Лекции - Организация, нормирование и оплата труда

Подождите немного. Документ загружается.

Пример. У рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируемые первым раз-

рядом, заработная плата составила 1200 руб. А у рабочих 10 разряда – 6000 руб. Значит

соотношение крайних разрядов составит 1200 : 6000 = 1 : 5.

Важным является установление принципа нарастания (как абсолютного,

так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду . Сущест-

вует два принципа нарастания – равное и прогрессивное . При равном нараста-

нии рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном

размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких раз-

рядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших.

Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точ-

нее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квали-

фикации работника, чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точ-

ность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определённым

завышением их сложности или занижением. Чем меньше количество разрядов в

сетке, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, а вместе с этим

уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации.

Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено исходя

из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практиче -

ской целесообразности.

При определении минимальной тарифной ставки работников предпри-

ятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния

экономики удельный вес тарифа в заработной плате, раной примерно 65 – 70 %,

с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, со-

гласно которому удельный вес тарифной части заработной платы составляет не

менее 90% , что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффек-

тивность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты тру-

да экономическими службами предприятия необходимо ориентироваться на со-

ответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения, распро-

странённые в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных

соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые

отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и

увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям

нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отрасле-

вом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных усло-

вий оплаты труда предприятие в соответствии со своими финансовыми воз-

можностями может увеличивать норму оплаты, предусмотренную в отраслевых

тарифных соглашениях. В коллективном договоре в качестве основы для по-

строения тарифной оплаты труда работников предприятия фиксируется наи-

меньший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязан-

ностей), который является минимальной тарифной ставкой. В условиях перехо-

да к рыночным отношениям, когда необходимо социально защитить низкооп-

лачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип по-

строения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание ко-

эффициентов , но по убывающей.

Наиболее часто встречающиеся ошибки при расчёте заводских сеток:

! бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдельных раз-

рядов;

! множественость тарифных сеток;

После того, как сетка разработана, определён её диапазон, установлено

межразрядное соотношение, следует приступить к тарификации работ и работ -

ников. Порядок проведения тарификации работ и рабочих приведён на рис. 7.

По каждому показателю , применяемому для оценки квалификации и про-

фессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях

следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать

соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для ат-

тестационных комиссий, которые на основе материалов, представленных на

каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним дают объ-

ективную оценку его деятельности и высказывают суждения о присвоении ра-

ботнику того или иного разряда оплаты . В табл. 11 приводится пример перечня

показателей, учитываемых в процессе аттестации .

При положительном решении вопроса о соответствии работника зани-

маемой должности, когда по большинству показателей, принимаемых в расчёт

в процессе проведения аттестации, даётся оценка «ниже предъявляемых требо-

ваний», работнику присваивается начальный разряд по оплате труда в пределах

диапазона тарификации, предусмотренного Единой тарифной сеткой для дан-

ной должности. Если преобладают оценки «соответствует предъявляемым тре-

бованиям», то работнику устанавливается средний разряд оплаты из преду-

смотренных для данной должности. Когда аттестуемому даются оценки «Выше

предъявленных требований », ему присваивается высши й разряд оплаты по

должности в соответствии с тарифной сеткой.

Таблица 11.

Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты,

предусмотренного Единой тарифной сеткой

Уровень соответствия пока-

зателя предъявляемым требо-

ваниям

Показатели, характеризующие квалифика-

цию и профессиональную компетентность

работников

ниже

предъяв-

ляемых

требо-

ваний

соот-

ветству-

ет

предъяв-

ляемым

требова-

ниям

выше

предъ-

являе-

мых

требо-

ваний

1 2 3 4

1. Образование

2. Объём специальных знаний

2 3 4

3. Способность к рациональной организации

выполняемой работы

4. Способность анализировать возникающие

в работе проблемы, принимать правильные

решения или делать необходимые выводы

5. Способность адаптироваться к новой си-

туации и применять новые подходы к реше-

нию возникающих проблем (задач)

6. Готовность к выполнению заданий, не вхо-

дящих в должностные обязанности, степень

самостоятельности их выполнения

7.Качество выполнения порученной работы

(дополнительных обязанностей), уровень от-

ветственности за порученное дело

8. Интенсивность труда, способность и го-

товность справляться с большими нагрузками

Дополнительные требования к руководи-

телям

9. Умение организовать труд подчинённых

10. Стиль общения:

с подчинёнными

с руководителями

11. Способность выразить свои мысли

письменно

устно

12. Реально осуществляемый масштаб руко-

водства

4. Организация заработной платы

на основе тарифной системы

4.1. Формы организации заработной платы

Первые два элемента организации заработной платы – нормирование тру-

да и тарифная сист ема – не определяют порядок начислен ия заработной платы .

Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной пла-

ты. Для практического их использования необходим чёткий алгоритм зависи-

мости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от пока-

зателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зави-

симость отражается через формы и системы оплаты труда – третий элемент

организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты

труда с его количественными и качественными показателями.

