Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

правленные на обеспечение согласования их интересов в порядке,

определяемом законодательством. По сути речь идет о правовом ме-

ханизме социального партнерства: нормы, социально-партнерские

правоотношения и акты реализации коллективных прав социальных

партнеров.

В ТК РФ также прослеживается, на наш взгляд, идея легализации

социального партнерства как правового механизма регулирования

коллективных отношений: дается определение социального партнер-

ства как многоуровневой системы взаимоотношений, основанных на

принципе трипартизма (ст. 23); названы принципы (ст. 24), стороны

и участники социального партнерства, уровни социального партнер-

ства (ст. 26), органы социального партнерства (ст. 35).

В ТК РФ к основным формам социального партнерства отнесены:

1) коллективные переговоры; 2) взаимные консультации; 3) участие

работников в управлении организацией; 4) участие представителей

работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27).

По сути речь идет о правовом механизме реализации коллективных

трудовых прав и обязанностей работниками (их представителями) и ра-

ботодателями (их представителями), а равно защите этих прав в при-

мирительно-посредническом порядке.

В науке российского трудового права не сложилось единой кон-

цепции структуры социального партнерства. Одни ученые сводят со-

циальное партнерство к трехстороннему сотрудничеству между орга-

нами государственной власти и представителями сторон трудовых от-

ношений, осуществляемое с целью развития экономики, улучшения

условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся, к спо-

собу решения социально-правовых проблем

. С.А. Иванов, наоборот,

разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудниче-

ство. Под социальным партнерством он понимает отношения, скла-

дывающиеся между социальными партнерами – предпринимателями

и профсоюзами на уровне государства либо отрасли народного хозяй-

ства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персона-

лом (бипартизм). Признаками социального партнерства являются диа-

лог, консультации и сотрудничество, причем представители предпри-

нимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при

возникновении споров, связанных с заключением или осуществлени-

ем коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (три-

См.: Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 448;

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С. 122–123.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

партизм), по мнению С.А. Иванова, – иное явление, которое охваты-

вает отношения социальных партнеров с органами государственной

власти и управления

. Таким образом, сторонами социального парт-

нерства признаются только работники (их представители) и работо-

датели. Государственные органы имеют соответственно статус участ-

ников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собст-

венные интересы. Именно в таком ключе дано легальное определение

социального партнерства, в котором органы государственной власти

и местного самоуправления являются стороной социального партнер-

ства только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодате-

лей или их представителей (ст. 23).

Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают соци-

альное партнерство как сотрудничество представителей работников,

работодателей и государства в социально-трудовой сфере, подчерки-

вают особую роль государства как социального партнера

. Так, в ТК

РФ речь идет об образовании трехсторонних комиссий по регулиро-

ванию социально-трудовых отношений (ст. 35), заключении трехсто-

ронних коллективных соглашений (ст. 45); соглашения, предусмат-

ривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех

уровней, заключаются при обязательном участии представителей со-

ответствующих органов исполнительной власти и органов местного

самоуправления, являющихся стороной соглашения. В Глобальном

докладе Генерального директора МБТ, представленном в соответст-

вии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагаю-

щих принципах и правах в сфере труда «Объединение в организации

в целях социальной справедливости» (2004 г.), особо подчеркивается

роль государства, роль трипартизма в содействии свободе объедине-

ния и коллективным переговорам. Многие вопросы, по мнению Гене-

рального директора МБТ, необходимо решать на трехсторонней осно-

ве, включая минимальный размер оплаты труда, социальное обеспе-

чение, профессиональную подготовку. В тех случаях, когда слабость

организаций работодателей и (или) работников мешает поиску дву-

См.: Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика // Вестник МГУ. Серия

«Право». 1992. № 4. С. 33.

См.: Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публич-

ных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семей-

ных отношений. Ярославль, 2001. С. 112–264; Маврин С.П. Социальное партнерство

в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое

право на рубеже тысячелетий. СПб., 2001. С. 37–57; Снигирева И.О. О социальном парт-

нерстве // Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: прак-

тический комментарий. М., 1992, и др.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

сторонних решений, правительства должны играть более активную

роль. В конечном итоге принцип трипартизма и заключается в том,

чтобы воплощать право на формирование организации и на ведение

коллективных переговоров в более широких институтах рынка труда

и на создание, таким образом, культуры ведения коллективных пере-

говоров

. Таким образом, социальное партнерство в сфере труда мо-

жет осуществляться как на двусторонней, так и на трехсторонней ос-

нове. При этом можно выделить два вида (модели) социального парт-

нерства: бипартизм и трипартизм.

