Беляцкий Н.П. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Т. Нефф и Д. Ситрин в книге «Уроки лидерства» обобщили результаты

своих исследований лучших лидеров бизнеса США и предложили основные

принципы лидерства, которые образуют поступательный процесс и органично

взаимосвязаны:

♦ будьте порядочным и руководите примером;

♦ разрабатывайте выигрышную стратегию или идею;

♦ создавайте сильную команду управления;

♦ вдохновляйте сотрудников на достижение великой цели;

♦ создавайте гибкую, чуткую к изменениям организацию;

♦ подкрепляйте все это системой руководства и вознаграждения.

4.2. Индивидуальное разбитие персонала

297

ЭТИ принципы ОТНОСЯТСЯ как к самим лидерам, так и компаниям,

которые они возглавляют, и тогда это называется реализацией стратегии.

Лучшие фирмы, имея различные стратегии и стили, необычно едины в том, что

всегда последовательны и целеустремленны в своих действиях. Есть еще одно

общее: миссия фирмы. Она обязательно включает как видение, так и

ценностные ориентации.

А есть ли общие качества личности для всех успешных лидеров? Нет.

Каждый неповторим. Такую позицию разделяют многие консультанты бизнеса,

в том числе и наиболее известный из них Питер Друкер. Он отвергает наличие

хотя бы нескольких основополагающих черт.

«Не существует личности лидера, стиля лидерства, черт лидера. Среди

самых эффективных руководителей, с которыми я за полвека сталкивался и

работал, были и люди, запиравшиеся в своих кабинетах, и люди, отличавшиеся

сверхобщительностью. Некоторые (впрочем, немногие) казались славными

парнями, тогда как другие являлись приверженцами строжайшей дисциплины.

Одни отличались быстротой и импульсивностью; другие изучали проблемы

снова и снова, так никогда и не принимая решений. Некоторые излучали

теплоту и мгновенно вызывали симпатию; другие держали дистанцию. Кто-то

любил поговорить о своих семьях, а кто-то никогда не касался чего-либо, кроме

требовавших решения задач. Некоторых руководителей снедало тщеславие, но

это не сказывалось на эффективности их работы... Иные были излишне

застенчивы, старались держаться в тени, что опять-таки не отражалось на

эффективности их работы... Некоторые вели аскетический образ жизни, как

отшельники в пустыне; другие любили показной шик и удовольствия,

устраивали шум по любому поводу. Я встречал руководителей, умевших

слушать, однако в числе самых эффективных из тех, с кем мне доводилось

работать, были несколько человек, прислушивавшихся только к своему

внутреннему голосу. Одной единственной чертой личности, общей для всех

эффективных руководителей, с которыми я сталкивался, было отсутствие (или

почти полное отсутствие) харизмы и минимальное использование и самого

этого слова, и того, что оно означает»

Следует, однако, заметить, что харизматическое влияние имеет значение,

несравненно большее, для политического лидера. Лидерство в бизнесе в этом

смысле резко отличается своими предпосылками и критериями. Здесь влияние

как принцип лидерства имеет другие методы реализации.

Rifkin G. Leadership: Can it be learned? // Forbes ASAP. 1996. April 8. P.

104.

298

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В приведенных качествах и характеристиках руководителя как лидера и

лидера как визионера-провидца нет ничего неправильного и нет невозможного

для достижения. Они охватывают различные аспекты лидерства и выходят за

рамки теорий лидерских черт. И все же обладая всеми этими качествами лидер

не получит максимальной активности или энергетического заряда. Анализируя

модели лидеров, их личностные особенности, структуры качеств, иногда

приходишь, действительно, в замешательство: а есть ли на самом деле такие

модели, существует ли формула лидерской активности? Универсальной

формулы не может быть принципиально. В лидерстве сознание-мышление

(левое полушарие мозга) не уступает чувствам-интуиции (правое полушарие), а

динамично взаимодействуют, не так и не столько между собой, как со всеми

элементами лидерства как системы отношений (последователи, группа, задача,

ситуация).

Лидеры новой формации делают акценты не на контроле поведения, а на

развитии сотрудников, их инициатив, поддержке идей, они оставляют себе роль

проводников изменений и разъяснителей курсов действий, которые сами

определяют, заявляя при этом, что служат другим.

4.2.3. Развитие ответственности персонала

Понятие и виды ответственности. Ответственность в менеджменте

рассматривается на уровне:

♦ личности;

♦ организации или ее подразделений;

♦ всей системы управления (социальный критерий развития менеджмента

персонала).

