Касьянова Г.Ю. Настольная книга кадровика

Подождите немного. Документ загружается.

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях основным элементом организации явля-

ется ее персонал. Производительность труда в фирме, которая эф-

фективно использует своих работников, может превышать в десятки

раз производительность труда в фирме, не уделяющей должного

внимания управлению человеческими ресурсами. Поэтому работа

кадровой службы (службы управления персоналом) направлена

на создание необходимого человеческого потенциала организации,

приведение кадровых возможностей организации в соответствие с ее

кадровыми потребностями. При этом каждое кадровое решение долж-

но быть правильно оформлено документально.

На фоне возрастающей роли в развитии организации службы

управления персоналом растут и требования, предъявляемые к спе-

циалистам по кадровой работе со стороны руководства.

Предлагаемое вашему вниманию издание содержит практические

рекомендации по организации работы кадровой службы и кадровому

делопроизводству. Материал четко систематизирован и содержит

большое количество конкретных примеров и образцов документов.

К нему прилагается диск с формами документов и нормативными

актами в системе «Гарант», регулирующими различные вопросы тру-

довых отношений и кадровой работы (см. с. 432).

Надеемся, что книга, которую вы держите в руках, станет неза-

менимым помощником для специалистов кадровых подразделений

и руководителей организаций. Тем более, что в настоящее время

специалисты в области управления кадрами в нашей стране работают

в условиях постоянно изменяющегося трудового законодательства.

ББК 65.052

УДК 657

Н 31

Н 31 Настольная книга кадровика/Под ред. Г.Ю. Касьяновой (2-е изд.,

перераб. и доп.). - М.: АБАК, 2009. - 432 с.

ISBN 978-5-9748-0113-6

В настоящем издании приведены практические рекомендации по органи-

зации работы кадровой службы и кадровому делопроизводству. Материал

четко систематизирован и содержит большое количество конкретных приме-

ров и образцов документов.

К книге прилагается диск с формами документов и нормативными актами

в системе «Гарант», регулирующими различные вопросы трудовых отношений

и кадровой работы.

Издание может быть использовано в качестве учебного пособия при изу-

чении трудового права и организации управления персоналом. Книга также

будет полезна широкому кругу читателей, работникам кадровой службы, ру-

ководителям предприятий и организаций всех форм собственности.

ББК 65.052

УДК 657

Общая редакция Г.Ю. Касьяновой.

Материалы книги подготовили специалисты Ассоциации бухгалтеров, ауди-

торов и консультантов П.А. Антипов, М.В. Выскваркина, Е.Ю. Домашнеева,

Е.А. Котко.

Пособие для высших и средних учебных заведений, факультетов и курсов

повышения квалификации

Код 95 3000 по Общероссийскому классификатору продукции OK 005-93, утвержден-

ному постановлением Госстандарта России от 30.12.93 № 300

Ассоциация бухгалтеров, аудиторов и консультантов (АБАК)

E-mail: info@aback.ru, Internet: www.aback.ru

105043, г. Москва, ул. 3-я Парковая, д. 14, кор. 1.

Тел. (495) 926-73-18 (многоканальный)

Подписано в печать 15.02.2009. Формат 60 х 88 1/

. Печать офсетная. Бумага газетная.

Усл.-печ. л. 26,4. Уч.-изд. л. 26,0. Печ. л. 27,0. Тираж 3500 экз. Заказ № 4252.

Отпечатано в ФГУП «Производственно-издательский комбинат ВИНИТИ»

140010, г. Люберцы Московской обл., Октябрьский пр-т, 403. Тел. (495) 554-21-86

ISBN 978-5-9748-0113-6 © АБАК, 2009

Кадровая служба (служба управления персоналом) осуществляет

управление человеческими отношениями, которое представляет со-

бой процесс формирования условий труда и трудового поведения

сотрудника с учетом его ценностей, интересов и квалификации для

получения максимально возможной производственной отдачи

на благо организации, удовлетворения запросов ее клиентов (потре-

бителей) и роста собственного благополучия сотрудника.

Работа по управлению персоналом имеет две основные составля-

ющие - внешнюю и внутрикорпоративную организацию кадровой

работы.

К внешней составляющей кадровой работы следует отнести дея-

тельность по кадровому маркетингу и взаимодействию с внешними

кадровыми и властными структурами (кадровые агентства, подразде-

ления местных органов власти по занятости населения, трудоустрой-

ству иностранных граждан, консультационные фирмы и др.).