Как уже отмечалось, правовой механизм социального партнерст-

ва обеспечивает реализацию коллективных трудовых прав социаль-

ных партнеров.

Коллективные трудовые права и способы их реализации (формы соци-

ального партнерства)

К числу важнейших трудовых прав относятся наряду с индивиду-

альными коллективные трудовые права. Как уже отмечалось, в струк-

туре трудового права на Западе большинством исследователей выделя-

ется коллективное трудовое право. В странах с рыночной экономикой

коллективное трудовое право традиционно составляют законы о проф-

союзах, об организациях предпринимателей, коллективных договорах

и порядке разрешения коллективных трудовых споров. В России, как

справедливо отмечает И.Я. Киселев, с 90-х годов ХХ в. начался про-

цесс формирования коллективного трудового права на иных принци-

пиальных основах, чем прежде

Стороны социального партнерства (коллективные субъекты) со-

циально-партнерских отношений наделены коллективными права-

ми и обязанностями. Полагаем, что было бы упрощением выводить

их коллективный характер, отталкиваясь от понятия коллективного

субъекта, и считать, что эти права и обязанности признаются таковы-

ми, так как принадлежат коллективным субъектам. Между тем в ТК РФ

(ст. 21, 22) законодатель причисляет к индивидуальным правам и обя-

занностям работника и работодателя следующие:

– право на ведение коллективных переговоров и заключение кол-

лективного договора;

См.: Объединение в организации в целях социальной справедливости: глобаль-

ный доклад Генерального директора, представленный в соответствии с механизмом

реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере тру-

да. Женева: МБТ, 2004.

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.,

2001. С. 265.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

– право на объединение в союзы для защиты своих трудовых прав

и свобод, законных интересов;

– право на разрешение коллективных трудовых споров;

– право работников на участие в управлении организацией и обя-

занность работодателя создать условия, обеспечивающие это право;

– право на коллективную форму самозащиты работников (право

на забастовку).

Этот перечень можно дополнить также коллективными правами

(ст. 27, 35.1 ТК РФ):

– право социальных партнеров на взаимные консультации (пере-

говоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, не-

посредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий

трудовых прав работников и совершенствования трудового законо-

дательства и иных нормативных, правовых актов, содержащих нор-

мы трудового права;

– право на участие работников и их представителей в управлении

организацией;

– право органов социального партнерства на участие в формирова-

нии и реализации государственной политики в сфере труда.

Модельный закон о социальном партнерстве СНГ (2006 г.) также

в перечне коллективных прав называет права социальных партнеров

в подготовке и проведении мероприятий по обеспечению охраны тру-

да и осуществлению контроля за соблюдением национального зако-

нодательства о труде; на участие представителей работодателей и ра-

ботников в управлении государственным социальным страхованием;

на участие в правотворчестве. Право на участие в правотворчестве

включает не только право на законодательную инициативу, но и пра-

во на проведение общественной экспертизы проектов законодатель-

ных и иных нормативно-правовых актов (ст. 28, 29).

Эти права и обязанности можно отнести к разряду коллективных тру-

довых прав и обязанностей по форме (порядку) их реализации путем не-

посредственной, а чаще всего представительной демократии. По этому

критерию их можно отграничить от собственно индивидуальных тру-

довых прав и обязанностей работника и работодателя, таких как: право

работника на отдых, на своевременную и полную выплату заработной

платы и др. Совершенно очевидна неразрывная связь, первичность ин-

дивидуальных трудовых прав и обязанностей работников и работодате-

лей по отношению к выделенным выше коллективным правам и обязан-

ностям. Таким образом, коллективные права и обязанности работников

и работодателей признаются таковыми по порядку их реализации. Реали-

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

зация коллективных трудовых прав может осуществляться, во-первых,

с помощью механизма непосредственной демократии (общее собрание,

конференция работников, профсоюзов), во-вторых, через представите-

лей работников и работодателей и, в-третьих, через органы социально-

го партнерства, создаваемые представителями социальных партнеров,

обычно на равноправной (паритетной) основе.

