Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум

Подождите немного. Документ загружается.

Сумма годовой экономии определяется по формуле

Р = . .Эз п >Зтек

где Зтек ( ).текущие затраты на рабочую силу по мероприятию

, Расчет эффективности предложенных мероприятий выражающейся в увеличении прибыли

- Предполагает выделение условно постоянных затрат предприятия в которые входят расходы на оплату труда

, , работников так как рассчитывается эффективность мероприятий связанных с материальным

.стимулированием работников

. А Увеличение прибыли за счет роста производительности труда

( ) [ Увеличение прибыли за счет роста производительности труда АП в результате реализации программ

] материального стимулирования определяется по формуле

= ДП Пр Iх dх ССЧ х / 100,

¦ w 'Готч упз

где Протч ;производительность труда работников в отчетном периоде

Iw ;прогнозируемый индекс изменения производительности труда одного работника

d - ( ).доля условно постоянных затрат в себестоимости продукции

. Б Изменение себестоимости продукции Изменение себестоимости рассчитывается по формуле

формула Д ДДД

где АЗП , %;планируемый прирост среднегодовой заработной платы одного работника

АПр , %;прогнозируемый прирост среднегодовой производительности труда одного работника

d ;доля фонда оплаты труда в общей сумме затрат

- .Зотч себестоимость продукции в отчетном периоде

. В Экономический эффект

:Экономический эффект определяется по формуле

= + A3.Э АП

Задание

, . 1.24-1.25, :На основании данных приведенных в табл проведите

1) ;анализ динамики показателей стоимости затрат предприятия на рабочую силу

2) .анализ показателей использования работников предприятия в отчетном и базисном периодах

:Вопросы для обсуждения

1. .Издержки на рабочую силу и их характеристика

2. , .Основная цель составляющие и параметры кадрового аудита

3. .Параметры аудита кадровых процессов

4. .Параметры аудита организационной структуры

5. .Параметры аудита кадрового состава и кадрового потенциала

6. .Использование автоматизированных систем учета и контроля персонала

14. Тема Психологические и социальные аспекты управления персоналом

. Управление конфликтом является одной из важнейших функций управления персоналом В среднем

20% руководители организаций тратят около своего рабочего времени на разрешение различного рода

. : , конфликтов Наиболее часто исследователями выделяются три типа конфликтов конфликт целей когда

, - ситуация характеризуется тем что участвующие в ней стороны по разному видят желаемое состояние

; , объекта в будущем конфликт во взглядах когда участвующие стороны расходятся во взглядах по выбору

; , , альтернатив решения проблемы личностный конфликт проявляющийся в ситуации когда у участников

, . различны чувства и эмоции лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей Отдельно могут

, быть выделены конструктивные и деструктивные конфликты а также вертикальные и горизонтальные

. : , ,конфликты Конфликт может разворачиваться на различных уровнях на уровне индивида группы

. организации Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и

. .стили Для разрешения организационных конфликтов могут использоваться структурные методы

:Можно выделить следующие этапы развития конфликта как процесса

1. . . ( ) .Предшествующие условия Возникновение разногласий Латентная скрытая стадия конфликта

2. .Возрастание напряженности в отношениях

3. . .Восприятие конфликта Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников

4. . , Открытый конфликт Собственно конфликтное взаимодействие использование различных межличностных

, стилей разрешения конфликтов сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной

:напряженности

- ;незначительные разногласия и непонимание

- ;открытый вызов

- ;агрессивные вербальные атаки

- ;угрозы и ультиматумы

- .агрессивные невербальные атаки

5. ( ) . .Исход разрешение конфликта Последствия конфликта

10. - " "Ситуация Конфликт мещау топ менеджерами Аэрофлота

- - Противостояние между топ менеджерами разного ранга один из самых распространенных корпоративных

, , , .конфликтов который заканчивается как правило уходом одной из конфликтующих сторон

" " . Разногласия между генеральным директором Аэрофлота В Окуловым и его первым заместителем по

. 2002 . финансовой и коммерческой деятельности А Зурабовым начались в году Неофициально сотрудники

