Ехлаков Ю.П. Методы и технологии документационного обеспечения управленческих решений

Подождите немного. Документ загружается.

101

значения положительных абсолютных оценок могут иметь отрицательные

величины. Естественно, такая некорректность вызовет неприятие результа-

тов расчета со стороны части работников, хотя и этим результатам можно

дать определенную интерпретацию.

Вариант 2. Этот вариант основывается на предположении, что оценка

исполнительской деятельности зависит от результативности работы исполни-

теля.

Рейтинг исполнителя предлагается рассчитывать в виде коэффициента

исполнительской деятельности КОИ [57]:

npnp

,1,

∑∑

∑

, (4.10)

где в числителе формулы будет количество выполненных заданий N, в зна-

менателе — сумма выполненных и невыполненных заданий M, то есть об-

щее количество заданий.

Очевидно, что эту формулу можно усовершенствовать, вводя соответ-

ствующие веса заданий и веса квалификации исполнителя при реализации

заданий.

Рейтинг исполнителя по этому варианту имеет смысл определять

только в тех случаях, когда полученные результаты непосредственно явля-

ются входными в расчетах по тому или иному методу стимулирования тру-

да. В отличие от нормированной оценки коэффициент имеет только поло-

жительные значения, которые располагаются в интервале [0,1].

Вариант 3. Данный вариант основан на ранжировании исполните-

лей в зависимости от значения абсолютных оценок их исполнительской

деятельности. Расположим множество оценок исполнительской деятель-

ности в виде натурального ряда чисел в порядке предпочтения (убывания)

},,,,,{

WWWW ΚΚ и сопоставим этой последовательности натураль-

ный ряд чисел

},,,,,{

21 ki

CCCC ΚΚ

. В этом случае рейтинг исполнителя опре-

деляется следующим выражением:

ixfC

)(

В случае если несколько экспертов имеют одинаковую оценку испол-

нительской деятельности, они имеют одинаковый рейтинг, который опреде-

ляется как среднее арифметическое соответствующих значений натурально-

го ряда.

Следует отметить, что полученные рейтинги не позволяют сделать

вывод о степени предпочтения одного исполнителя над другим, а определя-

ют только порядок их предпочтения. Полученные рейтинговые оценки мо-

гут быть положены в основу материального стимулирования сотрудников.

Примеры расчета размеров материального вознаграждения сотрудни-

ков при различных способах определения рейтинга представлены в табли-

цах 4.7–4.9. Во всех случаях к распределению была принята сумма матери-

ального вознаграждения в размере 1 тыс. рублей.

102

Таблица 4.7

Расчет заработной платы по нормированной оценке

Ф.И.О.

Абсолютная

оценка

Нормированная

оценка

Заработная

плата, руб.

1. Иванов И.И. 10,17 1,204 530

2. Третьяков В.Л. 1,11 0,236 105

3. Петров А.И. 5,47 0,702 310

4. Сонин Б.Я. –15,98 –1,589 –701

5. Котов Б.Ю. –7,96 –0,677 –299

6. Симонов Г.О. 0,06 0,124 55

Как видно из таблицы, четвертый и пятый участники проекта допус-

тили ярко выраженное неумение или нежелание выполнить свою часть ра-

боты. Поэтому премиальный фонд распределяется только между участника-

ми, имеющими положительные оценки исполнительской деятельности, про-

порционально полученным нормированным оценкам.

Таблица 4.8

Расчет премии в соответствии с коэффициентом КОИ

Ф.И.О.

Вес

выполненных

заданий

Вес

невыполненных

заданий

КОИ

Премия,

руб.

1. Иванов И.И. 9,85 – 1 261

2. Третьяков В.Л. 3,3 – 1 261

3. Петров А.И. 7,45 0,17 0,98 255

4. Сонин Б.Я. 0,13 4,87 0,03 8

5. Котов Б.Ю. 0,0 5,23 0 0

6. Симонов Г.О. 5,64 1,24 0,82 215

Из приведенного примера видно, что оштрафован только один со-

трудник, премиальный фонд распределяется достаточно равномерно, что не

способствует обострению конкуренции среди сотрудников.

