Лекции - Организация, нормирование и оплата труда

Подождите немного. Документ загружается.

811,0

19,1)22,135,365(

5,365

К)

.н.в

⋅+

;

884,0

480

7,55480

см

К =

−

717,0884,0811,0

К.в.п.К =⋅=⋅= ;

Норма производительности ткацкого станка

);час/м(06,7717,085,9.в.п.КА

Н =⋅=⋅=

Норма выработки ткача

).час/м(66,771106,7ННН

опв

=⋅=⋅=

3. Сущность заработной платы

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в ви-

ду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и по-

лучающим за свой труд вознаграждение в заранее установленном размере. Что

же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наёмного работника, форма

экономической реализации права собственности на принадлежащий ему

ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда

для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата

труда наёмных работников является

одним из элементов издержек производ-

ства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она вы-

полняет в фазах общественного производства: производстве, распределении,

обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работ-

ников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для вос-

производства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется

экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с

осбенностями государственного регулирования заработной платы, установле-

нием на законодательном уровне такого минимального её размера, который

обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Её сущность состоит в установлении зави-

симости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов

производственно-хозяйственой деятельности предприятия, причём указанная

зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении ре-

зультатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназна-

чена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления

между наёмными работниками и собственниками средств производства. По-

средством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде по-

требления каждого участника производственного процесса в соответствии с его

трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в на-

стоящее время значительно возрастает. Сущность её состоит в оптимизации

размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприяти-

ям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения

трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функ-

ционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого

наёмного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к по-

вышению жизненного уровня обусловливает его перемещение сцелью нахож-

дения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платёжеспособного спроса населения. На-

значение этой функции – увязка платёжеспособного спроса, под которым по-

нимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средст-

вами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платё-

жеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов –

потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях

рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложе-

нием и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следую-

щих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективно-

сти производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного

экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более

полное удовлетворение реально лишь при расширении возможност ей получить

за свой труд большое количество материальных благ и услуг. Но такая возмож-

ность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с

результатами эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести,

с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обес-

печению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной

заработной платы, а с другой – к выплате заниженной не соответствующей эф-

фективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате

будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей ра-

ботников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда

над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов

выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого

принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения

эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность

процесса накопления, расширенного производства и является непременным ус-

ловием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ве-

дёт к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застой-

ных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это

постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутст-

вие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них

и как результат – падение спроса на мене качественную по с равнению с конку-

рирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового

вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и

условий труда, района, расположения предприятия, его отраслевой при-

надлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления матери-

альной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспе-

чении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в

количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей си-

лы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый

принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате по полу,

возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справед-

ливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего

адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственно е регулирование оплаты труда. Воздействие государст-

ва в лице государственных органов на экономические объекты и процессы и

участвующих в них лиц; осуществляется, чтобы придать процессам организо-

ванный характер, упорядочить действия экономических субъектов, обеспечить

соблюдение законов, государственных и общественных интересов.

6. Учёт воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий

диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и

в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и пла-

та за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область,

где в конечном счёте формируется оценка различных видов труда. Заработная

плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке

труда, кроме того. Ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

Стимул становится таковым лишь в том случае , когда у работника есть о нём

понятная и подробная информация. Исполнители должны чётко представлять, в

каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благо -

состояния, повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации

заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они на-

правлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена на

рис. 6.

ПРИНЦИПЫ ФУНКЦИИ

Рис. 6. Связь принципов организации и функций заработной платы

3.1. Сущность и элементы тарифной системы

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получивши е

право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, исполь-

зуют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных

о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных мо-

делях оплаты труда, который только формируется, р аботники отдела организа-

ции труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для

выбора оптимальной модели оплаты труда на своём предприятии. По указанной

причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, используют

традиционную тарифную систему.

Простота, логичность и доступность

форм и систем оплаты труда

Повышение реальной заработной

пдаты по мере роста эффектвности

производства и труда

Обеспечение опережающих темпов

роста объёмов выпуска продукции

над темпами роста фонда потребле-

ния

Дифференциация заработной платы

в зависимости от рудового вклада

работника в результаты деятельно-

сти предприятия, содержания и ус-

ловий труда, района расположения

предприятия, его отраслевой при-

надлежности

Равная оплата за

авный т

ру

Государственное регулирование оп-

латы труда

Учёт воздействия рынка труда

Стимулирующая

Формирование платё-

жеспособного сп

оса

Восп

оизво

ственная

Ресурсно-

азместительная

Измерительно-

асп

елительная

Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях

являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработ-

ной платы. Каждый элемент имеет строго определённое назначение.

