Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

Рабочие представляют собой наиболее многочисленную

группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспо-

могательной деятельности. Основные рабочие заняты в про-

изводстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают

основным рабочим выполнять работу по основному виду дея-

тельности.

К управленческому персоналу относятся работники, по

должности профессионально участвующие в управлении пред-

приятием или его отдельными подразделениями и входящие в

аппарат управления.

В зависимости от выполняемых функций выделяют не-

сколько категорий управленческих работников: руководители,

специалисты и другие служащие.

Руководители — работники, занимающие должности ру-

ководителей предприятия и его структурных подразделений,

которые отвечают за принятие и выполнение управленческих

решений. К ним относятся, например, министр, директор, на-

чальник, менеджер.

Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависи-

мости от специфики деятельности возглавляемых ими подраз-

делений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на

главных руководителей, линейных и функциональных.

Главные руководители — весьма ограниченный выбором

собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом

на праве оперативного или хозяйственного ведения в установ-

ленных собственником пределах или на основе делегирования

права собственности. К ним относятся работники, занимающие

должности управляющих, генеральных директоров, членов Со-

вета директоров и в силу этого выполняющие функции пред-

принимателя, которые заключаются в выборе и реализации

стратегии для достижения целей предприятия.

К линейным относятся руководители и их заместители, вы-

полняющие весь комплекс функций по руководству производ-

ственными подразделениями предприятия.

Функциональные руководители выполняют управленче-

ские функции с решением функциональных задач. Это главные

специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный

механик, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты, — сотрудники аппарата управления, разра-

батывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки

варианты управленческих решений или производственных за-

дач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товарове-

ды, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.

142

Другие служащие — технические исполнители, обеспечи-

вающие процесс управления при приеме, передаче и первичной

обработке информации.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал де-

лится по профессиям и специальностям.

Профессия — род трудовой деятельности, представляющий

собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний.

Она характеризует относительно постоянный род занятий, свя-

занный с выполнением комплекса работ и воздействием опреде-

ленным образом на предмет труда.

Специальность — вид деятельности в пределах профессии,

который имеет специфические особенности и требует от работ-

ников дополнительных специальных знаний и навыков. На-

пример, экономисты (профессия) подразделяются на планови-

ков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря под-

разделяется по специальностям: токарь-карусельщик, то-

карь-расточник и т.д. По мере появления новых производств,

развития науки и техники возникают новые профессии и спе-

циальности.

Работники каждой профессии и специальности различают-

ся уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или

иной профессией или специальностью. Квалификация выража-

ется в умении выполнять работы определенной сложности и за-

висит от приобретенных навыков и специальной подготовки.

Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, ка-

тегорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.

По мере повышения технической оснащенности предприя-

тий в квалификации все большее значение приобретают знания

и меньшее — умение непосредственно воздействовать на пред-

мет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьюте-

ризированных работ и производств, их энерговооруженность,

повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетиче-

ским и социально-психофизиологическим факторам неизбежно

приводят к систематическому усложнению труда и необходи-

мости овладения рабочими научными основами технологии

производства. Научно-технический прогресс предполагает по-

вышение роли и значения умственного, интеллектуального

труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повы-

шенные требования к их профессиональным и общеобразова-

тельным знаниям.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифици-

рованных, которым для выполнения своих функций не требует-

ся специальная подготовка, малоквалифицированных, кото-

рым требуется незначительная специальная подготовка, квали-

143

фицированных, получающих подготовку на производстве в

среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных,

требующих более длительной (до 2—3 лет) подготовки для вы-

полнения трудовых функций.

Процентное соотношение численности работников по кате-

гориям образует их функциональную структуру. Наибольший

удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих со-

ставляют рабочие. На структуру персонала на различных пред-

приятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным

из которых является научно-технический прогресс. Революци-

онные преобразования в технике и технологии увеличивают

наукоемкость продукции, требуют использования в производ-

стве дополнительных научных средств и высококвалифициро-

ванных специалистов, основных и вспомогательных рабочих —

в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет

определить потребность в работниках различных категорий не-

обходимой квалификации для обеспечения бесперебойной ра-

боты производства.

