Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

Окончание табл. 7.7

5. Подготовка тес-

тов, технических

средств тестирова-

ния и необходимых

бланков

6. Формирование

аттестационной

комиссии

7. Проведение тес-

тирования и оценки

8. Анализ результа-

тов тестирования

и оценки

9. Проведение со-

беседования с ат-

тестуемым работни-

ком

10. Составление

рекомендаций по

результатам собе-

седования

11.

Подготовка при-

каза в соответствии

с результатами ат-

тестации

12.

Издание прика-

за по результатам

аттестации

Условные обозначения:

Р — принимает решение, издает приказ;

О — организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление;

У — участвует в аттестации.

Далее приводятся формы бланков, используемых при аттес-

тации персонала в российских организациях.

ФОРМЫ БЛАНКОВ,

применяемых при проведении аттестации

работников организации

425

Оцениваемые показатели

(характеристика, критерии)

Результаты (эффективность) деятельности

Качество (брак) работы

Профессионализм (мастерство)

Данные психодиагностики:

1П

и т.д.

Уровни оценки

426

7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

7.4.1.

Понятие

этапы

карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-

либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, ква-

лификационных возможностей и размеров вознаграждения,

свягаи-

427

ных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбран-

ному пути деятельности, достижение известности, славы, обога-

щения. Например, получение больших полномочий, более вы-

сокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно гово-

рить о карьере как роде занятий,

ельности. Например, карьера

менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая

карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь чело-

века вне работы имеет значительное влияние на деловую карье-

ру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осо-

знанных собственных суждений работника о своем трудовом бу-

дущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения тру-

дом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная по-

зиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и

деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Разли-

чают несколько видов карьеры (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный ра-

ботник в процессе своей профессиональной деятельности про-

ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, про-

фессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных про-

фессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии

конкретный работник проходит последовательно в стенах одной

организации. Эта карьера может быть специализированной и не-

специализированной .

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работ-

ник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все

стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ-

ный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональ-

ных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник про-

ходит последовательно, работая на различных должностях в раз-

ных организациях. Эта карьера может быть специализированной

и неспециализированной.

428

Специализированная карьера характеризуется тем, что конк-

ретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель-

ности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкрет-

ный работник может пройти последовательно как в одной, так

и в разных организациях, но в рамках профессии и области де-

ятельности, в которой он специализируется. Например, начальник

отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбы-

та в другой организации. Такой переход связан либо с ростом

размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержа-

ния, либо с перспективами продвижения по службе. Еще при-

мер: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора

по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Япон-

цы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен

быть специалистом, способным работать на любом участке ком-

пании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по

служебной лестнице, человек должен иметь возможность взгля-

нуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной

должности более чем на три года. Так, считается вполне нормаль-

ным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руко-

водителем отдела снабжения. Многие японские руководители на

ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В резуль-

тате такой политики японский руководитель обладает значительно

меньшим объемом специализированных знаний (которые в лю-

бом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновре-

менно владеет целостным представлением об организации, под-

крепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры

работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего

связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу-

чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой

понимается подъем на более высокую ступень структурной иерар-

хии (повышение в должности, которое сопровождается более вы-

соким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает

либо перемещение в другую функциональную область деятельности,

либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не

имеющей жесткого формального закрепления в организационной

структуре (например, выполнение роли руководителя временной

целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере мож-

но отнести также расширение или усложнение задач на прежней

ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и по-

стоянное движение вверх по организационной иерархии.

429

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе

элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Про-

движение работника может осуществляться посредством чередо-

вания вертикального роста с горизонтальным, что дает значитель-

ный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может

принимать как

внутриорганизационные,

так и межорганизацион-

ные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее оче-

видным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу ра-

ботников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне

организации. Под центростремительной карьерой понимается дви-

жение к ядру, руководству организации. Например, приглаше-

ние работника на недоступные другим сотрудникам встречи, со-

вещания как формального, так и неформального характера, по-

лучение сотрудником доступа к неформальным источникам

информации, доверительные обращения, отдельные важные по-

ручения руководства. Такой работник может занимать рядовую

должность в одном из подразделений организации. Однако уро-

вень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение

за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимо-

действие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполага-

ет выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи це-

леполагания организации и отдельного сотрудника; обеспече-

ние направленности планирования карьеры на конкретного

сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обес-

печение открытости процесса управления карьерой; устранение

«карьерных тупиков», в которых практически нет возможнос-

тей для развития сотрудника; повышение качества процесса пла-

нирования карьеры; формирование наглядных и воспринима-

емых критериев служебного роста, используемых в конкретных

карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотруд-

ников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала

работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; оп-

ределение путей служебного роста, использование которых удов-

летворит количественную и качественную потребность в пер-

сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих пер-

спектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке

работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карь-

еры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том,

что с момента принятия работника в организацию и до предпола-

гаемого увольнения с работы необходимо организовать планомер-

430

ное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по си-

стеме должностей или рабочих мест. Работник должен знать не

только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пери-

од, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас-

считывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизнен-

ного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла пос-

ле Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эф-

фективность. Суть системы в том, что человек, получив образова-

ние, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на

пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест,

сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это

в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в

том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с

компанией, на которую он работает, понимает, что его личное про-

цветание зависит от процветания его компании. Система создает

уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от

увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные

ограничения: эта система в Японии распространяется только на

25—30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения фи-

нансового положения компании все равно проводят увольнения;

соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных до-

кументах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм

гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет

интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существу-

ют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уво-

ленным создает нервную обстановку и снижает производитель-

ность труда; страх, что применение нового оборудования при-

ведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие

производства; большая текучесть кадров обходится организации

дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвали-

фицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее слож-

ных проблем управления работой с персоналом в организациях.

Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту пробле-

му, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает,

когда и кого уволить. Однако если руководители организации

ожидают от работников готовности повышать производитель-

ность, качество и эффективность труда, то они должны предо-

ставить им определенные гарантии сохранения работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные

потребности (табл. 7.8).

431

Таблица 7.8

Этапы карьеры менеджера и потребности

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и выс-

шее образование и длится до 25 лет. За этот период человек мо-

жет сменить несколько различных работ в поисках вида деятель-

ности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его воз-

можностям. Если он сразу находит такой вид деятельности,

начинается процесс самоутверждения его как личности, он за-

ботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно

пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профес-

сию, приобретает необходимые навыки, формируется его квали-

фикация, происходит самоутверждение и появляется потребность

к установлению независимости. Его продолжает беспокоить бе-

432

зопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом воз-

расте создаются и формируются семьи, поэтому появляется же-

лание получать заработную плату, уровень которой выше про-

житочного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет

процесс роста квалификации, продвижения по службе. Проис-

ходит накопление практического опыта, навыков, растет потреб-

ность в самоутверждении, достижении более высокого статуса

и еще большей независимости, начинается самовыражение как

личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется

удовлетворению потребности в безопасности, усилия работни-

ка сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и забо-

те о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению

достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик

совершенствования квалификации и происходит ее повышение

в результате активной деятельности и специального обучения,

работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот

период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем

на новые служебные ступени. Человек достигает вершин неза-

висимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение

к себе и окружающим, достигшим своего положения честным

трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удов-

летворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда,

но появляется все больший интерес к другим источникам дохо-

да (например, участие в прибылях, капитале других организа-

ций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начи-

нает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут

активные поиски достойной замены и обучение кандидата на ос-

вобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется

кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлет-

ворение от работы и испытывают состояние психологического

и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение

к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей

точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохране-

нии уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источ-

ники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной

организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой

к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной органи-

зации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность

для самовыражения в других видах деятельности, которые были

невозможны в период работы в организации или выступали в виде

433

хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи-

зациях и

др.)-

Стабилизируется

уважение к себе и таким же со-

братьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здо-

ровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других ис-

точниках дохода и о здоровье.

В табл. 7.8 показаны связи между этапами карьеры и потребно-

стями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более

полное описание происходящего с людьми на различных этапах

карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффектив-

ном управлении карьерой, проводятся специальные исследования.

В табл. 7.9 приводится примерный перечень вопросов, которые

необходимо проанализировать в процессе служебной карьеры.

Таблица 7.9

Анализ проблем, появившихся в середине

служебной карьеры

Вопросы

Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше пяти лет?

2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры

и какова будет их ценность через пять лет?

3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные сто-

роны на нынешней работе?

4. Правильно ли Вы выбрали специализацию?

5. Готовы ли поменять свою работу и работодателя, если получите

заманчивое предложение?

6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и по-

зиции, а также мотивацию?

7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы

в одном мероприятии по повышению квалификации, которое про-

должалось бы неделю или больше?

8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии?

9. Проверяете ли Вы состояние своего здоровья регулярно?

10.

Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями,

семьей и самосовершенствованием?

Да/Нет

Выводы:

1. Проблемы, дающие повод для размышления:.

2. Наиболее реальные направления их решения:.

3. Как я собираюсь осуществить их? .

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карь-

ерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, прой-

денный по карьерной лестнице, и квалификационные характе-

ристики, предъявляющие требования к отдельным должностям.

На рис. 7.4 представлен пример карьерограммы менеджера по

персоналу высшего звена управления.

434