Нормирование труда – это установление научно обоснованных затрат труда

и его результатов: норм времени, численности, управляемости , обслуживания,

выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество

труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера

заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его

сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных норма-

тивных материалов, с помощью которых устанавливается уровень зара-

ботной платы работников на предприятии в зависимости от квалифика-

ции работников (сложности работ), условий труда, географического распо-

ложения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основ-

ных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки,

тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные

справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам,

районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой та-

рифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого

разряда больше первого Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен

единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных ко-

эффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на пред-

приятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного согла-

шения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по

сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оп-

латы труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и ирифной

ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последую-

щего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным

договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых воз-

можностей, а с другой – от условий оплаты труда, отражённых в отраслевом со-

глашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного

уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной

величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того,

какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают ча-

совые, дневные и месячные (оклады) Наибольшее распространение имеют ча-

совые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты.

Дневная и месячные ставки рассчитываются путём умножения часовой ставки

на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработан-

ных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с

помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержит-

ся информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически ра-

бочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят

из трёх разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее, в настоя-

щее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный

характер и являются нормативными лишь для предприятия, их испо льзующего .

Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комис-

сией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты

труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-

квалификационные справочники для определения размеров заработной платы

рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на

таких предприятиях, применяют

штатно-окладную систему. Её особенностью

является составление штатного расписания, где указывается перечень должно-

стей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каж-

дой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия на основе использования квалификационных

справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим ква-

лификационную категорию. Квалификационный справочник должностей слу-

жащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная харак-

теристика имеет три раздела: «Должностные обязанности, «Должен знать»,

«Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справоч-

ник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекоменда-

тельный характер и может произвольно использоваться предприятиями с кор -

ректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения

аттестации служащих определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффек-

тивных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традицион-

ной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием

предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых

вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей та-

рифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.

Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остаётся прежним

(6 – 8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответству ющий им та-

рифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии

произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

Для бюджетных организаций в 1992 г. Введена Единая тарифная сетка. ЕТС

построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации та-

рифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты

как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных

в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит

18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в

ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Учёт в заработной плате других работников – условий труда, отклоняющихся

от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, на-

пряжённости руда, индивидуальных результатов труда, повышающих норму,

деловых и личных качеств работников и т.д. – осуществляется посредством

других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тариф-

ная ставка (оклад) как плата за норму труда является основой формирования

всей заработной платы.

Принятый в ЕТС характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда,

когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наимень-

ший для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее

квалифицированных, а следовательно наименее оплачиваемых в прошлом

групп работников по сравнению с квалифицированными специалистами и ру-

ководителями.

Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку

общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предна-

значены первые 8 разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по

ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику

(ЕКТС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важ-

ных и ответственных или на особо важных и особо ответственных работах, мо-

гут устанавливаться оклады, исходя из 9 – 12 разрядов оплаты (это предусмот-

рено постановлением Правительства). Остальные работники – служащие, спе-

циалисты, руководители – тарифицируются со 2 – 18 разряд.

При разработке межотраслевой ЕТС руководствуются следующими принци-

пами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и слу-

жащих:

• охват единой шкалой всех категорий работников сферы экономики;

• группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку

общности выполняемых работ (функций);

• тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение

их к разрядам оплаты по признаку сложности выполняемых работ или

функций;

• установление тарифной ставки первого разряда в размере, соответствую-

щим уровню минимальной заработной платы работников простого труда,

и одинакового относительного возрастания тарифных коэффициентов от

разряда к разряду.

Преимущество ЕТС состоит в том, что она обеспечивает единый подход к

оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и ок-

ладов по всем профессионально-квалификационным группам работников. Еди-

ная межотраслевая ЕТС является аналогом для разработки отраслевых единых

тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотрасле-

вые единые системы оплаты труда различных категорий работников должны

быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профес-

сионально-квалификационному составу работников.

К основным элементам тарифной системы относятся также

районные ко-

эффициенты и надбавки к заработной плате

за стаж работы в неблагоприят-

ных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нор-

мативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от

месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосред-

ственно к заработной плате, на которую распространён. Районные коэффициен-

ты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Пример. Месячный заработок работника предприятия, на который распространён

районный коэффициент к заработной пла те, равный 1,4, составил 2700 руб. Следователь-

но, ему должно быть начислено 3780 руб. (2700 * 1,4).

