Грицай А.В. Экономика предприятия радиоэлектронной промышленности

Подождите немного. Документ загружается.

6.3. Обоснование производственной программы

производственной мощностью

Обоснование производственной программы производственной мощно

стью осуществляется в 4 этапа.

На первом этапе анализируется коэффициент использования произ

водственной мощности в отчетном периоде, который рассчитывается по форму

ле

ПМ

ТП

им

К =

где

ТП

- фактический объем производства товарной продукции в установлен

ных единицах;

ПМ

- среднегодовая производственная мощность в отчетном периоде в

установленных единицах.

Коэффициент использования производственной мощности не может быть

больше единицы, т.к. производственная мощность представляет собой макси

мально возможный объем выпуска продукции.

На втором этапе осуществляется планирование роста коэффициента ис

пользования производственной мощности в плановом периоде. Оно основыва

ется на выявлении внутрипроизводственных резервов увеличения выпуска про

дукции без дополнительного ввода постоянных факторов производства. Вну

трипроизводственные резервы подразделяются на экстенсивные и интенсивные

резервы. К экстенсивным резервам относится увеличение полезного времени

работы оборудования: устранение внутрисменных и целодневных простое обо

рудования, сокращение продолжительности плановых ремонтов. Группа интен

сивных резервов включает мероприятия по более полной загрузке оборудова

ния в единицу времени, повышение квалификации рабочих, увеличение выпус

ка годной продукции.

Коэффициент использования производственной мощности в плановом пе

риоде может быть определен по формуле

им

К =

где J – индекс роста коэффициента использования производственной мощности

в плановом периоде.

На третьем этапе выявляется возможность выполнения производствен

ной программы в краткосрочном периоде.

Для этого сначала определяется возможный выпуск продукции на дей

ствующих производственных мощностях по формуле

им

ПМ

ТП ⋅=

Затем этот выпуск сопоставляется с производственной программой.

Производственная программа будет выполнена в краткосрочном периоде в том

случае, если выполняется следующее условие

ТП

ТП ≥

. Если это условие

не соблюдается, то необходим ввод дополнительных производственных мощно

стей.

На четвертом этапе осуществляется расчет потребности ввода в дей

ствие новых мощностей в долгосрочном периоде. Он осуществляется следую

щим образом:

- определяется та часть продукции, которая не может быть получена на

действующих мощностях и для ее производства необходим ввод в дей

ствие новых мощностей, по формуле:

;

ТП

ТПТП −=∆

- на основе методических рекомендаций и нормативов определяется ко

эффициент освоения вводимых в действие мощностей (

осв

);

- рассчитывается среднегодовая величина вновь вводимой мощности по

формуле

им

осв

ТП

вв

ПМ

⋅

∆

- разрабатывается баланс производственной мощности по формуле

им

осв

вв

ПМ

им

ПМ

имп

осв

вв

ПМ

ПМТП

ТП

ПМ ⋅⋅+=⋅⋅+=∆+=

Тема 7. Организации оплаты труда на предприятии

7.1. Сущность заработной платы. Принципы и основные элементы орга

низации оплаты труда на предприятии.

7.2. Регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы.

7.3. Тарифная система оплаты труда.

7.4. Формы и системы оплаты труда.

7.5. Материальное стимулирование и система дополнительных выплат на

предприятии.

7.6. Бестарифные формы оплаты труда.

7.7. Состав фонда оплаты труда и его планирование на предприятии.

7.1. Сущность заработной платы.

Принципы и основные элементы ее организации

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или

натуральной форме за фактически выполненную работу, произведенную про

дукцию или отработанное время.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная ЗП

– сумма денег, которую получают работники. Реальная ЗП – это совокупность

товаров и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную

плату.

Организация оплаты труда на предприятии должна осуществляться в со

ответствии со следующими принципами:

1. Распределение по количеству и качеству труда;

2. Предоставление предприятию максимальной самостоятельности в во

просах организации оплаты труда (выбор формы и системы оплаты труда, усло

вий премирования, системы поощрений и т.д.);

3. Усиление социальной защищенности работников с помощью системы

государственного регулирования;

4. Материальная заинтересованность всех работников в конечных ре

зультатах труда;

5.Улучшение соотношений в оплате труда отдельных категорий работни

ков;

6.Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с

темпами роста средней заработной платы;

7. Неограниченность заработной платы;

8. Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служа

щих.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

- нормирование труда;

- тарифная система;

- формы и системы оплаты труда.

7.2. Регулирование оплаты платы. Индексация заработной платы

Механизм регулирования заработной платы включает три взаимодейству

ющих между собой звена:

- государственное регулирование;

- договорное регулирование;

- рынок труда.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым,

так и косвенным способом.

Прямое регулирование – это непосредственное установление определен

ных количественных параметров для всех субъектов хозяйствования.

Косвенное регулирование – это регулирование с помощью периодических

рекомендаций по применению тарифных ставок в отдельных отраслях промыш

ленности.

