Брасс А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

 обучения сотрудников вне организации;

 самообразования работников.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и

оперативным, имеет тесную связь с повседневной работой и

облегчает вхождение в учебный процесс работников, не

привыкших к обучению в аудитории. Но, вместе с тем, такое

обучение ограничено рамками данного рабочего места.

Обучение вне рабочего места внутри организации связанно

с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением

работников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не

только повышать их квалификацию, но проводить

переквалификацию и повышать их общеобразовательный

уровень. Обучение вне организации требует еще больших

финансовых затрат и более длительного отвлечения работников

от их обязанностей. Оно, прежде всего, нацелено на повышение

их общеобразовательного уровня, ознакомления с достижениями

науки и практики в сфере их профессиональной деятельности.

Работнику позволяют оторваться от повседневной работы и

расширить свои профессиональные и социальные контакты.

Главной задачей планирования карьеры сотрудников

является обеспечение соответствия между потребностями

сотрудников в должностном и профессиональном росте, их

потенциальными возможностями и потребностями организации в

персонале различных специальностей и квалификации.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

Наряду с другими видами издержек затраты на персонал

приобретают для предприятия все больший вес. Это обусловлено

следующими факторами:

 увеличивающейся несбалансированностью

производительности труда и затратами на персонал;

Коммуникатив

ный центр

 новыми технологиями, которые требуют

квалифицированного и соответственно более "дорогого"

персонала;

 непроизводственными факторами, влияющими на

затраты на персонал (например законы и тарифные договора).

Основными статьями затрат на персонал, которые

необходимо учитывать при планировании, являются:

 основная и дополнительная заработная плата;

 социальные выплаты;

 отчисления на социальное страхование;

 расходы на служебные командировки и разъезды;

 расходы на подготовку, повышение квалификации и

переподготовку персонала;

 расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и

приобретением спецодежды.

Основные факторы, влияющие на расходы на персонал

можно разделить на внутренние и внешние факторы (см. рис. 3.7)

Коммуникатив

ный центр

Контрольные вопросы к теме №3:

1. Сущность планирования персонала.

2. Временные горизонты планирования персонала.

3. Планирование набора персонала.

4. Планирование высвобождения персонала.

5. Планирование использования персонала.

6. Планирование развития персонала.

7. Планирование затрат на персонал.

Факторы, влияющие на затраты на персонал

Внутренние факторы

Организация и система

управления

предприятием

Динамика тарифных

ставок

Социальное

законодательство и

страхование

Структура персонала

Система социальных льгот

предприятия

Рынок труда

Социальная

инфраструктура региона

Внешние факторы

Рис. 3.7.Факторы, влияющие на затраты на персонал

Коммуникатив

ный центр

ТЕМА 4. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

ЛЕКЦИЯ 4. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Основные понятия:

маркетинг персонала; ситуация на рынке труда;

внешние и внутренние затраты на привлечение и развитие

персонала; единовременные и текущие затраты на

привлечение и развитие персонала; внешний и внутренний

рынки труда; источники покрытия потребности в персонале;

активные пути покрытия потребности в персонале;

пассивные пути покрытия потребности в персонале;

высвобождение работников.

ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

В современной теории и практике менеджмента персонала

сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала.

Согласно первого, маркетинг персонала - это определенная

философия отношения к собственному персоналу (как

существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При

этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия,

сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые

свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить

собственные потребности и интересы.

Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это

практическая деятельность (функция) служб управления

персоналом предприятия по оперативному покрытию

потребностей в персонале на основе имеющейся информации о

состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Коммуникатив

ный центр

Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и

при этом первый служит методологической базой другого.

Таким образом, маркетинг персонала на предприятии

должен быть ориентирован на привлечение работника, который

своим трудом способен создать потребительскую стоимость,

обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая

сила. При этом работник оценивается по характеристикам

четырех типов:

1) профессионально-квалификационным, обусловленным

содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков,

определяющих возможности работника;

2) физическим, обусловленным его здоровьем и

определяющим его работоспособность;

3) психомотивационным, обусловленным его

психофизиологическими особенностями и определяющих

наиболее благоприятный для данного работника мотивационный

механизм его профессиональной деятельности;

4) специфическим, отражающим конкретные желания и

предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно

рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов

(см. рис. 4.1), основными из которых являются:

Реализация маркетинговых мероприятий

Разработка маркетинговых мероприятий

Анализ внешних и внутренних факторов

Поиск и выбор источников информации

Рис.4.1. Процесс маркетинга персонала

Коммуникатив

ный центр

 поиск и выбор источников информации для

маркетинговой деятельности;

 анализ внешних и внутренних (по отношению к

предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность

потребности в персонале и определяют направления

маркетинговой деятельности;

 разработка маркетинговых мероприятий в области

персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

 реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки

маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

 аналитические материалы, публикуемые

государственными органами по труду и занятости;

 информационные сообщения центров занятости;

 специализированные издания, посвященные вопросам

управления персоналом и занятости населения;

 рекламные материалы других предприятий и

организаций, особенно организаций-конкурентов;

 проведение совместных мероприятий с учебными

заведениями;

 учебные программы и планы выпуска специалистов в

учебных заведениях и различных центров обучения.

ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ МАРКЕТИНГОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в

области персонала является информация о внешних и внутренних

факторах, влияющих на обеспеченность потребности

предприятия в персонале. При этом под внешними факторами

понимаются условия, которые предприятие не в состоянии

Коммуникатив

ный центр

изменить, но которые оно вынуждено учитывать в своей

деятельности (см. рис. 4.2).

Основными внешними факторами маркетинга персонала

являются.

1. Ситуация на рынке труда, которая определяется

общеэкономическими и демографическими процессами в том

регионе, где находится предприятие.

Основными маркетинговыми характеристиками рынка

труда являются:

 спрос на персонал;

 предложения в области персонала (количественно-

качественная структура свободного персонала), что является

следствием работы учебных заведений и высвобождения

персонала в других организациях.

Миссия и цели

предприятия

Финансовые ресурсы

Кадровый потенциал

МАРКЕТИНГ

ПЕРСОНАЛА

Внутренние

факторы

Внешние

факторы

Ситуация на рынке труда

Развитие технологий

Потребности населения

Трудовое

законодательство

Кадровая политика

других предприятий

Рис. 4.2. Факторы, влияющие на маркетинг персонала

Коммуникатив

ный центр

2. Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и

технологии изготовления, что определяет направления изменений

характера и содержания труда, что, в свою очередь, формирует

требования к специальностям и квалификации работников,

процедурам их обучения. При этом под изделиями понимаются

не только результаты материального производства, сюда же

относятся информация и услуги.

3. Особенности преобладающих потребностей населения в

том регионе, где работает предприятие, что является следствием

благосостояния общества и господствующих там общественных

отношений. Это позволяет определить мотивационные

механизмы управления потенциальными сотрудниками.

4. Существующее законодательство в области трудовых

отношений и его возможные изменения.

5. Политика, проводимая в отношении персонала на

предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что

и на данном предприятии. Знание этой политики способно

помочь в выработке более грамотной политики по привлечению

на предприятие необходимых кадров.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые

предприятие в значительной мере может контролировать и на

которые может оказывать воздействие. Основными из таких

факторов являются.

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые

можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в

отношении персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может

затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую

это является сдерживающим фактором, сужающим число

альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий.

Коммуникатив

ный центр

3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет

совокупные возможности коллектива предприятия и

возможности покрытия потребности в персонале за счет

внутренних источников с учетом повышения квалификации и

переквалификации персонала.

В управленческой функции “маркетинг персонала” можно

выделить следующие основные относительно самостоятельные

задачи:

 определение затрат на привлечение и развитие

персонала;

 выбор путей покрытия потребности в персонале;

 высвобождение работников из производства;

 распространение знаний о маркетинге персонала среди

руководителей предприятия;

 участие в создании и поддержании региональной

информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и

предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы,

предпочтения работодателей.

ЗАТРАТЫ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Затраты на привлечение и развитие персонала можно

разделить (см. рис.4.3):

Затраты на привлечение и развитие персонала

Внешние Внутренние

Текущие Реклама и маркетинговые

исследования

Оплата труда и

социальные выплаты

Единовременные Договора на подготовку

специалистов

Инвестиции в

социальную сферу

Рис. 4.3. Классификация затрат на привлечение и развитие

персонала

 с одной стороны, на внешние и внутренние,

Коммуникатив

ный центр

 с другой стороны, на единовременные и текущие.

К внешним единовременным затратам относится оплата

договорных отношений с учебными заведениями,

государственными и негосударственными структурами по

подбору и подготовке персонала.

К внешним текущим относятся:

 затраты на сбор и анализ информации о рынке труда;

 затраты на рекламу, привлекающую персонал на

предприятие;

 представительские расходы специалистов

маркетинговой службы.

К внутренним единовременным затратам относится

инвестиции в оборудование новых и переоборудование

существующих рабочих мест; в развитие социальной

инфраструктуры и в обучение персонала.

К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда

и различные социальные выплаты.

ВЫБОР ПУТЕЙ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Сущность деятельности по выбору путей покрытия

потребности в персонале может быть представлена как

последовательность четырех этапов.

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ установленных источников и путей с точки зрения

их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с

точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного

источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных путей и

источников.

Коммуникатив

ный центр