Климов Е.А. Введение в психологию труда

Подождите немного. Документ загружается.

субъекта как нечто внешнее по отношению к его сознанию) и предметные (производственно-технические,

физико-химические, биолого-гигиенические).

Вопрос о среде, т. е. о системе, которую по отношению к человеку можно считать объемлющей, имеет

многостороннее значение, выходящее за пределы собственно психологии труда (в частности, эколого-психологическое и

методологическое). Так, в частности, пытаясь найти объяснение наблюдаемым явлениям, прийти к их пониманию,

ответить на вопрос "почему?", психологи, следуя некоторым стереотипам отчасти детского, отчасти естественно-

научного мышления, иногда пытаются, так сказать, "разламывать игрушку", а именно идут к деталям, частностям,

субсистемам. Но ведь даже игрушку, скажем, куклу с закрывающимися глазами, нельзя понять и объяснить только ее

внутренней механикой. В самом деле — почему это кукла, а не игрушечный гранатомет и не электрический стул?

Почему она из пластмассы, а не из металлами пр.? Эти и многие другие вопросы проясняются только при рассмотрении

тех объемлющих систем, в которых возник и в которые включен рассматриваемый объект.

Указанное общее положение полностью относится и к рассмотрению психики, в частности, человека как

субъекта труда. Рассмотрим структуру среды подробнее.

Социально-контактная часть среды. Человек погружен не

только в "метеорологические", физические

условия, но и в условия межлюдских отношений, которые субъективно могут переживаться остро, вплоть до

исхода в нервные и соматические заболевания. В обиходе, как известно, укоренилось даже понятие

социально-психологического микроклимата в производственном коллективе. Любая организованная группа,

в том числе и производственный коллектив (производство, напоминаем, понимается здесь в самом широком

смысле), имеет некоторое внутреннее "устройство", структуру — более или менее сплоченные группы,

группировки, официальных и неофициальных ("формальных" и "неформальных", как чаще говорят) лидеров;

в группе есть свои "звезды", "отстающие", могут быть "отверженные". Разные члены группы более или менее

сходны или различаются по тому, что они считают важным и второстепенным, "само собой разумеющимся",

желательным, допустимым или неприемлемым и т.п. Все это и подобное создает психологический

"микроклимат", "дух", "настроение" группы, и члены группы

либо им дорожат (иной раз больше, чем содержанием труда), либо предпочитают из-за него даже увольняться с

работы, интересной для них по существу. Одна из задач психологии — оптимизация межлюдских отношений в трудовом

коллективе, сообществе, в особенности, если речь идет о работе, предполагающей постоянное деловое межличностное

взаимодействие (бригада, экипаж, экспедиция, группа операторов и т.д. А, кстати, организатора производства,

"работодателя" может не волновать такая тонкость, что перед ним "социальный психолог" или "педагогический" или

какой-то еще: ты психолог — и действуй; и это правомерно, ибо отрасли психологии — это выдумка и традиция

теории, а не запрос практики).

Построение и поддержание оптимальных деловых межлюдских отношений, окрашенных положительными

эмоциональными переживаниями — важнейшее условие работоспособности человека, продуктивности его на

трудовом посту, устойчивого положительного отношения к труду, производству.

Социально-контактные условия социальной среды не исчерпываются интегральной характеристикой указанного

выше "микроклимата", но содержат и другие компоненты:

• личный пример окружающих членов своего профессионального сообщества и других профессиональных

групп, их культура, опыт, образ жизни, деятельность, поведение, взаимоотношения (сотрудничества, взаимопомощи,

взаимозависимости) ;

• учреждения, организации, группы и их представители, с которыми человеку реально приходится

взаимодействовать;

• реальное место данного человека в структуре своего трудового сообщества, включенность его в другие группы

(в частности, семью) и группировки, уровень защищенности его в сообществе от различного рода посягательств.

Информационная часть среды. Информационная среда (как часть общей среды) сложна и распределяется между

собственно социальным окружением и рабочим местом. Член трудового коллектива находится в потоке оперативных

деловых сообщений, сведений, как прицельно адресованных ему, так и общезначимых, которые важно замечать.

"Прицельные" сообщения, информационные воздействия — требования руководителей, Приказы, советы, а иной раз

"давление" коллег, их более или менее настойчивые пожелания, просьбы, предложения. Ко всему этому человек не

может оставаться безразличным, даже если внешне это и не у всякого заметно.

* Реальностью, влияющей на субъекта труда, являются средства внутреннего оформления производственного

помещения: не только собственно художественного, эстетического (давно и многократно доказано, что в помещении

"цвета грязи" работа идет менее продуктивно, чем в том случае, когда реализованы принципы "технической

эстетики", или "дизайна"), но и наглядной агитации (общеполитической или по технике безопасности труда и т.д.).

Сюда же можно отнести "неписаные законы" трудового сообщества, носителями которых являются его члены;

эти законы так или иначе поддерживаются оперативными реакциями, поведением, наставлениями в связи с возникающими

ситуациями.

Все указанное выше существует и имеет свои "оптимумы" и "пессимумы". "Честно крутящийся" руководитель

может так информационно "задергать" исполнителя работы постоянными сообщениями, напоминаниями,

поторапливаниями, что, несмотря на совершенное техническое оборудование, ожидаемый (проектный) результат труда

может быть и не получен.