Таблица 4.9

Распределение премии по ранжировке оценок

Ф.И.О.

Абсолютная

оценка

Ранг

оценки

Премия,

руб.

1. Иванов И.И. 10,17 1 600

2. Петров А.И. 5,47 2 300

3. Третьяков В.Л. 1,11 3 50

4. Симонов Г.О. 0,06 4 40

5. Котов Б.Ю. –7,96 5 Премии лишен

6. Сонин Б.Я. –15,98 6 Премии лишен

103

В рассмотренном примере среди сотрудников, получивших положи-

тельные абсолютные оценки, рассчитывается суммарное значение рейтин-

говых оценок. Размер премии каждого сотрудника определяется обратно

пропорционально индивидуальному рейтингу.

Первые два способа можно назвать «жесткими», так как они напря-

мую зависят от значения абсолютной оценки исполнительской деятельно-

сти, рейтинговая оценка более «мягкая» и позволяет использовать и другие

правила распределения материального вознаграждения, кроме описанных

выше. Например, взяв за основу значения рейтингов, можно определить ме-

диану и разбить весь ряд оценок на квартили. Работникам, попавшим в тот

или иной интервал, назначаются соответствующие размеры премий.

Вместе с тем все три варианта имеют и общие свойства. Например,

элементарный анализ позволяет сделать вывод, что работники получают

одинаковый рейтинг при выполнении нескольких очень весомых (значит,

как правило, сложных) заданий и множества незначительных, простых зада-

ний. С одной стороны, действительно, заслужить высокий рейтинг может

работник, получивший или запланировавший себе большое количество за-

даний. С другой стороны, если метод оценки деятельности позволяет акти-

визировать творческие усилия работника в том направлении, когда он сам

генерирует новые задания, пусть даже не очень значимые по влиянию на

основные показатели деятельности организации, но в целях повышения сво-

его рейтинга, то такое можно только приветствовать. Любая конструктивная

работа идет организации на пользу. При этом нужно учитывать то, что по-

требность в выполнении тех или иных заданий в конечном счете определяет

руководитель, но не подчиненный, и без его решения задание в работу не

принимается [58, 59].

Следовательно, само применение метода оценки исполнительской

деятельности создает значительную мотивационную составляющую труда.

4.5. Экспериментальные исследования модели

исполнительской деятельности

Экспериментальные исследования модели исполнительской деятель-

ности проводились для проверки универсальности (инвариантности) содер-

жательной и математической моделей по отношению к организациям раз-

личных типов [60, 61] и заключались в обработке и анализе количественных

результатов экспертного оценивания.

В качестве объектов исследования были выбраны следующие типы

организаций (табл. 4.10):

• предприятия стройиндустрии;

• учреждения местного самоуправления;

• образовательные учреждения.

104

Таблица 4.10

Организации и группы экспертов

Организация

Область

деятельности

Качест-

венный

состав

экспертов

Ко-

ли-

чест-

во

Предпосылки

к проведению

экспертизы

1. Завод строитель-

ных материалов

и изделий

Производство

строймате-

риалов

Руководи-

тели и спе-

циалисты

12 Эксплуатация

метода оценки

2. Проектно-про-

изводственное объе-

динение «Сибграж-

данстрой»

