Пальчевський С.С. Соціальна педагогіка
Подождите немного. Документ загружается.
491Розділ 2. Методики, технології, стратегії і тактики
лаштуванням на ньому. За другим будь!яким особа з інтелектуальною недо!
статністю може працевлаштуватися на будь!якому патронажному
підприємстві через місцеву службу зайнятості. У такому випадку кожний
претендент спочатку проходить курс виробничого тренування, виявляючи
свої як сильні, так і слабкі сторони, здатність до співпраці з іншими. Після
цього вирішується питання: залишатися йому працювати у вибраному відділі
чи переходити в інший або ж звертатися до іншої майстерні.
У всіх випадках визначальну роль відіграє відповідна налаштованість
суспільної свідомості на вирішення проблем трудової реабілітації моло!
дих людей з інтелектуальною недостатністю.
На жаль, в Україні, як стверджує дослідниця цих проблем О.Басенко,
у трактуванні інвалідності загалом та інтелектуальної недостатності, зокре!
ма, панує в основному медичний підхід. Для людини з інтелектуальною не!
достатністю по закінченні спеціалізованої школи важко долучитися до сус!
пільної діяльності. Однак поряд із цим поступово починають запроваджува!
тися альтернативні підходи та принципи соціальної інтеграції молодих лю!
дей з інтелектуальною недостатністю. У 2000 році відкрито перший реабілі!
таційний заклад – «Центр трудової реабілітації для розумово відсталих
інвалідів м.Києва» з відділенням соціальної адаптації.
У суспільстві поступово росте розуміння необхідності праці для лю!
дини!інваліда. Адже, як стверджував А.П.Чехов, без праці не може бути
чистого і радісного життя.
492 С. С. Пальчевський. Соціальна педагогіка
Питання і завдання
1. Визначіть суть проблеми самовизначення молодої людини.
2.Як ви гадаєте, чому професіоналами високого класу стають приблиз!
но 5% тих, хто зайнятий у тому чи іншому виді професійної діяльності ?
3.У чому полягає зв’язок акмеології як науки з проблемою самовизна!
чення особистості ?
4.Розкрийте суть психологічної теорії психотехніки самовизначення
особистості Т.М.Буякаса.
5.Обґрунтуйте екзистенційний відтінок проблеми самовизначення
особистості.
6.Особливості бачення проблеми самовизначення особистості у світлі
філософії нестабільності.
7.Сформуйте технологію самовизначення особистості у світлі психо!
логічної теорії становлення людини у перспективі свого розвитку (за
Т.М.Буякасом).
8.У чому полягає суґестологічна майстерність соціального педагога під
час реалізації ним названої технології самовизначення особистості ?
9.Суть проблеми соціалізації молодих людей з інтелектуальною недо!
статністю під час підготовки їх до трудової діяльності.
10. Розкрийте структуру західних моделей трудової реабілітації осіб
із розумовою відсталістю.
Рекомендована література
1.Буякас Т.М., Зевина О.Г. Опыт утверждения общечеловеческих
ценностей – культурных символов – в индивидуальном сознании // Воп!
росы психологии. – 1997. – № 5. – С. 44!56.
2.Буякас Т.М. Проблема и психотехника самоопределения личности
// Вопросы психологии. – 2002. – № 2. – С. 28!39.
3.Деркач А.А., Зазыкина В.Г. Акмеология. – СПб.: Питер, 2003. – 256 с.
4.Інвалід і суспільство: проблеми інтеграції. Збірник теоретичних та
методичних матеріалів для працівників соціальних служб для молоді /
Упорядники: Звєрєва І.Д. та ін. – К.: А.Л.Д., 1995. – 96 с.
5.Кьюен М., Макклейн Дж. Социальная помощь лицам с ограничен!
ными возможностями // Гуманистический подход к охране здоровья. –
М.: Социальное здоровье, ТЕНС, 1987.
6.Леонтьев Д.А. Психология свободы: к постановке проблемы само!
детерминации личности // Психологический журнал. – 2000. – Т. 21. –
№ 1. – С. 15!25.
493Розділ 2. Методики, технології, стратегії і тактики
7.Мамардашвили М.К. Психологическая топология пути. – СПб:
Русск. Христ. гуманит. ин!т, 1997.
8.Мамардашвили М.К. Эстетика мышления. – М.: Моск. школа по!
лит. исслед, 2000.
9.Пузырей А.А. Манипулирование и майевтика: две парадигмы психо!
