Деркач А.А. Политическая психология

Подождите немного. Документ загружается.

авторитетного политика, способного успешно выполнять возложенные на него

функции.

Должностной авторитет придается политику и содержательно

определяется совокупностью функций и полномочий по должности,

независимо от его личностных качеств. Как известно, должности имеют

горизонтальную и вертикальную структуру. Отсюда, чем выше должностное

положение человека в иерархии, а соответственно, и шире должностные

полномочия, тем выше его должностной авторитет.

Таким образом, должностной авторитет политика представляет собой

совокупность функций и полномочий, делегированных организацией для

конкретных должностей.

Наряду с объективными составляющими каждый имеет личностный

авторитет, истоки и основа которого в личности политика. Причем даже если

он сам не стремится к завоеванию авторитета, не думает о нем, то все равно он

у него или есть или нет. Данное обстоятельство обусловлено тем, что авторитет

– это неотъемлемый атрибут, символ общности каждого коллектива,

обязательное условие его социально-психологической характеристики.

Личностный авторитет подразделяется на профессиональную и

нравственную составляющие. Профессиональный авторитет представляет

собой результат политической деятельности. Он тесно связан с должностным

авторитетом. Если должностной авторитет выступает в качестве обобщенного

образа конкретного типа специалиста, то профессиональный авторитет

представляет собой реализацию этого образа на практике. В документах

политических организацией определяется содержание обязанностей и прав по

конкретным должностям, то есть программируется своего рода модель

политика-профессионала, а с другой стороны – моральные, профессиональные

качества, уровень подготовки и другие требования к личности, удовлетворение

которым позволяет считать его истинным профессионалом.

Чтобы выполнять какие-либо политические функции, человек должен

обладать соответствующими качествами. Причем в зависимости от должности

к нему предъявляются различные требования, то есть кроме базовых качеств,

характерных для всех политиков, каждый из них должен обладать

специальными качествами, соответствующими конкретной политической

деятельности.

В числе субъективных составляющих личностного авторитета политика

выделяется нравственный (моральный) авторитет. Он не связан с

официальными полномочиями и является авторитетом духовным,

обусловленным, в первую очередь, моральными качествами политика и его

способностями адекватно выражать смысл нравственных требований общества

и коллектива в особенности. Нравственность проявляется в поведении и

действиях человека и является следствием развитости морального сознания, а

последнее формируется в процессе нравственного воспитания и моральной

практики. В основе нравственного авторитета лежат более высокие моральные

характеристики личности: достоинства и заслуги, богатый моральный опыт,

высокие нравственные качества и соответствующие им поведение и

деятельность.

В социально-психологическом плане авторитет политика характеризуется

следующими свойствами:

а) широтой распространения на людей, то есть на большинство

коллектива;

б) устойчивостью, то есть отсутствием колебаний на коротком отрезке

времени;

в) инерцией – сохранением ранее сложившейся репутации, хотя условия и

сама деятельность могут измениться;

г) иррадиацией, то есть распространением авторитета на все стороны

личности, если в главном руководитель проявил себя с лучшей стороны, и на

все стороны его деятельности, даже на те, где он себя еще не проявил;

д) законом подтверждения, требующим постоянного подкрепления

авторитета новыми поступками и делами. Следовательно, авторитет, как и

другие социально-психологические явления в коллективах, подвижен,

динамичен, может развиваться, усиливаться и наоборот, снижаться, утрачивать

силу.

Что же касается основных функций авторитета в политической

деятельности с точки зрения их содержания, то их сводят к следующему:

■ объединение, интеграция в обществе или в его институтах;

■ принятие оптимальных решений, позволяющих эффективно решить как

индивидуальные, так и социально-политические задачи;

■ социальная защита людей, забота о них, поддержание порядка и

законности в организации;

■ упрочение системы взаимоотношений, каналов эмоциональной связи,

близость к людям, предотвращение отчуждения подчиненных от руководителя.

Авторитет – это прежде всего взаимоотношения в политической

деятельности. Субъект политики, с одной стороны, устанавливает и регулирует

такие отношения, а с другой – сам является равноправным их участником.

Субъект-объектные отношения подчеркивают роль начальника и наступают

при управлении коллективом. Субъект-субъектные отношения предполагают

равенство, партнерство, товарищество, близость к людям.

