Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

ет трех самостоятельных субъектов: представляемого, представителя

и третье лицо; 3) действия представителя являются его собственны-

ми, самостоятельными, правомерными и волевыми действиями, хо-

тя и направленными на возникновение определенных юридических

последствий для представляемого.

Представители работников в сфере социального партнерства. Со-

гласно ТК РФ (ст. 29) представителями работников в социальном парт-

нерстве являются:

1) профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюз-

ные организации;

2) иные представители, избираемые работниками в случаях, пре-

дусмотренных ТК РФ.

При этом приоритет в представительстве отдается профессиональ-

ным союзам. Иные представители работников наделяются соответст-

вующими полномочиями только на локальном уровне и только при от-

сутствии возможности профсоюзного представительства. Интересно

отметить, что такая практика характерна для целого ряда стран. В этих

странах по законодательству профсоюзы наделены исключительны-

ми правами представлять интересы работников, получать взносы с за-

работной платы работников независимо от их членства в профсоюзах

(например, Бразилия

, Канада).

В соответствии с ТК РФ (ст. 31) в случаях, когда работники данно-

го работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюз-

ные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюз-

ных организаций не объединяет более половины работников данного

работодателя и не уполномочена в установленном порядке представ-

лять интересы всех работников в социальном партнерстве на локаль-

ном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осу-

ществления указанных полномочий тайным голосованием может быть

избран из числа работников иной представитель (представительный

орган). В юридической литературе ряд авторов считают необходимым

закрепить в ТК РФ «право на ведение коллективных переговоров и за-

ключение коллективных договоров не просто за аморфной массой ра-

ботников, инициировавших созыв общего собрания (конференции),

а за общественным объединением, созданным на этом общем собра-

нии (конференции) работников»

в соответствии с требованиями Фе-

См., например: Костюнина Г.М. Реформирование системы трудовых отношений

в Бразилии // Труд за рубежом. 2006. № 4. С. 72.

См.: Маврин С.П., Свиридов А.К. Новации Трудового кодекса и социальное партнерст-

во в Российской Федерации // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 162.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

дерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объ-

единениях»

. Иными словами, речь идет об организованных работни-

ках. Согласно Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов на

организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) правом на

коллективные переговоры обладают организации трудящихся, кото-

рые создаются ими по своему выбору без предварительного на то раз-

решения и без обязательного приобретения прав юридического лица.

В качестве организованных работников предлагается рассматривать

как профессиональные союзы, так и иные общественные объедине-

ния, созданные работниками

Положения ТК РФ о плюрализме представительства работников

соответствуют международно-правовым стандартам. Так, согласно

Конвенции МОТ № 135 «О представителях трудящихся на предпри-

ятии и предоставляемых им возможностям» (1971 г.) (не ратифици-

рована РФ) в число представителей трудящихся входят: а) предста-

вители, назначенные или избранные профессиональными союзами

или членами таких профсоюзов, или б) выборные представители,

а именно представители, свободно избранные трудящимися пред-

приятия в соответствии с положениями национального законода-

тельства или коллективных договоров и функции которых не вклю-

чают деятельность, которая признана в качестве исключительной

прерогативы профессиональных союзов в данной стране. Во многих

странах наряду с профсоюзами важную роль в качестве представи-

телей работников играют органы рабочего представительства (про-

изводственные советы).

Представители работодателей. Согласно ТК РФ в социально-парт-

нерских отношениях в зависимости от уровней социального партнер-

ства представителями работодателей являются:

1) на локальном уровне социального партнерства – законные (ру-

ководители организации) или уполномоченные представители рабо-

тодателя;

2) на иных уровнях социального партнерства – соответствующие

объединения работодателей;

3) иные представители работодателей в лице соответствующих фе-

деральных органов исполнительной власти, органов исполнительной

власти субъектов Федерации, иных государственных органов и орга-

нов местного самоуправления.

СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.

См.: Маврин С.П., Свиридов А.К. Указ. соч. С. 161–163.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

Отметим, что работодатель – индивидуальный предприниматель

реализует свои права в сфере социального партнерства лично либо че-

рез уполномоченного представителя.

Подведем итоги.