Жилищно-

гражданское

строительство

Руководи-

тели и спе-

циалисты

12 Эксплуатация

метода оценки

3. Администрация

города Томска

Управление

территорией

Руководи-

тели и спе-

циалисты

18 Тренинг-

занятие

4. Томский государ-

ственный универси-

тет систем управле-

ния и радиоэлектро-

ники

Образование Студенты 10 Проведение

эксперимента

5. Томский государ-

ственный универси-

тет

Образование Студенты 7 Проведение

эксперимента

6. Томский государ-

ственный универси-

тет систем управле-

ния и радиоэлектро-

ники

Образование Студенты 12 Проведение

эксперимента

Основной акцент при анализе результатов экспертного оценивания сде-

лаем на данных, полученных в условиях внедрения и эксплуатации метода

оценки исполнительской деятельности на заводе строительных материалов

и изделий и в проектно-производственном объединении «Сибгражданст-

рой», то есть в условиях, когда эксперты понимали, что их будут оценивать

на основе результатов экспертизы с последующим влиянием полученной

оценки на материальное и моральное вознаграждение. Данные, полученные

в администрации города и в учебных заведениях, послужат дополнительным

материалом для обобщения и сравнения.

Условно назовем каждую отдельную группу экспертов термином

ор-

ганизация

и введем их краткие наименования:

«Завод» — завод строительных материалов и изделий. Всего рабо-

тающих около 300 человек. Количество лиц, принимающих решения в аппа-

105

рате управления, приблизительно 20. В экспертизе принимали участие руко-

водители высшего, среднего, низшего уровня и специалисты;

«Объединение» — проектно-производственное объединение «Сиб-

гражданстрой». Всего работающих около 4000 человек. Лиц, принимающих

решения в аппарате управления (с подразделениями), примерно 60–70. Со-

став экспертов аналогичен заводскому;

«Администрация» — администрация города Томска. Представлен ап-

парат местного самоуправления, составляющий примерно 500 человек. Лиц,

принимающих решение, около 200 человек. В экспертизе участвовали ра-

ботники контрольных органов (комитетов, отделов) центрального аппарата

администрации, районов города, департаментов и управлений;

«ТУСУР (1)» — группа студентов Томского университета систем

управления и радиоэлектроники факультета систем управления специально-

сти «Государственное и муниципальное управление», участвовавших в экс-

пертизе в 2001 году;

«ТУСУР (2)» — группа студентов Томского университета систем

управления и радиоэлектроники факультета систем управления специально-

сти «Государственное и муниципальное управление», участвовавших в экс-

пертизе в 2002 году;

«ТГУ» — Томский государственный университет. Данные экспертизы

получены от студентов филологического факультета специализации «Доку-

ментационное обеспечение управления».

Можно утверждать, что выборка организаций и, соответственно,

групп экспертов получена случайным образом в разные годы, и в этом

смысле элементы выборки независимы.

В организациях, где методики оценки исполнительской власти были

внедрены (завод и объединение), при получении групповых оценок учиты-

вались веса экспертов. В администрации города и высших учебных заведе-

ниях вес эксперта не учитывался в связи с некорректностью его использова-

ния в указанных группах. Поэтому при проведении экспериментов данные

завода и объединения «очищены» от весов экспертов, то есть оценки экс-

пертов всех организаций поставлены в одинаковые условия при сравнении

между собой.

При проверке однородности получаемых выборок принималось во

внимание следующее высказывание: «Понятие согласованности уточняется

различными способами, но все они имеют один и тот же смысл проверки

однородности обрабатываемого материала, то есть того, что целесообразно

агрегировать мнения отдельных экспертов, объединить данные и совместно

их обрабатывать» [62]. Это утверждение, по сути, объединяет понятия согла-

сованности и однородности. Следовательно, если в результате эксперимен-

тов получается заданная степень согласованности оценок экспертов разных

организаций между собой, это будет говорить и об однородности выборок

или их принадлежности одной генеральной совокупности.

106

Вместе с тем следует отметить, что формирование экспертной комис-

сии из числа сотрудников исследуемой организации, формальная статисти-

ческая согласованность мнений экспертов может сочетаться с реально су-

ществующим разделением экспертов на отдельные группировки.

В этой связи при анализе согласованности мнений экспертов предла-

гается рассмотреть и проанализировать следующие ситуации:

• определить степень согласованности мнений всей группы экспертов

и отдельных группировок при оценке совокупности показателей и парамет-

ров элементов «Задание» и «Исполнитель»;

• определить степень согласованности мнений между группами экс-

пертов при оценке совокупностей показателей и параметров элементов «За-

дание» и «Исполнитель».