Инициирование обновления, генерирование оптимизма и социальной

энергии, мобилизация подчиненных на достижение коллективных целей и

задач. Новаторство – важнейшая характеристика авторитета. Объективные

законы развития общества требуют от авторитетного политика генерации

новых идей, действий. Стагнация, как известно из истории, приводит к

свержению прежних авторитетов и поиску новых.

Легитимация роли носителя авторитета, заключающаяся в убеждении

подчиненных в объективности и необходимости своего авторитетного места.

Это процедура общественного признания, объяснения и оправдания

необходимости авторитета руководителя.

В политической психологии выделяют политиков в зависимости от их

авторитета на имеющих истинный авторитет и ложный. Истинный (подлинный)

авторитет является наиболее сильным фактором воздействия на сознание и

волю людей, степень их сплоченности и организованности. Сила подлинного

авторитета в том, что он способен мобилизовать, придав действиям людей

целенаправленный характер. Носитель истинного авторитета способствует

формированию психологической готовности подчиненных к решительным

действиям, чувства личной ответственности за выполнение обязанностей,

уверенности в руководителе, его решениях, которые выполняются не столько

потому, что приказ, сколько потому, что они исходят от авторитетного

человека.

Виды ложных (мнимых), псевдоавторитетов. Псевдоавторитет

подавления характеризуется стремлением политика путем демонстрации

превосходства в правах и полномочиях держать подчиненного в постоянном

безотчетном страхе перед наказанием. Псевдоавторитет расстояния

предполагает, что субъект политики стремится всегда держать подчиненных на

определенном расстоянии, дистанции, допускает только официальные контакты

с ними. Он всегда недоступен и загадочен, создает искусственные барьеры для

подчиненных и привилегии для себя. Псевдоавторитет педанта заключается в

том, что лидер создает целую систему ненужных условностей, искусственно

насаждаемых мелочных традиций, стремится превратить их в основу

отношений к людям. Это ведет к несогласующимся со здравым смыслом

придиркам, к неуверенности подчиненных в своих действиях, растерянности,

порождает мелочность в требованиях. Псевдоавторитет резонерства отличается

тем, что руководитель показывает себя всезнающим. Он занимается

бесконечными поучениями, назиданиями, читает нотации. Псевдоавторитет

доброты, подкупа, посул – для такого политика характерно попустительство,

снижение требовательности. Это «рубаха-парень», псевдодемократ.

В целом можно отметить, что авторитет возникает, формируется и

функционирует в процессе политической деятельности как ее объективная

потребность в координации, управлении. Сущность авторитета заключается в

способности руководителя (носителя авторитета) оказывать влияние на

сознание и поведение подчиненных в силу присущих ему полномочий и

личностных характеристик. В структурном плане авторитет представляет собой

совокупность объективных и субъективных составляющих, а именно:

должностной и личностной. Последний включает профессиональный и

нравственный авторитет.

5.4. Психолого-акмеологические детерминанты подбора политической

команды

Существенные информационные, интеллектуальные и эмоциональные

перегрузки субъектов политической деятельности, вызванные возрастанием

роли и усложнением социальных систем, привели к необходимости

оптимизации не только индивидуальной, но прежде всего совместной

деятельности политической команды. Более 80% из числа опрошенных в 2000

политиков на первое место в числе проблем, с которыми им приходится

сталкиваться, они ставят подбор членов политической команды, поиск людей,

способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации политической

стратегии. 64% политических лидеров считают, что успех возглавляемой

организационной структуры определяется тем, насколько эффективно

подобраны ближайшие помощники. Каждый третий опрошенный политик

отмечает, что имеет определенные трудности в их подборе. Из них 77% не

владеют навыками оценки творческого потенциала, 52% отмечают у себя

отсутствие специальных психологических знаний, а 47% считают необходимым

специально подготавливать специалистов управления для правильного подбора

ими своего ближайшего окружения и эффективной расстановки кадров.

Актуальность проблемы определяется и тем, что если ранее традиционно

центральной фигурой в исследованиях проблемы повышения эффективности

политической деятельности выступал лидер, то теперь большее значение

приобретает изучение его окружения, которое в значительной мере определяет

и специфику политических действий, и стиль политического менеджмента, и

характер взаимоотношений в организации, а в конечном счете и стабильность

организационной структуры политической организации, и эффективность ее

функционирования как целостного феномена.

