Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда

Подождите немного. Документ загружается.

ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на

две группы. Дискриминация будет в этом случае возможна при двух условиях:

1) эластичность предложения труда у этих групп работников различна;

2) отсутствует мобильность работников между группами. Предельные

издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных

предельных издержек предельному денежному продукту MC = MRP. Они

определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников

так, что L

+ L

= L

, a предельные издержки труда для каждой из групп

уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы — с более

высокой эластичностью предложения труда — выше заработной платы, которая

могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы —

ниже, W

< W

, W

> W

Уравнение прибыли в рассматриваемом случае будет иметь вид

 = Р  Q(L

, L

)  W

) L

 W

) L

Рис. 8.1. Дискриминирующая монопсония

Из условия максимизации прибыли следует, что

 / L

=  / L

= 0 и PQ / L

= PQ / L

Тогда W

(1 + 1/

) = W

(l + 1/

где 

— эластичность предложения труда первой группы работников;



— эластичность предложения труда второй группы работников.

Так как по условиям возможности дискриминации 

> 

, то W

> W

§ 3. Модели склонности к дискриминации

Модель склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера)

предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации

каких-либо групп работников.

В модели предполагается, что работники дискриминируемой и

недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и

совершенно заменяемы в производстве. На рис. 8.2а Q

показывает изокванту

231

фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0A = 0B.

Если заработная плата работников недискриминируемой группы — W

, а

заработная плата работников дискриминируемой группы — W

, W

> W

, то С

, С

— изокосты, имеющие наклон (W

/ W

). Недискриминирующая фирма

максимизирует свою прибыль при выпуске Q

в точке В, нанимая только

работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше

и издержки в этом случае минимальны.

На рис. 8.2б показаны те же изокванта Q

и изокоста C

. В данном случае

работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо

заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти

издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников

(конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря

части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к

дискриминируемым работникам.

Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы

составят W

(1 + d), где d (d>0) — это коэффициент дискриминации, который

показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату

возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.

С учетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых

работников новые линии изокост будут С’’

, С’’

с наклоном (W

(1 + d) / W

Рис. 8.2. Минимизация издержек в условиях дискриминации

Если коэффициент дискриминации больше, чем выигрыш от более низкой

заработной платы работников дискриминируемой группы, то наклон изокост

будет больше 1 (как это показано на рис. 8.2б). Тогда дискриминирующая

фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q

в точке А, нанимая только

работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от

дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.

Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит

к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую

от прибыли и найма дискриминируемых работников. Функция полезности

232

дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей

прибыль (U = u()), выглядеть как U = u(, В), где В — это доля работников

недискриминируемой группы (U



>0, U

>0). Графически функция полезности

дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми

безразличия I

, I

в пространстве прибыль — состав рабочей силы (рис. 8.3), где

по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной — доля

работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее

дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше

коэффициент дискриминации d.

Так как в модели предполагается, что работники дискриминируемой и

недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве,

Рис. 8.3. Поведение дискриминирующего работодателя

то, если обеим группам выплачивается одинаковая заработная плата, кривая

изоприбыли примет вид горизонтальной линии 

А. При этом если бы

работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы

тоже горизонтальной линией, и он не делал различий при найме работников.

Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться

касанием кривой безразличия I

и линии прибыли 

А. Это будет точка А, при

которой он наймет только работников недискриминируемой группы. Однако

если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем

заработная плата работников недискриминируемой группы, то чем больше

работников недискриминируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис.

8.3 это показывает новая кривая изоприбыли 

F). Поскольку фирма находится

в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то

прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал

фирмы будет состоять из работников недискриминируемой группы. Точкой

равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания

233

кривой безразличия I

и кривой прибыли 

F), соответствующая прибыли щ,

при этом работодатель потеряет часть прибыли (

 

) по сравнению с

недискриминирующим работодателем.

Модель имеет следующие следствия:

наем дискриминируемых работников дискриминирующими

работодателями будет происходить только тогда, когда их заработная плата

будет меньше заработной платы недискриминируемых работников;

величина разрыва в заработной плате, при которой станет возможным

наем работников дискриминируемой группы, определяется коэффициентом

дискриминации, d = W

/ W

1.

чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников

дискриминируемой группы будет нанято;

чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники

дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников

дискриминируемой группы будет нанято.

Эта модель может быть представлена и другим образом (рис. 8.4). Если

работники дискриминирумой и недискриминируемой групп абсолютно

взаимозаменяемы в производстве, то кривая NN’ отражает величину

Рис. 8.4. Занятость и заработная плата дискриминирумой группы

предельного денежного продукта труда обеих групп в отсутствие

дискриминации (эта же кривая соответственно является и кривой спроса на

труд). В условиях дискриминации кривая спроса на труд дискриминируемой

группы DD’ сдвинется влево на величину, равную wd, определяемую

коэффициентом дискриминации. Если рассматривать сдвиг кривой как

вертикальный сдвиг, то это означает, что дискриминирующий работодатель

готов нанять одинаковое количество (L

) работников дискриминируемой и

234

недискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работников

дискриминируемой группы равна W

. Если же рассматривать сдвиг кривой как

сдвиг по горизонтали, то это означает, что работодатель готов при равной

ставке заработной платы W

для обеих групп работников нанять только L

работников дискриминируемой группы.

Один из главных выводов из модели склонности к дискриминации

заключается в том, что дискриминирующий работодатель будет нести

дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции в

долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими

работодателями. До того же, как это произойдет, дискриминация на рынке

труда будет сохраняться и выражаться в меньшей заработной плате работников

дискриминируемой группы.

Рынок труда при наличии работодателей, склонных к дискриминации,

представлен на рис. 8.5. По вертикальной оси расположено отношение

заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате

Рис. 8.5. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих

работодателей

Рис. 8.6. Влияние изменения степени и масштабов дискриминации на

относительную заработную плату

недискриминируемых работников W

, по горизонтальной — доля работников

235

дискриминируемой группы в составе рабочей силы L

. Кривая относительного

спроса на труд D

будет ломаной: горизонтальный участок будет

соответствовать той части работодателей, которые не склонны к

дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд — части

работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию

коэффициента дискриминации. Общая занятость L

’ и заработная плата W

’

работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением

кривых спроса D

и предложения их труда S

. Чем меньше доля работников

дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет

дифференциация заработной платы. Если относительное предложение труда

работников будет невелико и сдвинется, как это показано на рис. 8.5 до S

LR1

, то

различий в оплате труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми

работниками не будет, все работники дискриминируемой группы найдут

рабочие места у работодателей, не склонных к дискриминации.

На изменение дискриминационных различий в заработной плате будут

оказывать влияние изменения не только в предложении труда, но и в спросе на

труд. В случае, когда количество недискриминирующих работодателей

возрастет, кривая спроса на труд сдвинется вправо до D

LR1

и увеличится

горизонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет к

увеличению занятости работников дискриминируемой группы до L

уменьшению дискриминационных различий в заработной плате до W

. Эта

ситуация представлена на рис. 8.6а. Аналогичные изменения вызовет и

уменьшение склонности к дискриминации, сокращение коэффициента

дискриминации. На рис. 8.6б показана ситуация, когда у всех работодателей,

склонных к дискриминации, коэффициент дискриминации пропорционально

уменьшится. Графически это отображено меньшим наклоном нисходящего

отрезка кривой относительного спроса на труд. В этом случае занятость

работников дискриминируемой группы возрастет до L

, а дискриминационные

различия в заработной плате уменьшатся до W

§ 4. Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация — это дискриминация работников в

случае решений, принимаемых работодателем на основе средних

характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник.

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:

существует несовершенство информации;

работники делятся на группы по своей производительности;

издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их

производительности высоки;

работодателю известны усредненные данные о производительности в

каждой группе;

существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения

236

характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие о

принадлежности работников к той или иной группе.

Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые

характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и

устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной

группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 8.7), когда работник В

из первой группы имеет индивидуальную производительность g

, работник А из

второй группы — индивидуальную производительность g

, причем g

> g

. Но

работник В будет получать заработную плату W

, соответствующую 

—

средней производительности работников первой группы, а работник А —

заработную плату W

, соответствующую 

— средней производительности

работников второй группы, причем W

> W

. В этом случае возникает

индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации

нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в

производительности), приводящая к различиям заработков работников с

одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из

первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 8.7.

Рис. 8.7. Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация может также возникать, даже если для

отбора, помимо видимых характеристик, применяются специальные методы —

тесты, результаты которых Y позволяют с некоторой вероятностью  судить об

индивидуальной производительности работника g

Если тесты абсолютно достоверно отражают производительность

каждого работника ( = 1), то работодатель при установлении заработной платы

полагается только на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом

случае W

= g

= Y

(рис. 8.8а), информация совершенна и дискриминация

отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его

индивидуальной производительностью.

Когда достоверность теста не абсолютна, 0 <  <1, установление

237

индивидуальной производительности и заработной платы происходит на

основании и представлений о средней производительности в группе а, и теста

так, что: W

= E(g

) = (1)  + Y

. Если степень достоверности теста

одинакова для обеих групп (

= 

), а средняя производительность в группах

различна (

>

), то складывается следующая ситуация (рис. 8.8б):

с) Тест с разной степенью недостоверности для обеих групп

Рис. 8.8. Статистическая дискриминация при применении тестов на

производительность

= 

(l ) + Y

= 

(l ) + Y

В результате возникают различия в заработной плате для работников с

одинаковой производительностью (в той мере, в какой их заработная плата

определяется по характеристикам производительности группы, к которой они

принадлежат), т. е. существует индивидуальная дискриминация.

Если достоверность теста неодинакова для разных групп работников,

например, тест более достоверно отражает производительность работников

группы 2, 

> 

, а средняя производительность в группах одинакова

(

= 

= ), то складывается ситуация, изображенная на рис. 8.8в. Чем более

достоверен тест, тем в большей степени им определяется уровень

238

производительности и оплаты труда работника. Чем менее достоверен тест, тем

в большей степени уровень производительности и оплаты труда работника

определяется средней производительностью. Разница в оплате работников с

одинаковой производительностью из разных групп будет: W

— W

= (Y— )( 

— 

). Тогда при результате теста Y

>  работники группы 2 будут

иметь более высокий уровень заработной платы, чем работники группы 1, а

если результат теста Y

< , то работники группы 2 будут иметь заработную

плату ниже, чем работники группы 1. Групповой дискриминации нет, но

индивидуальная сохраняется, так как каждому члену группы 1, которому

недоплачивают, соответствует член этой же группы, которому переплачивают,

такая же ситуация в группе 2.

§ 5. Дискриминация и сегрегация

В результате существования дискриминационных барьеров для

мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация —

это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп

работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение

доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация — это одна из форм

дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую

сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или

профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп

работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации

описывает модель профессиональной сегрегации, или модель

«столпотворения». В основе ее лежат следующие предпосылки:

на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей

производительности и рабочим характеристикам;

для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является

недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.

Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда,

состоящего из трех профессий А, В, С (рис. 8.9). Предположим, что спрос на

труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая

сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и

недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна

только профессия С. Тогда работники недискриминируемой группы

распределяются равномерно по профессиям А и В так, что L

= L

, а ставка

заработной платы — W

. С другой стороны, работники дискриминируемой

группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как L

= L

+ L

, то

равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W

. Работники

дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут

239

Рис. 8.9. Профессиональная сегрегация

перейти из профессии С, работники недискриминируемой группы могут

перейти из профессий А и В в профессию С, но не будут этого делать, так как

их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше. Таким

образом, в результате профессиональной сегрегации работники

недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за

счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают

заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается

в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не

имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за

избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях

заработной платы.

Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные

индексы. Один из наиболее распространенных — индекс сегрегации, или

индекс Дункана. Он определяется суммированием по всем профессиональным

группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной

профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых

групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно

представить формулой:

D =

| |

i i

M F



где М

— процентная доля профессии i среди всех занятых группы M;

— процентная доля профессии i среди всех занятых группы F.

Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых

групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между

профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы

стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс

равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если

— 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или

отраслях.

240