Впервые в международной практике нормы о консультациях и со-

трудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне пред-

приятия, между организациями предпринимателей и трудящихся, а так-

же государственными властями в отраслевом и национальном масштабах

были закреплены также в актах МОТ. Рекомендация № 94 «О консульта-

циях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне

предприятия» (1952 г.) ориентирует государства на принятие надлежа-

щих мер с целью содействовать консультациям и сотрудничеству между

предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия. Это сотруд-

ничество касается вопросов, представляющих взаимный интерес и не

охватываемых процедурой коллективных переговоров. Рекомендация

МОТ № 129 (1967 г.) считает необходимым создание на предприятиях

системы коммуникативных (социальных) связей между администраци-

ей и работниками, которая содействовала бы формированию атмосферы

взаимного доверия. Для создания такой атмосферы работодатель дол-

жен предоставлять работникам соответствующие сведения, между за-

интересованными сторонами должны проводиться консультации. Та-

ким образом, казалось бы, в нормах МОТ разграничиваются понятия

коллективных переговоров и консультаций. Коллективные перегово-

ры проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения

коллективных договоров (Конвенция МОТ № 98 (1949 г.)). Тематика

консультаций рассматривается как более широкая, чем тематика кол-

лективных переговоров. Консультации охватывают вопросы, представ-

ляющие общий интерес для работников и работодателей, могут вклю-

чать совместную аналитическую работу с целью поиска компромисс-

ного решения, представить государственным органам власти мнения

и рекомендации и др. Как отмечают эксперты МОТ, в настоящее вре-

мя в значительном числе стран ряд важных областей, традиционно ох-

ватывавшихся исключительно консультациями, стали предметом трех-

сторонних генеральных соглашений по важным вопросам социально-

экономической политики

. Но в Конвенции МОТ № 154 «О содействии

См.: Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Коллективные переговоры: нормы МОТ и прин-

ципы деятельности контрольных органов. Женева: МБТ, 2001. С. 11–12.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

коллективным переговорам» (1981 г.) термин «коллективные перегово-

ры» применяется в широком смысле и охватывает любые переговоры

в целях регулирования отношений между работодателями и трудящи-

мися. Аналогичное решение мы находим и в Европейской социальной

хартии, которая право на коллективные переговоры не ограничивает пе-

реговорами по поводу заключения коллективных договоров. Она дает

более емкое определение, включая в содержание права на коллектив-

ные переговоры также и право на совместные консультации между ра-

ботниками и работодателями, право на создание и использование над-

лежащего механизма примирения и добровольного арбитража для уре-

гулирования трудовых споров (ст. 6).

В решениях Европейского суда по правам человека (ЕСПЧ) также

просматривается разграничение права на коллективные переговоры,

связанного с заключением коллективных договоров, и права на вза-

имные консультации социальных партнеров.

Весьма показательно в этой части решение ЕСПЧ «Национальный проф-

союз полиции Бельгии против Бельгии» (Страсбург, 27 октября 1975 г.)

Профсоюз – заявитель обратился в Европейскую комиссию по правам

человека 5 марта 1970 г., утверждая, что отказ признать профсоюз в качестве

представительной организации, с которой проводятся консультации, являет-

ся нарушением права «создавать профессиональные союзы и вступать в тако-

вые для защиты своих интересов», как предусмотрено п. 1 ст. 11 Конвенции.

Более того, подавший жалобу профсоюз находится в невыгодном положении

по сравнению с другими профсоюзами, которые пользуются правом участ-

вовать в консультациях. Заявитель утверждает, что он подвергся обращению

дискриминационного плана. Правительство – ответчик в соответствии с раз-

личными королевскими указами, изданными в 1946, 1955, 1961, 1964, 1966,

1969 гг., и в соответствии с Законом от 19 декабря 1974 г. предоставило пра-

во на участие в консультациях в той или иной форме организациям работни-

ков провинций и коммун, которые соответствовали требованию о «наиболее

представительной» организации.

Комиссия посчитала жалобу приемлемой, установила факты и пришла

к выводу, что право на коллективные переговоры, будучи существенным эле-

ментом профсоюзной деятельности, учитывается п. 1 ст. 11, но при этом пра-

во на консультации имеет определенные пределы, определяемые в ситуации

заявителя объективными критериями.

Суд решил, что нарушение Конвенции не имело места, что оспариваемая

регламентация профсоюзных консультаций, действующая в Бельгии, не явля-

ется нарушением п. 1 ст. 11 Конвенции и что ограничение законодателем числа

профсоюзов, имеющих право на консультации, оправдано в контексте настоя-

щего дела, отвечает требованиям ст. 11 в сочетании со ст. 14 Конвенции.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

Суд отмечал, что вопросы, связанные с профсоюзами, подробно рассмат-

риваются в Европейской социальной хартии от 18 октября 1961 г. Пункт 1

ст. 6 Хартии обязует государства-участников содействовать проведению со-

вместных консультаций между работниками и работодателями. Осторожный

выбор используемых выражений свидетельствует о том, что Хартия не преду-

сматривает реального права на консультации. По мнению Суда, из этого сле-

дует, что члены профсоюза для защиты своих интересов имеют право на то,

чтобы мнение профсоюза было выслушано. Но п. 1 ст. 11, несомненно, ос-

тавляет каждому государству свободу выбора средств для достижения этой

цели. Проведение консультаций является одним из этих средств, но имеются

и другие средства. Конвенция требует, чтобы внутреннее законодательство,

не вступая в противоречие со ст. 11, давало профсоюзам возможность бороть-

ся за интересы своих членов.