Все это позволяет утверждать, что при создании эффективно

действующей политической команды важной составляющей в структуре

профессионализма политиков различного уровня выступает способность

оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации, на основе

как реальной оценки личностных качеств персонала, их творческого

потенциала, так и рефлексивной оценки собственных индивидуально-

психологических и личностных характеристик.

Однако понятие «команда», а тем более «политическая команда» в

политической психологии пока не получило официального признания.

Основную причину этого надо искать за пределами психологической науки. По

нашему мнению, она кроется в том социальном контексте, в котором

осуществлялась реальная политическая деятельность. Жесткое ограничение

свободы руководителя на мотивационном и целевом уровнях, оставлявшее

возможность проявления его собственного «Я» лишь на уровне

операциональном; сложившаяся практика комплектования управленческих

структур сверху, предполагавшая минимальное участие непосредственного

руководителя; формализованные система отбора руководящих кадров и

механизм их продвижения в управленческой иерархии – все это не создавало

объективных предпосылок для формирования соответствующего социального

заказа.

В отличие от отечественной науки, в зарубежной, и прежде всего

американской теории управления и организационной психологии, понятие

«команда» в последние годы получило широкое распространение. Его

смысловая нагрузка достаточно своеобразна: понятие «команда» используется

зарубежными теоретиками, как правило, для обозначения рабочих групп,

созданных в рамках организации для решения определенного круга

поставленных руководством задач. Исследования же собственно

управленческих команд носят весьма ограниченный характер. Наконец,

принципиальные отличия организационной среды, кросс-культурные различия

существенно ограничивают возможности переноса данных, накопленных в

западной психологии, в практику отечественного управления. Это ставит

отечественную науку перед необходимостью проведения собственных

исследований в русле обозначенной проблематики.

Современное состояние разработанности проблемы выявления

психологических основ формирования руководителем управленческой команды

характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций,

которые уже используются в реальной практике и могут служить основой

построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его

ближайшим окружением, с другой – наличием целого ряда противоречий,

обусловленных интенсивной Динамикой современной жизни. Прежде всего это

противоречия между:

– социально-экономическим контекстом психологических исследований

закономерностей существования и развития групп, руководства и лидерства в

отечественной психологической науке и конкретными реалиями современной

жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;

– социокультурным контекстом зарубежных исследований

управленческой деятельности, динамики формирования и развития

управленческих команд и реалиями отечественной практики управления и

взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением;

– декларируемыми руководителями-практиками мотивами подбора

членов управленческой команды и его реальным целевым и мотиваци-онным

обеспечением;

– существующим в психологической науке спектром направлений по

изучению эффективности совместной деятельности групп и коллективов,

групповой динамики и лидерства и реально присутствующими в

управленческой практике направлениями образования указанных объединений,

их жизнедеятельностью;

– арсеналом технологий создания и способов изучения указанных групп,

наработанных психологической наукой, и алгоритмом подбора и диагностики

подбираемого персонала, используемым в управленческой деятельности

руководителями-практиками.

Одной из особенностей проблемы выявления психологических основ

формирования руководителем управленческой команды является ее ярко

выраженный акмеологический характер. Находясь на стыке целого ряда

научных дисциплин (теории управления, социологии организаций, социальной

психологии, психологии личности, психологии управления, психологии

развития, а также конкретной практики управления), выделенная проблема для

своего эффективного решения требует особой проекции как на каждую из них,

так и на реальную управленческую деятельность. Представляется, что

системное рассмотрение психологических особенностей формирования

руководителем управленческой команды, преодоление выявленных в ходе

предпринятого теоретического анализа противоречий возможны путем

применения комплексного психолого-акмеологического подхода, который

разработали О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В.

Кузьмина, Л.Г. Лаптев, В.А. Пономаренко, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.

