студенты могут увидеть то, о чем им рассказывают

141

на занятиях, задать интересующие их вопросы и услышать от главного инженера электро-

станции ответы, по итогам года проводят олимпиады и конференции. Все это действи-

тельно помогает школьникам окончательно определиться с выбором будущей специаль-

ности. Я говорю об этом с такой уверенностью, поскольку сама являюсь участницей этого

проекта, после окончания лицея у меня уже не было сомнений, что я хочу быть энергети-

ком. Когда у человека есть цель, он начинает искать пути достижения этой цели, и именно

в этом заключается изюминка этого проекта – отбор школьников, знающих свою цель, и

помощь им в ее достижении. После поступления со студентами также ведется активное

сотрудничество: конференции, экскурсии, занятия, лучшие студенты получают дополни-

тельную стипендию, после третьего курса начинается практика на предприятии, в случае

удачного ее прохождения возможно устройство на работу. Затем после окончания вуза, в

случае нашей хорошей подготовки, нас ожидает распределение на предприятия. В процес-

се подготовки взаимоотношения между вузом, компанией и студентами значительно

улучшаются, поскольку все работают ради одной общей цели, достижение которой обес-

печит отрасли электроэнергетики надежное будущее.

Для того чтобы вузы развивались, им необходимо конкурировать между собой. Для

этого я предлагаю создать федеральную базу вузов, причем такую, чтобы в ней содержа-

лись только лучшие университеты России. Списков лучших вузов страны очень много, но

непонятно, как их отбирали, и поэтому необходимо обозначить определенные критерии

отбора в эту базу и тщательно их расписать, чтобы школьники и компании могли выбрать

вуз, действительно подходящий для них. Для вузов это будет также полезно, поскольку

стремясь попасть в этот список, университеты будут улучшать работу своих подразделе-

ний и в целом работу всего университета. А главный плюс в том, что наконец-то будут

созданы единые критерии для всех энергетических университетов страны: это касается

как учебной программы, так и «внеучебной» работы – конкурсов, конференций, стипен-

диальных программ. Это, с одной стороны, объединит все вузы, а, с другой, заставит ад-

министрации университетов работать усердней для улучшения системы подготовки. Оче-

видно, что данная база вузов будет пользоваться популярностью и у предприятий, так как

они смогут увидеть критерии подготовки выпускников, уровень конференций, в которых

их приглашают участвовать, уровень знаний, которыми обладают выпускники по оконча-

нии университета. Главное удобство данной базы заключается в систематизированности и

наличии

конкретной информации о лучших энергетических университетах, техникумах и

институтах страны.

Далее рассмотрим взаимоотношения между компаниями и выпускниками. Пред-

приятия требуют от молодых специалистов достаточного уровня как теоретической, так и

практической квалификации, современных знаний и уважения к своему делу. Для того

чтобы выпускники удовлетворяли требуемым критериям, предприятиям необходимо вы-

полнять следующие пункты программы. Во-первых, наличие индивидуальной системы

мотиваций – это основы управления, как предприятием, так и людьми. Этот пункт можно

разбить на два подпункта, первым из которых является подготовка системы мотиваций

для молодого специалиста. Выпускники не раз подчеркивали, что на предприятии к ним

редко относятся как к специалистам. И на самом деле

, новый человек, приходящий на

предприятие, а тем более молодой специалист, как правило, уступает в уровне подготов-

ки, но он всегда полон энтузиазма, стремиться влиться в коллектив и готов выполнять до-

полнительный объем работы, для того чтобы лучше освоиться. Предприятиям необходимо

использовать эти стремления: молодой специалист, только пришедший на предприятие,

мыслит нестандартно, творчески, было бы целесообразно использовать их в отделах мо-

дернизации, инновационных разработках, отделах развития производства, если же есть

необходимость в этих сотрудниках в других отделах, то не стоит давать им только рутин-

ную работу, как это обычно происходит. Мне кажется, что лучше было бы возлагать на

выпускника больше ответственности, но и одновременно с этим давать ему больше пол-

142

номочий. Это помогает специалисту раскрыться и освоиться, а также стимулирует его на

проявление своих лучших деловых качеств.