При анализе этих ситуаций ограничимся только исследованиями оце-

нок элементов третьего уровня дерева исполнительской деятельности. При

выборе и обосновании математического аппарата решения вышеперечис-

ленных задач будем исходить из следующих предпосылок.

За основу оценки численных параметров элементов дерева исполни-

тельской деятельности возьмем шкалу отношений. Вместе с тем сама при-

рода любого элемента дерева исполнительской деятельности скорее согла-

суется с возможностью измерений в шкале порядка, нежели отношений. По-

этому при проведении исследований будут использоваться как ранговые,

так и числовые значения оценок.

Коэффициенты ранговой корреляции будем определять при помощи

коэффициента конкордации Кенделла, который принимает значение, равное

1 при полной согласованности мнений экспертов и 0 — при отсутствии этой

согласованности. Существуют два варианта формулы расчета коэффициента

конкордации: для случая строгого ранжирования, то есть отсутствия связан-

ных рангов (все значения отличны); при наличии связанных рангов в ран-

жировках экспертов, когда значения некоторых или всех рангов одинаковы.

В нашем случае связанные ранги присутствуют, поэтому будем пользовать-

ся следующей формулой [63]:

∑

∑∑

−

+−

TNnnN

nNr

)1(

, (4.11)

где

r — ранг элемента;

— номер элемента; i — номер эксперта;

—

число экспертов; n — число объектов;

T — величина, характеризующая

связанные ранги, )(

iii

ttT −= ;

— число повторений каждого связанно-

го ранга i-го эксперта по всем объектам.

Статистическая значимость расчетного коэффициента конкордации

проверяется следующим образом. Задаемся уровнем значимости

05,0

α .

107

Полагаем, что величина Wn

)1(

−

имеет

χ -распределение с )1( −n степе-

нями свободы. Определяем табличное значение

)1(

табл

−χ n

степени сво-

боды. Если значение величины больше табличного значения, или

)1()1(

табл

−χ>− nWnN

, то коэффициент W будет статистически значимым,

то есть гипотеза о согласии экспертов принимается с ошибкой первого рода

05,0=α .

Дополнительно к этим методам для наглядного и компактного пред-

ставления результатов исследования в работе используется математический

аппарат кластерного анализа. В основе этого аппарата лежит понятие «мно-

гомерный объект», под которым понимается некоторая статистическая еди-

ница, определяемая набором признаков. В нашем случае такими объектами

являются множество показателей и параметров задания и исполнителя.

Основными правилами объединения многомерных объектов являются

следующие положения: внутри каждой группы объекты должны быть тесно

связаны между собой; объекты различных групп должны быть далеки друг

от друга.

Выбор тех либо иных методов кластерного анализа зависит от спосо-

бов задания метрики, правил определения расстояний между объектами и

группами объектов, критериев ограничений объединения объектов в груп-

пы. В данном случае с учетом особенностей задачи выбираются следующие

решения:

метод древовидной кластеризаци, как наиболее наглядно демонст-

рирующий данные для визуальной интерпретации результатов;

евклидово расстояние как наиболее общий вид метрики;

метод Уорда, хорошо работающий с небольшим количеством объек-

тов и нацеленный на выбор кластеров с примерно одинаковым количеством

членов.

Отметим, что, в отличие от применения в расчетах коэффициентов

конкордации Кендалла ранговых значений оценок экспертов, при проведе-

нии кластерного анализа будем использовать непосредственно их числовые

значения, полученные в результате экспертного оценивания.

