Брасс А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале

можно рассматривать (см. рис. 4.4):

 различные учебные заведения и учебные центры;

 центры обеспечения занятости;

 компании по подбору персонала;

 различные профессиональные ассоциации и

объединения;

 личные и родственные связи;

 свободный рынок труда;

 предприятия, на которых работают требуемые

специалисты;

 собственные внутренние источники.

Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников

будут иметь свои достоинства и недостатки.

РЫНКИ ТРУДА

За пределами предприятия

Своя страна

Безработные с

биржи труда

Свой

регион

Вступающие в

трудовую

жизнь

Межрегио

нальный

Желающие

сменить место

работы

Зарубежье

На дочерних

предприятиях

В других отделениях

предприятия

В концерне

В пределах

прежней сферы

деятельности

За пределами

прежней сферы

деятельности

Внутри предприятия

Рис. 4.4. Источники персонала

Коммуникатив

ный центр

Конечно "своего" работника на предприятии лучше знают и

он уже адаптирован к условиям предприятия, но и “внешний”

претендент может принести много положительных справок и

рекомендаций. Он работал в другой организации и знает, как

решаются у них проблемы, аналогичные нашим. Он владеет

технологиями, которые у нас отсутствуют. Именно благодаря

этому достигается эффект от привлечения внешнего специалиста.

При выдвижении "своего" необходимо учитывать

естественное желание каждого работника двигаться по

служебной иерархии, и если организация не предоставляет таких

возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь

идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется

один или более сотрудников полагающих, что только они

достойны занять эту должность. В этот момент претендента

преследует мысль: “Если меня не повысят то, что подумают

коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?” Поэтому

естественно, что если человек, ожидающий повышения его не

получит, то это снизит его трудовой вклад.

Однако, нельзя не учитывать аргументы и против

внутреннего рынка: психологическая несовместимость и

возможная профессиональная некомпетентность отдельных

"своих" работников. В этом аспекте привлечение работника из

внешнего рынка будет предпочтительнее, но набор извне, как

правило, обходится для организации дороже, т.к. привлекая

человека из другой организации ему нужно предложить и

большую зарплату. В обобщенном виде преимущества и

недостатки набора претендентов из разных рынков представлены

в табл. 4.1.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в

зависимости от того за счет внешних или внутренних источников

происходит это покрытие (см. рис. 4.5). Все многообразие путей

Коммуникатив

ный центр

покрытия потребностей за счет внешних источников можно

разделить на активные и пассивные.

Активными путями являются:

А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях

путем заключения двусторонних соглашений как с самими

учебными заведениями, так и с учащимися;

Договора с

учебными

заведениями

Договора с

центрами

занятости

Через

фирмы по

отбору

персонала

Через

личное

окружение

сотрудников

через СМИ

путем

объявлений

Внешние

Покрытие потребности в персонале

Источни

ки

Пути

ПассивныеАктивные

Внутренние

Горизон

тальное

перемеще

ние

сотрудни

ков

Верти

кальное

перемеще

ние

сотрудни

ков

Создание

новой роли

на старом

рабочем

месте

Рис. 4.5. Источники и пути покрытия потребности в

персонале

Коммуникатив

ный центр

А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в

центры занятости;

А3) использование услуг фирм, специализирующихся на

поиске при отборе персонала;

А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их

семейного и личного окружения.

Таблица 4.1.

Достоинства и недостатки набора персонала за счет

внутренних и внешних источников

Достоинства Недостатки

Привлечение за счет внутренних источников

знание производства, его

особенностей

уменьшается возможность выбора

знание сотрудников и их

возможностей

высокие расходы на повышение

квалификации

появляется возможность

продвижения у других

сотрудников, освобождаются

начальные места для молодежи

возможна “производственная

слепота”, т.е. не видно недостатков

у собственных кандидатов

быстрое замещение должности и

незначительные расходы при

наборе

напряженность среди сотрудников,

борьба за выдвижение

возникает сплоченный климат в

коллективе

психологическая отторжимость

выдвиженца коллективом

замещение мест и повышение в

должности только “ради мира и

спокойствия

Привлечение за счет внешних источников

большая возможность выбора большие расходы при наборе

новые импульсы для предприятия,

за счет знания кандидатом другого

предприятия

нет знания производства,

необходимы время и расходы на

общее ознакомление и

испытательный срок

высокая квота при приеме со

стороны способствует текучести

кадров

Коммуникатив

ный центр

Пассивными путями покрытия потребности в персонале

являются:

П1) проведение рекламных компаний через средства

массовой информации и специализированные издания;

П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания

объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных

кандидатов.

Эффективность названных путей привлечения персонала

определяется ситуацией на рынке труда и возможными

финансовыми затратами на привлечение персонала.

Соотношение между ними представлены в табл. 4.2.

Таблица 4.2.

Эффективность путей привлечения персонала

Затраты на

привлечение

персонала

Ситуация на рынке

труда

Пути

привлечения

персонала

Низкие Благоприятная П2

Низкие Уравновешенная П2,А2,А4

Низкие Напряженная А4

Высокие Благоприятная П1

Высокие Уравновешенная П1,А3,А4

Высокие Напряженная П1,А1,А3

Путями покрытия потребности в персонале за счет

собственных (внутренних) источников являются:

 перемещение сотрудников из одного подразделения в

другое;

 перемещение сотрудников на более высокие

иерархические уровни;

 формирование новой организационно-функциональной

роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

Коммуникатив

ный центр

Следует отметить, что во всех трех случаях возникает

необходимость дополнительного обучения сотрудников.

