Лекции - Организация, нормирование и оплата труда

Подождите немного. Документ загружается.

Таблица. 14.

Бальная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Оценка уровней признаков с

учётом их удельной значимо-

сти, баллов

1 2 3 4

Признак Удельная значимость

в даном наборе доли

единицы

0,3 0,6 0,9 1,2

Изобретательность и

инициатива

0,25

0,08

0,15

0,22

0,30

Профессиональная

компетентность

0,15

0,04

0,09

0,14

0,18

Чувство ответственно-

сти за выполняемую

работу

0,18

0,06

0,11

0,16

0,22

Стремление к сотруд-

ничеству и взаимодей-

ствию в коллективе

0,15

0.04

0,09

0,14

0,18

Восприимчивость к

новому передовому

0,16

0,05

0,10

0,15

0,19

Способность контро-

лировать свои эмоции

0,11

0,03

0,06

0.09

0,13

Таблица. 15.

Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Оценка уровней признаков с

учётом их удельной значи-

мости, баллов

1 2 3 4

Признак

Удельная зна-

чимость в

данном набо-

ре, доли еди-

ницы

0,3 0,6 0,9 1,2

Изобретательность и инициатива 0,25 0,08 0,15 0,22 0,30

Профессиональная компетент-

ность

0,15

0,04

0,09

0,14

0,18

Чувство ответственности за вы-

полняемую работу

0,18

0,06

0,11

0,16

0,22

Стремление к сотрудничеству и

взаимодействию в коллективе

0,15

0,04

0,09

0,14

0,18

Восприимчивость к новому пе-

редовому

0,16

0,05

0,10

0,15

0,19

Способность контролировать

свои эмоции

0,11

0,03

0,06

0.09

0,13

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэто-

му для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объём выполнен -

ных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество

выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ. Для бальной оцен-

ки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией балов от

1 до 4,9 (табл. 16)

Таблица 16.

Бальная оценка признаков, характеризующих результативность труда

Оценка уровней признаков с учётом

их удельной значимости, баллов

1 2 3 4 5 6

Признак

Удельная

значи-

мость в

данном

наборе,

доли еди-

ницы

- 1,0 1.0 1,6 2,4 3,6 4,9

Объём выполненных работ 0,32 - 0,32 0,32 0,51 0,77 1,15 1,57

Занятость полезной работой 0,21 - 0,21 0,21 0,34 0.50 0,76 1,03

Качество выполненных работ 0,37 - 0,37 0,37 0,59 0,89 1,33 1,81

Соблюдение сроков выполне-

ния работ

0,10

- 0,10

0,10

0,16

0,24

0,36

0,49

Таблица 16 построена следующим образом. Например, по признаку «объ-

ём выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень вы-

полнения норм руда. За средний уровень принимается уровень выполнения

норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты

труда и для каждого исполнителя определяется по формуле:

ср

100

У =

;

где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;

– нормативное время;

– фактически отработанное время;

ср

– средний уровень выполнения норм труда на пр едприятии (рабочими)

за прошедший месяц.

Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена сле-

дующим образом.

При уровне выполнения норм:

До 100% – 0,32 балла

100% 0,32 балла

101 – 110% 0,51 балла

111 – 115% 0,77 балла

116 – 125% 1,15 балла

Свыше 125% 1,57 балла

Что касается специалистов и руководителей, то принципиальный подход

к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оцен-

ки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими

функций можно использовать следующие признаки:

o компетентность;

o способность чётко организовывать и планировать свой труд и труд

подчинённых;

o ответственность за выполняемую работу;

o самостоятельность и инициатива;

o способность решать поставленные задачи и использовать новые мето-

ды в работе;

o коммуникабельность.

По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные

оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется

шкала балльных оценок.

Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется

суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.

Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда зара-

ботной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по ин-

дивидуальному нормативу в зависимости от объёма реализации выпущенной

продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной

платы из её общей сумы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению

(дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжё-

лых, особо тяжёлых , вредных, особо вредных условиях труда). «Цена» одного

балла определяется как частное, от деления фонда заработной платы, подлежа-

щего распределению, на сумму баллов заработанных всем коллект ивом подраз-

деления.

Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путём

умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работни-

ком в данном месяце. К полученной величине расч ётного заработка прибавля-

ются индивидуальные доплаты.

5.2. Система оплаты труда с использованием бальных оценок

трудового вклада

В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного

качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства

рабочих, профессий , должностей и т.п.). С учётом этих соотношений и распре-

деляются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. За-

работная плата конкретного работника находится по формуле:

ср

ФЗП

ЗП =

;

где ЗП

– размер заработной платы i-того работника;

– коэффициент показывающий во сколько раз заработная плата i-того

работника выше минимальной;

ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

ср

– средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

п – общая численность работников предприятия.

По приведённой формуле вычисляется доля общего фонда заработной

платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалифи-

кационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной

плате различных категорий К

не должны быть точечными. Их следует уста-

навливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет бо-

ле активно использовать творческий, эффективный труд, ответственное отно-

шение работников к своим обязанностям на предприятии.

Такой способ расчёта заработной платы позволяет установить зависи-

мость её размеров не только от степени реализации потенциальных способно-

стей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов

работы коллектива, в котором оно работает. Этим обеспечивается сочетание

интересов предприятия и конкретного работника.

Для учёта условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и ус-

тановленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и

некоторых других факторов используется механизм установления «вилок» со-

отношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты

(табл. 17.).

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сокра-

тить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и над-

бавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых,

показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут

стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного

качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной

платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного

источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Данная модель содержит несколько элементов:

• количество квалифицированных групп, которые объединяют работников

различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей

различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую сис-

тему, количество квалифицированных групп колеблется в пределах от 8

до 15;

• значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной

группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между груп-

пами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: рав-

номерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное.

• диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих

возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в

пределах той или иной квалификационной группы.

Таблица 17.

Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда

«Вилки» соотношений в оплате труда работников раз-

личных квалификационных групп

Квалификационные

группы

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Рабочие 0,6 –

1,4

1 –

1,20

1,4 –

2,4

1,9 –

3,1

Служащие 1 –

2,1

1,5 –

2,5

Специалисты 1,6 –

2,6

2,0 –

3,2

2,5 –

3,9

Руководители и за-

местители всех под-

разделений (отделов

2,1 –

3,1

2,6 –

4,1

3,2 –

4,8

Директор предпри-

ятия, главный инже-

нер, заместители

директора

4,5

–

5,5

4,8

–

5,8

5,0

–

6,0

В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В

начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняю-

щие простые малопривлекательные работы, рабочие 1 – 3 разрядов. Во второй

группе объединены водители, техники без категории и техники второй катего-

рии, рабочие 4-ого разряда и др. В третью группу вошли рабочие пятого разря-

да, техники первой категории, руководители некоторых вспомогательных

служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители

предприятия.

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между максималь-

ной и минимальной заработными платами на предприятии, а также определение

диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп тре-

буют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только

действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат

в коллективе. Выбор приведённого примера шага интервала исходит из того,

что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном

трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном

уровне отношение максимального значения интервала к минимальному со-

ставляет

1 : 2,3, то на последнем уровне 1 : 1,2. Такое различие позволяет дифферен ц и -

рованно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов со-

отношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято

среднее его значение по интервалу.

При определении интервалов по квалификационным группам следует

иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким

образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в

качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации

снижать коэффициент за определённые недостатки в работе, устанавливая оп-

лату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.

5.3. Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной

ставки 1-ого разряда на уровне прожиточного минимума

Эта система позволяет гарантировать работнику самой низкой квалифи-

кации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обес-

печивает воспроизводственную функцию заработной платы.

Системой предусматривается, что тарифная часть заработной платы ра-

ботников 1-ого разряда состоит из двух частей: гарантированной тарифной час-

ти и компенсационных выплат до уровня бюджета прожиточного минимума.