Система государственного регулирования оплаты труда включает:

1. Установление минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2. Установление тарифной ставки первого разряда;

3. Установление республиканских тарифов оплаты труда – часовых и та

рифных ставок (окладов), определяющих уровни оплаты труда для

конкретных профессионально-квалификационных групп работников

организаций, финансируемых из бюджета;

4. Установление размера увеличения оплаты труда за работу в условиях,

отличающихся от нормальных условий;

5. Меры по поддержанию уровня реального содержания заработной пла

ты, индексация заработной платы;

6. Ограничения размеров удержаний из заработной платы;

7. Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат за

работной платы и реализация государственных гарантий в части ее

размеров;

8. Ответственность нанимателей за нарушение условий трудового дого

вора, соглашений по оплате труда.

Важным элементом государственного регулирования оплаты труда яв

ляется формирование минимального потребительского бюджета, который

представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров

и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культур

ных потребностей.

Исходя из минимального потребительского бюджета, устанавливается

размер минимальной заработной платы – государственный минимальный, обя

зательный размер денежных или натуральных выплат работнику нанимателем в

течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установлен

ной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.

Договорное регулирование строится на основе генеральных тарифных со

глашений между отраслевыми профсоюзами и соответствующими органами го

сударственной власти, заключаемые на срок от одного до трех лет, в которых

оговариваются условия оплаты труда в различных отраслях; предоставления

льгот, дополнительных отпусков; обязательства наемных работников.

На уровне предприятия договорные отношения регулируются коллектив

ным договором между администрацией и трудовым коллективом, который за

ключается ежегодно и оговаривает взаимные обязательства администрации и

работников.

Индексация – это корректировка величины получаемых из бюджета до

ходов физических лиц. Индексация частично компенсирует потери в доходах в

связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребитель

ских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индекса

ции, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса по

требительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале

нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовре

менного пересмотра ее размера (ставок, окладов).

Объектами индексации являются заработная плата, премии, носящие по

стоянный характер, выплаты, осуществляемые на основе среднего заработка,

пособия, доплаты и компенсации.

7.3. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов,

обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из условий и харак

тера труда, сложности выполняемых работ, а также отрасли производства.

Республиканская тарифная система состоит из следующих элементов:

1. Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профес

сии рабочих и должности служащих» (ОКПД);

2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий

рабочих (ЕТКС);

3. Единая тарифная сетка;

4. Тарифная ставка первого разряда;

5. Районные коэффициенты и надбавки.

Общегосударственный классификатор представляет собой перечень про

фессий, специальностей, должностей рабочих и служащих во всех отраслях

экономики.

ЕТКС – сборник квалификационных характеристик типовых видов работ,

специализированных в зависимости от сложности по разрядам, а также пере

чень основных требований, предъявляемых к работникам каждой профессии по

каждому разряду.

ЕТС устанавливает определенные соотношения в оплате труда всех ра

ботников в соответствии с их квалификацией.

ЕТС состоит из 28 тарифных разрядов, каждому из которых соответству

ет свой тарифный коэффициент. Для коммерческих организаций и индивиду

альных предпринимателей применяется тарифная сетка из 23 разрядов.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и за

висит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических знаний

и практических навыков, а также ответственности работника. Рабочие распре

делены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го по 23-й разряд включительно с выделени

ем следующих групп, построенных по принципы общности функций:

- руководители организаций и их структурных подразделений - с 11-го

по 23-й разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслу

живания - с 5-го по 8-й разряд включительно;

- специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

- технические исполнители - с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифные ставки

второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста

новлено в следующих размерах: с первого по четвертый разряд – 16 процентов,

с четвертого по шестой разряд – 10, с шестого по двадцать седьмой – 7.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный раз

мер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Месячная тарифная ставка работника n-го разряда определяется по фор

муле

Т ⋅=

где

- месячная тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;

- тарифный коэффициент, соответствующий n- у разряду.

Месячная тарифная ставка первого разряда устанавливается государ

ством.

Различают дневную и часовую тарифные ставки, которые для любого

разряда определяются путем деления месячной тарифной ставки на эффектив

ный месячный фонд рабочего времени в днях и часах.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля

2002 г. №17 оплата труда работников не только государственных, но и коммер

ческих предприятий, индивидуальных предпринимателей устанавливается на

основе ЕТС.

Заработная плата, установленная по ЕТС, является минимальной и может

быть увеличена за счет:

- повышения тарифной ставки первого разряда, но не более чем до уров

ня минимальной заработной платы;

- установления более высокой межразрядной разницы;

- установления конкретным работникам более высоких ставок по срав

нению с установленными по тарифной системе.

7.4. Формы и системы оплаты труда

В практике предприятий применяются повременная и сдельная формы

оплаты труда.