Внутрикорпоративная организация кадровой работы включает

создание эффективной кадровой службы (службы управления пер-

соналом), использующей современные кадровые технологии, а также

формирование умений и навыков линейных руководителей эффек-

тивно строить такую работу со своими сотрудниками.

В данном издании мы будем рассматривать внутрикорпоратив-

ную организацию кадровой работы.

Что касается ресурсного обеспечения кадровой работы, то наибо-

лее важными являются два ее аспекта - смета кадровых расходов

и обеспечение кадровой информацией, о которых речь пойдет далее.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ

КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

(СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ)

КОМПАНИИ

Как мы видим, каждый уровень управления имеет свои функци-

ональные задачи, цели, приоритеты. При этом желательно, чтобы

для организации кадровой работы на каждом уровне управления

наличествовали свои ресурсы.

1.2. Документы, необходимые

для организации кадровой работы

Для правильной организации работы с кадрами на любом пред

приятии или в организации изначально должны быть составлены

и утверждены в установленном порядке:

— коллективный договор;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— штатное расписание;

— положение об оплате труда;

— должностные инструкции;

— положения об отделах и службах предприятия (организации);

— другие документы.

Рассмотрим, как же составляются эти документы.

1.2.1. Коллективный договор

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых

отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения

работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-

трудовые отношения в организации или у индивидуального пред-

принимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице

их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в це-

лом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных струк-

турных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются

сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работ-

ников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня

инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным

договором;

- сроки выплаты заработной платы;

- порядок и размеры возмещения расходов, связанных со слу-

жебными командировками;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставле-

ния и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе

женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации госу-

дарственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников

на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок

внеесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон,

обеспечение нормальных условий деятельности представителей ра-

ботников, порядок информирования работников о выполнении кол-

лективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий

коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре может найти отражение любой вопрос,

волнующий работников и работодателей, — от размера ежегодного

индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики

работниками и руководителями.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся

в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключе-

ния, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Согласно ст. 43 Трудового кодекса РФ коллективный договор

заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня

подписания его сторонами либо со дня, установленного коллектив-

ным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллек-

тивного договора на срок не более трех лет.

На предприятиях в таких проблемных отраслях, как угледобьш!

ющая, машиностроение, транспорт найти общий язык с профсоюз

ными лидерами бывает непросто. Поэтому для таких компаний кол

лективный трудовой договор особенно важен. Для того чтобы заклю

чить коллективный договор на предприятии с активно действующим

профсоюзом, нужно много обсуждать, договариваться, находить

новые идеи по организации как труда рабочих, так и их материаль-

ного вознаграждения. Для развития предприятия это становится

одним из ключевых моментов с точки зрения роста и выхода

на новый уровень производства. Если, к примеру, рабочий будет

получать зарплату за количество и качество сделанной работы,

а не за часы, проведенные на ней, то качество продукции и эффек

тивность работы предприятия будут повышаться.

Государство поощряет компании, которые, заключая коллектив

ные договоры со своими работниками, предусматривают в них луч-

шие условия по сравнению с гарантированными действующим зако-

нодательством. Так, в соответствии со ст. 255 Налогового кодек-

са РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописан-

ные работодателем в коллективном договоре, включаются в расходы

на оплату труда при определении налоговой базы по налогу на при-

быль и относятся на себестоимость.

Образец коллективного договора приведен ниже.

6.18. Увольнение работников в связи с сокращением численности

или штата, которым до достижения пенсионного возраста осталось

2 года и менее, не производится без предварительного обсуждения

на собрании трудового коллектива.

6.19. При высвобождении женщин, имеющих детей в возрасте

от трех лет, им предлагаются имеющиеся вакансии и в случае не-

обходимости им обеспечивается обучение с целью повышения ква-

лификации или восстановления квалификационных навыков, пере-

подготовка по смежным специальностям в соответствии с ранее

полученной квалификацией.

Порядок разрешения трудовых конфликтов (споров)

6.20. Трудовые споры между работниками и администрацией

Общества рассматриваются в соответствии с главами 60 и 61 Тру-

дового кодекса РФ.

Организация безопасной работы, улучшение условий труда,

охрана здоровья

Работодатель признает, что обеспечение безопасности жизни

и здоровья работника в процессе трудовой деятельности является

его обязанностью, и он несет за это ответственность в соответствии

с законодательными актами Российской Федерации.