Работники предприятия могут быть постоянными, времен-

ными, сезонными или принятыми для выполнения разовых ра-

бот. Численность работников может быть общей, списочной и

среднесписочной. Общая численность работников отражает

общее количество физических лиц, включенных в трудовые от-

ношения с работодателем. Общая численность персонала пред-

приятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и граж-

данско-правовым договорам, в том числе совместителей. Спи-

сочная численность включает наемных работников, работаю-

щих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, вре-

менную и сезонную работу один день и более. Она отражает

фактических и отсутствующих работников. Не включаются в

списочный состав работники, выполняющие работу по совмес-

тительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие

работу по договорам гражданско-правового характера, и неко-

торые другие. Списочная численность работников определяет

потребность в работниках для полного укомплектования рабо-

чих мест и замены работников, отсутствующих по уважитель-

ным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном

расписании работников предприятия.

Расчет списочной численности работников производится на

определенную дату. В экономических расчетах чаще использу-

ются средние за период показатели. Для этого применяется по-

казатель среднесписочной численности работников. Фактиче-

ски среднесписочная численность определяется путем сумми-

рования списочного состава работников за каждый календар-

144

ный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением

полученной суммы на число календарных дней в данном перио-

де. Аналогичный расчет может быть выполнен с использовани-

ем фактического и нормативного времени работников, выра-

женного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется

указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют

еще понятие явочной численности работников. Явочная числен-

ность — это фактически явившиеся на работу. Обычно она бы-

вает немного меньше списочной. Явочная численность работни-

ков (Ч

яв

) определяется по формуле

=РП

Н,

где Р — число рабочих мест; П — время работы предприятия за дан-

ный период; Н — норма работы одного работника за период, выражен-

ная в днях или часах.

Тогда плановая численность работников (Ч

пл

) составит

где Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возмож-

ной неявки работников по другим уважительным причинам, напри-

мер в связи с учебой или болезнью.

В связи с приемом и увольнением на предприятии списоч-

ная численность постоянно меняется. Явочная численность пе-

реводится в списочную по формуле

сп= Чяв Кпр

где К пр — коэффициент приведения явочной численности (Ч

яв

) к спи-

сочной (Ч

сп

), он определяется путем деления номинального количест-

ва дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по

балансу времени предприятия (А'

пр

= 1,1).

Важнейшей характеристикой состояния персонала пред-

приятия является его динамика: работники поступают на рабо-

ту, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в ар-

мию. Движение персонала предприятия учитывается таким по-

казателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на

работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работни-

ков по отношению к среднесписочной численности работников

периода.

Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, кото-

рая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отно-

шение суммарного числа принятых и выбывших за период ра-

145

ботников к среднесписочной численности); б) оборота по прие-

му (отношение числа принятых за период работников к сред-

несписочной численности работников); в) оборота по выбытию

(отношение выбывших работников к среднесписочной числен-

ности).

Коэффициент восполнения работников — это восполнение

работников, покинувших предприятие по различным причи-

нам, вновь принятыми работниками (отношение численности

принятых работников к численности выбывших).

Коэффициент постоянства кадров — это отношение чис-

ленности работников, состоящих в списочном составе весь год,

к среднесписочной численности работников года.

Для характеристики движения кадров используется показа-

тель уровня текучести кадров. Коэффициент текучести кад-

ров — это отношение числа уволенных по субъективным при-

чинам работников (по собственному желанию, инициативе ад-

министрации и в связи с окончанием срока контракта) к сред-

несписочной численности работников:

= (Ч / Ч

сп

)100 %,

где К

— коэффициент текучести кадров; Ч — численность работни-

ков, уволенных по собственному желанию, инициативе администра-

ции, в связи с окончанием срока контракта; Ч

сп

— среднесписочная

численность работников предприятия.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает сред-

нее количество часов, которое он должен отработать в течение

планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:

• расчет среднего количества явочных дней рабочего в тече-

ние планового периода;

• расчет средней продолжительности рабочего дня для од-

ного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отрабо-

тать рабочий в течение планового периода, определяется как

произведение двух вышеприведенных величин. Баланс рабоче-

го времени составляется для каждого структурного подразделе-

ния отдельно по форме (табл. 4.1.1).