В отдельном мнении судьи Зекиа особо подчеркивается, что, возможно,

наступит время, когда право на участие в консультациях, подобно праву ве-

дения переговоров о заключении коллективных договоров, будет рассматри-

ваться само собой разумеющимся и имеющим преимущественное значение

в рамках обычной деятельности профессиональных организаций.

Как уже отмечалось, в ТК РФ также отсутствует определение пра-

ва на консультации социальных партнеров. Это право по ТК РФ име-

ет различные формы проявления. Например, это участие органов со-

циального партнерства в формировании и реализации государствен-

ной политики в сфере труда, а именно на каждом уровне социального

партнерства проекты законодательных и нормативных правовых ак-

тов о труде подлежат разработке и обсуждению с участием социаль-

ных партнеров (ст. 35.1). На локальном уровне предусматривается

право представительных органов работников на консультации с ра-

ботодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов,

обсуждений планов социально-экономического развития организа-

ции (ст. 53). Консультации между социальными партнерами могут

проводиться и в рамках деятельности трех- и двусторонних комиссий

по регулированию социально-трудовых отношений. Право на кол-

лективные переговоры (в узком смысле) наш законодатель связыва-

ет с разработкой и принятием коллективных договоров и коллектив-

ных соглашений (гл. 6).

В зарубежной практике консультации социальных партнеров так-

же могут проходить в форме переговоров и завершаться заключением

специальных соглашений. Так, в Бельгии не существует официальной

трехсторонней организации социального диалога, но действует Нацио-

нальный совет по труду, состоящий из представителей объединений

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

работодателей и профсоюзов. Этот Совет консультирует парламент

и правительство по социальным вопросам, заключает коллективные

межотраслевые соглашения. Эти коллективные соглашения приобре-

тают силу, равную закону на основании королевского указа

Интересно отметить, что в Великобритании в последние годы поя-

вилась новая форма коллективного регулирования отношений между

работниками и работодателями, дополняющая коллективные догово-

ры. Эти акты называют соглашениями с персоналом, которые распро-

страняются на всех работников работодателя, в отношении которых не

применяется коллективный договор. Заключаются такие соглашения

не с профсоюзами, а с представителями персонала, избираемыми са-

мими работниками. Однако обычные коллективные договоры имеют

приоритет по сравнению с соглашениями с персоналом. В европей-

ских странах производственные комитеты (представительные органы

работников) также практикуют подписание соглашений по тем или

иным социально-трудовым вопросам.

Эффективная реализация права на коллективные переговоры, пра-

ва на консультации, на участие в управлении организацией зависит от

условий реализации социальными партнерами права на информацию.

Например, Европейская социальная хартия содержит развернутую

характеристику права на информацию и консультации (ст. 21). Тру-

дящиеся и их представители (профсоюзы, делегаты персонала и др.)

должны получать регулярно и в надлежащей форме информацию по

вопросам, относящимся к производственным условиям, за исключе-

нием тех случаев, когда ведение дел требует неразглашения опреде-

ленной конфиденциальной информации.

Согласно Закону о профсоюзах (ст. 12) эти организации вправе по-

лучать информацию о ликвидации организации, ее подразделений, из-

менении формы собственности или организационно-правовой формы

организации, полном или частичном приостановлении производства

(работы), влекущем за собой сокращение количества рабочих мест или

ухудшение условий труда. Перечисленные мероприятия могут осуще-

ствляться работодателем только после предварительного уведомления

(не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведе-

ния с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов проф-

союза. Закон об объединениях работодателей предусматривает право

этих объединений проводить консультации (переговоры) с профес-

См.: Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского

союза. М., 2005. С. 40.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

сиональными союзами и их объединениями, органами исполнитель-

ной власти, органами местного самоуправления по основным направ-

лениям социально-экономической политики (ст. 13).

Согласно ТК РФ формы социального партнерства представляют со-

бой не что иное, как способы реализации коллективных трудовых прав

в правовом механизме социального партнерства (ст. 27).