Специфика рассмотрения личности руководителя и управленческой

команды с позиций психолого-ак-меологического подхода предполагает, во-

первых, исследование личности и деятельности руководителя с точки зрения

достижения им вершины профессионального мастерства в управленческой

деятельности, максимальной творческой и жизненной самореализации. Во-

вторых, выступая основанием рассмотрения руководителем его взаимосвязей с

миром во всем их многообразии, психолого-акмеологический подход не только

обеспечивает, но и предполагает в качестве обязательного условия

рассмотрение личности и деятельности политика прежде всего как активного

субъекта, который активно ищет и создает условия успешной самореализации,

осуществления возникающих и поставленных им самим задач. Одним из таких

средств выступает формирование руководителем своего ближайшего

окружения: управленческой и собственной команды. Именно окружение

выступает причиной, следствием, фактором и результатом формирования

личности руководителя, стимулом и одновременно тормозом на пути

достижения им вершин его личностного и профессионального роста. Только

путем многофакторного, комплексного анализа можно вычленить условия,

обеспечивающие оптимизацию этого процесса, разработать эффективные

технологии и алгоритм формирования команды, выбрать стратегии

внутрикомандного поведения, наиболее адекватного половозрастным,

индивидуальным и личностным особенностям руководителя. Наконец, в-

третьих, акмео-логия в широком ее понимании, в том числе и управленческая

акмеология, это наука об условиях и факторах достижения возможной вершины

не только личностью, но и группой, организацией, народом и в конечном счете

человечеством, т. е. любой формой субъективности, выбираемой в зависимости

от предпочитаемого масштаба анализа и исследования.

Полагаем, что управленческая команда может восприниматься именно в

качестве такой единицы субъектности при анализе политической деятельности

руководителя. И с этих позиций рассмотрение возможных видов и типов

управленческих команд, обусловленных различными стратегиями их

формирования, есть, с одной стороны, рассмотрение условий и факторов

развития личности самого руководителя, с другой – опосредованное этим

выявление условий достижения группового акме внутриорганизационной

структурой, непосредственно определяющей характер существования и пути

развития организации в целом.

Психологическую основу деятельности политика по формированию

управленческой команды составляют как объективные социально-

психологические макроусловия, требования организационной среды, сфера

управления, цели и задачи организации, особенности конкретной

организационной структуры, так и субъективные составляющие: опыт, возраст,

уровень профессиональной и управленческой компетентности,

психологические характеристики личности субъектов управления,

управленческая позиция руководителя, особенности его ориентации в

нормативно-ценностном пространстве, приоритет в ориен-тациях на

внешнезаданные и собственные задачи, выступающие психологическими

детерминантами выбора субъектом управления стратегий подбора ближайшего

окружения, типа формируемой им управленческой команды и конкретных

способов организации этого процесса.

Психологические основы процесса подбора руководителем своего

ближайшего окружения, формирования управленческой команды неразрывно

связаны с проблемой поиска реального субъекта управления в организации,

которая выступает сегодня как одна из ключевых в исследовании

управленческой деятельности, выявлении реальных путей ее оптимизации.

Анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященной

проблемам управления, выявляет специфический способ выделения этого

субъекта, который можно назвать функциональным. Так, в отечественной

психологической литературе в последнее время широко распространилось

понятие «коллективный субъект управления», под которым понимается

достаточно широкий спектр явлений, в частности: «...такая форма управления

социальной системой, которая предполагает совместную деятельность группы

руководителей (управленцев) и специалистов разного профиля. К таким

формам относятся, например, административно-управленческий аппарат

организации, предприятия, хозяйственные советы, производственные

совещания, комиссии, коллегии, коллегиальные органы управления и т. д. При

этом подчеркивается, что «...фактически отсутствуют исследования

психологических проблем взаимодействия руководителей, имеющих как

разные, так и одинаковые управленческие ранги». Главный же упор делается на

исследования в русле традиционной парадигмы, когда коллективная форма

управления рассматривается как результат совместной деятельности,

достаточно протяженной во времени, и выражается во все большем участии

членов коллектива в самоуправлении.

Указанный подход вносит ценный вклад в рассмотрение коллективного

субъекта политики как динамической, развивающейся системы, не

ограниченной официально установленными рамками, а формирующейся во

взаимодействии формализованных и неформализованных управленческих

процессов (Т.Ю. Базаров, А.И. Донцов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Р.Л.

Кричев-ский, А.И. Пригожий, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, А.У. Хараш и

др.). Это тем более важно, что традиционно психология управления (по

крайней мере отечественная) основной акцент в анализе процесса управления

ставила на личности руководителя, рассматривая особенности коллектива лишь

как особенности объекта управленческой деятельности. Долгое время

эффективность деятельности всего коллектива в целом рассматривалась в

прямой связи с личностными качествами только одного лица – руководителя.