При определении количественной шкалы оценки исполнительской

деятельности имеется уникальная возможность сравнить суждения различ-

ных категорий персонала аппарата управления организации, получить экспе-

риментальное подтверждение или опровергнуть взаимосвязь должности и

мнения работника. Наличие этих взаимосвязей можно объяснить следую-

щими утверждениями. Лица, принимающие решения, независимо от зани-

маемой должности являются генераторами и исполнителями решений. Об-

ласть экспертного оценивания такова, что каждый член коллектива облада-

ет достаточным информационным потенциалом знаний о ней. Отсюда име-

ются условия для проведения проверки, существуют ли группировки экспер-

тов-специалистов и руководителей различных уровней иерархии по проблеме

исполнительской деятельности организации.

108

Гипотеза 1. Суждения отдельных работников аппарата управления

любой организации о значимости того или иного элемента дерева исполни-

тельской деятельности имеют различия. Это обусловлено наличием группи-

ровок, формирование которых происходит с учетом положения члена кол-

лектива в иерархии управления, что порождает у человека соответствующий

взгляд на содержательную сущность элементов с рефлексией на свою дея-

тельность и роль в коллективе, что выражается в количественной оценке

значимости элемента.

Проверка этой гипотезы даст дополнительный материал к подтвер-

ждению или опровержению целесообразности применения предложенного в

данном исследовании простого метода определения веса эксперта в органи-

зациях, построенных по принципу иерархии. Поэтому будет целесообразно

провести

эксперимент в следующей формулировке: требуется убедиться,

что

простой метод определения веса эксперта адекватно отражает

потребности организации при проведении экспертного оценивания эле-

ментов дерева исполнительской деятельности

. Для этого сравним резуль-

таты расчета веса эксперта по указанному методу с коэффициентами, полу-

ченными путем определения апостериорного коэффициента компетентности.

Проверка первой гипотезы будет проводиться на реальных данных

экспертного оценивания, полученных в ходе внедрения системы оценки ис-

полнительской деятельности на заводе и в объединении.

Для формирования выводов по проверке гипотезы определим коэф-

фициенты конкордации по следующим группировкам:

• всей группы экспертов завода по элементу «Задание»;

• всей группы экспертов завода по элементу «Исполнитель»;

• всей группы экспертов объединения по элементу «Задание»;

• всей группы экспертов объединения по элементу «Исполнитель»;

• сводной группы руководителей высшей категории (заместителей

первого руководителя, главных инженеров) завода и объединения по эле-

менту «Задание»;

• сводной группы руководителей высшей категории (заместителей

первого руководителя, главных инженеров) завода и объединения по эле-

менту «Исполнитель».

Сформируем следующие диаграммы кластерного анализа:

• всей группы экспертов завода по элементу «Задание»;

• всей группы экспертов завода по элементу «Исполнитель»;

• всей группы экспертов объединения по элементу «Задание»;

• всей группы экспертов объединения по элементу «Исполнитель».

В таблицах 4.11–4.14 представлены экспертные оценки, присвоенные

соответственно показателям, характеризующим элементы «Задание» и «Ис-

полнитель».

109

Таблица 4.11

Экспертные оценки элемента «Задание» на заводе

Экспертные оценки показателей, характеризующих эле-

мент

«Задание»

1 2 3 4 5

Эксперты

Уровень

иннова-

ционно-

сти

Источник

иницииро-

вания

Степень

влияния

результатов

Ресурсоем-

кость реали-

зации

Уровень

агрегирован-

ности

1. Начальник отдела 0,05 0,25 0,4 0,2 0,1

2. Заместитель

директора 0,1 0,25 0,35 0,2 0,1

3. Начальник

лаборатории 0,2 0,15 0,35 0,1 0,2

4. Специалист 0,2 0,2 0,1 0,5 0,1

5. Специалист 0,1 0,1 0,2 0,5 0,1

6. Начальник цеха 0,1 0,1 0,5 0,2 0,1

7. Начальник отдела 0,1 0,25 0,25 0,25 0,15

8. Мастер цеха 0,1 0,1 0,3 0,3 0,2

9. Начальник цеха 0,1 0,1 0,4 0,3 0,1

10. Начальник отдела 0,05 0,1 0,4 0,35 0,1

11. Главный инженер 0,1 0,25 0,4 0,15 0,1

12. Начальник смены 0,1 0,1 0,4 0,3 0,1

Таблица 4.12

Экспертные оценки элемента «Задание» на объединении

Экспертные оценки показателей, характеризующих элемент

«Задание»