В качестве второго подпункта предлагаю рассмотреть изменение системы мотива-

ций для сотрудников. Это крайне необходимо, поскольку надо вводить какой-то стимул

для работы с молодыми специалистами и студентами. Например, каждое лето какая-то

группа студентов проходит практику на определенном предприятии, при этом им необхо-

дим наставник, как правило, это обычный сотрудник компании, у которого помимо сту-

дентов существуют свои обязанности на предприятии. Мне кажется, для этого случая не-

обходимо ввести систему наставничества, которая включает в себя не только материаль-

ное стимулирование сотрудника дополнительной заработной платой, но и общественное

признание и уважение. Ведь мотиваторы бывают как материальные, так и нематериаль-

ные, например, уважение со стороны других людей, статус, признание, радость общения,

самовыражение. Неплохим примером являются социалистические соревнования из неда-

лекого прошлого: при отсутствии материальных вложений имели реальное повышение

производительности труда. Нечто подобное сейчас и необходимо организовать для реше-

ния этого вопроса на предприятии.

Следующий вопрос, требующий решения – это нежелание выпускников работать в

регионах. Большинство выпускников утверждают, что там нет должных условий для жиз-

ни, особенно это касается выпускников, у которых уже есть семьи. Для этого случая ком-

пании могут разрабатывать специальные проекты, которые будут включать себя предос-

тавление квартир для вновь прибывших молодых специалистов и садиков для их детей, а

также социальный пакет. Тогда специалисты могли бы спокойно переезжать на новое ме-

сто, не переживая о том, где бы им снять квартиру, с кем оставить ребенка, к какой боль-

нице они будут относиться и т.д. Казалось бы, для работы эти вопросы не так важны, но

специалисты – это, прежде всего, люди, а для того, чтобы человек мог спокойно работать

и приносить пользу компании, ему необходимы достойные бытовые условия не только

для работы, но и для жизни. Естественно, что повсеместно такие условия предприятие

предоставить не может из-за нехватки средств. В этом случае необходимо договариваться

с городской администрацией для получения специального гранта на развитие отрасли

электроэнергетики в той или иной области, ведь работа энергетиков одна из самых необ-

ходимых и трудных по количеству нагрузки: стабильное электроснабжение доверенного

энергетикам населенного пункта. Это обязательно привлечет выпускников, поскольку

конкуренция за работу среди студентов в городе гораздо выше, чем в регионах, и далеко

не все могут устроиться на работу, а если условия жизни, например, в Томске и в регионах

будут максимально приближены, то разница будет не так заметна, но при этом предпри-

ятие должно предоставлять в своем предложении что-то эксклюзивное: дополнительное

обучение, быстрый карьерный рост, дополнительные услуги в социальном пакете и т.д.

Итак, в качестве вывода хотелось бы сказать, что до тех пор, пока все три контр-

агента не будут работать как одна команда, которая движется к единой цели, должный ре-

зультат достигнут не будет. Поэтому я считаю, что ключевым и кардинальным решением

явилось бы создание государственного некоммерческого органа, который бы учитывал в

равной степени все три составляющие данной проблемы: энергетические предприятия,

вузы, готовящие специалистов, а также сами молодые специалисты (из механики извест-

но, что любая конструкция, стоящая на трех опорах является наиболее устойчивой и не

требует дополнительной регулировки).

От себя хочу добавить, что данная проблема представляется мне наиболее перспек-

тивной и интересной. Поэтому не только во время обучения в университете, но и по окон-

чании его я хотела бы заниматься этим вопросом, причем более систематизировано, и мо-

жет быть где-то на фундаментальной основе.

143

СТРУКТУРА ПОСТРОЕНИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО

УЧЕБНОГО КУРСА ПО РЕЛЕЙНОЙ ЗАЩИТЕ ЭНЕРГОСИСТЕМ

НА БАЗЕ ВСЕРЕЖИМНОГО МОДЕЛИРУЮЩЕГО

КОМПЛЕКСА РЕАЛЬНОГО ВРЕМЕНИ

Ю.В. Хрущёв, Н.Л. Бацева, Л.В. Абрамочкина

ТПУ

Энергетика – одна из наиболее механизированных и автоматизированных отраслей

народного хозяйства. Надежность работы электроэнергетической системы (ЭЭС) в значи-

тельной степени зависит от профессиональных знаний и навыков персонала всех уровней

иерархии, деятельность которого направлена на управление ЭЭС в нормальных эксплуа-

тационных, аварийных и послеаварийных режимах, когда решаются особые задачи по

предотвращению развития аварий. В последнем случае требуется не только высокий уро-

вень профессиональной подготовки, но и натренированность действий в условиях, близ-

ких к стрессовым, так как аварийная ситуация характеризуется высокой динамикой про-

цессов, наложением множества событий, что при дефиците времени, недостатке (избытке)

информации и осознании ответственности за неверные действия создает психологическую

напряженность в работе [1].