" " : Аэрофлота называли причиной конфликта различия во взглядах на развитие бизнеса якобы Зурабов

, .предлагал сделать компанию более прозрачной а Окулова устраивала уже сложившаяся система работы

" ".Вокруг каждого из них сформировался круг сторонников из числа менеджеров Аэрофлота

"Сначала ситуация складывалась типично для конфликта начальник ": подчиненный пользуясь своим

, . . , положением В Окулов стал выдавливать из компании А Зурабова и его единомышленников отстраняя их от

. , " ", 2002 рычагов управления Например как рассказал один из сотрудников Аэрофлота в конце года правом

, . , . подписи финансовых документов обладали сам Окулов его заместитель В Антонов А Зурабов и

. . 2003 заместитель по финансам и планированию Н Кузнецов Но с начала года право подписи осталось только

, .у Окулова и Антонова а Зурабову и его единомышленнику Кузнецову просто не продлили доверенность

. . 2003 Затем право подписи восстановили только Зурабову А Н Кузнецов в марте года уволился из

" " " ".Аэрофлота и перешел в компанию Силовые машины

" "Неожиданно в конфликт между Окуловым и Зурабовым вмешался главный акционер Аэрофлота

, . государство владеющее контрольным пакетом акций До этого государство участвовало в работе компании в

, " " основном через совет директоров так что руководство Аэрофлота пользовалось большой свободой

. действий Но противостояние менеджеров побудило правительство усилить контроль над деятельностью

.крупнейшего национального авиаперевозчика

" , " " ,Как акционер государство заинтересовано чтобы у Аэрофлота появилась ясная и четкая стратегия

- . .говорит пресс секретарь председателя правительства Т Разбаш . А Зурабов является профессионалом в

".корпоративных финансах и управлении и хорошо подходит для решения этой задачи

. , 2003 , - .Способ продвижения Зурабова был найден необычный Сначала в январе года премьер министр М

. , Касьянов назначил его своим советником по авиации на общественных началах Примечательно что ранее

. . такой должности в правительстве не существовало Это позволило выдвинуть А Зурабова кандидатом в

" " . совет директоров Аэрофлота от государства Членом совета он был избран на годовом собрании

26 , 23 . . акционеров апреля а уже мая стал его председателем Здесь и начинается самое интересное По уставу

" ", , Аэрофлота если председатель совета нигде больше не работает на постоянной основе он становится

. : " президентом компании В уставе эта должность так и называется освобожденный председатель совета

директоров ". , " " .президент А его полномочия и обязанности по словам советника президента Аэрофлота Л

- , . Солоду хиной совпадают с функциями председателя совета При этом согласно уставу президенту

120% .назначается оклад в размере от должностного оклада генерального директора

. , , - 2003 .Официально А Зурабов был утвержден в новой президентской должности в августе года

" " .Сложившаяся в Аэрофлоте ситуация совершенно нетипична для практики корпоративного управления

- ?Можно ли такой способ разрешения конфликта между топ менеджерами считать показательным

" - , Подобные рокировки непопулярны главным образом из за того что они задевают самолюбие другого

, ,начальника а это почти всегда продолжение конфликта . , говорит А Давидович гендиректор

" - ".консалтингового агентства Мар кет , На мой взгляд в чистом виде повторять решение акционеров

" " , " ".Аэрофлота можно только чтобы вынудить генерального директора уволиться по собственному желанию

" - " . . ,С Давидовичем согласна генеральный директор компании Аксима консалт Е Скриптунова Она считает

.что в подобной ситуации руководители не смогут долго сосуществовать в одной компании

, Опрошенные эксперты сошлись во мнении что цели произошедшей рокировки нужно искать скорее в сфере

, . " " " , политики чем менеджмента В Аэрофлоте решались не задачи управления компанией а задачи контроля

,над ее руководством " - " . .полагает гендиректор консультационной компании ММ класс М Мелия Поэтому я

, , , , думаю что решение о назначении Зурабова было чисто политическим и кроме узкого круга людей никто не

".знает его подоплеку

. Научный сотрудник Института психологии Российской академии наук А Васин также считает назначение