Для человека ответственность — личное качество, которое включает

интеллигентность, общественную зрелость. Когда человек становится

сотрудником организации, ответственность трансформируется в желание и

способность квалифицированно подойти к выполнению своей работы в

интересах организации. Для менеджера ответственность означает личную

потребность и необходимость квалифицированного подхода к принятию или

реализации управленческого решения, способность предвидеть последствия

своих действий, личную причастность к делу.

Ответственность менеджера может интерпретироваться как: I)

ответственность в смысле сознательности, т.е. готовность соблюдать или

учитывать интересы тех, кого касается данное решение. Речь идет о позиции

обязательности перед сотрудниками

4.2. Индивидуальное развитие персонала

299

ИЛИ партнерами. Ответственность в этом смысле тесно связана с этикой

менеджера;

2) ответственность за последствия, т.е. персональная ответственность за

последствия действий и риск. Необходимость и обязанность отвечать за успехи

и ошибки связаны с возможностью и правом на самостоятельные действия.

На уровне организации основой ответственности служит функция

управления. Ответственность интерпретируется в организационно-

функциональном смысле. Специальные подразделения, например отделы

главного технолога, главного механика, главного энергетика, главного

бухгалтера, отвечают за выполнение соответствующих функций в масштабах

всей организации.

Ответственность менеджера может быть нескольких видов. Собственная

ответственность — обязанность отвечать за собственные действия и их

последствия. Такая ответственность вступа

ет в силу вместе с принятием

решения о собственных действиях, т.е. до самих действий.

Чужая ответственность — обязанность отвечать за решения или действия

других (как правило, сотрудников рангом ниже) носителей решений или

исполнителей действий.

Ответственность перед собой имеет место в случае, если принимающий

решение и его исполнитель являются одним лицом.

Внешняя ответственность — ответственность по отношению к внешним

объектам, зависящим от деятельности организации.

Внутренняя ответственность — ответственность по отношению к

внутренним объектам организации.

Ответственность перед предприятием (организацией) характеризует учет

интересов организации или ее представителей.

Общественная ответственность учитывает интересы общего

благополучия.

Социальная ответственность содержит учет социальных интересов

сотрудников организации.

Экологическая ответственность — ответственность по отношению к

окружающей среде.

Глобальная ответственность — учет влияний человека на состояние

Земли.

Ответственность непосредственно менеджера обусловлена интересами

собственников и организации. Во имя этих интересов менеджеры реализуют

деловые цели, стремление к которым иногда приходит в противоречие с

другими интересами.

Деятельность менеджера затрагивает систему интересов, в которую

входят интересы:

♦ собственников организации и пайщиков (например, сохранение фондов,

прибыль, ее распределение);

300

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

♦ наемных работников и сотрудников (доходы, социальное обеспечение,

пенсии, гарантии места работы, достойные человека условия труда);

♦ потребителей (товары, цены, качество, гарантии, обслуживание,

информация);

♦ общественности (экология, поддержка общественных проблем и т.д.).

конкурентов (правила конкуренции и профессиональной этики).

Этическая ответственность и компетентность. Развитие персонала все

чаще рассматривается в контексте этических обязательств, которые стали

составной частью ответственности менеджера. Во многих западных фирмах для

повышения этической компетентности существуют консультанты по этике. В

их услугах нуждаются кадры высшего звена управления организацией для

познания путей реализации управленческих решений. Они выясняют

личностные предпосылки принятия решений, изучают нравственные аспекты,

преобладающие в общественном сознании, чтобы прийти к консенсусу. В

процессе развития персонала функции такого консультанта могут выполнять

кадровые службы и специальные семинары.

В понятие этики включаются индивидуально-психологические факторы,

такие как мотивация, успех, авторитет, внешность, а также ответственность, а

также все, что предшествует индивидуальным поступкам и следует за ними.

Этика — составная часть практической философии организации, а

следовательно, она включена в концепцию хозяйственной деятельности и

содержит жизненные принципы, ответственность руководителя как человека.

Между тем предприятие обычно следует чисто рациональным экономическим

принципам, которые были разработаны еще Адамом Смитом (1723—1790).

Согласно Смиту, экономика развивается по законам, аналогичным законам

природы. За счет стихийной игры различных сил, иначе говоря, свободной

конкуренции, регулируются спрос и предложение. Человек при этом действует

в своих интересах и не руководствуется этическими соображениями. Это

фундамент свободной рыночной экономики, на котором должно быть

построено здание этической ответственности предпринимателей.