Таблица 4.1.1

Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего

Элемент рабочего времени

План

Отчет

2 3

Календарное время, дней

365

146

Окончание табл. 4.1.1

1 2 3

Выходные и праздники, дней

100

Номинальное время, дней

265 265

Невыходы, дней

В том числе:

очередные и дополнительные отпуска

отпуска, связанные с родами

выполнение государственных и общественных

обязанностей

по болезни

по решению администрации

целодневные простои

прогулы

33,0

20,4

0,9

1,8

9,9

35,0

20,4

0,7

1,8

10,2

0,6

1,0

0,3

Фактически используемое время, дней 232

230

Установленная средняя продолжительность рабо-

чего дня, ч

В том числе:

перерывы для кормящих матерей

льготные часы подросткам

внутрисменные простои

сверхурочная работа

7,7

0,02

7,7

0,01

0,2

Фактическая продолжительность рабочего дня, ч

Эффективный фонд рабочего времени, ч

7,68 7,49

Фактическая продолжительность рабочего дня, ч

Эффективный фонд рабочего времени, ч

1782 1729

При расчете среднего количества явочных дней рабочего

различают три вида фондов рабочего времени: календарный,

номинальный и эффективный.

Календарный фонд рабочего времени — это число календар-

ных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени — количество рабо-

чих дней, которое может быть использовано в течение планово-

го периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за

вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах ис-

ключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени — среднее количест-

во рабочих дней, полезно используемых в течение планового пе-

риода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на ра-

боту обычно меньше номинального.

147

1.2. Формы подготовки и повышения квалификации

персонала в условиях рынка

Необходимость постоянного воспроизводства рабочей силы

на предприятиях требует организации подготовки персонала и

повышения его квалификации.

Подготовка и повышение квалификации персонала в насто-

ящее время осуществляется в различных формах. Одной из са-

мых распространенных является обучение рабочих непосред-

ственно на производстве. Главное достоинство этой формы за-

ключено в возможности предприятия быстро реагировать на из-

менение потребности в персонале и его структуре.

Подготовка новых рабочих мест на производстве проходит

в форме индивидуального, бригадного и курсового обучения.

Наиболее массовый вид — индивидуальное обучение, при

котором учеников прикрепляют к высококвалифицированным

рабочим или мастерам. В результате обучения работники при-

обретают прочные практические навыки и необходимые теоре-

тические знания. После сдачи экзаменов специальной комис-

сии рабочему присваивают соответствующий квалификацион-

ный разряд.

Бригадное обучение имеет две формы. В одной из них учени-

ков объединяют в специальные ученические бригады, в кото-

рых они под руководством инструкторов выполняют работы в

соответствии с учебными планами и программами, в другой —

учеников зачисляют в состав действующих производственных

бригад, где они приобретают необходимые знания и навыки по

выбранной специальности. Эта форма сходна по своей сущно-

сти с индивидуальным обучением.

Курсовое обучение имеет своей целью подготовку рабочих по

более сложным профессиям, требующим значительного объема

теоретических знаний и нередко — определенного практиче-

ского опыта. Оно в большинстве случаев помогает преодолеть

ограниченность индивидуального и бригадного обучения. Вмес-

те с тем организация курсов — более дорогая форма и требует

создания специальной учебной базы. Одной из важных форм

обучения непосредственно на рабочих местах является про-

изводственный инструктаж, направленный на освоение испол-

нителем правильных, прогрессивных и безопасных приемов и

методов работы. Различают инструктаж предварительный и те-

кущий. В свою очередь, предварительный инструктаж имеет

две разновидности: вводный и установочный. К первому прибе-

гают при закреплении за рабочим определенного рабочего мес-

та, знакомя его с особенностями протекающих на нем процес-

148

сов, цель второго — выработка у рабочего правильных про-

изводственных навыков.

Текущий инструктаж предусматривает обеспечение усло-

вий для высококачественной и безаварийной работы. Его про-

водят в устной форме в виде систематических указаний, кон-

сультаций рабочего мастером, наладчиком, инструктором, нас-

тавником или в письменном виде, обеспечивая рабочее место

необходимой производственно-технической документацией.

Однако научно-технический прогресс увеличивает число ра-

бочих профессий, в которых необходимы близкие к инженер-

ным технические и другие знания (наладчики, особенно стан-

ков с числовым программным управлением, операторы роботи-

зированных комплексов и др.).