1. Учение о социальном партнерстве возникло и развивалось на

основе универсальности идеи социального взаимодействия, ядро ко-

торой составляет осознание необходимости коллективных перегово-

ров и взаимных консультаций представителей работников и работо-

дателей при участии государства как противовеса классовому проти-

востоянию труда и капитала.

2. Социальное партнерство – это правовой механизм регулирова-

ния коллективных отношений, который включает регулятивную и ох-

ранительную части. Коллективные (социально-партнерские) отноше-

ния складываются по поводу проведения коллективных переговоров

и заключения коллективных договоров и соглашений; участия работ-

ников и их представителей в управлении организацией, профсоюз-

ного представительства и защиты прав работников, проведения вза-

имных консультаций, переговоров по вопросам регулирования тру-

довых отношений. Это охватывается регулятивной частью правового

механизма социального партнерства. Коллективные трудовые спо-

ры, нарушения коллективных трудовых прав являются основанием

возникновения коллективных (социально-партнерских) охранитель-

ных правоотношений по разрешению коллективного конфликта. Это

составляет охранительную часть правового механизма социального

партнерства, которая включает в себя примирительно-посредниче-

ские процедуры разрешения коллективных трудовых споров, в том

числе право на забастовку.

3. Коллективные трудовые права в отличие от индивидуальных

трудовых прав признаются таковыми по формам их реализации пос-

редством уполномоченных представителей работников и работодате-

лей. Реализация коллективных трудовых прав может осуществляться,

во-первых, с помощью механизма непосредственной демократии (об-

щее собрание, конференция работников, профсоюзов), во-вторых,

представительства интересов работников и работодателей, в том чис-

ле с участием органов социального партнерства, создаваемых пред-

ставителями социальных партнеров, обычно на равноправной (пари-

тетной) основе.

4. К основным коллективным трудовым правам относятся права

на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного

договора; на объединение в союзы для защиты своих трудовых прав

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

и свобод, законных интересов; на разрешение коллективных трудовых

споров; на участие работников в управлении организацией; на коллек-

тивную форму самозащиты работников (право на забастовку); право

социальных партнеров на взаимные консультации (переговоры) по во-

просам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно

связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав

работников и совершенствования трудового законодательства и иных

нормативных, правовых актов, содержащих нормы трудового права;

право органов социального партнерства на участие в формировании

и реализации государственной политики в сфере труда.

16.3. Правовой механизм социального партнерства: уровни,

принципы и органы социального партнерства

Уровни социального партнерства

Система социального партнерства – это иерархическая структу-

ра уровней социального партнерства, основанная на определенных

принципах социального партнерства. Согласно ТК РФ система со-

циального партнерства включает следующие уровни: федеральный,

межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, ло-

кальный (ст. 26).

Соотношение, взаимозависимость уровней социального партнер-

ства и трудового законодательства определяются принципом запрета

ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законо-

дательством (ст. 9 ТК РФ). Законодатель распространяет этот прин-

цип на соотношение уровней социального партнерства между собой,

а именно: в тех случаях, когда на работников в установленном поряд-

ке одновременно распространяется действие нескольких коллектив-

ных соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия

соглашения (ст. 48 ТК РФ).

Модельный закон о социальном партнерстве СНГ (2006 г.) про-

возглашает, что условия соглашений, заключаемых на более низких

уровнях, не должны ухудшать условия соглашений, принятых на бо-

лее высоком уровне. Более того, названный Закон содержит важное

дополнение, касающееся соотношения законодательства и социаль-

но-партнерских актов (коллективных соглашений), принятых на раз-

личных уровнях. Речь идет о принципе сохранения действия более

благоприятных условий коллективных соглашений в случае измене-

ния законодательства, а именно: в случае если законами или иными

правовыми актами, принятыми в период действия коллективных до-

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

говоров, соглашений, ухудшаются социальные условия и социально-

экономическое положение работников, на этот период действуют ус-

ловия, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями

(ст. 25 Модельного закона о социальном партнерстве).

Зарубежной практике известны примеры отступления от принци-

па in favorem в правовом механизме социального партнерства. Напри-

мер, во Франции в период либерализации правового регулирования

трудовых отношений с 2004 г. так называемый Закон Фийона преду-

сматривает возможность отклонения (правда, с определенными ого-

ворками) коллективных договоров предприятий от отраслевых со-

глашений, а отраслевых соглашений – от межотраслевых. Однако та-

кие отклонения не должны пересматривать законодательные нормы,

в частности вопросы минимальной заработной платы, шкалы разря-

дов, квалификаций, социального страхования

Каждый уровень социального партнерства характеризуется, во-

первых, соответствующими уполномоченными представителями ра-

ботников, работодателей (общероссийские, региональные, отрасле-

вые объединения работодателей, профсоюзов и др.), государства и,

во-вторых, соответствующими уполномоченными органами соци-

ального партнерства.