Все эти особенности трудовой деятельности обуславливают высокую роль челове-

ческого фактора, под которым понимают ряд психологических и психофизиологических

свойств характера человека, проявляющихся в трудовой деятельности и оказывающих

влияние на ее качество, эффективность и надежность. На сегодняшний день человеческий

фактор является одной из самых главных проблем, решению которой посвящены много-

численные разработки, направленные на качественное улучшение пропорций во взаимо-

действии «человек–машина» в сторону человека, путем его специальной подготовки.

Статистика влияния «человеческого фактора» на возникновение аварий показыва-

ет, что 20÷25 % нарушений режима работы блочного оборудования электростанций и

30 % всех нарушений в энергетике допускается по вине обслуживающего персонала. При

этом около 90 % сотрудников, допустивших аварии, имели хорошие профессиональные

знания. Анализ аварий по вине персонала позволяет назвать основные их причины:

 отсутствие проверки профессиональной пригодности с учетом психофизиологи-

ческих особенностей человека при отборе кандидатов;

 недостаточная теоретическая подготовка, вызванная разобщенностью изучаемых

материалов;

 отсутствие систематизированных знаний о режимах работы оборудования и мето-

дах управления ими;

 недостаточный опыт управления, как отдельными процессами, так и объектом в

целом;

 отсутствие навыков оперативного мышления, то есть навыков построения при-

чинно-следственных связей между показаниями приборов, а также информацией,

отраженной на мнемосхеме или компьютере;

 отсутствие навыков предсказания аварийных ситуаций;

 повышенная утомляемость, вызываемая излишней напряженностью, связанной с

неумением анализировать и прогнозировать ситуации.

Вопросы обучения, проверки знаний и повышения эффективности подготовки и

тренировки персонала целесообразно решать с использованием моделирующих комплек-

сов, представляющих собой сложные системы, адекватно отражающие поведение ЭЭС в

144

различных режимах работы и включающие комплекс технических средств высокой про-

изводительности, развитое информационное, математическое, программное и методиче-

ское обеспечение.

В Томском политехническом университете в 2009 году выполнена техническая

часть всережимного моделирующего комплекса реального времени (ВМК РВ) Томской

ЭЭС, назначением которого является моделирование в реальном времени непрерывного

спектра нормальных и анормальных процессов в сетях 500, 220, 110 кВ с целью их изуче-

ния и анализа, а также для обучения и поддержания квалификации персонала.

Отличительной особенностью ВМК РВ от существующих моделирующих ком-

плексов является наличие адаптируемой совокупности специализированных гибридных

процессоров (СГП), с помощью которых моделируются элементы ЭЭС. Управление пара-

метрами представленных в СГП математических моделей элементов ЭЭС, коммутациями,

а также визуальное отображение процессов осуществляются посредством информацион-

но-управляющей системы, представленной на рисунке 1. Она состоит из крейта СГП, свя-

занного с серверным компьютером по локальной компьютерной сети (ЛКС), автоматизи-

рованного рабочего места (АРМ) клиента, связанного с серверным компьютером по внут-

ренней компьютерной сети (ВКС), а также из специализированного программного обес-

печения, адаптированного для информационного взаимодействия в компьютерных сетях.

Рисунок 1 – Обобщенная схема информационно-управляющей системы ВМК РВ

Каждый СГП осуществляет непрерывное и точное решение системы дифференци-

ально-алгебраических уравнений, универсальной для моделируемого элемента, что обес-

печивает на физическом уровне все трехфазные симметричные и несимметричные комму-

тации и позволяет моделировать действия любых устройств релейной защиты и автомати-

ки (РЗиА), поэтому ВМК РВ является эффективным техническим средством для создания

на его основе автоматизированных учебных курсов (АУК) для подготовки персонала

энергосистем по различным направлениям, включая вопросы РЗиА.

Согласно [2], АУК – это программное средство профессиональной подготовки пер-

сонала, отвечающее требованиям методик подготовки, реализующее предоставление обу-

чаемому графического и текстового материала, нормативно-технической документации

конкретного учебного курса и обеспечивающее контроль качества подготовки обучаемых.

Основная цель АУК – развитие интеллектуальных способностей обучаемого путем

создания благоприятной среды, исследуя которую, он приобретает нужные знания и полу-

чает тренинг в решении задач определенного класса. Достаточно высокую эффективность

обучения может обеспечить лишь тот автоматизированный учебный курс, который: рабо-

тает в диалоговом режиме в

процессе решения различных познавательных задач; имеет

встроенные справочники; обеспечивает процессы моделирования и выдачи индивидуаль-

ных заданий; освобождает от рутинных вычислений; предусматривает сравнение различ-

ных методов и подходов, а также поиск закономерностей при помощи компьютерного

эксперимента; проводит оперативное и текущее тестирование на основе специального

банка меняющихся вопросов и ответов; предусматривает возможность

прерывания и про-