Кравченко А.И. История менеджмента
Подождите немного. Документ загружается.
выражены в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правили
наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.
Вопросы к главе
1. Какой след в истории НОТ и менеджмента оставил А.Гастев?
2. На чем основана бытовая культура?
3. Как формируется трудовая культура?
4. Что такое организационный тренаж?
5. Почему управленческая культура начинается с исполнительской?
6. Какую роль в воспитании НОТ играет хроно-карта? О III
Конкретный пример 1
Памятка-правила
1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать так, чтобы в
голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок
трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные
вехи, а первые части работы продумать досконально.
2. Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и
все приспособления для работы.
3. На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть
ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться и не искать нужного среди
ненужного.
4. Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в
определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы
можно было все это находить наобум.
5. За работу никогда не надо браться круто, сразу; не срываться с места, а
входить в работу исподволь. Голова и тело сами разойдутся и заработают; а
если приняться сразу, то скоро и себя; как говориться, зарежешь, и работу
«запорешь». После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам
будет испытывать усталость, и работу будет портить.
6. По ходу работы надо иногда усиленно приналечь: или для того, чтобы
осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь
сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала
приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться;
дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого
приналечь.
7. Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива;
работа сгоряча, приступами портит человека и работу.
8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было
работать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное
держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть
нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная вперед или в
сторону нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.
221
9. Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо
чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе отдышки редкие, но
равномерные.
10. Во время самой работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае,
только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие
интервалы, чем во время самой работы.
11. Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв,
одуматься и применить снова опять-таки тихо; далее нарочно замедлять, чтобы
выдержать.
12. Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу
прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент
и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но
ровно.
13. Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в
самой работе.
14. Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы
сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть», так сказать,
привыкнуть к успеху, смягчить свое удовлетворение, сделать его внутренним, а
то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли и работа
опротивеет.
15. В случае полной неудачи надо легко смотреть надело и не
расстраиваться, начиная снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так,
как указано в 11 -м правиле.
16. По окончании работы надо все прибрать, все положить на
определенное место.
Вопросы к примеру
1. «Памятку» Гастева можно использовать в качестве теста. Испытайте
себя. Какие правила вы соблюдаете, а какие нет?
2. Сравните «Памятку» Гастева и «Правила» Джилбретта (в переработке
Р.Бернса, глава 6). Они противоречат друг другу, дополняют друг друга, или не
имеют ничего общего между собой?
Конкретный пример 2
ГАСТЕВ А.
На перевале
Исполнилось четыре года с тех пор, как состоялось постановление об
организации Института Труда. Случилось событие, отражавшее экономический
парадокс нашей революции. Создателями Центрального Института Труда
оказались профсоюзы, а не хозяйственники. Это объясняется тем, что после
Октябрьской Революции наши хозяйственные организации оказались
оголенными в смысле подобранного людского состава. Рабочие массы,
объединенные в профессиональные союзы, должны были заниматься и
отстаиванием определенных классовых интересов рабочих, и в то же время
222
брать на себя бремя организации производства.
Вот почему не случайно, что организационная инициатива по изучению
труда и первые попытки постановки рациональной организации труда на
заводах были связаны с профессиональными союзами. Но в этом была и
своеобразная гарантия для ЦИТа. С самого начала прикрепленный к рабочей
профессиональной организации, уже в силу одного этого факта, он должен был
искать совершенно своеобразных социальных подходов к проблеме труда.
Институту нужно было, отправляясь от всего крута современной
западноевропейской и американской науки о труде, выработать такой
методический подход к рабочим массам, который отражал бы новый
социальный строй СССР. Этот подход нужно было давать со всей
постепенностью и осторожностью, какую требует поставленная грандиозная
задача.
Мы постараемся показать, как в течение 4-х лет осуществлялся этот
подход и к чему мы пришли на перевале от 4-го года к 5-му.
1-й год.
Весь первый год, от 20-го до 21-го пошел на то, чтобы делать первые
организационные поиски и наладки людского и материального аппарата
Института. Эта работа была самой неблагодарной. Неблагодарность работы
увеличивалась еще тем, что волею судеб, в России накопился довольно
порядочный контингент знающих людей, но в то же время лишенных какой бы
то ни было практической сноровки в организационных вопросах.