" " . " Зурабова президентом Аэрофлота рискованным решением Оставлять на своем посту генерального

, директора с мощными рычагами влияния а его оппонента возвышать еще больше значит провоцировать

,обострение конфронтации .говорит он , Однако возможно что принимавшим это решение людям хорошо

. известны внутренние мотивы Зурабова и Окулова Тогда сферы ответственности руководителей могут быть

. хорошо сконфигурированы и совсем не пересекаться Но это не столько знание принципов управления

, ".бизнесом сколько знание конкретных людей

" " -Перемены в Аэрофлоте на первый взгляд приглушили конфликт между двумя амбициозными топ

. . , . , " " менеджерами По словам Л Солодухиной советника А Зурабова президент Аэрофлота принципиально не

, " ". занимается борьбой за власть потому что победителю обычно достаются обломки В хорошо управляемой

, , , . компании говорит она полномочия разных ветвей власти не пересекаются и А Зурабов сейчас занимается

, . .работой комитетов при совете директоров компании не задевая сферу деятельности В Окулова

. , " " По мнению А Васина из Института психологии после кадровых перестановок на разметку углов заново

- , : достаточно трех четырех недель но изменение ситуации может быть почти незаметно просто опытные

, , " ". руководители к числу которых можно отнести Зурабова и Окулова умеют сохранить лицо Он

, . , , - " ", предполагает что А Зурабов скорее всего получил карт бланш на реформирование Аэрофлота а уже по

, результатам его работы акционеры будут решать кто из двух руководителей станет управлять компанией

.дальше

" , , , ,Ситуация патовая но как и в шахматах находиться в ней можно практически бесконечно заявил близкий к

" " .руководству Аэрофлота информированный источник , В любом случае чтобы проявились изменения в

, ". , стратегии должен пройти как минимум год Однако другой знакомый с ситуацией эксперт считает что

. Зурабов и Окулов вдвоем работать не будут и что ситуация разрешится так или иначе Максимальный срок

, , .их совместной работы по его мнению не больше года

В этом свете весьма симптоматичным оказалось требование частного акционера авиакомпании

Национального резервного банка . о созыве внеочередного акционерного собрания Основной вопрос

.изменение в составе совета директоров

Задание

1. , , .Назовите тип уровень причину и стадии развития конфликта

2. .Какие шаги были предприняты для разрешения конфликта

:Вопросы для обсуждения

1. .Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации

2. , . . . .Понятие характеристика группы Типы групп Групповая динамика Команды

3. . , .Понятие коммуникации Процесс коммуникации коммуникационные сети

4. .Коммуникационные стили

5. . .Понятие конфликта Типы и уровни конфликтов

6. .Методы управления конфликтом

7. , . Ведение переговоров переговорный процесс Конфликтные управленческие позиции

2. Часть Проведение анализа деятельности по управлению персоналом

1. Анализ состава и структуры персонала

, . 2.1; Приводится характеристика состава и структуры по показателям приведенным в табл первичная

, информация для анализа может быть собрана посредством ведения статистики предприятия из личных дел

.работников

, . Дается оценка изменений произошедших в структуре персонала за анализируемый период Строятся

, .круговые диаграммы отражающие структуру персонала в отчетном периоде и проводится их анализ

. 2.2 , , , " "Из табл видно что доля работников имеющих высшее образование на предприятии Пример

3,4%; увеличилась за отчетный период на получивших неполное высшее образование 2,2% на и специальное

образование 4,4%. .на Это говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия

. 2.1 , Из рис видно что наибольшую долю в структуре персонала 44,2% , занимают работники имеющие

. 22%среднее специальное образование Следующая категория персонала составляет , работники получившие

. неполное высшее образование Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с высшим и

, общим средним образованием они составляют равные доли 16,7% .каждая категория

. 2.1. " " ( )Рис Структура работников предприятия Пример по образованию

2. Анализ использования трудового потенциала

Для проведения анализа использования кадрового потенциала предприятия следует применить показатели

, ( . 2.3).комплексной оценки работников полученные в результате проведения аттестации табл

Цель проведения анализа / выявить соответствие несоответствие фактического уровня трудового потенциала