В годы советской власти интересы предприятий и людей в значительной

мере совпадали. Они базировались на государственной форме собственности, а

также на том, что цели, стоящие перед предприятиями (экономический рост,

НТП, эффективность производства), содействовали материальному

благополучию граждан. Такое положение в 1950— 1970-е гг. было характерно

для всех

4.2. Индивидуальное разбитие персонала

301

стран мира и СССР не был исключением. Но в 1980—1990-е гг.

дальнейшее развитие экономики обусловили глобальные проблемы, такие как

разрушение озонового слоя атмосферы, чернобыльская катастрофа, аварии

нефтепроводов и танкеров, загрязнение окружающей среды, смог в крупных

городах, вымирание лесов, отравление водоемов. Отходные технологии

поставили проблему глобальной экологической и этической ответственности.

Не решены и проблемы экономического разрыва между северным и южным

полушариями, между перепроизводством продуктов питания в Западной

Европе и их нехваткой в странах Африки, а теперь уже и в СНГ.

Попытки форсирования экономического роста приводят к хищнической

эксплуатации природных ресурсов, а при их отсутствии — к возникновению

социальной напряженности в обществе.

Экономические кризисы переходят в системные, включающие

социальные, политические, психологические кризисы, кризисы устоявшихся

ценностей и управления предприятиями. Даже в развитых странах наряду с

повышением их благосостояния усугубляются проблемы безработицы и

кризиса отдельных отраслей (например, текстильной в Германии), связанных со

свободной рыночной экономикой, которая регулируется спросом и.

предложением в конкурентной борьбе предприятий. Эта борьба не только

обеспечивает население материальными благами, но и порождает социально-

экологические проблемы. Возникновение этих проблем вызывает сомнения в

целесообразности ускорения роста прибылей. Возникают вопросы о смысле

экономики, которая виновна во многих потерях человечества. Вера в пользу

неуклонного технического прогресса и экономического роста пошатнулась.

Отрицательные последствия рыночной экономики привели к переоценке

ценностей. Разрушение природы все в большей степени осознается как

разрушение собственных жизненных основ. Грядущие революции в области

телекоммуникаций, технологий биологического регулирования,

психологических технологий, тотальной информатизации уже не

воспринимаются однозначно как благодать и поэтому неотделимы от

соответствующего и даже опережающего развития персонала.

Рыночная экономика породила также проблемы безработицы, социальной

защищенности, неуверенность в завтрашнем дне. Таким образом, происходит

разрыв между положительными и отрицательными векторами действия

экономических сил. Введение социальных регуляторов экономического роста

(налоговая, региональная, кредитная политика, программы содействия,

поддержки, развития) определяет концепцию социальной рыночной экономи-

302

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

ки, но не снимает проблему с повестки дня цивилизованных стран.

Социальная направленность деятельности предприятий сформирована в

принципах рыночного хозяйствования. Философия и мораль — дело не только

государства, но и предприятия, которое только тогда получит выгоду от

лояльности к своим работникам, когда увидит в них не фактор производства,

«трудовые ресурсы», а людей.

Этика и менеджмент стали взаимодействующими направлениями

действий участников трудовых процессов, а социально-психологические

методы управления непосредственно связаны как с этикой, так и с экономикой

и рассматривают последние как единую цель, когда экономически

рациональными действиями становятся только этически обоснованные

поступки.

Этическое оправдание своих поступков наиболее важно для тех, кому

делегированы полномочия и предоставлена свобода действий. Этическая

ответственность распространяется на социальное окружение предприятия и

касается выполнения обязательств перед его партнерами.

Таким образом, причинно-следственные связи социальной рыночной

экономики стали значительно сложнее, чем они виделись Адаму Смиту в XVIII

в.

Консультант по этике — новая профессия менеджера. Управленческое

консультирование на современном предприятии охватывает все более широкий

спектр проблем. Ориентация на современный стиль лидерства предполагает

принятие ряда этических решений в отношении сотрудников, а также

постоянное внимание к этическим аспектам тех управленческих решений,

которые касаются мотивации сотрудников, их интересов и норм поведения.

Менеджеру следует также заботиться о личной этической стабильности,

познании своих сильных и слабых сторон. При этом необходимо отметить, что

независимый, приглашенный со стороны профессиональный эксперт-

консультант более успешно решает проблемы этической компетентности,

которую нельзя делегировать сотрудникам.

