Брасс А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

эффективности их воздействия. Экономические методы основаны

на использовании материальных мотивов поведения людей, а

социально-психологические - на использовании социальных

(взаимоотношения в коллективе) и личностных (уважение,

власть, успех, самореализация) мотивов поведения людей.

Естественными ограничениями при выборе

административных методов является необходимость их

соответствие правовым нормам, при выборе экономических

методов - их соответствие экономическим законам, а при выборе

социально-психологических методов - их соответствие морально-

этическим нормам.

При выборе методов управления персоналом можно

руководствоваться следующими основными принципами:

1) целенаправленности, т.е. применение методов управления

должно побуждать работников действовать для достижения

определенной цели (или системы целей) организации;

2) реализуемости, т.е. должна быть возможность разработки

и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать

избранный метод управления в соответствии с существующими

правовыми и социальными нормами и имеющимися ресурсами;

3) системности, т.е. применяемые методы управления

должны представлять собой единую систему;

4) эффективности, т.е. применение избранного метода

управления должно обеспечивать достижение максимального

социального и экономического эффекта при минимальных

затратах на разработку и реализацию мероприятий, реализующих

метод.

Контрольные вопросы к теме №1:

1. Персонал как ресурс организации.

2. Классификация и основные категории персонала.

Коммуникатив

ный центр

3. Промышленно-производственный персонал.

4. Непроизводственный персонал.

5. Квалификация персонала.

6. Проблемы управления персоналом.

7. Цели управления персоналом.

8. Кадровый потенциал.

9. Принципы управления персоналом.

10. Функции управления персоналом.

11. Методы управления персоналом.

12. Принципы выбора методов управления персоналом.

Коммуникатив

ный центр

ТЕМА 2. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В

ПЕРСОНАЛЕ

ЛЕКЦИЯ 2. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛЕ

Основные понятия:

брутто-потребность; нетто-потребность; регрессионный

анализ; экстраполирование; явочный состав; списочный

состав.

ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Определение потребности в персонале представляет собой

первоначальную часть планирования персонала. Целью

определения потребностей является текущее и будущее кадровое

обеспечение предприятия.

Основными факторами, влияющими на потребность в

персонале, являются:

 производственная и организационная структура

предприятия;

 программа выпуска товаров и оказания услуг;

 миссия и функции предприятия;

 производственный процесс;

 степень механизации и автоматизации производства.

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и

нетто- потребности. Брутто-потребность в работниках одной

профессиональной и квалификационной категории - это их

количество, одновременно привлекаемое к производственной

деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как

разность брутто-потребности и наличия на предприятии

работников данной категории.

Теоретически потребность в персонале на сколь угодно

длительный период должна определяться параметрами,

Коммуникатив

ный центр

характеризующими общий уровень развития предприятия,

например такими, как объем производства, сбыта и инвестиций,

которые, в свою очередь, определяются состоянием и

направлениями изменений внешней и внутренней среды

организации. Но большая доля неопределенности внешней среды,

и, соответственно, параметров развития предприятия, приводят к

тому, что при определении потребности в персонале строгие

количественные методы способны давать лишь приблизительные

результаты. Но приблизительный результат - лучше, чем

никакого. Поэтому такие методы разрабатываются и

используются. Среди них можно выделить:

 установление функциональных зависимостей между

параметрами деятельности предприятия и потребностью в

персонале; такими параметрами, прежде всего, являются

временные характеристики производственной программы

предприятия и существующие нормы обслуживания.

 экстраполирование, которое предполагает расчет

будущей потребности в персонале на основе прошлых

потребностей,

 регрессионный анализ, который позволяет определить

потребность в персонале, если установлены регрессионные

зависимости между численностью персонала и какими-либо

параметрами предприятия и известны значения этих параметров

в тот момент, для которого нужно определить численность

персонала.