техники // Вопросы методологии. – 1997. – № 3!4. – С. 148!164.
10. Уайльд О. Портрет Дориана Грея. – М.: Правда, 1987.
494 С. С. Пальчевський. Соціальна педагогіка
2.10. Соціальнопедагогічні аспекти в
діяльності керівників трудових колективів
та високих посадових осіб
Усяке достоїнство, всяка сила
спокійні – якраз тому, що впевнені
в самих собі
В.Г.Белінський
Соціальнопедагогічні здібності керівників трудових
колективів, посадовців та основні причини їх непокликаності.
Корекція власного іміджу керівника та стратегії
самопрезентації. Стратегія підбору кадрів та корекція
їх діяльності. Тактика поведінки керівника залежно
від психологічних особливостей відвідувачів. Стратегічні основи
ведення переговорів. Проблеми формування базової моделі
соціалізації в діяльності керівників трудових колективів
та високих посадових осіб. Соціальнопедагогічні проблеми,
пов’язані з формуванням сучасної української еліти. Вплив
стабільних і нестабільних періодів розвитку суспільства
на соціалізацію особистості. Стратегічні напрями
соціальнопедагогічної діяльності посадовців та керівників
трудових колективів.
Кожний керівник незалежно від посади, яку він обіймає, та особливо!
стей трудової діяльності, хоче того чи ні, вимушений виконувати низку со!
ціально!педагогічних функцій. Члени очолюваного ним трудового колек!
тиву в багатьох випадках намагаються наслідувати не тільки стиль його праці,
взаємин, а й навіть побутові звички. До нього йдуть за допомогою у важкі
хвилини життя. Від нього нерідко очікують не стільки матеріальної, скільки
духовної підтримки. Для того щоб його підлеглі були працьовитими, він
сам повинен таким бути. Однак працьовитість потребує не стільки зовніш!
нього, скільки внутрішнього збудження. Ніякі заклики, накази, покаран!
ня не примусять людину працювати з повною віддачею сил. Аби, щоб
495Розділ 2. Методики, технології, стратегії і тактики
згуртувати колектив і перетворити працю в захоплення, керівнику необ!
хідно мати педагогічні здібності, уміти самому побачити її творчий поча!
ток і донести його до своїх підлеглих. Але найголовніше – допомогти їм
знайти самих себе на дорученій ділянці роботи, пам’ятаючи, що праця є
однією з найголовніших первин людського буття.
...У храмах праці спалюєм життя,
Щоб дим його молитвою зустріли.
Жагуче ждем людського визнання,
Допоки наші дні не догоріли.
(С.Пальчевський)
«Праця, – говорив у свій час французький письменник Жюль Верн, –
це моя життєва функція. Коли я не працюю, то не відчуваю в собі ніякого
життя». Якщо в людини й з’являється відраза до праці, то тільки тому, що
ця праця як найсуттєвіша форма людського існування не тільки належним
чином не організована і нецілеспрямована, а й віддана на відкуп стихії «те!
кучки». Це останнє певним чином відображається на ставленні працівників
до своїх трудових обов’язків, на їхньому характері та мікрокліматі взаємин у
колективі.
Багато молодих керівників, відчуваючи неприродність цього, щиро
прагнуть позитивних змін, однак, незважаючи на всі свої зусилля, знову
і знову потрапляють у полон до горезвісної «текучки». Це призводить до
того, що можливості їх соціально!педагогічного впливу на колектив зво!
дяться до мінімуму. Як правило, у цьому випадку помилкою молодого
керівника є недовіра до підлеглих, що породжує намагання прикладати
свої руки до найдрібніших справ. Щоб уникнути цього, бажано розроби!
ти систему алгоритмів, уніфікацій чи стандартизації найтиповіших нагаль!
них проблем і ситуацій. Розв’язання їх має забирати мінімальну кількість
часу, енергії, сил. Основні енергетичні ресурси керівника і керованого ним
колективу доцільно кинути на розв’язання нестандартних проблем, і, го!
ловне, виконання значимої для всього колективу творчої справи, яка відкри!
ває певні перспективи для кожного його члена.
Для більшості людей властивий природній потяг до порядку, чисто!
ти, завершеності як у зовнішньому, так і внутрішньому виявах. Неабияку
роль тут відіграє дотримування закону золотого перетину. Визначення відпо!