1 2 3 4 5

Эксперты

Уровень

иннова-

ционно-

сти

Источник

иниции-

рования

Степень

влияния

результа-

тов

Ресурсоем-

кость реа-

лизации

Уровень

агрегиро-

ванности

1. Начальник отдела 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2

2. Специалист 0,1 0,3 0,1 0,2 0,3

3. Главный бухгалтер 0,1 0,2 0,4 0,2 0,1

4. Начальник отдела 0,05 0,1 0,5 0,3 0,05

5. Специалист 0,2 0,3 0,1 0,1 0,3

6. Главный инженер 0,05 0,2 0,5 0,2 0,05

7. Начальник группы 0,1 0,2 0,2 0,3 0,2

8. Заместитель гене-

рального директора 0,15 0,28 0,29 0,1 0,18

9. Главный энергетик 0,05 0,2 0,5 0,2 0,05

10. Начальник отдела 0,1 0,3 0,5 0,01 0,09

11. Заместитель гене-

рального директора

0,1 0,3 0,35 0,1 0,15

12. Главный механик 0,1 0,25 0,4 0,15 0,1

110

Таблица 4.13

Экспертные оценки элемента «Исполнитель» на заводе

Экспертные оценки показателей, характеризующих элемент

«Исполнитель»

1 2 3 4 5

Эксперты

Точность

в сроках

выпол-

нения

Категория

исполни-

теля

Качество

выполне-

ния

задания

Напряжен-

ность труда

исполните-

ля

Стабильность

выполнения

заданий

1. Начальник отдела 0,2 0,15 0,3 0,1 0,25

2. Заместитель дирек-

тора

0,3 0,1 0,3 0,1 0,2

3. Начальник

лаборатории

0,2 0,2 0,2 0,15 0,25

4. Специалист 0,15 0,1 0,1 0,6 0,05

5. Специалист 0,1 0,05 0,3 0,5 0,05

6. Начальник цеха 0,3 0,1 0,3 0,1 0,2

7. Начальник отдела 0,25 0,2 0,3 0,1 0,25

8. Мастер цеха 0,3 0,1 0,25 0,25 0,1

9. Начальник цеха 0,2 0,3 0,2 0,2 0,1

10. Начальник отдела 0,3 0,1 0,3 0,1 0,2

11. Главный инженер 0,3 0,1 0,4 0.1 0,1

12. Начальник смены 0,3 0,1 0,1 0,1 0,4

Таблица 4.14

Экспертные оценки элемента «Исполнитель» в объединении

Экспертные оценки показателей, характеризующих элемент

«Исполнитель»

1 2 3 4 5

Эксперты

Точ-

ность

в сроках

выпол-

нения

Катего-

рия ис-

полните-

ля

Качество

выполнения

задания

Напряжен-

ность тру-

да испол-

нителя

Стабильность

выполнения

заданий

1. Начальник отдела 0,1 0,1 0,4 0,3 0,1

2. Специалист 0,1 0,2 0,1 0,4 0,2

3. Главный бухгалтер 0,1 0,1 0,4 0,3 0,1

4. Начальник отдела 0,1 0,3 0,2 0,3 0,1

5. Специалист 0,1 0,2 0,1 0,3 0,3

6. Главный инженер 0,1 0,2 0,5 0,1 0,1

7. Начальник группы 0.2 0,3 0,3 0,1 0,1

8. Заместитель гене-

рального директора

0,1 0,17 0,4 0,1 0,23

9. Главный энергетик 0,05 0,4 0,3 0,2 0,05

10. Начальник отдела 0,2 0,2 0,2 0,1 0,3

11. Заместитель гене-

рального директора

0,15 0,15 0,5 0,1 0,1

12. Главный механик 0,15 0,5 0,2 0,1 0,05