Консультант по этике олицетворяет новую функцию

предпринимательской деятельности, которая еще не востребована белорусским

бизнесом в должной мере. Но необходимость быть этически компетентным

становится все более очевидной прежде всего в контексте развития персонала.

Для развития персонала и тем более отдельных сотрудников возникает

потребность в этических оценочных ориентирах. Чтобы заполнить вакуум,

который возникает из-за этических пробелов, недостаточно общих моральных

4.2. Индивидуальное разбитие персонала

303

установок, ориентиров и критериев. Консультант по этическим вопросам

ПОДХОДИТ к проблеме с позиций структуры качеств отдельной личности.

Предотвращение конфликтов. Консультант по этике имеет дело с

управленчески компетентным персоналом и не разрешает конфликты, а

предотвращает их, занимается оперативным контролем этического климата,

создает такую атмосферу в коллективе, в которой руководитель может

обосновывать свои управленческие решения с точки зрения их влияния не

только на производство, но и на сотрудников, клиентов, поставщиков, а

последние благодаря этому действуют в интересах его фирмы. Так этическая

ответственность менеджера вплетается в экономическую безопасность фирмы.

Задачи советника по этике состоят в том, чтобы «влезть в шкуру

менеджера», изучить его личность с целью оказания необходимой помощи,

быть связующим звеном между директором и сотрудниками, которые часто

бывают изолированы от подготовки тех решений, которые определяют их

будущее, затрагивают их интересы. Такая изоляция и обусловливает

вмешательство консультанта по этике.

Какими знаниями и способностями должен обладать консультант по

этике?

1. Внимательное отношение к личности клиента.

2. Способность воспринимать потребность клиента.

3. Помощь в обосновании деятельности деятельность клиента.

4. Умение войти в положение клиента. Это означает, что консультант

должен учитывать:

♦ сущность и характер человека;

♦ его потребности, желания, духовные и материальные устремления;

♦ динамику развития отношений и домашнего очага, возраст;

♦ представления о самом себе, отношение к свободе, одежде;

♦ личное представление о работе, чувстве долга, критике;

♦ отношение к другим людям;

♦ нагрузку, способность выдержать напряженную работу;

♦ профессию, социальное положение.

5. Способность четко отвечать на вопросы, имеющие существенное

значение для характеристики клиента:

♦ Как он мыслит?

♦ Что он любит и предпочитает?

♦ Какие цели преследует его деятельность?

♦ В чем он испытывает трудности?

♦ Каковы пути его совершенствования?

304

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

♦ От чего он может отказаться?

♦ Как он представляет свои цели?

♦ На чем основан его авторитет?

♦ Как могут развиваться его способности?

♦ Чем обусловлены его решения — страхом или стремлением быть

лидером нововведений?

♦ В чем его внутренняя сила и слабость?

♦ Благодаря чему он может утвердить себя?

В процессе этического консультирования выясняются индивидуальные,

эмоционально-взвешенные особенности в системе ценностей и значений.

Чтобы сделать предложение, надо осознать опыт клиента, попытаться его

упорядочить.

Существуют три уровня опыта:

1) индивидуальный, для идентификации и стабилизации особенностей

клиента — предварительная помощь в кризисных ситуациях;

2) уровень партнерских отношений, для восприятия и осознания других,

как собственного сосуществования, и этических задач;

3) общественный, для коррекции фиксированных отношений в группе,

например в кругу коллег, как этика последней инстанции.

Кто нуждается в консультанте по этике? Непосредственно вы. В основе

успеха лежат правильная деловая ориентация, упорство, целеустремленность и

поиск лучших целей.

Люди, увлеченные предпринимательством, производственными задачами,

прибылью, поисками рынка сбыта, не должны, забывать, что им приходится

управлять людьми. Однако часто функциональный руководитель поглощен

решением деловых вопросов и ему не до познания человеческих особенностей.

Беседа создает предпосылки для анализа личностной ситуации, после

чего следует диагноз (выясняются установки, описываются образцы действий и

делаются эскизы познания ориентации личности). Далее проводится совещание

по достижению этической стабильности.

Вопросы к самому себе консультанта по этике (опросный метод):

1. Чего боится мой партнер (собеседник)?

2. Что он находит хорошим или плохим?

3. Какое развитие событий следует за его действиями?

4. Кому он помогает?

5. Что его интересует?

6. В чем выражается его воля, забывает ли он ошибки других?

7. Какие реакции удивляют в разговоре с ним?

8. Насколько велики его потребности?