Первые же попытки создания людского контингента поставили задачу, не
совсем ясно выступавшую при основании ЦИТа. Нужно было не только создать
людской рабочий аппарат, нужно было постепенно создать живую методику
подбора сотрудников, и в то же время, заниматься задачей по существу.
Развертывание ЦИТа началось в одной маленькой комнате с двумя
сотрудниками и одной машинисткой, до сих пор работающими в ЦИТе. И
нужно было изловчиться и наметить такие пути развития, чтобы как раз
осуществились в дальнейшем такие организационные задачи: подбор людского
состава, материальное оборудование и в то же время немедленное, в какой бы
то ни было форме, внедрение в предприятия.
Так весь этот первый год и прошел в предварительной организационной
наладке и в то же время были сделаны попытки обосноваться на предприятии.
Таким первым предприятием явился для нас Тормозной завод, в стенах
которого и шлифовались первые организационные подходы ЦИТа к
производству, и где была основана наша первая «опытная станция».
.Тогда же формулировались и первые основные принципы методики
ЦИТ. Она звучала очень кратко, словами — «как надо работать».
Это была основная методическая и социальная зарядка существования
ЦИТ.
Первые же формулы, которые были тогда даны от лица ЦИТа и оглашены
на Первой Всероссийской Конференции по Научной Организации Труда,
остались задачами и по сей день. Они получили лишь дифференцированную
разработку.
223
Весь первый год ЦИТ существовал без помещения, если не называть
помещением то убогое пристанище, которое волею судеб нам было отведено в
гостинице «Элит».
2-й год.
Второй год знаменуется прежде всего переходом в специальное здание.
Это здание сразу оторвало от нас огромные силы, и заставило
приспосабливаться к нему как в смысле ремонта и ухода, так и разработки того
плана, который осуществляется в настоящее время. Но в то же время здание
сыграло для нас огромную стимулирующую роль, — оно нас как бы
воодушевляло на тот размах, который обозначился в настоящее время и
постоянно толкало к такой постановке дела, которая была бы действительна не
на год, не на два, а на целые десятилетии. Кстати, чем успешнее шла работа по
ремонту здания, тем яростнее становились попытки его отнять.
В тот же год, еще не имея вполне установленных лабораторий, мы
сделали попытку выработать метод. Этот метод вполне гармонировал с той
основной зарядкой, которую мы отмечали выше. Это был метод тренировки
работника при исполнении заводской работы.
В этом году были оглашены на разного рода конференциях первые
абрисы методики с их практической демонстрацией в совершенно конкретной
обстановке.
В том же году был жестко зафиксирован и наш организационный метод
работы, так называемая «узкая база».
Наперекор господствующему тогда настроению, так популярному в
литературных и интеллигентских сферах, мы должны были точно поставить две
жесткие проблемы, которые зазвучали совсем необычно, — рубка зубилом и
опиловка! Это вместо всяких фраз о «НОТе», психотехнике, производственной
идеологии и всего никчемного «вообще».
Мы взяли на себя жесткую задачу —• сосредоточить внимание всех
сотрудников, к тому времени уже подобранных на работу, — на двух грубо-
практических приемах работы; подвергнуть детальному изучению этот самый
элементарный мир трудовых движений и из него вывести конструктивный,
технический, биологический и даже социальный подходы для нашей большой
практической работы.
Одновременно с этой методической работой мы должны были уже более
систематически внедряться в производство. Мы начали обследовательскую
работу в нескольких разнородных предприятиях и учреждениях силами того
людского состава, который нам удалось сосредоточить к тому времени
(«опытные станции»). В тоже время мы взяли одно опытное предприятие в свое
полное обладание и на нем производили тот предварительный эксперимент,
который позволил нам в дальнейшем строго прощупать синтез, разработать
методику обследовательской работы и практического подхода к производству.
3-й год.