Существуют две формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику на-

числяется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табель-

ным учётом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта за-

висимость выражается формулой:

;

таб

З ×=

где Т

– тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

таб

– фонд фактически отработанного времени по табелю (часов, дней).

Целесообразность использования для расчёта заработной платы при по-

временной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется

сложностями в установлении разряда работы , которая у повременщиков, как

правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной

платы работника в зависимости от объёма выполненной работы, который мо-

жет быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной

платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость мо-

жет быть выражена формулой:

;Vр

сд

З ×=

где р – расценка (штучная сдельная) за единицу объёма работ в руб.;

V – объём выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле:

;

мес.выр

мес

см.выр

см

час.выр

вр

Нр

==×=

где

– часовая тарифная ставка;

вр

– норма времени;

выр.час.

– норма выработки часовая;

выр.см

– норма сменной выработки;

выр.мес.

– норма месячной выработки;

см.

,Ф

мес.

– соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для определения сдельной расценки за единицу продукции при оплате

труда многостаночников можно воспользоваться формулой:

(

)

ф.обс

маш

т.обс

.т.обс

ф.обс

⋅













⋅−

;

где

обс.ф.

– фактическая зона обслуживания;

обс.т.

– типовая норма обслуживания;

К – процент изменения тарифной ставки за каждый процент

изменения нормы обслуживания по сравнению с типовой ;

маш.

– норма производительности единицы оборудования при типовой

норме обслуживания.

Когда К = 1 (т.е. когда сдельная расценка неизменна), эта формула упро-

щается:

т.обс

аш

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не

рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть уста-

новлен вследствие чёткой регламентации содержания выполняемых операций

и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном

предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются

используемые формы и системы оплаты труда.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда

условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Усло-

виями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты

труда, являются:

• наличие количественных показателей выработки или работы, правильно

отражающих затраты труда работника;

• наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или

объём работы против установленной нормы в реальных технических и

организационных условиях производства;

• необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения

объёма работ и сокращения численности работников за счёт интенсифи-

кации труда рабочих;

• возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и

учёта выработки работников;

• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества

продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и

требований техники безопасности , рациональность расходования сырья,

материалов, энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять по-

временную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

" строгий учёт и контроль за фактически отработанным временем каждым

работником с обязательным отражением времени простоя;

" правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов в

соответствии с их квалификацией и с учётом действительной сложности

выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и

младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответ-

ствующих выполняемым ими должностными обязанностями и с учётом

личных деловых качеств каждого работника.;

" разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания,

нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории

работающих, исключающих различную степень загрузки , а следователь-

но, и различный уровень затрат труда в течении рабочего дня;

" оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечи-

вающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-

повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесо-

образно включить показатели, учитывающие ре зультаты их труда:

! нормированные задания, определяющие каждому повременщику объём

работы за смену, неделю и месяц;

! плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном),

участком, цехом;

! нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и

режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных

ресурсов, графиков выполнения определённых видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудо-

вания, технологии , организации производства и руда, требования к качеству

работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так,

сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от ра-

ботника, т.е. работы ручные, механизировано-ручные и механизированные;

есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпус-

каемой продукции. Повременную оплату лучше применять, когда рабочий не

может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие

автоматические производства, аппаратурные процессы) или при высоком тре-

бовании к качеству продукции.

В период административного управления экономикой была широко распро-

странена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она обеспечивала

выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организа-

ции производства и труда, являлась рычагом административного воздействия

на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования

рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от её эффективности

с точки зрения увеличения прибыли предприятия. При этом следует учитывать

вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора.

Следует отметить, что повременная форма оплаты труда является перспек-

тивной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся

неотъемлемыми элементами научно -технического прогресса, делают использо-

вание сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника

требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества

выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное на-

блюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

4.2 Повременные системы заработной платы

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной

платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-

премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по ой

же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты

труда:

таб

З ×= Область применения её незначительна из-за недостаточно

ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при

определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по едино-

му наряду. Если твёрдо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад),

то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное ко-

личество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц

заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной

ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по

формуле:

;П

прп

З +=

−

где З

– тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, опре-

делённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количе-

ственных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при ус-

ловии правильного выбора показателей премирования, количество которых не-

должно быть больше 2 -3, причём размер премии рассчитывается по каждому

из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных

премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты

труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования раз-

рабатываются с учётом специфики работ или рабочих и должны чётко учиты-

ваться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продук-

ции, качество работы. В премиальном положении указывает ся источник преми-

рования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов матери-

альных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной,

ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной

выручки – повышенная цена или увеличенный объём реализации. При разра-

ботке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачи-

ваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себе-

стоимости.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным зада-

нием

используется, когда функции рабочих чётко регламентированы и может

быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в

себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. При -

менение данной системы целесообразно, если:

# необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производ-

ственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

# поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

# планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с

целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной при повременно-премиальной системе оплаты труда с

нормированным заданием устанавливается по формуле:

;П

снз.прп

З +=

−

т.е аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от вы-

полнения нормированного задания.