Размер компенсацио нных выплат устанавливается в одном размере всем

категориям работников на каждом предприятии и может уменьшаться или во-

обще не применяться, если предприятие обеспечит за счёт собственных средств

введение тарифной ставки 1-ого разряда на уровне бюджета прожиточного ми-

нимума. В связи с тем что доля компенсационных выплат к тарифной чавсти

заработной платы вызывает значительное уменьшение заработной платы ра-

ботников с более высокими квалификационными разрядами, т.е. руководящих

кадров предприятия, они будут в большей степени заинтересованы в росте объ-

ёмов производства и эффективном использовании трудовых и материальных

ресурсов, так как рост тарифной ставки 1-ого разряда будет увязан с ростом

производительности труда на предприятии. Каждый процент прироста произ-

водительности обеспечивает рост тарифной ставки первого разряда также на

1%. Такое соотношение предлагается на переходный период.

Для перехода на такую систему оплаты труда на предприятии осуществ-

ляется комплекс мероприятий, обеспечивающих оптимальную структуру зара-

ботной платы (базовую).

Базовая структура заработной платы рассчитывается на основе совершен-

ствования нормирования труда, оптимизации выплат премий, надбавок, доплат

и интенсификации труда руководителей специалистов, служащих и рабочих-

повременщиков.

В дальнейшем элементы базовой структуры заработной платы использу-

ются для определения величины тарифной ставки 1-ого разряда и размера ком-

пенсационных выплат на одного работника, которые могут быть выплачены в

пределах сложившегося фонда заработной платы.

Тарифная ставка первого разряда определяется по формуле:

ЧКЧ

ср

ЧБПМФЗП

−××

×−

;

где Т

– тарифная ставка первого разряда, тыс. руб.;

ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.;

БПМ – величина бюджета прожиточного минимума, тыс. руб.;

Ч – численность работников предприятия, чел.;

ср

– средний тарифный коэффициент по предприятию;

К – коэффициент изменения надтарифной части заработной платы.

Коэффициент изменения надтарифной части заработной платы (К) опре-

деляется как отношение базового фонда заработной платы к базовому тариф-

ному фонду при реализации мероприятий по совершенствованию нормирова-

ния труда и оптимизации выплат премий, надбавок и доплат. При реализации

дополнительных мероприятий по интенсификации труда руководителей, спе-

циалистов, служащих и рабочих-повременщиков он определяется как отноше-

ние базового фонда заработной платы к сложившемуся на предприятии тариф-

ному фонду.

Размер компенсационных выплат (Т

) на одного работника рассчитывает-

ся по формуле:

= БПМ – Т

По мере роста производительности труда пропорционально увеличивает-

ся тарифная ставка 10ого разряда, и соответственно уменьшаются компенсаци-

онные выплаты.

Применение предлагаемого варианта организации оплаты труда позво-

лит:

" в кратчайший срок довести тарифную ставку 1-ого разряда до бюджета

прожиточного минимума;

" стимулировать руководителей и специалистов предприятий к интенси-

фикации производства;

" сдержать рост цен на производимую продукцию, происходящий за счёт

скачкообразных повышений заработной платы;

" реализовать основные принципы организации оплаты труда – эффектив-

ность и справедливость;

" повысить покупательную способность работников.

5.4. Коллективно-долевая система оплаты труда

Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зави-

симости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных

различий работников и степени их индивидуального участия в общих результа-

тах работы. Основными элементами этой системы являются:

# квалификационные уровни;

# отработанное за месяц рабочее время;

# коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов);

# стоимость одной платёжной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом пре-

мий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам, отделам, с

указанием должностей и разрядов. На её базе составляется общий ранжиро-

ванный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней зара-

ботной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учётом

принятого количества квалификационных групп. Число последни х устанав-

ливается эмпирическим путём, как правило, не более десяти. Ширина интер-

вала определяется по формуле:

;

мин

макс

−

где И – ширина интевала, руб.;

макс

и Х

мин

– соответственно максимальный и минимальный размеры сред-

ней заработной платы в ранжированном ряду, руб.;

n – количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимает-

ся за исходную с коэффициентом 1,0.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным

группам определяются путём деления средней заработной платы каждой груп-

пы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется

таблица квалификационных групп (табл. 18.) и рассчитывается стоимость од-

ной платёжной единицы. Определен ие квалификационных уровней является

наиболее трудоёмкой и ответственной работой. От размера квалификационного

коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы.

При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной

группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификаци-

онное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в

данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой не-

обходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не ис-

пользовать.