відних пропорцій у виборі точок докладання зусиль не тільки керівника, а й
кожного члена трудового колективу часто суттєво впливає на успіх загальної
справи. Захоплення керівника дріб’язковою справою головнішу відсуває на
496 С. С. Пальчевський. Соціальна педагогіка
другий план. Робочий день, тиждень, місяць гублять свої «золоті пропорції».
Причиною цього також є те, що керівник, образно кажучи, не вміє відшуку!
вати в назрілих проблемах ту центральну ланку, ухопившись за яку, можна
витягнути весь ланцюг.
З часом його невміння, поспішливість, хаотичність впливають не
лише на характер виконання поставлених завдань, а й стають причиною
різноманітних негараздів у колективі, які негативно відбиваються на осо!
бистому житті багатьох працівників.
Для того щоб соціальні проблеми колективу успішно вирішувалися,
керівник, насамперед, повинен відповідати посаді. Питання такої відпо!
відності доволі повно вивчено в психології. Різні автори пропонують при!
близно однакову структуру здібностей і особистісних якостей керівників.
Одним з найповніших переліків їх особливостей професійних здібностей
та є перелік, запропонований після відповідних досліджень Є.М.Борисо!
вою, Г.П.Логіновою та М.О.Мдівані. Відповідно до нього керівник пови!
нен мати достатньо високий інтелект, який би дозволяв сприймати і ана!
лізувати різноманітну інформацію, систематизувати і узагальнювати її,
швидко схоплювати зміст документів, розпоряджень, чітко формулювати
цілі діяльності, прогнозувати розвиток ситуації, оцінювати результати
своїх рішень, організовувати діяльність інших людей, будувати логічну
систему доказів за необхідності переконати підлеглих у своїй правоті. При
цьому важливою рисою мислення керівника є здатність продукувати нові
ідеї, уміти бачити елементи новизни і творчості в діяльності інших людей
(«полювання за ідеями»), що ближче всього до поняття креативності. Важ!
ливими також є системність, аналітичність мислення, його гнучкість і пла!
стичність, які дозволяють відмовлятися від звичних стереотипів поведін!
ки в умовах змінених ситуацій, а також готовність до навчання, освоєння
нових прийомів і способів діяльності.
Серед особистісних якостей дослідники виділяли такі: домінантність
(уміння впливати на інших людей, «надихати підопічних»), упевненість у
собі, настирність і вміння переконувати, стриманість, уміння не втрачати
самовладання в екстремальній ситуації, здатність не перебільшувати труд!
нощі та перепони на шляху досягнення цілей, а шукати способи їх подо!
лання, ділова спрямованість, готовність брати відповідальність на себе.
З!поміж динамічних особливостей психічних процесів найважливіши!
ми виявилися здатність до довготривалої напруженої роботи (висока пра!
цездатність), швидкість мислення, вміння швидко включатися в нову
діяльність і переходити з одного її виду на інший, емоційна врівноваженість,
уникнення імпульсивних реакцій.
497Розділ 2. Методики, технології, стратегії і тактики
Такого керівника трудовий колектив сприймає як наставника та вчите!
ля у широкому розумінні цього слова. Однак ці якості його виявляються у
процесі тривалої співпраці. Зустрічати ж будь!яку людину звикли «по одя!
гу». У цьому випадку важливу роль відіграє імідж та самопрезентація. При!
роду його визначає В.М.Маркін у своїй праці «Я» як особистісна характери!
стика державного службовця». Він стверджує, що імідж – це не маска, не
прикраса свого професійного вигляду. В реальному житті, звичайно, існує й
це. Але даний аспект в технології іміджу, на його погляд, не головне.
Стержневе тут – можливість передати (через певні імідж!сигнали) інфор!
мацію про себе, про свої істинні, глибинні (особистісні й професійні) устої,
ідеали, плани, діяльність.
У більшості праць імідж визначається як психологічний образ.
В.М.Шепель, зокрема, підтверджує, що імідж – це візуальна приваб!
ливість особистості. Щасливий той, вважає вона, хто має від Бога приваб!
ливий імідж. Але, як правило, більшість заслуговує симпатію людей зав!
дяки мистецтву самопрезентації. Самопрезентація, або ж стратегія само!
подання, будується на тому, що кожна людина зацікавлена у враженні,
яке вона справляє на навколишніх.
Р.Баумайстер визначає дві стратегії самопрезентації: догоджаючу,
яка спрямована на виставлення себе у сприятливому вигляді на основі
підлаштування до аудиторії, і самоконструюючу, що започатковується
на бажанні справити враження на навколишніх тими якостями, які на!