Окружающие люди, даже если они преднамеренно не влияют на человека, тем не менее фактически

воздействуют на него, обнаруживая свою общую и профессиональную культуру, опыт, личностный облик, всю систему

организации дел в профессиональной группе, о чем мы уже упоминали ранее.

Резюмируя сказанное, можно было бы дать следующий перечень информационных составляющих среды субъекта

труда:

• правила внутреннего распорядка, устав учреждения, предприятия. Эти правила — реальность, хотя и не вещь.

ОниI — модель, частное выражение гражданских законов и подзаконных актов. Знания об установлениях указанного

рода регулируют поведение людей там, где физических "оград"

• нет и, казалось бы, можно делать "все, что угодно";

• "неписаные законы", традиции организации, своей группы, нормы отношения к людям, мнениям,

информации; и, • правила личной и общественной безопасности (например,

• в химической лаборатории, на строительной площадке, в пожароопасном помещении, на дороге и т.п.) — тоже

реальная общественная мудрость, полезная информация; с %1 ней надо считаться;

• средства наглядности, рекламы, "бросающиеся в глаза"; и идеи (включая и вздор), выраженные в той или

иной форме;

• не только "безадресные", но и "прицельные" воздействия — требования, приказы, советы, пожелания,

поручения, верные и ложные сообщения, скажем, клевета и пр.

Витальная часть среды субъекта труда. Целесообразно теоретически признать, что наше тело и его состояния

("сома", "соматические процессы", как выражаются медики) являются частью среды для того, что мы называем

"психика", "Я". Во внутренних органах, в мышцах, сухожилиях, суставах имеются чувствительные нервные

окончания (органы чувств), дающие сигналы о положении и состояниях тела (зрячий человек обычно может, не глядя,

определить положение своих ног, пошевелить пальцами ступней, выполнить координированные движения руками,

скажем, застегнуть пуговицу). Если нарушается двигательная чувствительность, то происходит и распад движений

("кинестетическая апраксия"), несмотря на структурную сохранность двигательного аппарата.

Сигналы от тела сливаются в нашем сознании в переживание, обозначаемое как "общее самочувствие". Они

являются чувственной опорой сознания "Я". При заболеваниях возникают тревожащие ощущения, боли, включая и так

называемые "фантомные", когда болит, "чешется" то, чего нет (скажем, "палец" на ампутированной ноге) или не

там, где расположен нездоровый орган (человек, например, начитался о болезнях и ощущает боль там, где, как он

полагает, "должно болеть" сообразно сложившемуся у него "мифу болезни"). Изменяется и самосознание ("Я не узнаю

себя", "сам не свой", "раньше я был не таким" и пр.).

Не только состояние тела влияет на психику, но есть и обратные влияния психики (полезные или

болезнетворные) на внутреннюю среду организма: общеизвестно, что остро или длительно переживаемый

эмоциональный конфликт может вызывать у одних людей заболевания сердечно-сосудистой системы, у иных —

пищеварительного аппарата или дыхательной системы. Наоборот, такое психическое явление, как стремление человека

"встать выше" своего физического недостатка или хронической болезни и максимально использовать и развивать

имеющиеся возможности, позволяет ему быть успешным в подходящей для него работе, обеспечивать себе

существование в житейском ^смысле и развитие.

Чаще всего, говоря о среде субъекта труда, имеют в виду 'предметную" часть ее — температуру, влажность,

давление ок-

ружающего воздуха, разные виды лучистой энергии, пыль, шумы, вибрации, ультразвуки, ядовитые,

"агрессивные" вещества, инфекции, интоксикации, вероятность травм, неизбежные динамические нагрузки, состояния

невесомости и многое другое в этом роде. Такого рода факторы так или иначе отображаются в психических состояниях

человека, иногда беспечно недооцениваются им, что в итоге сказывается на продуктивности, работоспособности его, в

частности, на сохранении ее в течение того или иного рабочего времени. Психолог здесь не может быть всезнайкой, но

он должен иметь соответствующую обзорную ориентировку, чтобы правильно понимать физиологов, врачей, ги-

гиенистов и продуктивно сотрудничать с ними в рамках своей компетенции при решении комплексных

междисциплинарных задач рационализации труда и производства (пусть в контексте "эргономики" или время от

времени "всплывающих на поверхность" движений НОТ — научной организации труда и иных подобных сообразно

моде на новые названия старых реальностей).

В целом рассматриваемую группу "предметных" условий труда можно обобщенно упорядочить в виде такого

перечня:

• материальные условия работы (оборудование) и быта (жилище, одежда, предметы питания, собственности). Все

это по сути дела опредмеченный общественный опыт, ибо, например, компьютер или токарный станок сделаны для

людей, рассчитаны не только на размеры, устройство, силовые возможности нашего тела, но и на разрешенные,

возможные ошибочные и запрещенные движения, способности ума;

• физико-химические, биологические, гигиенические условия (микроклимат, чистота воздуха и прочие, что

отмечалось несколько выше). Сведения об условиях этого рода детально и основательно разработаны в науке и

практике охраны труда. Существуют объемистые пособия и справочники в этой области.