Он характеризуется уже тем, что мы развертываем большее количество
лабораторий для того, чтобы в них разрабатывать дифференциальные подходы
к трудовым приемам. Мы развертываем лабораторный ансамбль. Мы должны
224
были взять всю современную науку и в процессе методической работы
постепенно перестраивать научные подходы, сообщая им не созерцательный,
а активизаторский подход к работнику.
В практическом отношении а тот год характеризуется тем, что вместо
термина — опытная станция, мы выдвинули уже термин — орга-станция — и
начали распространяться как в предприятиях, так и в учреждениях, главным
образом, своими точными обследовательскими методами. «Орга-станция» была
уже не «опытом», а уверенной станцией обследования предприятий точными
методами.
ЦИТ становится центром не только методики, но и методики
практического подхода в предприятия. Количество сотрудников продолжает
увеличиваться. В начале казавшаяся эклектической, бригада сотрудников
получает ансамбль и шлифовку и с этого времени можно сказать, что в ЦИТе
начинается формирование определенной школы.
Эта школа своим необычным подходом вызывает довольно страстную
полемику со стороны, главным образом, литературно-агитационных
пропагандистов, которые занимаются так называемым НОТ вообще. ЦИТ
избегает громких слов — «научная организация труда» и вместо «научной
организации труда» он все время упорно говорит только об организации труда.
Желая все время освободиться от эклектики, он все время фиксирует свое
внимание на методике. В этом году развертывается практический курс
Инструкторов Производства, которые приобретают клиентуру, делается
оригинальная попытка педагогику поставить, как рентабельное дело,
заключается соглашение с хозяйственными органами, и ЦИТ одновременно со
своей исследовательской и обследовательской работой начинает внедряться в
предприятия, насаждая туда десятки за десятками инструкторов производства,
сначала в так называемые фабзавучи, а через них и в предприятия.
Этот год, по мере того как ЦИТ выходил на практическую дорогу,
выявляет огромное количество мелких врагов, которые с разных точек зрения
делают нападения на ЦИТ вплоть до обвинения его в политической
реакционности. Но ЦИТ уделял сравнительно мало внимания полемике, часто
(не отвечая на нее, чем злил праздных полемистов), упорно продолжает свое
методическое вторжение.
4-й год.
Одновременно с усложнением обследовательской работы, ЦИТ
переходит на своих орга-станциях к попыткам орга-технических установок. На
основе определенного обследования ЦИТ уже ставит работу причем и в
практической области он все время борется с распространенным взглядом на
производство, где будто бы «надо начинать с плана». У ЦИТа на первом месте
стоит самая методика работы. Поэтому в своей практической работе он все
время фиксирует внимание на отдельной операции. Он хочет создать возможно
больший контингент так называемых операторов, тех, кто талантливо
справляются с порученной им работой. Против ЦИТа выступают огромные
шеренги так называемых «планеров», романтиков, которые еще находятся под
настроением грандиозных планов, думают противопоставить ему
225
захватывающие, колоссальные проблемы. Внешне у них это драпировалось в
самую левую революционность, по существу же это были чеховское люди,
мечтающие о «небе в алмазах».
Тем временем, так называемый инструктаж ЦИТа все более и более, и
через школы фабзавуча, и через предприятия, распространяется в заводах;
обследовательская работа ЦИТа переходит в активную работу по организации
различного рода технических улучшений и во всю ширь, наконец, ставится
проблема, на основе обследовательской работы в заводе поставить
непосредственный инструктаж рабочих масс.
Мы подходим к триединой формуле нашей работы: обследование, орга-
техника, инструктаж.
Совершенно затенен, нарочно, вопрос о приобретении нового
оборудования для заводов. ЦИТ все время стремится создать шеренгу
неумолимых упрямцев — организаторов, которые были бы изобретателями на
базе данного оборудования, постепенно его улучшая, организуя, втягивая его в
новые скоростные нормы, и уже тем самым создавая неумолимые предпосылки
постоянного механизирования и машинизирования производства.
Обследовательский (консультационный) отдел ЦИТа, работая точной
обследовательской методикой, приходит к органическому слиянию с основной
методикой ЦИТ.