. необходимому и степень использования трудового потенциала Следует построить круговые диаграммы по

, , ,каждому показателю характеризующему трудовой потенциал работников а также диаграмму

.характеризующую использование трудового потенциала работников по всем показателям

. 2.2. " " ( )Рис Структура работников предприятия Пример по оценке уровня квалификации

. 2.2 , Из рис видно что наибольшую долю 79% , , персонала составляют работники уровень квалификации

. которых отвечает требованиям занимаемой ими должности Следующую категорию 11% - составляют

, . , работники с уровнем квалификации несколько превышающим должностные требования Есть работники чей

уровень квалификации сильно превышает требования должности 5% , персонала а также чей уровень

квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей 5% .сотрудников

. 2.3. " " ( )Рис Структура работников предприятия Пример по оценке профессиональных характеристик

. 2.3 , Из рис видно что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия 60%

сотрудников . соответствует требуемому для выполнения должностных функций Однако существенную

долю 17% , персонала составляют работники профессиональные качества которых не соответствуют

. , требованиям должности Есть также работники трудовой потенциал которых не используется в процессе

, (6%работы значительно превышая требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень

).сотрудников

( ) ( ), Рассмотрим варианты соотношения трудового потенциала работника или коллектива П фактического

( ) ( ). использования Ф и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала Т Качество

.трудового потенциала предприятия определяется характеристикой основной част персонала

:Наилучшее соотношение

= = П Ф Т

, . . ,Имеющийся трудовой потенциал т е все возможности работников как носителей рабочей силы

, , ( . 23 . 3). используется полностью и это соответствует потребностям производства табл ст Предприятию

" " , ,Пример соответствует это соотношение так как наибольшую долю персонала составляют работники

.отвечающие требованиям к занимаемым должностям

:Широко распространен следующий вариант

> = П Ф Т

, Подобное соотношение свидетельствует о том что имеющийся трудовой потенциал используется не

, ( . 2.3, .полностью но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства табл ст

4). , . Предложение рабочей силы ее возможности больше спроса на нее Имеющийся резерв по этой причине не

, .может быть использован так как прямой необходимости нет

Результатом недоиспользования имеющегося трудового потенциала работников может быть

, недоиспользование фонда рабочего времени по вине работников слабая мотивация работников на

, - высокопроизводительный труд неудовлетворенность работой из за отсутствия возможностей для

, . .профессионального роста низкий уровень интенсивности труда и т д

, , . .Ситуация когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим т е

> < ,П Ф Т

, свидетельствует о том что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько

( . 2.3, . 5), низок табл ст что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов

.рабочей силы

:Возможен следующий вариант

= < .П Ф Т

, , ,Он свидетельствует о том что несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала

, - ( .потребности рабочей силе как в отношении количества так и ее каче не удовлетворяются полностью табл

2.3, . 2). , - ,ст Индикарами данной ситуации служат нехватка рабочей силы боль ое число сверхурочных работ

. . низкое качество их выполнения и т п В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на

, .наращивание трудового потенциала изменение его количественных и качественных характеристик

3. Анализ использования фонда рабочего времени

, . 2.4, .Анализируются данные представленные в табл оценивается динамика показателей

4. Анализ движения кадров

4.1. Анализ внешнего движения кадров

Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств

. :рабочей силы При этом рассчитываются следующие показатели

1. ( 6):Коэффициент оборота по выбытию Квы . = к ч / сеч , х юо в

вью ув '

где Ч ; численность уволенных в анализируемом периоде ССЧ среднесписочная численность персонала в

.анализируемом периоде

2. ( ):Коэффициент оборота по приему кадров Кп ием

К = Ч / 100,ССЧ х

прием прин ' '

где Чп ин .численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших

, .затратах на подбор и отбор персонала которые были произведены нерационально

3. ( ):Коэффициент текучести кадров Ктек

к = (Ч + ч ) / ,ссчкх юо

тек ч . . 'с ж нтд ' '

где Чсж , , ;численность работников уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию чел

Чнтд , , .численность работников уволенных в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины чел