Об этой-то категории факторов среды чаще всего и говорят в связи с "экологией" человека. Но не в меньшей

степени нуждаются в улучшении и. ранее рассмотренные части среды. Не случайно существует область знания и

практики — "психоэкология" (или "экопсихология"), ориентированная на анализ и создание условий для

психического, душевного благополучия, здоровья людей.

Рабочее место или рабочая зона, выступая для работающего человека как некая внешняя по отношению к нему

среда, вместе с тем объединяют в себе множество ранее рассмотренных составляющих трудового поста. "Рабочее

место есть такая часть производственного пространства, в которой осуществляется взаимодействие трех основных

моментов труда — предмета труда, средств труда и человека, вкладывающего свой живой труд в процесс производства"

[117, с. 44].

Важнейшее научное требование к построению рабочего места состоит в том, чтобы оно соответствовало

особенностям человека — анатомическим, физиологическим, психическим и, в частности, предусматривало бы

индивидуальную регулировку, "подгонку" (например, изменение высоты сиденья стула, положения его спинки,

удаленности человека от рычагов, кнопок, педалей и других органов управления техническим объектом,

освещенности приборов и т.д.). Важными структурными составляющими рабочего места как системы являются зоны

активного сбора оперативной информации и управляющих воздействий на средство и предмет труда.

Информация о текущих состояниях объекта, предмета труда может поступать не только от специально

предусмотренных индикаторов, приборов, но и от естественных индикаторов (таких, как рабочие шумы обслуживаемой

машины, цвета побежалости на обрабатываемом металле, другие признаки, например, воспринимаемые на ощупь, на

вкус — одним словом, органолепти-чески — свойства сырья, продукции и т.д.). В связи с этим соответственно говорят об

искусственной и естественной (или инструментальной и неинструментальной) индикации состояний соответствующего

объекта. По мере того как средство труда, "вклиниваясь" между человеком и объектом труда, создает ситуацию

"дистанционного" взаимодействия человека с объектом труда, возрастают роль, значение и количество инструменталь-

ных индикаторов, отображающих состояния объекта. Так, дежурный диспетчер современного железнодорожного узла

может находиться на расстоянии двух-трех или более километров от того, что пассажиры называют "станцией", и

управлять движением поездов по станции, не видя при этом ни одного из них. Диспетчер сидит перед пультом

управления, имеющим площадь несколько квадратных метров. На пульте условными средствами (светящимися точками

на схеме железнодорожных путей, показаниями других приборов) отображено текущее состояние дел на

железнодорожном узле (какой поезд на каком пути стоит или движется, какие пункт* прошел и т.п. И эта

информация в известном смысле даже лучше, чем та, которую диспетчер попытался бы получить, гляди на местность

"своими глазами": дело в том, что площадь обозрения здесь очень велика, и на ней много "лишних" объектов; и ;лучше

иметь перед взором компактное и точное техническое схематизированное отображение ситуации). В распоряжении

диспетчера также специальная телефонная связь (в принципе возюжна и телевизионная) и множество органов

управления, связывающих диспетчера со светофорами, стрелочными переводами и другими элементами

железнодорожного узла. Приборы на пульте составляют систему средств отображения информации об объекте труда.

Воспринимаемое человеком состояние этих средств отображения называют информационной моделью (предмета

труда, объекта и даже самого средства труда, если оно сложное). Это название дается на том основании, что элементы

системы средств отображения, их отношения соответствуют в той или иной степени и элементам системы объекта, их

отношениям. Модель — это нечто соответствующее, подобное чему-то (оригиналу).

Опираясь на информационную модель объекта, диспетчер строит в своем сознании оперативный образ

ситуации на железнодорожном узле и в результате как бы мысленно видит эту ситуацию (то существенно; в ней, что

нужно для принятия решений). Во многих публикациях по психологии такой субъективный образ привычно называют

"концептуальной" моделью, что нельзя признать вполне дачным, поскольку в современном словоупотреблении

"концептуальный" понимается как "понятийный". Что касается субъективной — находящейся в сознании диспетчера —

модели объекта, то она не обязательно только понятийная, но может содержать яркие конкретные представления не-

видимой работником ситуации (мы уже говорили, что. слова "субъективный", "субъектный" не следует понимать в

обесценивающем или тем более "ругательном" смысле).

Профессии, подобны? описываемой здесь, связанные с дистанционным взаимодействием человека с объектом

наблюдения и воздействия, принято сзывать операторскими. Они типичны для труда в условиях применения сложных

автоматизированных технических систем.

Чтобы понять некоторые специфические особенности этого очень распространенного и перспективного

вида труда (иногда говорят: "оператор — профессия будущего"), обратимся к общепонятному примеру, не

отягощенному техническими подробностями. Первым трудящимся-оператором был, несомненно, первобытный

удильщик-рыболов. Информационной моделью здесь являются состояния поплавка, а "концептуальной" — представ-

ления человека о невидимой ситуации под водой: "... подошла рыбка... трогает... хочет меня обмануть., не выйдет

это у нее… так... заглотила... подсекаю и тяну!" (в соответствии с космогоническим мифом древних германцев их бог

Тор создал мир не иначе, как выудив его из морской воды).