Требуемую широту и глубину профессиональной подготов-

ки, как правило, обеспечивают профессионально-технические

училища (ПТУ). Как показывают наблюдения, один год учебы в

ПТУ в два раза больше повышает квалификацию рабочего, чем

заводская подготовка, и в несколько раз больше, чем один год

профессионального стажа. Производительность труда окончив-

ших ПТУ на 20—30 % выше, чем у выпускников производ-

ственных курсов.

Система ПТУ, технических и средних профессионально-тех-

нических училищ (дающих не только профессиональное, но и

среднее общее образование) позволяет готовить рабочих при-

мерно по 1400 специальностям.

Важным условием повышения эффективности производства

в условиях рыночных отношений является обеспечение эконо-

мической и технической подготовленности персонала всех

уровней.

1.3. Планирование численности персонала

В настоящее время признано, что в развитии экономики

предприятия персонал играет более важную роль, чем матери-

альные ресурсы, что работа персонала — одна из основных

функций управления предприятием.

Планирование численности персонала — это комплекс

мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

• обеспечение предприятия необходимым количеством ра-

ботников;

• подбор нужных людей, способных выполнять функцио-

нальные обязанности и ставить новые цели развития предприя-

тия.

149

Основными этапами планирования персонала на предприя-

тии являются:

• оценка имеющегося персонала;

• планирование потребности в персонале, в том числе долго-

срочной и текущей;

• планирование работы с персоналом;

• определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников долж-

ностным требованиям к ним.

На втором этапе учитываются:

• специфика отрасли;

• объем деятельности предприятия;

• необходимые виды работ;

• задачи управления;

• финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количествен-

ный и качественный состав персонала на длительную и крат-

косрочную перспективы.

Потребность предприятия в персонале зависит от планируе-

мых объемов производства, технической оснащенности про-

изводства, уровня производительности труда и многих других

факторов.

Укрупненно требуемая численность работников предприятия

может быть определена исходя из планируемого объема про-

изводства и повышения производительности труда по формуле

Чпл=Чбаз*Jv-Э

где Ч

пл

и Ч

6аз

— численность промышленно-производственного персо-

нала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; J

— ин-

декс объема производства в плановом периоде по сравнению с базис-

ным; Э — относительное уменьшение численности персонала за счет

планируемого роста производительности труда, чел.

При расчете потребности в персонале необходимо вначале оп-

ределить число основных работников, затем вспомогательных.

Такой подход объясняется ролью работников массовых профес-

сий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

В методике определения численности рабочих можно ис-

пользовать следующие подходы:

• по времени трудового процесса;

• трудоемкости продукции;

• нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

• нормативам численности и нормам управляемости;

• числовым характеристикам;

• экспертным оценкам и др.

150

где ПГТ; — объем работы или производственная программа с учетом

трудоемкости работ; Н

— норма выработки; В — норма времени од-

ного работника за рассматриваемый период.

По нормам затрат труда численность рабочих (Ч

ра

б) ос-

новного и вспомогательного производств, занятых на нормиру-

емых работах, рассчитывается по формуле

где ПП/ — годовая производственная программа выпуска (шт., кг, л

и т.д.) изделия /-го вида; Тр

цл

— плановая трудоемкость изделия j-го

вида, изготовляемого данной категорией рабочих, чел.-ч.; Т

норм

—

нормативный годовой фонд времени рабочего, ч; К

вьт

— коэффициент

выполнения норм времени.

По нормам выработки численность рабочих рассчитывает-

ся по формуле

где H

Bblp

j — годовая норма выработки рабочего по t-му изделию,

шт./чел.; К

вь)р

— коэффициент выполнения норм выработки.

При методе расчета численности работников, основанном на

использовании количества рабочих мест, рекомендуется опре-

делять:

• количество рабочих мест;

• явочную численность работников;

• среднесписочную численность работников.

Численность вспомогательных рабочих может рассчиты-

ваться:

• по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработ-

ки, т.е. расчет ведется аналогично расчету потребности в основ-

ных рабочих;

• по нормам обслуживания для участков, где требуется обслу-

живание определенного количества оборудования или станков;

151

Численность работников основной работы (Ч) при использо-

вании метода времени трудового процесса определяется на базе

объема работы, учитывающего нормы выработки и времени од-

ного работника, по формуле