4.2. Индивидуальное разВитие персонала

305

9. Что действует на него разрушительно?

10. Во что он верит и во что не верит?

11. Каковы его информационные потребности?

12. Имеет ли он потребность в совместной работе?

13. Чего он хочет достичь в данный момент?

14. Что он хочет сейчас предотвратить, чему помешать? Попробуйте

выступить в роли консультанта и ответить на эти

вопросы. Это позволит провести самоанализ собственных этических

проблем и будет способствовать вашему развитию.

4.2.4. Стратегия индивидуального разбития — марка Я

Торговые марки накладывают отпечаток на наш мир. Нет в мире деревни,

где не было бы кока-колы, пепси-колы, фанты. Нет в России и Беларуси

большого города без Мак-Дональдса.

Марки чеканят наше представление о мире независимо от нашего

желания. Марки дают нам доверие. Работая на известную марку, нельзя плохо

работать. Марку нельзя игнорировать. Человека можно игнорировать? К

сожалению, случается, что он и даже его деловитость часто пренебрегается.

Оказывается, что в этом случае многое зависит от собственной марки, для

каждого из нас. Есть определенные механизмы достижения собственного

признания. В каждой жизненной ситуации — частной или производственной —

можно развивать марку Я

. Каждый имеет свое видение целей и картину

«идеального» сотрудника. Идея такой картины основана на том, что мы

работаем для продажи своей рабочей силы, значит на чей-то рынок. У нас есть

свои «клиенты», например, мастер участка, руководитель предприятия. Если я

никому не продаю свой труд, то мои знания теряются бесплатно.

Революционные изменения самого понятия рабочего места привели к тому, что

с помощью компьютера и интернет-менеджмента можно создавать

интеллектуальный продукт, не выходя из собственного дома. Так работали на

«телерабочих местах» еще в 1998 г. 11,1 миллионов американцев. В этом

случае стали использовать понятия «виртуальное рабочее место»,

«виртуальный офис», «виртуальная корпорация». Новая свобода создала

необычные трудности: только незначительное число людей может оставаться

дома как на работе пять дней в неделю — таким оказался американский опыт.

Опыт Европейского союза состоит в том, что 16 % всех занятых трудом имеют

места с частичным рабочим временем, либо работу по дому, либо сезонную

работу по лизингу персонала (например, уборка урожая).

306_____________________________________________4. РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛА

В Германии (1997) по совместительству работало порядка четверти

миллиона сотрудников, которые один день в неделю или неделю в месяц

подрабатывали на других фирмах. Самобезопасность вместо безопасности

занимаемых рабочих мест становится популярной в Беларуси с каждым годом.

Индивидуальное развитие персонала сопрягается со становлением собственной

марки Я

. Каждый вид деятельности стал включать элементы самомаркетинга

персонала. Развитие и маркетинг на уровне Я

слились в единый процесс

самовыживания без исключения.

Самобезопасность и самовыживание требуют от людей работоспособного

возраста новых способностей, которые фокусируются в поведенческой

компетентности, новых стратегиях и самоорганизации, но еще в большей

степени предприимчивости, творчестве и фантазии (нестандартном мышлении).

Все это по своей сути составляет новое содержание индивидуального развития

персонала в условиях кризисной ситуации.

Если такая ситуация продолжается длительное время и охватывает не

одно предприятие, то появляется осознание того, что мы все находимся в одной

лодке. Однако менеджмент саморазвития, реализация собственного Я требуют

того, чтобы человек обязательно чем-то отличается от других, имел свою

«изюминку», некоторые специфические, дефицитные качества, которые могут

компенсировать нехватку других и проявится самым выгодным образом в

соответствующей нестандартной ситуации. Ситуации впоследствии

повторяются и создают новые профессиональные ориентации. В этой связи

важно определить критерии индивидуального развития. Фальшивые критерии

дают тупиковое развитие. Чтобы его избежать, качество Я-марки необходимо

повышать в условиях командной работы. Поэтому индивидуальное и групповое

развитие имеют тенденции к сближению. Они тесно связаны, а групповое

развитие опирается на подбор самой группы из числа людей с одинаковыми

принципами Я

. Конечно, никто даже в мыслях не маркирует сотрудников. Это

делают они сами того не желая, но лучше этим заниматься осознанно. Такой

процесс напоминает формирование индивидуального стиля.