В только что приведенном примере труда обратим внимание на то, что информационная модель отнюдь не

изображает, но кодирует интересующую человека ситуацию. В современном операторском труде это бывает часто.

Таким образом, прежде чем принимать решение и предпринимать практическое действие по управлению объектной

ситуацией, нужно эту модель так или иначе интерпретировать и мысленно строить ситуацию, отображаемую

информационной моделью.

Поэтому деятельность человека здесь нельзя понимать как только сенсомоторную реакцию на сигнал.

Человек не просто реагирует на сигнал, но, представив (или не представив, что есть неудача) себе ситуацию,

разбирается в ней, оценивает ее и уж после этого принимает то или иное решение. Понятно, что эти процессы

требуют времени.

Следующая особенность информационной модели, типичная для многих видов операторского труда, состоит в

том, что она находится в постоянном изменении в соответствии с меняющейся предметной ситуацией. Часто это не

"модель-фотография", но "модель-фильм", и в соответствии с этим в сознании оператора все время должен

претерпевать изменения и субъективный образ предметной ситуации — "концептуальная модель". Рассогласования

между указанными моделями становятся причиной неадекватных обстановке действий оператора.

Наконец, приведенный пример указывает и на то, что оператор должен иметь содержательное знание о предметной

области труда. И было бы большой ошибкой полагать, что все дело в своевременном реагировании на поступающие

оператору сигналы (в тех случаях, когда это так, человека можно заменить техническим устройством). "Слепота"

проектировщиков пультов управления техническими системами к охарактеризованному выше внутреннему,

психологическому содержанию работы оператора может натолкнуть на идею, скажем, унификации пультов

управления и построения в будущем "единой" профессии "кнопконажимателей"... Увы, оператор, чтобы

работать, должен и знать, и любить свою предметную область. Пусть все кнопки похожи на разных пультах, но

одно дело нажимать их на пульте кормоприготовительного агрегата в животноводстве, другое — на

диспетчерском пульте аэропорта, третье — на установке искусственного сердца в хирургическом отделении

клиники, четвертое — на пульте управления освещением театральной сцены.

Отметим, что признак дистанционного разобщения человека и предмета его труда фактически

наличествует иной раз там, где с чисто внешней стороны как раз имеется непосредственный контакт этих

факторов. Пилот, совершая полет, сам летит, находясь, кстати, внутри средства передвижения. Вместе с тем о

многих и существенных факторах, параметрах полета он узнает опосредованно (на основании связи с наземными

пунктами, показаний бортовых приборов, навигационных систем).

Рабочие места операторов очень разнообразны по применяемым на них средствам отображения

информации, органам управления, условиям существования человека. Существует множество принципов, правил,

рекомендаций по проектированию, созданию и совершенствованию рабочих мест как операторов, так и многих

других работников, например, массового материального производства [351], [352], [353]. Все принципы, ре-

комендации этого рода направлены на то, чтобы рабочие места были удобны человеку и способствовали

высокому уровню его работоспособности. Мы ограничимся здесь лишь одним общим и, надеемся, общепонятным

правилом соответствующего рода. Оно, как полагаем, должно рассматриваться в качестве внутреннего средства

деятельности специалиста, принимающего участие в проектировании, создании рабочих мест: создавать рабочие

места нужно так, как если бы мы это делали для своих собственных взрослых детей (и тогда многие полезные,

гуманные идеи "сами собой" придут вам в голову).

Упражнение

Постарайтесь возможно детальнее описать воображаемый вакантный трудовой пост, который вы хотели бы

занять в качестве субъекта труда (сейчас или через три- пять лет, по вашему усмотрению).

Итак, среда сложна даже при обзорном рассмотрении обыденной, повседневной обстановки труда (а ведь есть еще и

исторические, экономические, политические, а также общие при-

родные условия региона, где мы живем, не говоря уже о воздействиях космического уровня).

Множество регуляторов активности человека, существующего именно в его среде, — это сложнейшая система. Это мно-

жество и есть психика. Нельзя рассчитывать, что она сама сформируется в наилучшем варианте. Это еще один довод

в пользу того, что мало полагаться на здравый смысл, но важно осваивать научные основы психологии труда.

Постарайтесь дополнительно привести несколько своих примеров элементов среды указанных ранее разновидностей.

"Вопросы и темы для размышления

и разработки .

1. Каково "устройство" среды у меня как субъекта деятельности?

2. Изменялась ли моя среда? Когда, как, в результате каких причинных обстоятельств?

3. Что ценное для себя или для окружающих мне удалось привнести в мою среду?

Тема 1. Система средств труда организатора производства.

Тема 2. Система желательных средств труда психолога в роли преподавателя психологии в школе (можно

фантазировать, построить эскизный проект, набросок лучшего будущего).