, ,Текучесть кадров выражает движение персонала обусловленное неудовлетворенностью условиями труда

, .заработной платой мотивацией

4. (Коэффициент постоянства кадрового состава К ):

- / 100,Кпкс Чпр ССЧ х

где Чп , , .численность работников состоящих в штате в течение всего анализируемого периода чел

Коэффициент постоянства состава показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение

.анализируемого периода

Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия

1. Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом

( - ) ( ) периоде человеко дней Тртек определяется по формуле

Т = "(Я + Ч ) х ФРВ 0,5х

.р тек ч . . 'с ж нтд . тек ув '

где ФРВтек ув , . . , потери рабочего времени на одно увольнение т е время в течение которого рабочее место

, .;остается незанятым дн

0,5 , .коэффициент показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года

2. (VСнижение объема производимой продукции по причине текучести кадров ) определяется по формуле

V =еТ х П .,

тек .р тек . .т б

где Пт б , .среднедневная выработка одного работника в базисном периоде руб

3. - ( ) Экономический ущерб из за текучести кадров Этек оце

:нивается по формуле

Э = V (1 + dх /100 + 3),

тек тек ч упр ' "

dгде - - , %;доля условно постоянных расходов в стоимо сти продукции

3 , .затраты на один рубль продукции руб

" "Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия Пример

1. Величина потерь рабочего времени по причине текуче

2003 . :сти в г составляет

Т = 4 3,5 0,5 = 7 ( .- .).х х чел дн

2. :Размер снижения объема производимой продукции по причине текучести кадров составляет

Vtek = 7x3,6- 25,2 ( . .).тыс руб

3. - :Экономический ущерб из за текучести кадров

Э = 25,2 (1 + 21 / 100 + 0,91) = 53,4 ( . .).х тыс руб

4.2. Анализ внутреннего движения кадров

, , Рассчитываются показатели характеризующие внутрифирменное движение кадров и оценивается динамика

.значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному

1. 1 ( 6):Коэффициент абсентеизма Ка

. - . / К ФРВ ФРВ ,

аб аб ' 'пл

где ФРВаб ;совокупные потери рабочего времени по причине абсентеизма

ФРВ ( , . . 2.4).плановый фонд рабочего времени или номинальный фонд рабочего времени см табл

2. ( ):Коэффициент трудовой мобильности Кмоб

К . = Ч / ,ССЧ

mod пер ' '

где Чпе , ( численность работников перемещенных на другую должность в другое подразделение в пределах

) ( 1 );занимаемого уровня на временный срок менее года

.Коэффициент внутриорганизационной мобильности показывает уровень ротации кадров

3. Коэффициент использования внутренних источников

(набора К ):е

г v . /вн наб

К . = Ч / Ч

. . вн каб пов ' прин '

где Ч , ,численность персонала продвинутого на вышестоящую должность в течение анализируемого периода

;чел

Чп ин , ( ), .численность работников принятых на работу внешние источники набора чел

6 Коэффициент Квнна показывает уровень использования внешних и внутренних источников набора при

.формировании кадрового состава

, , Количество работников зачисленных в кадровый резерв может быть рассчитано как разница между

, , численностью работников прошедших обучение с целью повышения квалификации и численностью

, .работников продвинутых на вышестоящую должность в анализируемом периоде

, ,Сравнивая численность работников продвинутых на вышестоящую и смещенных на нижестоящую должность

, .можно охарактеризовать результативность механизма продвижения а также объективность системы оценки

- .Абсентеизм самовольный невыход на работу

5. Анализ организации набора персонала

5.1. Анализ конкурентоспособности предприятия на рынке труда

:Конкурентоспособность предприятия на рынке труда можно оценить по следующим показателям

1. , :Уровень удовлетворенности работников предприятия количественно оцениваемый коэффициентом К

К = 1 Ч / ,ССЧ

у еж ' '

где Чсж ,количество работников уволившихся по собственному желанию

- .ССЧ среднесписочное количество работников

2. ( ) Уровень укомплектованности кадров эффективность процедур набора персонала можно определить с

:помощью расчета двух показателей

)а К коэффициент сбалансированности

= / ( ), Кс ССЧ РМсг х Кну где РМсг ( ),среднегодовое количество рабочих мест видов работ

Кн . средний нормативный коэффициент укомплектования рабочего места работниками Коэффициент

, показывает уровень укомплектованности рабочих мест соответствие фактического количества рабочей силы

;требуемому для обеспечения процесса производства

)б Кор ( коэффициент охвата работников аттестацией соответствие качества рабочей силы требованиям

рабочих

):мест

= / 100%,Кор Чат ССЧ х

- , . где Чат численность работающих прошедших аттестацию Коэффициент отражает качественную

( ) , профессиональную оценку работников соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы

.требуемому для обеспечения процесса производства

3. . Величина средней заработной платы на предприятии Производится сравнение величины средней

заработной платы одного работника на предприятии с ценой на аналогичные виды деятельности на рынке

.труда региона

4. ( - ).Структура коллектива уровень социально психологической комфортности

5. .Наличие льгот

6. .Месторасположение

5.2. Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала

. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов Эффективность

, . . системы набора может характеризовать ее экономичность т е достижение определенного результата с

. минимальными затратами Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора

должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных

, параметров трудового потенциала к использованию тех или иных методов набора при условии достижения

.поставленных перед ними целей

.Этапы оценки экономической эффективности методов набора

1. .Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов

, К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации оплату услуг

, консультационных фирм специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству

( ), . .включая центры занятости и биржи труда плату за пользование интернетом и т д

К косвенным затратам , , затраты на процедуры подбора и отбора проведение тестирований включая оплату

, , работы специалистов приглашенных извне также можно включить затраты на первичную адаптацию

, , работников подготовку к участию в производственном процессе обучение в период испытательного срока и

, , оформления на работу на содержание службы в функции которой входит организация набора персонала

( ). включая заработную плату сотрудников службы Косвенные затраты распределяются пропорционально

, .количеству работников проходящих процедуры отбора по определенному методу

2. .Определение качества набора

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации

, , работников которая проводится непосредственно при приеме на работу в конце испытательного срока или в

.течение последующего периода работы сотрудников

Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и

, . ,условий его функционирования а также от характеристик профессиональной группы работников При этом

( ) , если оценка аттестация производится при приеме на работу набор оцениваемых показателей может

, , . . отличатся от показателей оцениваемых в последующих периодах т е в первом случае производится оценка

( , , , , качеств работника квалификация личные качества образование профессиональные навыки совместимость

. .), с окружением и т п во втором оценка результатов его работы в течение определенного периода

( , , ). деятельности качество работы производительность дисциплина При оценке качества набора может

. , использоваться наиболее приемлемый для предприятия подход Так если при выборе методов набора

руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми

, , агентствами более рационально использование оценки результатов работы поскольку большая часть работы

( ) по предварительному отбору в том числе оценки потенциала работника осуществляется непосредственно

.агентством

( ) :Коэффициент качества набора Кк рассчитывается следующим образом

= (Kt + 2 + ,) / ,Кк К К Ч

Kjгде ( );коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками по результатам аттестации

2К , ;коэффициент новых работников продвинувшихся по службе в течение одного года

3К , ;коэффициент новых работников оставшихся работать по прошествии одного года

Ч , .общее число показателей учтенных при расчете

где Оц , i-ro , ;средняя оценка по всем показателям группы работников набранных с помощью метода балл

Оц - , .наивысшая из возможных оценок балл

3. , Расчет затрат произведенных на единицу труда ( ): 3Зе т = (3 +3 ) / (Ч ),х Кк

.ед тр ч . . . /н пр н косв ' ч прин ''

где Знп и Зн косв , .;прямые и косвенные затраты на набор персонала руб

Ч , , .численность работников принятых на работу чел

" " .Анализ эффективности используемых предприятием Пример методов набора персонала

. 2.6 В табл представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов

, .набора полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия

" ", , Прямые затраты предприятия Пример а также количество обратившихся с целью занятия должности при

. 2.7, использовании различных методов набора определены по условию и представлены в табл а затраты на