При определении потребности в персонале используются

такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и

списочная численность) персонала. В явочный состав

включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный

состав - помимо явившихся на работу включаются еще не

вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода

отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и

Коммуникатив

ный центр

т.п. Как правило, списочная численность превышает явочную на

5-10%. Величина этого превышения устанавливается, исходя из

имеющихся статистических данных предприятия, и зависит,

прежде всего, от демографического состава персонала и условий

труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди

пожилого возраста, а условия труда не являются

благоприятными, то разрыв между явочным и списочным

составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с

иным демографическим составом.

Величина, с помощью которой устанавливается

соотношение между явочной и списочной численностью

персонала, называется коэффициентом пересчета явочной

численности в списочную и определяется по формуле:

T T

0 1

1 



где Т

- календарный фонд рабочего времени на

предприятии (или календарный фонд рабочего времени данной

категории персонала),

- фактический фонд рабочего времени на предприятии

(или фактический фонд рабочего времени данной категории

персонала), определяемый по предыдущим периодам работы.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КАК ФУНКЦИЯ ВРЕМЕННЫХ

ХАРАКТЕРИСТИК ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРОГРАММЫ

Функциональная зависимость между требуемой

численностью персонала и временными характеристиками

производственной программы предприятия устанавливается

следующим образом.

Пусть:

N - количество изделий в производственной программе,

- производственная программа n-ого изделия,

n N1,

Пусть для выполнения производственной программы

необходимо выполнить L различных видов работ, каждая из

Коммуникатив

ный центр

которых выполняется определенной (по специальностям и

квалификации) категорий работников Таким образом, с одной

стороны, L - это количество различных видов работ, требуемых

для выполнения производственной программы, с другой стороны,

L - это количество категорий работников, необходимых для

выполнения производственной программы.

Пусть T

- время выполнения l-ой работы при производстве

одного изделия n-ого вида. Тогда, трудоемкость l-ой работы,

приходящейся на производственную программу n-ого изделия,

определится по формуле:

а трудоемкость l-ой работы, приходящаяся на всю

производственную программу, определится по формуле:

l nl





где k

- коэффициент выполнения норм времени

(коэффициент уровня производительности), который

рассчитывается как отношение времени выполнения работы в

соответствии с технологией к фактическому времени выполнения

работы.

Пусть К

- планируемое количество рабочих дней для

работников l-ой категории; S

- планируемая продолжительность

рабочего дня работников l-ой категории с учетом различных

потерь рабочего времени. Тогда полезный фонд рабочего

времени работников l-ой категории определится по формуле:

а брутто-потребность в работниках l-ой категории - по

формуле:



Пример:

Коммуникатив

ный центр

Пусть N=2, т.е. производственная программа включает в

себя 2 изделия;

=100 изденлий, P

=200 изделий;

L=3, т.е для создания двух видов изделий необходимо

выполнить три вида работ, время выполнения каждой из которых

при создании единицы изделия составляет:

=0.8 часа, Т

=0.6 часа, Т

=0.5 часа;

=0.9 часа, Т

=0.7 часа, Т

=0 часов.

Тогда, трудоемкость каждого вида работ, приходящихся на

производственную программу каждого изделия, определится

следующим образом:

=100*0.8=80, V

=200*0.9=180,

=100*0.6=60, V

=200*0.7=140,

=100*0.5=50, V

=200*0=0.

Пусть k

=1, т.е. производство является идеальным, и

фактическое время выполнения работ равно времени их

выполнения в соответствии с технологией.

Тогда, трудоемкость каждого вида работ, приходящихся на

всю производственную программу, будет равна:

=80+180=260,

=60+140=200,

=50+0=50.

Пусть на выполнение всей производственной программы

отпущено 20 рабочих дней. Тогда можно считать, что К

= К

= 20. Пусть планируемая продолжительность рабочего дня

работников 1-ой категории равна 6 часам, дня работников 2-ой

категории - 7 часам, а дня работников 3-ей категории - 8 часам с

учетом различных потерь рабочего времени, т.е. S

=6, S

=7, S

=8.