Тема 3. Система желательных средств труда психолога в роли

консультанта по выбору профессии (пофантазируйте, возможно

внесете лепту в прогресс нашей профессии). *;

1.8. О внутренних условиях труда как характеристиках субъекта деятельности

До сих пор мы обсуждали внешние по отношению к субъекту условия труда. И это было оправдано,

поскольку мы в предыдущих разделах, условились иметь в виду как бы "вакантный" трудовой пост. Но сам субъект

— тоже реальность, характеризующаяся вполне "упрямыми" фактами, свойствами, закономерностями. И

это создает явления внутренних, присущих "вот этому" субъекту и, в частности, психологических условий труда, от

которых в немалой мере зависит как успешность работы, так и удовлетворенность ею со стороны самого трудящегося. Если

условиями считать те реальности, от которых так или иначе зависят функционирование и развитие человека как субъекта

труда, то правомерно признать, что в функции внутренних и именно психологических условий соответствующих явлений,

процессов могут выступать все психические регуляторы и факторы труда. В этом необозримом множестве практически

целесообразно обращать внимание прежде всего на относительно устойчивые особенности человека.

Организатор труда, производства, менеджер, "работодатель" не обязательно имеют психологическую подготовку.

При этом они часто действуют в жестких рамках экономической реальности, в условиях лимита времени и могут быть не

расположены заниматься чем-то "лишним", с их точки зрения, к разряду чего легко отнести свойства психики

человека-"делателя" (другое дело — такие более явные вещи, как его глаза, уши, руки-ноги, навыки).

Но человек как субъект деятельности — это система, в которой нельзя "выломать" или иметь в виду только

непосредственно очевидные и "полезные" составляющие. Работа профессионала в основном и главном не сводится к

тому, что видно стороннему наблюдателю; профессионал — система, имеющая не только внешние, легко

наблюдаемые функции ("отдачу"), но и необходимейшие и, как правило, сложные и многообразные внутренние, в

частности, психические свойства, функции. К этим внутренним условиям, обстоятельствам, как понятно любому

психологу, относятся не только построение образа будущего результата деятельности и некоторое "вынашивание" пред-

ставлений о путях и способах, вариантах достижения этого результата, но и эмоциональная преднастройка к работе, и

все то, что психолог может назвать способностями, и общее сознание защищенности в обществе, уверенности в

завтрашнем дне, и удовлетворенность ситуацией в семье, "дома", и стойкие особенности темперамента, и многое

другое, включая и некоторый образ окружающего мира вообще. Недооценка подобного рода обстоятельств

закономерно ведет, в частности, к взаимонепониманию и конфликту организатора со специалистом-"делателем".

Конфликты между профессионалом и "окружающими" потенциально всегда существуют, и это нормально, если

ориентироваться на разумное их предупреждение и деловые исходы.

Общая рекомендация из сказанного — следует уважительно и с вдумчивым доверием относиться к небанальности,

индивидуальной неповторимости любого профессионала.

В свете сказанного и профессионализм уместно понимать не как просто некий высокий уровень знаний, умений и

результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики

человека, включающую устойчивые разноуровневые особенности данного человека.

Упражнение

Попытайтесь перечислить возможно подробнее те свои личные качества, свойства, состояния, особенности,

которые именно в вашей деятельности можно рассматривать как существенные условия успеха или неуспеха.

Поскольку внутренние условия деятельности человека не стандартны (даже при стандартных внешних условиях),

наиболее успешные результаты ее возможны тогда, когда система способов труда индивидуально своеобразна. Поэтому,

например, неэффективно огульное распространение "передового опыта" (без учета индивидуальной неповторимости тех,

кому его хотят "передать"). Освоение профессии — это не только "передача опыта человечества" отдельному человеку, но и

"самостроительство" его и даже преобразование объектных условий работы, а не только приспособление к ним, что тоже

важно иметь в виду.

Понятно, что вся область более или менее различимых и устойчивых так называемых личных качеств, мотивов и

операциональных возможностей человека (направленность, характер, умения, опыт, психодинамика, психосоматика)

может быть вместе с тем и областью внутренних условий более или менее успешной деятельности профессионала.

Упражнение

В каких, по вашему мнению, видах профессиональной деятельности такая особенность человека, как

пониженная инициативность в установлении контактов с людьми, сдержанность в общении, будет благоприятным

внутренним условием успеха и в каких — неблагоприятным (примерный набор профессий, который вы можете по

своему желанию и разумению продолжить или изменить: чабан, проводник вагонов дальнего следования, осмотрщик

вагонов, летчик — наблюдатель лесного хозяйства, экскурсовод).

Разные по своим личным качествам работники могут успешно решать определенную (пусть в каждом случае

частную) профессионально-трудовую задачу, но решают ее по-разному. Более того, по логике связи внутренних

условий деятельности и ее

способов они и должны решать ее по-разному, иначе она может стать для кого-то из них неразрешимой на

должном уровне (если навязывать человеку несвойственные ему, неудобные для него приемы, способы, режимы

деятельности).

В идеале важно научиться строить концепции отдельных казусов, когда стиль рассматривается достаточно полно

в зависимости от нескольких внутренних условий. Соответствующие подходы в последнее время реализованы в работах В.

А. Тол очка [324], [325] и М.Р. Щукина [365], [366] по проблеме индивидуального стиля деятельности.

Индивидуальный стиль формирующегося или относительно сложившегося профессионала может быть понят в

общем виде как относительно устойчивая индивидуально-своеобразная организация деятельности (прежде всего ее приемов и

способов), складывающаяся в результате усилий человека по наилучшему достижению целей в данных внешних и внутренних

условиях.