Подача одного и того же материала из разных рук всегда несет

«отпечаток» этих рук и будет восприниматься одним и тем же человеком по-

разному. Один и тот же напиток по своей химической формуле и качеству не

имеющий отличий, не разлитый в бутылки с разными этикетками (марками)

тоже несет отпечаток деятельности разных групп людей, Таких случаев сколько

угодно. Я

— это сама личность. Марка имеет такую же историю, как и сам

человек.

4.2. Индивидуальное разбитие персонала

307

ДЛЯ Я важно первое впечатление. Марка — это та идея, которая

«печатается» в голове и сердце собеседника или потребителя рабочей силы,

производя определенные эмоции. Купленная чужая вещь становится твоим

«другом», благодаря характеру той марки, которую она имеет.

В XIX в. торговые сделки заключались нередко в России между купцами

путем рукопожатия. Каждый бизнесмен и сегодня должен дорожить своим

именем, т.е. Я . Хорошее имя управляет клиентом. Марка дает престиж, она

структурирует саму личность и определяет характерную стратегию ее развития.

Не только торговые марки имеют свои цены. Как разрушает позиции

доминирующих на рынке продуктов плохая ценовая политика так и плохие

критерии подбора и развития персонала могут разрушить и производственный

климат, сложившиеся управленческие отношения. Нередко кризис предприятия

начинается с кризиса персональной политики на этом предприятии.

Чтобы избежать такого кризиса, необходимо сделать акцент на

индивидуальное развитие персонала через попытку оценить интеллектуальные

и энергетические запасы, которыми обладает сотрудник. Для получения

одинаковых результатов разные люди затрачивают неодинаковые трудовые

усилия. Еще не факт, например, что работающие до восьми часов вечера

обладают большей энергией, чем те, кто уходит с работы ровно в шесть. Может

первые хотят, чтобы их считали усердными, а сами просто имитируют

активность, а может они просто медлительнее.

Оценить самому свою марку Я

— значит определить пути

индивидуального саморазвития.

Задания для самостоятельной работы

1. Что понимается под требованиями к персоналу? Что понимается под

индивидуальным развитием персонала? Как оно связано с требованиями?

2. Назовите причины неоднозначности требований и их динамику. Чем

объясняется различная значимость одних и тех же качеств менеджера? От чего

она зависит?

3. Модель должности, модель руководителя, профессиограмма — чем

отличается и что у них общего? Как разработать такую модель?

4. Разработайте модель сменного мастера производственного участка.

Для этого составьте список приоритетных качеств (не более 17) и ранжируйте

их по степени убывания значимости для работы мастера.

5. Разработайте модель сменного мастера другим методом: определите 3

—4 группы качеств, которыми должен обладать мастер. Наполните эти

308

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

группы значимыми качествами, определите удельные веса качеств в

группе и групп качеств, чтобы сумма всех весов составила 1.

6. Сделайте то же самое для экономиста-менеджера цехового бюро,

начальника планово-экономического отдела, той должности, которую вы

сейчас занимаете.

7. Проведите сравнительный анализ проблем индивидуального развития

по должностям и качествам.

8. В чем отличия и что общего между управленческими и лидерскими

качествами?

9. Составьте список основных качеств бизнес-лидера и дайте им

характеристику. Приведите примеры успешных лидеров в отраслях

промышленности.

10. Разработайте стратегию своего индивидуального развития Я'.

4.3. ГРУППОВОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

4.3.1. Понятие группового развития

Техника группового развития — это набор тактических и стратегических

инструментов коллективной работы с информацией в совместном процессе

принятия и реализации управленческих решений. Это техника трудовой

деятельности и совместной учебы в процессе трудовой деятельности. Можно

сказать, что речь идет о технике саморазвития группы. Имеется в виду

мастерство выгодного применения силы знаний каждого работника группы.

Знания каждого образуют групповые знания, они трансформируются в

компетентность группы и формируют групповой интеллектуальный потенциал.

Инструменты его формирования, развития и прежде всего реализации изучены

не достаточно. Потребность в них очевидна.

Техника групповой работы и одновременно учебы включает методы

экспертных оценок, «мозговых штурмов» модернизацию или методы принятия

решений в процессе дискуссий, а также те интеллектуальные методы, с

помощью которых осуществляется творческое взаимодействие между людьми в

группе и достигается эффект синергии. Перечень этих инструментов

разнообразен и зависит от традиции конкретной организации, эпохи и даже

страны. Разнообразен и характер таких инструментов, как методы работы в

группе. Они формируют фактические стили управления, а также своеобразную

психологию группы, ее корпоративный дух, когда приоритетны коллективные

цели, а лояльность каждого сотрудни-