Представительство в социально-партнерских (коллективных) пра-

воотношениях

Как уже отмечалось в первом томе настоящего Курса, институт

представительства в трудовом праве должен занять свое самостоятель-

ное место в структуре общей части трудового права и структуре ТК РФ.

Этот институт объединяет два вида трудоправового представительст-

ва: представительство работников и работодателей в индивидуальных

трудовых отношениях и представительство в социально-партнерских

(коллективных отношениях)

. В свою очередь, каждый вид трудопра-

вового представительства включает представительство сторон назван-

ных отношений (работников, работодателей). В зависимости от осно-

ваний возникновения трудоправового представительства можно вы-

делить законное и уполномоченное представительство. Отметим, что

правовой статус представителей в социально-партнерских (коллек-

тивных) отношениях имеет ярко выраженную отраслевую «окраску»

(ст. 29, 33, 34 ТК РФ)

В современной науке трудового права сложилось два противопо-

ложных подхода к определению представительства в социально-парт-

нерских (коллективных) правоотношениях. Одни авторы отрицают

существование такого института в трудовом праве. Так, В.М. Лебе-

дев считает, что в отношениях социального партнерства имеет место

не представительство, а делегирование полномочий работодателем ра-

ботникам (трудовым коллективам), иным общественным, в том числе

См. также: Васильев В.А. Представительство и защита профсоюзами социально-

трудовых прав и интересов работников. Челябинск, 2007. С. 228–229. Указанный ав-

тор выделяет представительство в индивидуальных и коллективных правоотношени-

ях. При этом под представительством понимает основанную на нормах права деятель-

ность субъектов трудовых отношений, органов, формируемых с их участием, в целях

осуществления защиты социально-трудовых прав работников и интересов работода-

телей. Это определение даже отдаленно не напоминает институт представительства.

В нем отсутствует такой необходимый признак, как действия представителя от имени

и в интересах представляемого, при этом названные действия не ограничиваются толь-

ко защитой прав представляемого. Более того, если следовать предложенному опреде-

лению представительства, то КТС, примирительные комиссии становятся представи-

телями сторон трудового спора.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

и профессиональным. организациям. Делегирование полномочий, по

мнению ученого, имеет место и во внутриорганизационных отношени-

ях общественных организаций, в том числе в профсоюзах и трудовых

коллективах (объединениях работников организации в случаях уста-

новления условий труда, например колдоговорный процесс)

Между тем делегирование полномочий – это способ наделения пол-

номочиями, при котором один субъект передает другому право решить

вопрос, отнесенный к компетенции первого. Иными словами, субъект

наделен, обладает этими правомочиями, но передает часть этих право-

мочий, обычно в договорной форме, другим субъектам. В этом случае

субъекты действуют от своего имени. Чаще всего этот институт применя-

ется в публичных отраслях права (конституционном, административном

праве). В гражданском праве отношения по делегированию полномочий

рассматривали либо в качестве предпосылки отношений по представи-

тельству

, либо в структуре отношений по представительству

Другие авторы, позиция которых заслуживает поддержки, обосно-

вывают представительский характер социально-партнерских отноше-

ний. В социально-партнерских отношениях сами субъекты, конкрет-

ные работники не могут самостоятельно, непосредственно реализовать

права на ассоциацию, на коллективные переговоры, на коллектив-

ные трудовые споры и забастовку. Эти права осуществляются исклю-

чительно в коллективной форме. При этом институт представителей

работников и работодателей является необходимым, обязательным

атрибутом социально-партнерских отношений. Перечисленные пра-

ва не могут быть реализованы в индивидуальной форме, в этой связи

вряд ли уместно вести речь о передаче другим субъектам права неких

коллективных полномочий. В социально-партнерских отношени-

ях мы имеем дело с институтом представительства, который харак-

теризуется следующими существенными признаками: 1) представи-

тели работников и работодателей действуют от имени представляе-

мых и в интересах представляемых по отношению к третьим лицам,

осведомленным о представительном характере действия; 2) отноше-

ние представительства является трехсторонним, поскольку связыва-

См.: Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Вып. 3. Томск, 2002. С. 49–51;

Лебедев В.М. и др. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративиз-

ма). Книга первая. М., 2007. С. 213–217.

См.: Советское гражданское право: В 2 т. Т. 1 / Под ред. О.А. Красавчикова. М.,

1985. С. 262.

См.: Невзгодина Е.А. Представительство по советскому гражданскому праву.

Томск, 1980.