Тем временем ЦИТ распространяется своим влиянием по всему СССР,
закидывая инструкторов в самые отдаленные медвежьи углы, вплоть до Читы и
Аслабада, основывает отделение в Ленинграде, в самом центре передовой
промышленности, пропускает через свои курсы цвет квалифицированных
инструкторов Ленинграда, укрепляется в своей консультационной работе в
новой области, — в текстильном производстве, дифференцирует свою работу,
проводя ее силами инспекторов производства — наблюдателей и
хронометражистов, так и силами наиболее квалифицированных специалистов,
которые своей работой органически входят в предприятия, где организуют и
инструктируют, но все еще не берут генеральных функций организации всего
завода. Только в будущем, когда мы достаточно укрепимся, когда мы создадим
основательную школу, мы возьмемся и за генеральную задачу — проведения
производственного планирования в целом.
В том же году нам приходится и воевать за методику. По мере того, как
она находит широкое распространение в заводах, полемика против ЦИТа
увеличивается. Одно время мы чувствуем себя окруженными и находимся в
стане врагов. Приходится бороться с собой, чтобы не отвечать на всю злостную
полемику, граничащую с доносом, делая только легкие парирования от времени
до времени. Наконец, наступает генеральный бой. Созывается 2-я конференция
по НОТ, и на конференции, без всякого организаторского, активного усилия с
нашей стороны (созыв конференции находился в руках наших противников),
мы одерживаем невиданную победу.
У нас получается полный ансамбль с конференцией, полный ансамбль с
Наркоматом РКИ и мы получили признание.
В том же году мы делаем организованную вылазку в Западную Европу,
226
где встречаемся с виднейшими представителями западноевропейской и
американской мысли по научной организации труда и встречаем неожиданное
внимание к нашей методике, как к «новому способу обучения». Мы даже
делаем попытки организовать станцию ЦИТа в Европе.
Этот год, таким образом, для нас является годом признания. В настоящее
время, ЦИТ, выдержав «постный» период узкой базы, совершенно неизбежно
привлекается к общегосударственной работе по реорганизации госаппарата,
где он точно также намерен прежде всего вырабатывать методику самого
процесса работы, устраняя генеральные государственные проблемы. Только в
дальнейшем, когда будет создана такого рода школа, ЦИТ уже не один, и,
может быть, не своим аппаратом, приложит все свои усилия к тому, чтобы по
мере сил двинуть генеральное реформирование госаппарата.
Перспективы 5-го года.
Предстоящий год по размаху работ в ЦИТе будет беспримерным. На
первом плане стоит дальнейшее углубление методики. Весь ЦИТ превращается
в огромную мастерскую, наполненную верстаками, тисками, станками и
лабораториями. Курсы превращаются в завод, и в самом ЦИТе возникает новое
предприятие с совершенно новым уклоном, где главное внимание будет
обращено на творческую активизацию самого работника. Мы наконец-то
приступаем к постройке нашей социально-инженерной машины, в которой
сливаем принцип машинизирования производственного процесса с
биологическим машинизированием самого человека.
В настоящем году в ЦИТе будет проведено и уже начало проводиться
органическое слияние методической работы (которая представлена не в книгах,
не в лекциях, а в определенных вещах, механизмах, моделях и машинах) со
всей нашей консультационной работой в предприятиях. И вот тут, наконец, мы
должны будем подойти к так называемой широкой базе.
Широкая база для нас будет тем действительней, чем глубже мы
разработаем методику, чем основательнее мы соединим так называемую -—
методику ЦИТа с общими принципами научной организации труда. И мы
теперь чувствуем, особенно в период борьбы за повышение
производительности, как методика ЦИТа вырастает в социальную методику.
Вся прошлая история ЦИТа звучит призывом к особой активности
работы, звучит призывом к тренировке работника. Мы совершенно отвергаем
хвастливую критику производства, с жаждой выроста в поверхностного
«НОТкора», а все время настаиваем на живой инициативе самой рабочий
массы. ЦИТ всей своей методикой как бы зовет захвативший в свои руки власть
пролетариат, — выделять из своей среды особенно энергичных работников,
которые должны будут инструктивно (примерно) показать еще инертным слоям
рабочего класса, как надо работать после захвата власти.