Количество платёжных единиц (баллов), принимаемых для определения

доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квали-

фикационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и ко-

эффициента «личных заслуг»:

ПЕ

= К

л.з.

;

где К

– квалификационный уровень работника;

– отработанное за месяц рабочее время;

л.з.

– коэффициент «личных заслуг».

Таблица 18.

Таблица межквалификационных групп

Квали-

фика-

цион-

ная

группа

Интервал

средней за-

работной

платы, тыс.

руб

Квалификационная характеристика групп

Квали-

фика-

цион-

ный

уровень

(пример

ный)

1 2 3 4

10 189,4 – 231 Генеральный директор, главный инженер 5,12

157,9 – 193,1

Заместитель генерального директора, на-

чальник выпускающего цеха

4,27

131,7 – 160,9

Начальники цехов, начальник ППО, главный

бухгалтер

3,56

109,9 – 134,3

Главный механик, заместитель главного ин-

женера, начальник ООТ и З

2,97

91,7 – 112,1

Начальники отделов, руководители струк-

турных подразделений, ведущие специали-

сты

2,48

76,6 – 93,6

Рабочие высшей квалификации, специали-

сты второй категории

2,07

64,0 – 78,2

Высококвалифицированные рабочие, спе-

циалисты без категории

1,73

3 53,3 – 65,1 Квалифицированные рабочие 1,44

2 44,4 – 54,2 Малоквалифицированные рабочие 1,20

1 41,1 Рабочие бех квалификации 1,00

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимо-

сти одной платёжной единицы на его количество платёжных единиц. К этому

заработку прибавляются положенные ему доплаты.

5.5. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада

работника в общие результаты труда коллектива

Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной

платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), кото-

рый рассчитывается по формуле:

++++++=

рс

ср

рс

пм

рс

св

рс

св

рс

пу

рс

ИК

и т.д.

где З

– заработная плата работника личная;

рс

– средняя заработная плата рабочих-сдельщиков;

пу

– коэффициент профессионального уровня;

ур

– надбавка за уровень руководства;

св

– набавка за сложность выполняемых работ;

пм

– надбавка за профессиональное мастерство;

ср

– надбавка за стаж работы.

Коэффициент профессионального уровня (К

пу

) рассчитывается по

формуле:

;

р.тср

тi

пу

−

где К

тi

– индивидуальный тарифный коэффициент;

тср.р

– тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

Используемые в формуле надбавки (можно использовать и любые другие)

устанавливаются, как правило, в процентах от заработной платы. Наиболее оп-

тимальная величина надбавки 10 – 30% (0,1 – 0,3) заработной платы. Индиви-

дуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, являет-

ся величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на дру-

гую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты

работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждо-

му работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он

несёт ответственность. Как правило, это три – пять показателей, каждый из ко-

торых оценивается в балах. Отчёт об их выполнении производится ежемесячно.

При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей

он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное

значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5.

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанно-

стей, дополнительных объёмов работ стимулирование работника производится

через увеличение КТУ. Надбавка (Н

) к КТУ рассчитывается по формуле:

;

100

см

Н ⋅=

где П – установленный процент стимулирования работника за выполнение до-

полнительного объёма работ (расширения зон обслуживания);

см

– среднемясячный фонд времени;

– фактически отработанное время.

Максимальный размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя

КТУ (аналогично указ анному методу), можно стимулировать любые виды не-

отложных, непредвиденных и других работ, выполнение которых должно опла-

чиваться дополнительно.

Для оценки результатов работы коллектива можно принять объём выпус-

каемой продукции, или объём реализованной продукции, или себестоимость

выпускаемой продукции ит.д. за предыдущий плановый период. Установлен-

ные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в

натуральном выражении и получают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэффициент

корректировки объёма (К

) по отношению к базовому. Он рассчитывается по

формуле:

К =

;

где О

– объём (или другой показатель) фактический;

– объём (или другой показатель) базовый.

За каждый процент увеличения или уменьшения установленного показа-

теля решением администрации определяется размер увеличения или уменьше-

ния фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей числен-

ностью вводится корректирующий коэффициент (К

), рассчитываемый по фор-

муле: