Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство
Подождите немного. Документ загружается.
не проводить его через отдел кадров компании. Участвуя в
программе аутстаффинга, организации сокращают расходы по
содержанию персонала, так как им не надо думать о разработке
компенсационных пакетов, заботиться о планах развития карьеры,
тренингах, решать спорные трудовые вопросы — все это
осуществляет провайдер. Немаловажно, что в случае необходимости
провести сокращения компания не подрывает имидж и стоимость
своих акций, потому что формально никаких сокращений нет В
реальности сотрудники работают в компании, однако фактически они
числятся работниками агентства, оказывающими эту услугу.
Компания только ежемесячно выплачивает агентству фиксированную
сумму, включающую в себя плату за услугу и стоимость расходов по
содержанию персонала.
3. Подбор временного персонала (от англ. Temporary Staffing
Services). С необходимостью привлечения на работу временного
персонала компании сталкиваются довольно часто: замена
сотрудников, ушедших в отпуск или находящихся на больничном,
привлечение временных сотрудников в связи с сезонным увеличением
активности, для проведения выставок и т д. Механизм
предоставления услуги прост - временный сотрудник является
постоянным сотрудником агентства, либо работает там же по
временному трудовому договору, оно же выплачивает ему заработную
плату. Компания-заказчик лишь оплачивает счета за услугу по
предоставлению кандидата.
4. Внешний расчет заработной платы (от англ. Payroll Services)
- это бухгалтерская услуга, позволяющая компании снять с себя
максимум забот, связанных с расчетом заработной платы
сотрудников, размером и перечнем удерживаемых налогов, а также
предоставлением ежеквартальной и ежегодной отчетности в
налоговые органы, социальные и пенсионные фонды. Компаниям
бывает выгоднее привлекать на расчет зарплаты внешнего провайде-
274
pa по многим причинам. Во-первых, из соображения
конфиденциальности информации, связанной с заработной платой
персонала. Во-вторых, в отличие от собственного бухгалтера,
обслуживающая компания несет полную ответственность за свои
расчеты а также за начисленные пени и штрафы. В-третьих,
компании не надо тратиться на дорогое программное обеспечение В
конце концов, внешний пейрол - это колоссальная экономия времени
и сил.
9.4. Расстановка персонала
Результатом подбора персонала является распределение работников
по конкретным должностям. Естественно, это должно осуществляться
согласно имеющемуся штатному расписанию, составленному на основе
утвержденных принципов построения системы управления
организацией. Пример принципов построения системы управления
персоналом организаций гостиничного комплекса приведены на рис.
95
гим важным требованием является соответствие умений и навыков
работника состоянию участка работы, так как он может быть только
созданным, давно функционирующим или находиться в состоянии
развития или реструктуризации Во всех этих случаях требования к
кандидатам обычно существенно различаются И наконец,
соответствие работника всему коллективу в целом (совместимость
или дополнительность по деловым качествам - новатор-
исполнитель), опыту (начинающий - опытный работник), возрасту
(молодежь и зрелые люди), по полу и т д
Таким образом, в расстановке кадров приходится учитывать
множество различных факторов и аспектов совместимости Все чаще
для этого используются нетрадиционные методики, например
психогеометрия или методики с учетом астрологического опыта (с
опорой на знаки зодиака или восточный календарь) Важно учитывать
традиционные и нетрадиционные типологии личности
Так, согласно некоторым зарубежным теориям существует четыре
основных типа работников специалисты, интеграторы, игроки и
«бойцы в джунглях»
Специалисты всегда отдают приоритет конкретным делам по
сравнению с межличностными отношениями Для них содержание
работы, решаемые проблемы более значимы, чем деньги или другое
возможное поощрение На первом плане у них качество,
совершенство, мастерство в решении конкретных проблем Во всем
любят четкость, порядок В основе отношений с коллегами и
самоидентификации - профессионализм, компетентность,
изобретательность, аккуратность, уважение к другим людям Очень
ценят возможность свободного выражения своего мнения.