При повременной форме заработная плата начисляется исходя из коли

чества отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

2. Производственный процесс строго регламентирован;

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического

процесса;

4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудше

нию качества.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

1. Простая повременная;

2. Повременно-премиальная;

3. Окладная.

Заработная плата при простой повременной системе определяется по

формуле

пп

ЗП =

где

- фактически отработанное количество часов за месяц.

Заработная плата при повременно-премиальной системе представляет

собой сочетание простой повременной системы с премированием за выполне

ние количественных и качественных показателей и определяется по формуле













100

П%

пп

ппрем

где %П – процент премии в соответствии с положением о премировании.

При окладной системе оплата труда производится по установленным ме

сячным должностным окладам – абсолютный размер заработной платы,

устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется ис

ходя из количества и качества изготовленной продукции или объема выполнен

ных работ.

Сдельная форма оплаты труда применяется, если:

1. Количественные показатели работы непосредственно зависят от

конкретного работника;

2. Есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

3. Есть возможность увеличить выработку или объем выполняемых

работ;

4. Необходимо на конкретном производственном участке стимулиро

вать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции;

5. Существует возможность технического нормирования труда.

Различают следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. Прямая сдельная;

2. Сдельно-премиальная;

3. Сдельно-прогрессивная;

4. Косвенно-сдельная;

5. Аккордная;

6. Аккордно-премиальная.

Основой сдельной формы оплаты труда является сдельная расценка –

мера оплаты труда за единицу продукции, работ, услуг, которая определяет

ся по формулам:

выр

Р =

где

– часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых ра

бот, ден.ед./ч;

выр

– норма выработки, нат.ед./ч.;

t – трудоемкость изготовления единицы продукции, нормо-ч/шт.

Заработная плата при прямой сдельной системе определяется по фор

муле

∑

⋅=

сi

сп

где m – наименование изделий, в производстве которых участвовал рабочий;

сi

- сдельная расценка на изготовление изделия i-го наименования,

нат.ед.;

- количество изделий i-го наименования, шт.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по пря

мой сдельной системе выплачивается премия за выполнение и перевыполнение

заранее установленных количественных и качественных показателей работы:













100

пл

cп

спр

где

- процент премии за выполнение планового задания;

- процент премии за каждый процент перевыполнения планового зада

ния;

пл

- процент перевыполнения планового задания.

Сдельно-прогрессивная система применятся на тех производствах, где

требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для

достижения прогрессивных норм выработки. При данной системе заработная

плата рабочего растет быстрее, чем его выработка. Заработная плата определя

ется следующим образом













−+=

спрогр

где

– количество продукции по плану, над. ед.;

– коэффициент, увеличивающий расценку;

– количество продукции, выпущенной фактически, нат.ед.

Таким образом, количество продукции в пределах планового задания

оплачивается по сдельным расценкам, продукция, произведенная сверх нормы,

– по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомога

тельных рабочих, обслуживающих основных рабочих (наладчики, крановщики,

стропальщики и др.). Она напрямую зависит от результатов работы основных

рабочих и определяется по формуле

∑

⋅=

ксi

кс

где m – номенклатура изделий, в производстве которых участвуют основные

рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими;

ксi

– косвенно-сдельная расценка на изделие i-го наименования,

ден.ед./нат.ед., которая определяется по формулам:

обс

выр

кс

Р =

обс

⋅

где

- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, ден. ед.;

обс

– норма обслуживания, установленная для вспомогательного рабоче

го;

выр

- норма выработки изделий, изготавливаемых основным рабочим,

нат. ед./ч.

Оплата труда на предприятии может быть индивидуальной и коллектив

ной.

При индивидуальной оплате заработная плата начисляется каждому ра

ботнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок начисляется всему коллективу и

состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочи

ми, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабо

чими с повременной оплатой труда и суммы премии, начисленной в соответ

ствии с положением о премировании.

Коллективная оплата используется при аккордной и бригадной си

стеме оплаты труда.

При аккордной системе общая сумма заработка и срок выполнения ра

бот определяется до начала работ по действующим нормам и сдельным расцен

кам, устанавливаемым сразу на весь объем работ. Если при аккордной системе

за срочное и качественное выполнение работ предусмотрена выплата премии,

то используется аккордно-премиальная система. Аккордная оплата труда сти

мулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работа

ющих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками

пропорционально КТУ и фактически отработанному времени.

При бригадной системе коллективная заработная плата между членами

бригады может распределяться:

1. По тарифным ставкам и отработанному времени;

2. Пропорционально квалификации, фактически отработанному времени

и КТУ, выставляемому каждому члену бригады на собрании трудового коллек

тива.

Заработная плата члена бригады определяется следующим образом

[ ]

фi

чi

КТУ

прир

фi

чi

брi

З ⋅+=

где

КТУ

- коэффициент трудового участия, который является количественной

оценкой личного вклада каждого работника бригады в конечные результаты

труда;

прир

– коэффициент бригадного приработка или начисленной премии,

ден. ед., который определяется по формуле