Тогда полезный фонд рабочего времени работников каждой

категории будет равен:

=6*20=120, F

=7*20=140, F

=8*20=160.

Коммуникатив

ный центр

Приняв значение коэффициента k

= 1.1 определим брутто-

потребность в работниках каждой категории:

260

120

11 2 4 * . .

200

140

11 15 * . .

180

11 0 3 * . .

Таким образом, потребность в работниках первой категории

- 3 человека, второй - 2 человека, третьей - 1 человек. Вместе с

тем имеет смысл говорить о работе специалиста третьей

категории на 0.5 ставки или о его работе в течении 10 дней

вместо 20, если это позволяет технология производства.

Частным случаем функциональной зависимости, служащей

для определения брутто-потребности в работниках l-ой

категории, является зависимость между численностью

управленческого персонала определенной категории С

временем и количеством управленческих работ. Пусть N

количество видов управленческих работ, определяющих загрузку

определенной категории специалистов; m

- среднее количество

действий управленческого персонала (расчетов, переговоров,

обработки документов), приходящихся на n-ый вид работ в

установленный промежуток времени (например, год), а t

- это

среднее время выполнения одного действия при n-ом виде работ;

Т - рабочее время специалиста за установленный промежуток

времени. Тогда

m t

l n n





где k

- коэффициент необходимого распределения времени,

который определяется по формуле:

где k

- коэффициент, учитывающий временные затраты на

дополнительные работы (обычно принимается равным от 1.2 до

Коммуникатив

ный центр

1.4); k

- коэффициент, учитывающий отдых сотрудников в

течении рабочего дня работы (обычно принимается равным 1.12).

Пример:

Пусть:

=6, т.е. специалисты требуемой категории заняты при

выполнении 6 видов управленческих работ;

Среднее количество действий, приходящихся на каждый из

6-ти видов работ, в течении месяца равно:

=10, m

=20, m

=30, m

=40, m

=50, m

=60.

Среднее время выполнения одного действия при n-ом виде

работ равно:

=0.5ч., t

=1ч., t

=1.5ч., t

=2ч., t

=1.5ч., t

=2ч.

Рабочее время специалиста l-ой категории в течении месяца

Т=160ч.

Пусть k

=1.3, k

=1.12, k

=1.1,

тогда

=1.3*1.12*1.1=1.6,

( * . * * . * * . * ) .      

160

10 05 20 1 30 15 40 4 50 15 60 2 345

Таким образом, потребность в управленческом персонале

данной категории- 4 человека.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КАК ФУНКЦИЯ НОРМ

ОБСЛУЖИВАНИЯ

Функциональная зависимость между требуемой

численностью персонала и существующими нормами

обслуживания устанавливается следующим образом.

Пусть N - количество видов операций по обслуживанию

некоторого производственного агрегата (процесса), которые

способны выполнить работники одной профессиональной

категории; t

- это среднее время выполнения одной операции n-

Коммуникатив

ный центр

ого вида, m

- среднее количество операций n-ого вида, t’ -время,

необходимое для выполнения работником различных

дополнительных функций, Т - полезный фонд рабочего времени

за смену. Тогда норма обслуживания определяется по формуле:

t m t

n n









Используя эту норму обслуживания можно определить

численность работников определенной категории, необходимых

для обслуживания данных агрегатов на предприятии:

K k k



* *

8 0

где К - количество агрегатов данного типа на предприятии, а

- коэффициент загрузки.

Контрольные вопросы к теме №2:

1. Брутто- и нетто-потребность в персонале.

2. Методы определения потребности в персонале.

3. Потребность в персонале как функция временных

характеристик производственной программы.

4. Потребность в управленческом персонале.

5. Потребность в персонале как функция норм

обслуживания.

Коммуникатив

ный центр