Это в значительной мере упрощало реальное положение вещей и в конечном

счете приводило к идее поиска универсальных качеств, набор которых

позволял субъекту управления при любом стечении обстоятельств добиваться

для подопечных ему людей наивысшего результата.

Еще одной особенностью работ, посвященных психологическим аспектам

управленческой деятельности, является то, что в большинстве из них, если

говорить в терминах теории деятельности, процесс управления рассматривается

как самостоятельная деятельность, а не как хотя и сложная, но, в большинстве

своем, все же только система действий в более широком контексте систем

деятельностей личности конкретных руководителей. Во многих работах

имплицитно содержится мысль о том, что и сами цели этой деятельности

изначально заданы руководителю извне и приняты им либо в связи с самим

фактом занятия им места руководителя в конкретной фирме или организации,

либо в силу его политических или иных качеств, которые в нашей стране в

значительной мере определяли саму возможность пребывания на руководящей

работе.

Сказанное отнюдь не предполагает вывода о том, что мотивационный и

целевой аспекты деятельности управленцев не выступали предметом

исследования. Речь идет лишь об определенных установочных моментах в

самих работах. В то же время полагаем, что успешная, прежде всего с позиций

ее прогностических возможностей, оценка личности и деятельности

руководителя должна учитывать характер тех задач, на которые он

ориентируется в ходе выполнения своей управленческой деятельности.

Принципиальной при этом является позиция руководителя: ориентируется ли

он на реализацию своих собственных задач, сформулированных им в процессе

включения этой деятельности в более широкую систему его собственной

жизнедеятельности, или он ориентирован на реализацию принятой им заданной

извне деятельности. Такое понимание логически вытекает из идей субъектно-

деятельностного подхода к исследованию личности (К.А. Абульханова, Б.Г.

Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Ас-молов, Л.С. Выготский, Э.В. Ильенков, Е. А.

Климов, А.Н. Леонтьев, М.К. Мамардашвили, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский

и др.).

Наконец, несмотря на обширный материал, накопленный в отечественной

психологии и акмеологии в русле исследования групп и коллективов,

управленческие коллективы до последних лет не являлись предметом

самостоятельного анализа, хотя проблема исследования взаимоотношений и

взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением имеет достаточно

интересную и весьма длинную историю (А.И. Донцов, Ю.Н. Емельянов, А.А.

Игнатенко, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, А.С. Макаренко, Р.С. Немов, Б.Д. Па-

рыгин, А.В. Петровский, А.В. Понеделков, Б.Ф. Поршнев, Л.И. Уманский и

др.). Вместе с тем реальная практика испытывала острую потребность в

решении вопросов формирования именно управленческих групп, выдвигала их

в разряд центральных, по-разному обозначая новую и не до конца

исследованную реальность. Именно так появился и стал активно

использоваться термин «управленческая команда». Не являясь до конца

теоретически осмысленным и обоснованным научным понятием отечественной

науки, он наполняется подчас различным содержанием и употребляется в ряду

других терминов: «ансамбль управленцев», «управленческое ядро» и др.

Анализ общего и особенного в исследованиях управленческих групп,

теоретических разработок, посвященных проблемам личности и деятельности

руководителя, которые легли в основу концепции формирования

руководителем управленческой команды, позволили сформулировать наше

собственное понимание сущности изучаемого явления. В контексте

исследования под командой мы понимаем любую группу людей, создаваемую

руководителем в организации как на официальном, так и на неофициальном

уровне для решения его собственных задач, которые в различной степени могут

совпадать с целями и задачами организации. Управленческая команда – это

группа, ориентированная в первую очередь на решение организационно-

управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на

организационную структуру и людей в этой структуре как на явном, так и на

латентном уровнях. Процесс формирования управленческой команды при этом

может рассматриваться не только с точки зрения требований конкретной

должности (профессиографический подход), что безусловно важно, но и с

учетом конкретных особенностей реальной структуры организации,

собственных целей и задач субъекта деятельности по ее созданию.