Самая методика своей активностью, своим постоянным призывом к
совершенной выработке вырастает как неумолимое посягание на
капиталистический порядок. Пролетариат, захвативший политическую власть,
должен еще развернуть свою невиданную творческую и производственную
энергию и эта энергия должна будет выражаться не в агитационном призыве, а
227
в особом конструктивном подходе, к производству, где главным механизмом
будет самая совершенная из машин и способная к бесконечному прогресс —
человеческая машина.
Источник: Гастев А. На перевале // Организация труда. — 1924. — № 6-
7. С. 3-9
228
Глава 16
РАЗРАБОТКИ ХАРЬКОВСКОЙ ШКОЛЫ
УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОТЕХНИКА
Наиболее крупные школы НОТ сложились в Москве, Ленинграде,
Харькове, Казани, Таганроге. Одной из самобытных научных школ того
времени являлась харьковская школа управления.
Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия,
совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного
руководства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда
(г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии
принятия управленческих решений Федор Романович Дунаевский (1887—1960).
Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как
процесс социальный. Для перевода понятия «рациональность» из
теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо
выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого
критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное
использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы
значит использование по наибольшей доступной ей квалификации» [ 38,с.9].
Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного
подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от
критерия рациональности (экономии) по мнению Дунаевского, именно
социологически.
Важнейшее условие рационализации производства — учет его
социальных масштабов. Так, например, с точки зрения отдельного
предприятия было бы наиболее «продуктивным» загрузить данный завод
заказами на 100 % его производственных мощностей, хотя в интересах
государства целесообразнее его вовсе закрыть. Поэтому на практике
руководящие работники должны всесторонне проанализировать
сложившуюся ситуацию, прежде чем принять окончательное управленческое
решение.
Одним из принципиальных вопросов, активно обсуждавшихся в мировой
литературе тех лет, была классификация функций управления. Как мы
помним, у Файоля она включала предвидение, организацию,
распорядительство, координацию и контроль. С несколько иной программой
выступил П.Керженцев. Он выделял цель, тип организации, персонал, методы
руководства, материальные средства, время и контроль. Дунаевский не
согласен ни с одной из этих программ. Он полагал, будто обе схемы, несмотря
на их различия, суть нагромождения связанных между собой абстрактных
элементов. В основу своей классификации он положил принцип структурной
роли функций в системе целого и выделил три основные фазы
организационного процесса:
229
1) инициацию, то есть воплощение проекта административной
структуры в первых реальных действиях;
2) ординацию, то есть период налаживания деятельности
управленческого аппарата от начальной фазы вплоть до нормального его
функционирования;
3) администрацию, то есть оперативную работу по решению
управленческих проблем в сложившейся системе руководства.
В соответствии с тремя фазами выделяются три типа функций:
1) починные (инициация),
2) устроительные (ординация) и
3) распорядительные (администрация).
«Теория распоряжений»
Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий
— стремление к повышению обоснованности управленческих решений и
распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в деятельности
руководителя — не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение.
«Распоряжение, — писал Ф.Дунаевский, — которое не обеспечено
исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это — пожелание,
высказанное лицом, занимающим административный пост, но не
распоряжение» [38, с. 18]. Если раньше качественное решение зависело
целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных
методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип
«система вместо личности»).
Для этого в Харьковском институте применялись конкретные
исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной
информации. Обрабатывался статистический материал, в частности, методом
выделения типичного, повторяющегося в явлениях, использовался и
хронометраж. Сотрудник харьковской лаборатории механизации учета
В.А.Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос
обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов
приказов должно, по Дунаевскому, составить предмет особой «теории
распоряжения». Одним из ее разделов является исследование «типичных
приемов бюрократической софистики»: словесной риторики, оговорок,
уклонений, канцеляризмов, двоемыслия.
Опираясь на современную управленческую теорию Дунаевский полагал,
что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано
распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными
качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство
администрирования превращается в точную науку. Одним из способов
уклонения работников администрации от исполнения является перекладывание
своих обязанностей на «творческую активность масс». Мелочный контроль, как
230