Соревновательное понимают как соревновательность не личностей
а защищаемых идей и концепций Не любят риск, предпочитая
тщательный расчет в связи с чем расход времени и затрат
несуществен Самое страшное для них - профессиональная ошибка
ся на нововведения и, хотя поражения для них несущественны,
очень чувствительны к оценкам окружения
«Бойцы в джунглях>> ведут постоянную борьбу «на уничтожение»,
особенно не различая своих и чужих Это вечные бойцы — при
отсутствии противников и вражеского окружения они их создают
В последнее время за рубежом широкое распространение получила
методика, основанная на эннеограмме (рис 9 6), графически
изображающей соотношение между различными типами личностей
(применительно к их поведению в рабочей обстановке)
277
В Разделе X (Главы 33-36, ст, 209-211) ТК РФ разъясняется
понятие и порядок охраны труда
Материальная ответственность сторон по трудовому договору
подробно рассматривается в Разделе XI (Главы 37-39, ст. 232-250)
В Разделе XII (Главы 40-55, сг. 251-351) подробно излагаются
особенное га регулирования труда отдельных категорий работников
(женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих по
совместительству, вахтовым методом на транспорте, занятых
педагогической деятельностью и др.)
Раздел XIII (Главы 56~62, ст. 352-419) освещены все возможные
случаи, связанные с защитой трудовых прав работников,
разрешением трудовых споров, ответственность за нарушение
трудового законодательства, включая даже такие понятия, как
самозащита работниками трудовых прав, рассмотрение
индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Последний Раздел XIV ТК РФ (ст. 420-424) устанавливает сроки
введения в действие настоящего Кодекса (с 1 февраля 2002 г.),
порядок п сроки введения размера минимальной оплаты труда,
условия применения законов и иных нормативных правовых актов.
Принятие решения о найме и оформлении соответствующих документов
(издание приказа, подписание договоров, трудовых соглашений и
контрактов, записи в трудовой книжке) не исчерпывают работы по
подбору и расстановке персонала. Важно ввести нового работника в
коллектив, способствовать его более быстрой и оптимальной
адаптации в компании
9.5. Оплата труда и санкции
Весьма часто процедура разработки системы оплаты труда
рассматривается как некий изолированный процесс, абсолютно или
мало связанный с оценкой и аттестацией персонала и этапами -
жизненного цикла организации. Начнем с последнего по двум
причинам: с одной стороны, на этапах жизненного цикла
организации основываются принципы разработки систем оплаты
труда, с другой - данный аспект, как правило, слабо известен
практикам и поэтому мало изучается в условиях конкретного
бизнеса, особенно в туризме.
Различают четыре этапа в решениях - по оплате труда,
соответствующих циклу развития организации, - они приведены в
табл. 9.2
Причины неудач многих систем оплаты труда:
- неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности;
- многие системы оценивают работника, а не его трудовую
деятельность и результаты его труда;
- секретность в части принципов оплаты;
- неизвестность для работников степени справедливости системы
оплаты;
279
- ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности
работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной
платы со стоимостью жизни;
- субъективизм поведения руководителей.
Поэтому разница в оплате труда между сильными и слабыми
работниками бывает небольшой, что влияет на их настроение и
мотивацию
Для создания успешной системы оплаты труда целесообразно.
- установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и
групповым результатам, для чего необходим стратегический план;
- использовать все виды вознаграждения (окладов, премии,
программ стимулирования, безналичных вознаграждений и т.д ) для
привлечения наиболее подходящих сотрудников;
- определить ясную связь между индивидуальными критериями
работы и целями организации (например, если цель организации -
улучшить клиентское обслуживание путем доведения времени реакции
на телефонный звонок клиента до 5 секунд, то система оплаты
должна предусматривать критерии оценки данного вида трудовой
деятельности);
- регулярно информировать работников о целях организации в
целом и ее подразделений вниз по иерархии, индивидуальных
критериях пх труда и связи этих критериев с системой оплаты;
- установить обратную связь с работниками по вопросам
справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения;
- письменно изложить систему оплаты труда работников
организации. Создать атмосферу гибкости системы оплаты и ее
адаптируемости к изменению экономической ситуации.
281