Основная идея предлагаемого нами подхода заключается в утверждении о

целесообразности рассмотрения процесса управленческой деятельности в

контексте жизнедеятельности руководителя и его ближайшего окружения

сквозь призму их собственных целей и задач в рамках организационной

структуры и возможности выделения на этой основе новой подструктуры в

системе внутриорганизационных отношений, которая, в отличие от

традиционно выделяемых формальной и неформальной структур, характеризуя

прежде всего систему специфических отношений руководителя,

управленческой команды, всех членов организации к ее целям и задачам, их

способность и ориентацию на синтез собственного Дела, задает общий контекст

управления, который в явном виде не декларируется.

Выступая субъектом управленческой деятельности, руководитель может

по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из ее компонентов.

Цели субъекта управленческой деятельности, система его мотивов, сам смысл

управленческой деятельности могут быть весьма различны и по-разному

соотноситься с целями организационных структур. То же самое касается задач,

поставленных перед руководителем, различных управленческих функций,

которые могут иметь неодинаковое место в системе его мировосприятия.

Человек соотносит себя с множеством социальных условий, форм и структур

жизни (прежде всего, конечно, профессиональных), ее явных и скрытых

принципов и механизмов, определяя свою траекторию движения в них. В этом

и состоит первая и основная проблема его личной жизни. При этом весьма

важно, что, включаясь в ту или иную организационную систему, занимая в ней

ту или иную ключевую позицию, обеспечивающую определенный уровень

влияния на саму эту систему, руководитель как субъект собственной

внутренней активности не только приспосабливается к этой системе,

автоматически принимая ее цели и задачи, адаптируясь к ней, но, будучи

субъектом деятельности, он активно приспосабливает окружающую (в том

числе и организационную) среду к себе, подчиняет ее решению своих

собственных задач. В единстве этих внешних (объективных) и внутренних

(субъективных) обстоятельств и осуществляется реальная управленческая

деятельность, одно из существенных отличий которой от других видов

деятельности заключается в возможности использования для ее выполнения

особого ресурса – усилий других людей, более того, поиска и подбора

исполнителей для решения различного рода организационных задач.

Таким образом, в систему отношений деятельности на уровне реализации

управленческих функций добавляется еще одна составляющая: «с кем»

осуществлять деятельность. Эта составляющая может проявлять себя не только

на управленческом уровне, но лишь здесь это выступает как официальная

функция. При этом субъектный подход к анализу деятельности позволяет

полагать, что при подборе исполнителей, и в первую очередь при

формировании своего ближайшего окружения, руководитель будет

ориентирован на решение не только организационных, но и своих собственных

задач, которые вплетены в цикл его жизнедеятельности в управленческой

структуре и подчас не осознаются и не рефлексируются в полной мере им

самим.

Последнее вводит нас в еще одну плоскость лич-ностно-деятельностного

анализа. Речь идет о транспонировании системы координат «общество –

организация – личность» в систему «личность – организация – общество», что,

собственно, и предполагает субъектный подход к исследованию личности.

Применительно к анализу управленческой деятельности это означает изучение

прежде всего места, которое она занимает в жизни руководителя не только в

данный момент (симультанный анализ), но и в общей стратегической

перспективе его жизни. При всей очевидности подобной постановки вопроса на

уровне методологическом, в анализе именно управленческой деятельности

имплицитно всегда содержалась иная позиция: «Какую роль в

жизнедеятельности данной организации играет и может играть данная

личность? Каковы ее перспективы с позиций данной организационной

структуры?»

Полагаем, что реальное понимание функционирования организационной

структуры, как и понимание личности человека в этой структуре, возможно

лишь в единстве этих двух измерений.

В полной мере это относится и к проблеме формирования руководителем

своего ближайшего окружения, которое должно соответствовать решению как

задач организационных, так и тех, которые продуцируются самим

руководителем, причем задач, как реальных, так и потенциальных. Весьма

важен еще один аспект анализа проблемы личности как субъекта деятельности,

который отражает ее потенциальную возможность выступать этим субъектом,

ее «способность быть личностью». Способность быть личностью, выходить за

рамки ситуации, быть реальным субъектом деятельности особенно ярко

проявляет себя и может быть зафиксирована именно на уровне управленческой

деятельности руководителя, поскольку здесь переформулировка извне заданной

задачи приводит к весьма интересным, а подчас и драматическим коллизиям –