лежать «ідеальному Я» суб’єкта. Обидві вони можуть здійснюватися різни!
ми способами. Первинну інформацію про свого керівника підлеглий
отримує з його зовнішнього вигляду, манери говорити, гармонізувати
перший і другий комунікативні плани. Але найперше, що кидається в
очі, це вміння глянути на предмет розмови не з позиції вузьких власно!
особистісних інтересів, а з боку огляду значно ширших – суспільно зна!
чимих.
З метою корекції власного іміджу керівнику доцільно формувати в
собі відповідні позитивні суґестивні комплекси. В основу одного з них
Є.Перчикова пропонує покласти, наприклад, такі якості: класичний стиль
в одязі, завжди доглянуті одяг і взуття, ретельне дотримування правил
особистої гігієни, відмінний макіяж, відкритість у спілкуванні,
надійність, чесність, раціональне використання часу, прекрасний слухач,
ретельний виконавець робіт, активний слухач управлінських курсів, хо!
роший сім’янин, уміння переконувати, чітка уява про свій шлях, ентузі!
аст у роботі, вільно виступає перед великою аудиторією, ввічливий завжди
зі всіма.
498 С. С. Пальчевський. Соціальна педагогіка
Для багатьох керівників важливою проблемою, насамперед, є підбір
кадрів, оскільки від правильного її вирішення залежатиме ефективність
роботи підприємства, фірми чи установи. Особливої увагипотребує підбір
управлінського персоналу.
Стратегія підбору кадрів та корекція їх діяльності. З цією метою доцільно,
на нашу думку, використати метод опосередкованої психодіагностики сти!
лю управління, який заснований на індивідуально!типологічних (акценту!
ативних) характерологічних особливостях індивіда (згідно з концепцією
А.Е.Лічко), яку пропонує В.Косик. Для діагностики стилю управління, на!
приклад, менеджера чи корекції його управлінських підходів достатньо ви!
явити домінуючі акцентуальні відмінності, оскільки чисті акцентуанти –
рідкість. Домінуючі акцентуальні відмінності дозволяють визначити відпо!
відно до цього методу тип керівника, його переваги і недоліки, характерні
риси стилю керівництва. А це дає можливість нам визначити основні на!
прями соціально!педагогічної роботи з такими людьми.
На основі представлених В.Косиком даних сформуємо відповідні тех!
нологічні картки для кожного типу акцентуацій характеру.
Картка №1.
Тип акцентуацій характеру: гіпертимний.
Тип керівника: «Поверховий непосида», «Буратіно».
Переваги. Високий життєвий тонус. Активний. Рухливий. Комунікабель!
ний. Кмітливий. Уміє швидко все схоплювати. Майже завжди в хорошому
піднесеному настрої. Упевнений у своїх силах. Прекрасний зовнішній виг!
ляд. Схильність до лідерства. За умови важких фізичних навантажень, недо!
сипанні, в напруженій ситуації, яка вимагає активності, енергії, доволі довго
зберігає сили. Погано переносить вимушену бездіяльність.
Недоліки. Поверховість. Непосидючість. Неакуратність. Недостатнє
відчуття дистанції з керівниками і підлеглими. Недисциплінованість. Не!
вміння і небажання розраховувати. Можливі спалахи роздратування і агресії
(особливо в ситуації строго регламентованого дисциплінарного режиму) як
протидія зовнішньому впливу з метою подавити його бажання і наміри, підко!
рити чужій волі. Можлива нерозбірливість у виборі контактів.
Стиль керівництва. Надлишкова активність, енергійність зумовлює
схильність не доводити до завершення розпочату справу; поверховість, особ!
ливо у тих аспектах діяльності, де необхідні скрупульозність, точність, про!
думаність, глибина мислення.
Стратегія і тактики соціально-педагогічного впливу. На основі вибірко!
вого детального контролю розпочати виховання почуттів завершеності та
499Розділ 2. Методики, технології, стратегії і тактики
чистоти з допомогою алгоритмізації та технологізації основних ділянок
роботи; корекція поведінки силою власного прикладу та на основі негатив!
них наслідків допущених клієнтом поведінкових прорахунків; застосуван!
ня контрольної вибіркової корекції певної технологічної дії на основі по!
вторного перерахунку; спалахи роздратування і агресії переводити в русло
конструктивізму таким чином, щоб причину їх підводити під недосконалість
клієнта, цим самим ставлячи його перед необхідністю самовдосконалення;
всіляко стимулювати і пропагувати, особливо в колективі, творчі підходи до
вирішення проблем.