Поскольку и цели, и условия деятельности характеризуются в данной профессии у данного человека

некоторой типичностью, определенностью, повторяемостью, это приводит к возникновению черт и общезначимости,

и относительной устойчивости его индивидуального стиля как профессионала. Говоря об "относительной" устойчивости,

мы имеем в виду, что стиль может изменяться, корректироваться.

Упражнение

Попытайтесь 'рассмотреть свой собственный стиль и стиль нескольких хорошо знакомых вам людей.

Даже малое приращение в привычке анализировать стиль будет полезно. Программа анализа:

1. Видимые проявления своеобразия работы;

• в протекании познавательной составляющей деятельности (развернутость или краткость

ориентировки в среде; частый или редкий текущий контроль, преобладающая ориентация на предметную,

социальную среду или на свои переживания);

• в протекании исполнительной деятельности (торопливость, медлительность; частые пробы и поправки

или точность; рывкообразносгь, плавность и другие особенности, доставляемые наблюдением);

• в области результатов деятельности (много продукта при умеренном качестве или, наоборот, мало,

но при высоком качестве; другие варианты);

2. Предполагаемые причины наблюдаемого стиля

• в области внутренних условий (стойкие особенности психического склада, осведомленность, опыт,

наличие навыков, приемов саморегуляции);

• в области внешних предметных условий (наличие или отсутствие хороших образцов продукта,

инструментов, материалов);

• в области внешних социальных условий (имеются или отсутствуют традиции обмена опытом, сплочена

или разобщена группа участников работы, коллег, особенности межличностных взаимоотношений).

3. Проекты рекомендаций по улучшению стиля (узнать о приемах саморегуляции, о требованиях к продукту,

лучше узнать друг о друге в группе).

Будьте осторожны с выдачей рекомендаций, советов другим: не все любят, когда их "учат жить"; рекомендации

можно формулировать в виде вопросов ("А почему бы не...", "А что ес

ли...").

"Вопросы и темы для размышления и разработки

1. Если внутренние условия деятельности у каждого уникальны, то возможен ли здесь научный подход (ведь

дело науки выявлять общее, закономерное)?

2. Практикующий психолог: работник науки или искусства?

3. Что закономерно в области внутренних условий труда? Тема 1. "Матч" между индивидуальным стилем и

передовым опытом работы (что уместно распространять среди других). Тема 2. Пути коррекции индивидуального стиля

труда. Тема 3. Индивидуальный стиль саморегуляции работника.

1.9. "Золотое правило" психологии

труда

Генеральная практическая задача в области самоорганизации и организации любого труда, а вместе с тем и

центральная проблема человековедческих областей знания, обслуживающих решение этой задачи, могут быть

охарактеризованы следующими ключевыми словами: установление наилучшего взаимного соответствия —

взаимосообразности — человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фикси-

рованного трудового поста — с другой.

Эта идея о сообразности человека и заданного ему дела возникает сама по себе настолько легко, что приоритет ее

генерирования нельзя приписать никому из психологов, мыслителей.

Существуют разные авторские вербальные ее формулировки, но автор идеи, конечно, народ. И она в

необходимых ситуациях воспроизводится у людей, даже у детей, спонтанно, без всякой научной, "психолого-

трудовой", "инженерно-психологической", "эргономической" и тому подобной подготовки. Вот фрагмент протокола

наблюдения за бригадой восьмиклассников, совместно делающих табуретку в школьной мастерской.

... И правда, ребята, давайте распределимся, как положено...

— Ножки всего труднее делать, поэтому надо поручить эту работу тем, кто хорошо строгает под

угольник.

— А что же, проножки можно плохо строгать?

— Да хватит вам рассуждать, другие вон уже работают, а вы все спорите!

— Ну, давайте так договоримся. Я, Юрка, Андрей и Сергей будем ножки делать, а остальные

распределяйтесь по желанию. Нам-то все же труднее — все ножки надо одинаковые делать, — сказал

бригадир.

— А царги не одинаковые?

— Вот чудной, ты же все их один будешь делать.

— А у меня вот не получаются все одинаковые, лучше уж я крышку сделаю, она только одна.

— Нет, уж ты постарайся и сделаешь. А то что же мы Женьке дадим? Он ведь не сделает проножки

или царги.

— Ну, идет, только ты мне поможешь разметить.

— Ладно.

Все приступили к работе (по [326]).

Как видно из протокола, дети исходят из предпосылки, что выполняемое задание и его исполнитель должны

взаимосоответствовать, и ищут приемлемые пути установления такого соответствия. Так, они сознают уровень некоторых

своих возможностей и возможностей друг друга в связи с предполагаемым видом работы. Из реплик реконструируется

их знание о том, что один из членов бригады непригоден для выполнения определенной работы, не удовлетворяет

предъявляемым ею требованиям, а другой пригоден при условии, если ему помогут разметить заготовки. Более того,

здесь (в вопросе: "А что мы Женьке дадим?" и в принятии решения по этому вопросу) обнаруживается еще одна идея и

вместе с ней важный моральный регулятор взаимоотношений участников совместной работы — мысль о возможном

пути установления взаимосоответствия человека и работы. А именно, не "выгнать Женьку" (не "профотбор"), а

подобрать ему из возможного набора заданий наиболее сообразную его

сегодняшним возможностям работу ("профподбор"). Это своеобразная модель идеи внутрипрофессиональной

расстановки кадров, идея подбора ("приискания", как выражались в России еще лет сто назад [46, с. 122]) человеку

подходящей работы.