199,6 . .проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили тыс руб

1. Косвенные затраты распределяются пропорционально

, количеству работников проходящих процедуры отбора по

.определенному методу

3 = 52 199,6 / 118 = 87,9 ( . .).х тыс руб

2. . 2.8 , .В табл показаны оценки полученные работниками при прохождении аттестации

. 2.7 , " "Из табл видно что наиболее эффективными методами набора персонала предприятия Пример

:являются

- ;использование интернета

- .рекрутские агентства

.Наименее эффективным для предприятия методом набора персонала является объявление о наборе по радио

6. Анализ системы мотивации

:Анализ мотивации рекомендуется проводить по двум направлениям

1. , .Выявление мер которые применяет руководство для повышения эффективности труда

2. Анализ оценок работниками уровня удовлетворенности различными элементами производственной

.деятельности

. . 2.9 ,Анализ можно проводить на основе оценки результатов опросов сотрудников В табл представлены меры

.которые применяет руководство для повышения эффективности труда

, , Ценности определяющие удовлетворенность трудом сотрудников предприятия можно выявить с помощью

. процедуры факторного анализа элементов производственной деятельности Факторная матрица оценок

" " работниками предприятия Пример уровня удовлетворенности различными элементами производственной

, . 2.10.деятельности представлена в табл

I фактор , .ценность элемента для работника как мотива стимула

II фактор , .удовлетворенность связанная с результатами работы на данном предприятии

I 10- , IIРаботникам предлагается оценить каждый элемент фактора по балльной шкале каждый элемент

фактора I . ( , в пределах оценки фактора с отрицательным или положительным значением Допустим работник

9 , (может определять ценность отношений с коллегами в баллов но оценивает сплоченность коллектива или

) +4 , -7 возможность поддержания хороших отношений с коллегами на предприятии в балла или в баллов

( , ).разобщенность коллектива высокий уровень конфликтности

, По результатам оценки строится шкала характеризующая степень использования предприятием возможных

( . 2.4).методов мотивации рис

. = i-ro / ( Ср оценка сумма оценок элемента работниками численность работников в примере оценка

10- ).рассчитана по балльной системе

. 2.4. Рис Шкала использования предприятием методов мотивации

. 2.4 . , Из рис видны неиспользованные резервы повышения уровня мотивации работников Так для работников

анализируемого предприятия наибольшую мотивационную ценность представляет фактор материальной

, . оценки труда а также факторы отношения с коллегами и моральной оценки труда Однако результатами

30% (2,7 9,3), материальной оценки работники удовлетворены всего на балла из взаимоотношением с

77,8% (7,3 8,7), коллегами на баллов из моральной оценкой труда 7,5%. на Негативное воздействие на

: ( ),удовлетворенность работников оказывают характер отношений с руководством в наибольшей степени

. , уровень моральной оценки труда Также необходимо отметить что работники не стремятся к повышению

квалификации и не заинтересованы в повышении производительности труда об этом говорит небольшая

ценность факторов для работников 4,5 4 . , и балла соответственно Таким образом работники недостаточно

(" " мотивированы на эффективный труд объясняющая сила мотивационных всех факторов 45%);

(" "присутствует негативное восприятие мотивационных факторов объясняющая сила 10%), которое может

. ( привести к повышению уровня конфликтности в организации Небольшое количество отрицательно

.)воспринимаемых элементов может быть средством стимулирования работников

Задание

" ".Проведение анализа деятельности по управлению персоналом ООО А

" " , . ООО А представляет собой предприятие работающее как турагентство Основной вид деятельности

.организация продаж турпутевок по договору с региональными туроператорами

: 113085 . , . 56 (10 . " ").Местонахождение ул Большая Грузинская д минут от м Белорусская

Режим работы 9 21 .ежедневно с до ч

1. .Анализ состава и структуры персонала

1). , ( . 2.11).Охарактеризовать изменения происшедшие в структуре персонала за анализируемый период табл

2). , , Построить круговые диаграммы отражающие структуру персонала в отчетном периоде и

.проанализировать их

2. .Анализ использования трудового потенциала