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается

в обеспечении равной реальной заработной платы за равный труд во всех эко-

номическ4их районах страны. Для этого заработная плата работников одинако-

вой квалификации должна различаться по экономическим районам и такие раз-

личия должны складываться не стихийно, а устанавливаться государством соз-

нательно, планомерно.

Районные коэффициенты строятся с учётом разницы: в уровне цен на

предметы потребления; в бюджетном наборе товаров, который зависит от раз-

личий в природно-климатических условиях районов, требующих специфиче-

ских наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.д; в климатических ус-

ловиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вы-

зывающих усиление его физической напряженности по сравнению с аналогич-

ным трудом в других климатических условиях.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установ-

ления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда ра-

бот, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тариф-

ной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действую-

щей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих исчисляется по формуле:

НЧ

рабоч

∑

= ,

где Ч – численность рабочих с одинаковым разрядом;

Н – номер разряда рабочего.

Установление

среднего разряда работы, необходимое для проведения

аналитической работы по выявлению резервов роста производительности тру-

да, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной из двух

методик.

1. Если имеется или возможна группировка трудоёмкости работ по разря-

дам, то для расчёта среднего разряда работы применяется формула:

ТР

работы

∑

где ТР

– трудоёмкость производственной программы;

ТР

– трудоёмкость работ по каждому разряду.

2. Если предыдущий вариант расчёта невозможен или затруднителен, то ис-

пользуется методика, основанная на применении средней тарифной став-

ки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следу ющим

образом:

работы

−

−=

;

где Р

– тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тариф-

ных ставок, между которыми находится средня я тарифная ставка;

– средняя тарифная ставка

– большая из двух смежных тарифных ставок;

- меньшая из двух смежных тарифных ставок.

Или

;

работы

−

Где Р

– тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тариф-

ных ставок, между которыми находится средня я тарифная ставка.

При расчёте средней тарифной ставки может быть использована одна из

двух методик:

;

ЧТ

∑

где Т – таривная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч – численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчёта наиболее приемлема для оценки средней тарифной

ставки рабочих-повременщиков.

;

ТР

ТРТ

∑

где ТР

– трудоёмкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудо-

ёмкость которых известна.

Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведе-

ние среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

Средний тарифный коэффициент исчисляется по одной из формул:

;

К)4;

К)3

;

ТР

ТРК

К)2;

ЧК

К)1

−

−=

−

∑

×∑

где К – тарифный коэффициент, соответствующий разрядуданной группы

рабочих (работ);

Ч – численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;

ТР

– трудоёмкость работ, имеющих одинаковые разряды;

, К

– тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньше-

му из двух смежных разрядов, между которыми находится сред-

ний разряд;

– средний тарифный разряд рабочих (работ);

, Р

– больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки,

между которыми находится средний разряд.

Для аналитических целей расчёт вышепривед ённых средних показателей

целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у

них характеризует уровень квалификации, сопостави мый с требованиями этой

квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специа-

листам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд при-

сваивается с целью чёткой дифференциации в оплате труда.

3.2. Разработка собственных заводских тарифных сеток

При разработке тарифной сетки необходимо знать основные характери-

стики тарифной сетки и особенности её построения.

Важным является вопрос установления достаточного для нормального

воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (ок-

ладов) с учётом сложности и условий труда, физических и умственных усилий,

возлагаемой на работника ответственности, а также их дифференциации по ка-

тегориям персонала в зависимости от изменяющегося спроса и предложения на

рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-

квалификационных групп работников в значительной ст епени зависит от соот-

ношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотно-

шение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных

работников, который выражает минимальная тарифная ставка, установленная

на предприятии.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и макси-

мального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих фак-

торов: уровень минимальной тарифной ставки, размер средней заработной пла-

ты, степень соответствия заработков различных профессионально-

квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия,

перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае это соотношение не

должно превышать 14 – 16 раз. Оптимальным же соотношением в условиях

стабильной работы предприятия, исходя из необходимости реализации воспро-

изводственной и социальной функции заработной платы, а также учёта зару-

бежного и отечественного опыта, следует признать 7 – 8 раз.

Количество разрядов должно определить само предприятие: чем оно

крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем

большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть

от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом

надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста ма-

териальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную раз-

ницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует.

При определении соотношения крайних разрядов также учитывается

сложившийся уровень заработной платы по самым простым исложным рабо-

там, выполняемым на предприятии.