Обсуждаемая идея с разными оттенками широко представлен а — в явном виде или в виде логически

неизбежных допущений — не только в специальной литературе по вопросам человеческого фактора труда, но и в самых

разных формах общественного сознания, даже в фольклоре, Например, в пословицах: "Не за свое дело не берись, а за

своим не ленись", "Из одной мучки, да не одни ручки", "Каков строитель, такова и обитель" и др.

Проблема установления взаимосообразности субъективного и объективного факторов трудовой деятельности

является атрибутивным признаком любой работы в области информационно-психологического обслуживания сферы

труда. Иначе говоря, соответствующую мысль можно рассматривать как своего рода критерий отнесения той или

иной работы — научной или практической — к области психологических подходов к труду: если указанная мысль не

содержится в некоей работе (явно или в виде логически реконструируемых предпосылок), то такую работу, какими бы

"прочими" достоинствами она ни характеризовалась, нельзя отнести к рассматриваемой здесь области.

По сути дела мы обсуждаем здесь, в частности, проблему так называемой "профессиональной пригодности". Но

признак "пригодности" неправомерно приписывать только человеку, поскольку как раз непригодными могут оказаться

плохо спроектированные и изготовленные средства и неудачно организованные условия труда. Простой и

общепонятный пример: в свое время были придуманы и установлены цветные сигналы светофоров. В результате

некоторая часть людей, не различающих красный и зеленый цвета (так называемые "дальтоники"), должны призна-

ваться непригодными для водительских профессий. Но светофор — не явление природы. Можно бы вместо красного

сделать горизонтальную белую черту значительного размера (символ шлагбаума), вместо зеленого — вертикальную (символ

открытого пути), вместо желтого — круг или крест. Современная техника способна и на большее. И не было бы

непригодных по рассматриваемому признаку. Правда, всякая реконструкция требует затрат.

Подобного рода явления, когда придуманные и изготовленные средства труда оказываются неудобными для

человека, встречаются нередко. Иной раз для нажатия часто употребляе-

мой кнопки пульта управления оператору приходится привставать, "дотягиваться", даже совершать

маршрут в обход каких-нибудь столов или значительное время стоять, изогнувшись винтом, поскольку,

оперируя кнопками пульта, он одновременно должен наблюдать за объектом, находящимся сзади, причем так,

что в нормальном сидячем положении оператора за пультом этот объект просто не виден. Это еще "легкие

случаи". Сложнее обстоит дело, когда работник либо чрезмерно перегружен информацией, либо должен

управлять настолько быстротекущими процессами, что это превосходит его естественные возможности

(начинают иной раз толковать об ошибках "по вине" оператора; а вины-то в юридическом смысле нет с его

стороны: техника должна проектироваться для удобства работы человека).

Итак, хотя нередко употребляют выражения "профпригодность человека", "диагностика профпригодности

людей", "определение профпригодности школьников", нам следует хорошо помнить, что эти выражения, если

не совсем бессмысленны, то по крайней мере должны пониматься очень условно: если принять наличные

условия и средства труда за нечто неизменное, то можно рассматривать людей как более или менее пригодных

для данной работы "здесь и сейчас". Другими словами, свойство профпригодности может приписываться

человеку лишь как ситуативное — присущее, строго говоря, не ему, а конкретной системе "субъект — объект".

Ситуацию взаимной пригодности субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или несколькими из

следующих способов: подобрать человеку подходящую работу из числа существующих, сформировать у него

дополнительно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои "сильные"

стороны и компенсировать те, которые противодействуют успеху), распределить трудовые функции, с

которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми (положив тем самым

начало формированию двух или более новых профессий вместо одной прежней), снабдить его новыми более

совершенными техническими средствами труда (этот путь в свою очередь может фактически вести к

возникновению новых профессий. Так, внедрение технических средств дистанционного управления судовым

двигателем привело в свое время к тому, что вместо двух отдельных профессий возникла одна, объединив их

названия, — "рулевой-моторист речного флота").

Если встать на позицию только "работодателя", то возникает еще один путь установления некоторого

взаимосоответствия че

ловека и работы — селекция, или профотбор (выделение наиболее годных из некоторого

множества претендентов). Идея этого пути часто приходит людям в голову, будучи навеяна привычками

технического мышления. Правда, в технике широко практикуется и создание материалов с заранее заданными

свойствами, но тем не менее часто имеет место и такой ход мысли, что надо выбрать "со склада" для той или

иной цели "наиболее подходящий" материал. Этот шаблон мышления переносится на практику обращения с

людьми — "выбрать лучших". В качестве ограничения здесь выступают следующие обстоятельства: не всегда

есть достаточно большое множество претендентов, чтобы среди них случайно вдруг оказались такие, которые

"вполне пригодны"; кроме систем профессионального образования, учреждений по подготовке и

переподготовке кадров нет никакого таинственного фактора, который бы почему-то обеспечил появление про-

фессиональной пригодности людей. "Природа", образно говоря, "не знает", какие профессии, с какими

требованиями к человеку появятся завтра в условиях бурного научно-технического прогресса современности,

и соответствующего "склада" у нее нет. Наконец, государственный и гуманный подход к человеку как

высшей ценности требует подумать об оптимальном трудоустройстве и тех, которые оказались "отсеянными" в

ходе профотбора на определенный вид труда или профессионального обучения.