Картка №2
Типи акцентуацій характеру: лабільний, циклоїдний.
Тип керівника: «Людина настрою».
Переваги. Для періоду піднесення життєвого тонусу характерні гіпер!
тимні особливості поведінки. Добра інтуїція.
Недоліки. Циклічне зниження життєвого тонусу. Крайня мінливість
настрою. У субдепресивній фазі – занепад сил, зниження працездатності,
апатія, песимістичний настрій, обтяжливість товариства. Ризик утрати
будь!якої привабливості. Надто часті й надзвичайно швидкі зміни на!
строю за найменших причин (непривітний погляд випадкового співроз!
мовника, недоречний дощ, відірваний від костюма ґудзик тощо).
Стиль керівництва. Циклічні зміни емоційного фону створюють не!
зручності як керівнику, так і підлеглим. Останні не можуть адаптуватися
до несанкціонованих і не прогнозованих «перевтілень» шефа, що заважає
налагодженню конструктивних взаємин.
Стратегія і тактики соціально-педагогічного впливу. Націлювати
клієнта на вихід із «в’язниці» причин і наслідків за рахунок привнесення
в емпіричний ряд життя чогось додаткового і більшого, ніж його зміст.
Обмірковування всередині цього більшого власного життя, діяльності,
характеру взаємин буде зменшувати перепади настрою клієнта, поліпшить
його стосунки з навколишніми. Спираючись на розвинуту інтуїцію, часті!
ше залучати до «полювання на ідеї». У періоди підйому життєвого тонусу
стимулювати внутрішнє визрівання потягів до творчого вирішення назрілих
проблем. Згідно з специфікою останніх пропонувати конкретні методики,
стратегії й тактики творчої діяльності.
Картка №3
Тип акцентуації характеру: шизоїдний.
Тип керівника: «Космонавт».
500 С. С. Пальчевський. Соціальна педагогіка
Переваги. Креативність, оригінальність мислення. Нестандартність
рішень. Високий рівень інтелекту, ерудиції. Незалежність. Стриманість.
Дотримання дистанції.
Недоліки. Відірваність, відгородженість від реальності, замкнутість,
нездатність встановлювати тісні контакти, зниження потреби у спілку!
ванні, швидка виснажливість у процесі комунікацій. Відсутність дипло!
матичності й нерозвинута інтуїція обумовлюють невміння проникати у
чужі переживання, вгадувати бажання інших, догадуватися про їх непри!
язнь чи приязливе ставлення, вловлювати той момент, коли не варто на!
в’язувати свої умови і коли, навпаки, доцільно проявити ділову наполег!
ливість і переконливість.
Стиль керівництва. За умови високої професійної компетентності –
постійна ізольованість, дистанціювання від персоналу, уникання і навіть
боязнь його. Відсутність лідерських і організаційних тенденцій.
Стратегія і тактики соціально-педагогічного впливу. Відпрацюван!
ня завершеності «технологічного ланцюжка» виробничих справ, які реалі!
зуються на творчому рівні. В основу такого відпрацювання покласти «фор!
мулу» технологічної завершеності справи К.Е.Ціолковського: «Спочатку
обов’язково йдуть: думка, фантазія, казка. За ними виступає науковий
розрахунок і вже, врешті!решт, виконання коронує думку». Наголошувати
на останній частині «формули», стимулюючи в клієнта потяг не лише до
породження нових оригінальних ідей вирішення проблем колективу, а й
до продумування оригінальних способів реалізації їх. З метою розвитку
комунікабельності клієнта частіше залучати його до організації спільного
колективного відпочинку, особливо на лоні природи.
Картка №4
Тип акцентуації характеру: епілептоїдний.
Тип керівника: «Садист», «Паровий котел».
Переваги. Строгість, принциповість, схильність до дотримування пра!
вил і порядку, акуратність, надання переваги реальному життю, прак!
тичність. Схильність до ризику, але в розумних межах.
Недоліки. Озлобленість, незадоволенність. Злісно!сумовите забарвлен!
ня настрою. Закипаюче роздратування. Пошук об’єкта, на якому можна
«зірвати злість». Привід для вибуху може бути випадковим, але він завж!
ди пов’язаний хоч би з незначним притисненням власних інтересів. В
афекті виступає нестримне обурення – цинічна лайка, неувага до слабості
чи переважаючої сили опонента. Характерні в’язкість, малорухомість,
важкість, емоційна інертність, які відкладають відбиток на всі справи осо!