Возвращаясь к вопросу об уровнях социального партнерства, отме-

тим, что в первоначальной редакции ТК РФ отсутствовал межрегио-

нальный уровень социального партнерства и ограничивался локаль-

ный уровень только уровнем организации. Системой социального

партнерства не охватывались работодатели – индивидуальные пред-

приниматели и работники, заключившие трудовой договор с данны-

ми работодателями. Вставал вопрос о наличии прав указанных работ-

ников на коллективные переговоры, заключение коллективного дого-

вора, участие в управлении трудом и др. Эта проблема была разрешена

путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ (в ред. Феде-

рального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Между тем остался от-

крытым вопрос о коллективных трудовых правах, в том числе и пра-

ве на коллективные переговоры работников, заключивших трудовой

договор с работодателями – физическими лицами, не являющимися

индивидуальными предпринимателями. По мнению ряда специали-

стов, названные работники, несмотря на то, что ТК РФ непосредст-

венно не наделяет их коллективными правами в сфере социального

См.: Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского

союза. С. 75.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

партнерства, тем не менее вправе ими воспользоваться. Этот вывод

основан на Конституции РФ (ст. 55) и общепризнанных нормах меж-

дународного трудового права. Право на ведение коллективных перего-

воров, как это следует из содержания Конвенции МОТ № 98 «О при-

менении принципов права на организацию и на ведение коллектив-

ных переговоров», является производным от права на объединение.

В свою очередь право на объединение относится к числу основных

гражданских прав (Международный пакт о гражданских и политиче-

ских правах 1966 г.)

Названные выше уровни социального партнерства, установленные

ТК РФ, следует дополнить международным уровнем: международные

коллективные договоры в транснациональных компаниях и междуна-

родные социально-партнерские акты МОТ и международных регио-

нальных организаций (ЕС, СНГ и др.).

В Глобальном докладе Генерального директора МБТ «Объедине-

ние в организации в целях социальной справедливости» (2004 г.) кон-

статируется, что мир переживает процесс глобализации. Этот процесс

сопровождается рождением нового уровня социального диалога – над-

национального. В условиях глобализации многонациональные (транс-

национальные) корпорации играют важную роль в экономике и соци-

альной сфере большинства стран и международных экономических от-

ношениях. В этой связи МОТ разработала и приняла Трехстороннюю

декларацию принципов, касающихся многонациональных корпора-

ций и социальной политики (Женева, 16 ноября 1977 г., в ред. 17 но-

ября 2000 г.). Целью этой Декларации заявлено поощрение положи-

тельного вклада, который многонациональные компании могут внести

в дело экономического и социального прогресса, свести к минимуму

и преодолеть трудности, которые могут быть вызваны различными

видами их деятельности. В конечном итоге эта Декларация, адресо-

ванная правительствам, организациям работодателей и трудящихся,

многонациональным корпорациям, направлена на установление но-

вого международного экономического порядка на основе междуна-

родных стандартов ООН и МОТ. К многонациональным компаниям

МОТ относит корпорации – государственные, смешанные или част-

ные, в собственности или под контролем которых за пределами стра-

ны их месторасположения находятся производство, распределение,

обслуживание и другие сферы. В Декларации отражены общие прин-

ципы, характеризующие деятельность многонациональных компаний

См.: Маврин С.П., Свиридов А.К. Указ. соч. C. 159–160.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

и их взаимодействие с социальными партнерами в следующих сферах:

1) занятость, включая содействие занятости; гарантии занятости; ра-

венство возможностей и обращения; 2) профессиональная подготов-

ка; 3) условия труда, безопасность и гигиена труда; заработная плата;

4) свобода ассоциации и право на коллективные переговоры, консуль-

тации, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров.