В связи со сказанным профотбор не может быть не только единственным, но даже основным средством

приведения в соответствие множества людей, с одной стороны, и множества трудовых постов в обществе — с

другой. Трудности с поиском претендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для

организаторов производства в деле улучшения условий труда, создания новых более привлекательных

профессий ("мастер по эстетике" вместо "уборщица" и т.п.). Профотбор в определенных случаях неизбежен и

необходим, но всегда при этом полезно помнить, что он является выходом из положения, обусловленного

нашим неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обу-

чить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда.

Существует еще факт так называемого "естественного профессионального отбора", состоящий в том,

что человек, будучи "не на своем месте" и испытывая в связи с этим неприятные

переживания (они могут быть результирующим эффектом несоответствия его трудовому посту по самым разным

признакам, начиная от несносного характера непосредственного руководителя и кончая вынужденной неудобной

рабочей позой), уходит, увольняется с одного места работы в поисках более подходящего. Такого рода факты ведут, с

одной стороны, к тому, что часть людей "находит себя" в той или иной работе, а с другой — общество сталкивается с

явлениями повышенной текучести кадров, их нестабильностью, неоправданными миграциями и т.п.

"Золотое правило" психологии труда в том и состоит, что мы,

желая повысить производительность,

эффективность, качество работы человека, не можем произвольно делать все, что хотим, с системой "человек — предмет

труда — средство труда — среда", не считаясь с фактом взаимосоответствия человека и трудового поста. А именно, если

мы теми или иными мероприятиями нарушаем здесь традиционно сложившееся соответствие (вводя, например,

новые требования к человеку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, пред-

метные или социальные условия труда), необходимо компенсировать неизбежно создающееся рассогласование в каждом

случае "контрмероприятиями", комплекс которых нужно специально изыскивать, быть может, в прикладном

исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение,

перераспределение функций в эргатической системе и между такими системами мы осуществляем произвольно, без

учета обсуждаемого здесь феномена "соответствия — несоответствия", то это закономерно приводит к определенным,

часто непредусмотренным последствиями (ошибкам, авариям, "отсеву", "текучести" кадров, неблагоприятным

функциональным состояниям работников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого

рода явлениями — также к непредвиденным, стихийным изменениям "облика" профессий — их слиянию, разделению,

отмиранию одних и появлению других).

Правда, опыт уже породил многие формы указанных выше "контрмероприятий" — при введении новой

техники обычно проводятся инструктажи, переобучение, доучивание, повышение квалификации кадров; если низок

уровень руководства трудовым коллективом и неблагоприятны личные качества руководителя, его могут сменить и тем

создать более хорошие социальные условия труда. Если молодежь перестает стремиться в сферу

материального производства, зная, что там "не сладко", стараются поднять уровень культуры материального

производства, делая его более привлекательным, активнее ведут пропаганду рабочих профессий. Тем не менее

здесь еще предстоит много работы по упорядочению фактов и выделению существенных закономерностей, опираясь

на которые можно было бы оптимизировать эргатические системы (причем и на уровне их проектирования, а не только

доводки или перестройки).

Основные встречающиеся в практике тенденции установления взаимосоответствия человека и работы отражены в

табл. 1.2.

Двенадцать вариантов таких тенденций, представляющих собой своего рода "выходы из положения" — исходы из

ситуаций большего или меньшего взаимного несоответствия человека объективным требованиям настоящей или будущей

работы, профессии, распределены в этой таблице в зависимости от того, какими возможностями проявления

самостоятельной активности располагает человек как субъект трудовой деятельности. Оптимальными исходами следует

считать обозначенные цифрами 5, 6, 7, 8; допустимыми при достаточно хорошем уровне развития человека как

субъекта — 1, 2, 3, 4; малоэффективными и нежелательными — 9, 10, 11, 12 (ибо они порождают в конечном счете

явления стихийного "естественного" профессионального отбора). Исходы, распределенные по горизонтальным графам

таблицы, могут объединяться в комплексы, взаимодополняя один другого.

Во всех случаях одним из исходов может быть (в близкой или далекой перспективе) изменение множества

трудовых постов, профессий, в фактическом содержании труда соответствующих работников (при сохранении

даже старого названия профессии). Так, если от какого-то вида работ систематически происходит "отток" кадров

(при малейшей возможности люди в порядке "естественного отбора" стремятся уволиться с этой работы или часто

заболевают и пр.), то это рано или поздно вынуждает организаторов производства что-то предпринимать в смысле

изменения характера и условий труда — фактически появляются новые профессии, в большей степени согласующиеся с

указанным выше "золотым правилом". Человек с творческим складом ума, выбравший, казалось бы, случайно и

неудачно работу очень однообразную, рутинную, стереотипную, придумывает существенные нововведения,

приспособления; в результате радикально меняет содержание труда и фактически создает но-