Итак, повременная форма оплаты труда и её системы стимулируют по-

вышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для

заинтересованности в высококачественной работе. В тоже время они имеют не-

достаток – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

4.3.Сдельные системы заработной платы

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие сис-

темы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная , косвен-

ная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организо-

ван по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то ис-

пользуется единая коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональ-

ную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость от-

ражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда:

Vр

сд

З ×= ;

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющий ся ба-

зой для расчёта заработков по другим системам сдельно й формы. Данная сис-

тема проста для расчётов и доступна для понимания, но область её распростра-

нения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает

рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и

в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет

сдельно-премиальная система зара-

ботной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую

функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает пре-

мию за выполнение установленных показателей премирования. Такими пока-

зателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных

ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной

системы оп ределяется по формуле:

сд

премсд

З +=

−

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчёта заработков ра-

бочих применяется следующая зависимость:

сверхпл

прог

пл

прогсд

З ×+×=

−

;

где р

– штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

пл

– объём выполненной работы в пределах установленной

нормы или плана;

прог

– прогрессивно нарастающая расценка;

сверхпл

– объём работы, выполненный сверх плана.

Для установления р

прог

разрабатывается специальная шкала, где указы-

вается процент изменения увеличения расценки по сравнению с базовой в зави-

симости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увели-

чении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незна-

чительной, а с введением и широким распространением коллективных форм

организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объяс-

няется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью

в расч ётах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опере-

жать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней,

при которых здоровью работника будет причинён ущерб. Использование

сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно

обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа,

ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время на которое вводит-

ся эта система устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка

вспомогательным рабочим. Никакая из приведённых ранее систем не заинтере-

сует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для опре-

деления заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе,

чаще всего используются следующие методы:

1. Косвенная сдельная расценка:

кос

З ×=

;

где р

кос

– косвенная сдельная расценка;

– фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими;

;

мес.выр

мес

см.выр

см

выр

кос

где Т

– часовая тарифная ставка, соответствующая разряду

обслуживающего рабочего;

выр.ч.

,Н

выр.см.

,Н

выр.мес.

– соответствующая часовая, сменная и месячная

нормы выработки каждого из обслуживаемых ра-

бочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает

один вспомогательный рабочий;

см.

,Ф

мес.

– соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм:

;

.н.в

кос

З ×=

где З

– заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по про

стой повременной системе;

в.н.

– средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочи-

ми.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-

премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, приме-

няется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работни-

ков в сокращении сроков выполнения конкретного объёма работ, сдачи объекта

в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объ-

ём работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а

окончательный расчёт совершается после окончательной сдачи объекта (вы-

полнения установленного объёма работ). В настоящее время использование

этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно устано-

вить фонд оплаты труда на объём работ, выполнение которого требует дли-

тельного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение

работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

4.4. Премиальные системы заработной платы

Сдельная и повременная оплата труда может применяться соответственно

в виде сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем заработной

платы. В этом случае кроме основной платы за количество выработанной про-

дукции по прямым сдельным расценкам или за отработанное время рабочие мо-

гут получать премии за достижение высоких производственных показателей. .

Предприятиям предоставляется возможность устанавливать показатели,

условия и размеры премирования с учётом конкретных производственных ус-

ловий и целей.

Источниками средств премирования рабочих на текстильных предпри-

ятиях являются фонд заработной платы и фонд материального поощрения, об-

разующийся из прибыли предприятия. При этом если общий размер премий,

выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, ограничивается некото-

рыми максимальными пределами, то для премий выплачиваемых из фонда ма-

териального поощрения ( в пределах сметы на текущее премирование), макси-

мальные размеры премирования не устанавливаются.

С целью повышения ответственности за соблюдение технологической,

производственной и трудовой дисциплины руководителям предприятий пре-

доставлено право полностью или частично лишать отдельных работников пре-

мий.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда премирование рабочих

осуществляется за количественные и качественные показатели работы: за вы -

полнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за вы-

сокое качество вырабатываемой продукции, за экономию сырья и другие пока-

затели.

На текстильных предприятиях действуют различные формы сдельно-

премиальной системы оплаты труда основных рабочих. Наиболее эффективны-

ми следует считать те из них, которые обеспечивают тесную взаимосвязь меж-

ду показателями роста выработки и улучшения качества продукции. В качестве

примера можно привести систему премирования ткачей в Московском произ-

водственном камвольном объединении, где предусматривается стимулирование

роста количественных и качественных показателей с помощью премии одного

размера (табл. 12).