Работодатель обязуется:

6.21. Обеспечивать безопасные условия труда на каждом рабо-

чем месте.

6.22. Осуществлять индивидуальное добровольное страхование

от несчастных случаев и болезней работников, деятельность кото-

рых связана с риском, в соответствии с Положением о порядке

образования и использования страхового фонда.

6.23. Обеспечивать своевременную выдачу работникам спецодеж-

ды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.

6.24. Проводить обучение и инструктаж работников, проверку их

знаний по технике безопасности.

6.25. Обеспечивать работников в соответствии с действующими

санитарными нормами и правилами санитарно-бытовыми помеще-

ниями и устройствами, содержать их в надлежащем состоянии.

6.26. Осуществлять организацию лечебно-профилактического об-

служивания.

6.27. Производить работникам, утратившим трудоспособность в свя-

зи с травмой (профзаболеванием), а также семьям, потерявшим кор-

мильца, возмещение вреда в соответствии с действующим законо-

дательством.

6.28. Работодатель освобождается от возмещения вреда, причи-

ненного здоровью работника, если докажет свою полную невинов-

ность. Если грубая неосторожность потерпевшего содействовала воз-

Следует особо отметить, что коллективные договоры, соглашения

не могут содержать условий, ограничивающих права или снижаю-

щих уровень гарантий работников по сравнению с установленными

трудовым законодательством и иными нормативными правовыми

актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия

включены в коллективный договор или соглашение, то они не подле-

жат применению.

1.2.2. Правила внутреннего трудового

распорядка

В каждой организации обязательно должны быть Правила внут-

реннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их

отсутствие — нарушение норм трудового права, которое влечет ответ-

ственность для работодателя (например, штраф при проверке инс-

пекцией труда или прокуратурой).

Правила внутреннего трудового распорядка — это внутренний (ло-

кальный) нормативный документ предприятия, предусматривающий

организацию работы предприятия, внутриобъектный режим работы

(режим рабочего дня, например, с 8.00 до 17.00, с перерывом на обед

с 12.00 до 13.00 и т.п.), взаимные обязанности работодателя и работ-

ников, порядок направления работников в командировку, предостав-

ления отпусков и т.д. Правила внутреннего трудового распорядка, как

правило, являются приложением к коллективному договору.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка устанав-

ливается ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями Трудового

кодекса РФ.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны опреде-

ляться:

— порядок приема и увольнения работников (статьи 189, 56-84.1

ТК РФ);

— основные права, обязанности и ответственность работников

и работодателя (статьи 189, 21, 22 ТК РФ);

— режим работы (ст. 189, глава 16, раздел 4 ТК РФ);

— порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104

ТК РФ);

— время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.

(статьи 189, 108-111, глава 19 ТК РФ);

— перечень должностей работников с ненормированным рабочим

днем (ст. 101 ТК РФ);

— применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (ста-

тьи 191, 192 ТК РФ);

— дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца

(ст. 136 ТК РФ);

— иные вопросы регулирования трудовых отношений в организа-

ции (ст. 189 ТК РФ).

Кроме того, там могут быть прописаны правила техники безопас-

ности и производственной санитарии, системы и правила оплаты тру-

да, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые устанавливаются в Правилах внутреннего трудового

распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению

с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его нали-

чии), не должны противоречить названным документам.

При составлении Правил внутреннего трудового распорядка не-

обходимо обеспечить согласованность их положений с иными кор-

респондирующими договорами и документами в организации.

Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка

согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными

работниками и структурными подразделениями по усмотрению ру-

ководства.

Согласно ст. 190 Трудового кодекса РФ Правила внутреннего тру-

дового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения пред-

ставительного органа работников в порядке, установленном ст. 372

Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

При этом факт учета мнения работников должен быть подтвержден

документально, например, протоколом собрания совета работников

или общего собрания.

Таким образом, для правильной организации работы каждому

предприятию необходимо разработать свои Правила внутреннего трудо-

вого распорядка, которые должны быть утверждены по представле-

нию директора предприятия трудовым коллективом. Каждого вновь

принятого работника необходимо ознакомить с этими правилами

под роспись в отделе кадров (или службе управления персоналом).

Образец правил внутреннего трудового распорядка приведен ниже.