Нельзя не отметить, что МОТ еще в 1977 г. приняла Трехсторон-

нюю декларацию принципов, касающихся многонациональных кор-

пораций и социальной политики (с поправками, принятыми в Жене-

ве 17 ноября 2000 г.). В данной Декларации изложены принципы в об-

ласти занятости, профессиональной подготовки, условий труда и быта

и трудовых отношений, которые правительствам, организациям ра-

ботодателей и трудящихся, транснациональным корпорациям реко-

мендуется соблюдать на добровольной основе. Общая политика в от-

ношении многонациональных компаний определяется МОТ следую-

щим образом: все стороны социального диалога должны подчиняться

национальному законодательству, учитывать общие цели социаль-

ной политики стран, в которых они осуществляют свою деятельность,

а равно соблюдать соответствующие международные нормы (Всеоб-

щую декларацию прав человека, международные пакты ООН, осно-

вополагающие конвенции МОТ).

Корпоративные соглашения, заключаемые на международном

уровне, в том числе корпоративные соглашения крупнейших ком-

паний России (ОАО «Газпром», НК «ЛУКОЙЛ», НК «ЮКОС») ста-

ли предметом специального комплексного междисциплинарного

исследования

Формирование на территории государств СНГ транснациональ-

ных корпораций продиктовало необходимость заключения Соглаше-

ния о регулировании социально-трудовых отношений в транснацио-

нальных корпорациях, действующих на территории государств – уча-

стников Содружества Независимых Государств (Бишкек, 9 октября

1997 г.). По мнению С.Ю. Чучи, оригинальное сочетание элемен-

тов международного и локального уровней социального партнерства

в транснациональных корпорациях позволяет говорить о формиро-

вании в России нового уровня партнерства, который можно назвать

корпоративным

См.: Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв.

ред. К.Д. Крылов. М., 2005.

См.: Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспек-

тивы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск, 2005. С. 248.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

Модельный закон о социальном партнерстве СНГ в отличие от ТК

РФ расширяет перечень уровней социального партнерства, дополняя

его уровнем финансово-промышленной группы и транснациональ-

ной корпорации. Социальное партнерство в финансово-промыш-

ленных группах и транснациональных корпорациях обеспечивается

на основе международных договоров (соглашений) и национально-

го законодательства.

На 92-й сессии МКТ в 2004 г. внимание международного сообще-

ства было привлечено к вопросам социального диалога в глобальных

производственных системах и заключению международных рамоч-

ных соглашений. Эти социально-партнерские соглашения носят над-

национальный характер и заключаются транснациональными ком-

паниями и международными профсоюзными федерациями. В МОТ

они получили наименование международных рамочных соглашений.

Эти коллективные переговоры выходят за рамки национальных гра-

ниц, но объединены экономической, производственной интеграци-

ей. В отличие от коллективных соглашений, заключаемых на местном

и национальном уровнях, в которых обычно рассматриваются вопро-

сы, связанные с условиями занятости, рамочные соглашения скорее

направлены на обеспечение соблюдения базовых принципов, таких

как свобода объединения, равенство возможностей и обращения, ох-

рана материнства и др. МОТ считает, что международные рамочные

соглашения представляют собой новое средство обеспечения свободы

объединения и коллективных переговоров в условиях процесса гло-

бализации

. Это уже не коллективные переговоры в их традиционном

понимании, а международные действия по обеспечению международ-

но-правовых стандартов социально-трудовых прав.

Но не только МОТ строит свою нормотворческую деятельность на

принципах трипартизма, социального сотрудничества. В последнее

время в правотворчестве ЕС по социальным вопросам все в большей

мере реализуются принципы трипартизма. Директивы ЕС не только

разрабатываются с учетом мнения социальных партнеров, но и сами

директивы в ряде случаев придают юридическую силу европейским

коллективным договорам. Международные коллективные договоры

стали реальностью в объединенной Европе. Они распространяются

главным образом на работников предприятий европейских трансна-

См.: Объединение в организации в целях социальной справедливости: Глобальный

доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об

основополагающих принципах и правах в сфере труда. Женева: МБТ, 2004. С. 96 и др.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

циональных корпораций (ТНК) и фиксируют в унифицированном

виде условия труда на материнских предприятиях корпорации и их

филиалах.