Как легко заметить из табл.4.2, пассивные методы

привлечения персонала в той или иной степени эффективны

практически при любой ситуации. Поэтому представляется

целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия,

применяемую для привлечения новых работников (см. рис.4.6).

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ИЗ ПРОИЗВОДСТВА

Высвобождение работников из производства в идеале

должно происходить только при создании предприятием новых

рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация

предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников,

ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается

избавиться от наименее и оставить наиболее квалифицированных

специалистов. В качестве критериев такого отбора могут

использоваться:

 уровень производительности труда;

 формальная квалификация работника;

 комплексная оценка конкурентоспособности

работника.

название предприятия и логотип

форма собственности

месторасположение предприятия

число сотрудников

тип (стиль) управления

Информа

ция о

предприя

тии

а) причины появления вакантных мест:

- внутри предприятия (производственная

реорганизация, повышение по службе

предшественников и т.п.);

- за пределами предприятия (расширение предприятия

в следствии выхода на новые рынки);

б) круг задач (выполняемые функции и обязанности)

в) ответственность и компетенция

- наделение внутренними и внешними полномочиями;

- статус по отношению к руководству фирмы (”Вы

подчиняетесь непосредственно руководству”);

г) возможность развития (доступ к информации,

возможности обучения и продвижения

Характер

истика

вакансий

перспект

ив

а) профессиональная подготовка:

- образование (уровень, специальность, повышение

квалификации);

- особые знания (умение водить машину, знание

иностранного языка);

- профессиональный опыт (стаж работы);

б) личные качества:

- возраст, пол;

- черты характера (коммуникабельность,

естественный авторитет, независимость);

- способности (аналитические, организаторские)

Информа

ция о

требован

иях

размер заработной платы (оклада)

условия работы (скользящий график, командировки и

т.п.)

система найма (трудовое соглашение, контракт)

социальные выплаты (помощь при строительстве

жилья, пособие на проезд и др.)

другие льготы

Информа

ция об

условиях

Информа

ция о

кандида

те

обязательные документы (заявление, копии

документов об образовании, автобиография,

фотография)

желательные документы (рекомендации, образец

почерка и др.)

Рис. 4.6. Объявление о найме

Коммуникатив

ный центр

Комплексная оценка конкурентоспособности работника [35]

характеризует степень соответствия его личностных и

профессиональных качеств выполняемым им функциям. Данная

оценка основана на методе экспертных оценок, и суть ее

проведения можно представить в виде следующего алгоритма.

1. Определяются критерии k

для оценки работника каждой

i-той профессии и j-той квалификации. Перечень критериев k

Коммуникатив

ный центр

устанавливается на основе предметной сущности конкретного

вида профессиональной деятельности; исполняемых формальных

и неформальных ролей; комплекса необходимого для этого

знаний, умений и навыков.

2. Определяется вес каждого критерия z

ijk

, исходя из оценки

его значимости для успешной профессиональной деятельности.

Этот вес может определяться как ранг критерия.

3. Для каждого l-го работника эксперты дают оценку a

lijk

по

каждому критерию в баллах от 0 до 10. Степень согласованности

экспертных оценок проверяется с помощью коэффициента

конкордации.

4. Для каждого l-го работника определяется комплексная

оценка конкурентоспособности a

lij

по формуле:

a a z

lij lijk ijk

 



где К - количество критериев оценки.

Данный подход к определению комплексной оценки

является достаточно простым и гибким, а полученные результаты

могут способствовать повышению эффективности труда

работников предприятия.

Контрольные вопросы к теме №4:

1. Понятие маркетинга персонала.

2. Этапы маркетинговой деятельности.

3. Источники информации для маркетинговой

деятельности.

4. Внешние и внутренние факторы маркетинговой

деятельности.

5. Затраты на привлечение и развитие персонала.

6. Источники покрытия потребностей в персонале.

Коммуникатив

ный центр

7. Активные и пассивные пути покрытия потребности в

персонале.

8. Структура объявления о найме.

9. Высвобождение работников из производства.

Коммуникатив

ный центр

ТЕМА 5. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ЛЕКЦИЯ 5. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Основные понятия:

отбор кандидатов; исключительный кандидат; сильный

кандидат; слабый кандидат; собеседование; интервью;

испытания; решение конкретных задач; тестирование;

моделирование будущей деятельности; структурированное

интервью; неструктурированное интервью; ситуационное

интервью; групповое интервью; стрессовое интервью;

планировании интервью; установления контакта;

проведение диалога; окончание интервью; анализ интервью.

РОЛЬ ОТБОРА В МЕХАНИЗМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на

вакантные должности занимает в механизме управления

персоналом особое место поскольку:

 во-первых, весь коллектив предприятия является

результатом отбора;

 во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу

обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым

должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими

качествами могут быть:

 образовательный и профессиональный уровень,

определяемый будущими должностными обязанностями, здесь

могут учитываться уровень образования, законченное учебное

заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж

работы по специальности;

Коммуникатив

ный центр