Римский договор о создании ЕС возлагает на органы ЕС задачу со-

действия заключению европейских коллективных договоров. В соот-

ветствии с Римским договором (ст. 39) директивы ЕС могут санкцио-

нировать «рамочные соглашения» европейских социальных партнеров,

иными словами, трансформировать эти европейские коллективные со-

глашения в акты европейского законодательства. Первое европейское

рамочное коллективное соглашение, заключенное в 1995 г., касалось

родительских отпусков; в 1997 г. было достигнуто соглашение о труде

на условиях неполного рабочего времени, а в 1999 г. – о срочных тру-

довых договорах, о телетруде (2002 г.). В каждом случае социальные

партнеры просили Комиссию Совета ЕС сделать их обязательными

для государств-членов на основе принятия директив ЕС. Таким об-

разом, наднациональные коллективные переговоры также могут быть

продиктованы региональной интеграцией.

Международный социальный диалог ведут уже сформировавшие-

ся на наднациональном уровне объединения европейских профсоюзов

(Европейская конфедерация профсоюзов стран – членов ЕС (ETUC),

Европейская конфедерация руководителей и управленческого персо-

нала стран ЕС (CEC), Европейская конфедерация независимых проф-

союзов (CESI), объединения европейских работодателей (Союз объе-

динений промышленников и работодателей Европы (UNICE), Евро-

пейская ассоциация ремесленников, малых и средних предприятий

(UEAPME) и др.). Эти наиболее представительные организации труда

и бизнеса получили право на участие в определении социальной по-

литики при принятии решений ЕС

Выбор уровней социального партнерства

Анализируя социальное партнерство как многоуровневую систему,

мы выходим еще на одну теоретическую и прикладную проблему – вы-

бор уровня коллективных переговоров сторонами социального парт-

нерства и взаимодействия, соотношения вышеперечисленных уровней.

Согласно Конвенции МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда:

роль, функции и организация» (1978 г.) (ратифицирована РФ 2 июля

1998 г.) каждый член Организации, ратифицировавший Конвенцию,

проводит соответствующие национальным условиям мероприятия

См. подробнее: Бонвичини Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Ев-

ропе. М., 2005.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

для обеспечения в рамках системы по регулированию вопросов тру-

да консультаций, сотрудничества и переговоров между государствен-

ными органами власти и наиболее представительными организация-

ми предпринимателей и трудящихся или при необходимости предста-

вителями предпринимателей и трудящихся. Из доклада Генерального

директора МБТ следует, что:

1) сторонам предоставлено право на свободу выбора того уровня,

на котором вести переговоры. Не существует никакой «оптималь-

ной» структуры коллективных переговоров. Стороны на таких пере-

говорах будут стремиться определить уровень, масштабы и охват, ко-

торые в максимальной степени соответствуют их интересам в данный

конкретный момент;

2) согласно Рекомендации МОТ № 163 (п. 4) в странах, где коллек-

тивные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны на пе-

реговорах должны обеспечивать координацию между этими уровнями.

Например, при разработке коллективного договора на предприятии

следует учитывать содержание заключенных отраслевых и местных

коллективных соглашений и т.д.;

3) не существует никаких веских доводов относительно того, что

тот или иной уровень ведения переговоров лучше какого-либо друго-

го уровня. Скорее следует признать возможности различных систем

с точки зрения достижения тех или иных целей.

Таким образом, стороны вправе заключать коллективные соглаше-

ния на различных уровнях: они могут охватывать наднациональные

(межгосударственные) сектора экономики, национальную экономи-

ку, отрасль, предприятие или группу предприятий. Они могут иметь

различный географический охват. Также на различных уровнях кол-

лективных переговоров могут рассматриваться и различные вопросы.

Несмотря на отмеченную экспертами МОТ повсеместную тенденцию

к децентрализации коллективных переговоров, большинство стран ЕС

сохраняют централизованные системы ведения таких переговоров.

В ряде стран ЕС ведущее место занимают коллективные переговоры,

проводимые на отраслевом уровне. В большинстве стран коллектив-

но-договорный процесс четко законодательно оформлен.

Эксперты МОТ считают, что коллективные переговоры на отрас-

левом уровне могли бы шире практиковаться в странах с переходной

экономикой, учитывая наследие централизованных систем организа-

ции и оплаты труда. Одна из проблем, связанных с проведением кол-

лективных переговоров на отраслевом уровне, состоит в том, что в ре-

зультате значительной структурной перестройки отраслей уже не так