Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум

Подождите немного. Документ загружается.

размер трудового вклада работника будет соответственно уменьшен на величину индивидуального

, . 2 . 1.20.коэффициента определяемого согласно разд табл

( .) В итоге коэффициент трудового вклада каждого сотрудника предприятия К может быть рассчитан в

(+) (-) зависимости от достижений и упущений в работе по формуле

= 1±1 W, qi>К х

i=l

гДе п ;число показателей

q , . . , (q < 0,6значение показателя т е коэффициент определяющий важность выполняемых видов работ

значение определяется в зависимости от количества оцениваемых показателей и расставляется в порядке

, ).возрастания важности показателя определенной для каждого отдельного предприятия

, "Z" . . Например пусть работник службы приема и размещения гостиницы В В Иванов получил следующую

:характеристику при оценке результатов его работы руководителем подразделения

- , работа выполнена в полном объеме количество выполненных заданий соответствует среднему количеству

, ;работ приходящемуся на одного работника подразделения

- ;выполненная работа соответствует установленным требованиям по качеству

.работа выполнена ранее установленного срока

Однако руководителем также была отмечена одна неявка

.на работу без уважительной причины

( .) . . :Таким образом коэффициент трудового вклада К В В Иванова составит

. = 1 + [(0,6 0,2) + (0,5 0,2) + (0,4 0,3)К х х х (0,3 0,3)] = 1,25.х

,Процедура оценки сложности и качества работ предусматривает описание состава трудовых функций

. характерных для той или иной должности персонала предприятия Для

, , этого должны изучаться квалификационные требования к рабочим местам функции и задачи выполняемые

, , подразделением предприятия должностные инструкции положения о структурных подразделениях

, - предприятия а также технология определенных видов работ и организационно технические условия их

.выполнения

,Для оценки сложности трудовых функций может использоваться ряд качественных показателей

- :определяемых с помощью вербально числовых шкал

- , ;объемы работ составляющих содержание конкретного труда

- ;степень повторяемости работ

- ;степень самостоятельности работника при выполнении работ

- ;масштаб и сложность руководства

- .степень ответственности

С помощью метода балльной оценки может быть установлена мера проявления каждого признака в трудовой

.деятельности конкретных работников

Суммирование оценок по всем выбранным показателям с одновременным установлением их значимости

- (позволяет получить среднюю количественную оценку сложности труда для каждой должности Ксср один

. 1.21).из вариантов представлен в табл

, , Если отдельные работники исполняя должностные обязанности в пределах своей квалификации выполняют

, одновременно непредусмотренные повышенной сложности работы то это учитывается при общей оценке

( ).сложности с помощью коэффициента дополнительной сложности Ксдоп

, ( °), Тогда общая сложность работ выполняемых работником подразделения банка Кс может быть рассчитана

по формуле

° = + к кср кдоп

с с с

Уровень квалификации работников предприятия может определяться уровнем профессионального

( ) . образования и продолжительности стажем работы в определенной сфере Оценка уровня квалификации

работников может производиться при проведении анализа эффективности мероприятий по обучению и

, . развитию персонала а также при проведении процедур отбора сотрудников на вакантные должности Для

, унификации данных и усиления возможности их использования в различных видах анализа каждому

, .работнику может присваиваться количественная оценка характеризующая уровень его квалификации

: "Z"Задание проведение комплексной оценки труда работников гостиницы

1. "Z" Пусть работники службы приема и размещения гостиницы получили следующие индивидуальные

:характеристики при оценке результатов их работы руководителем подразделения

Рассчитать коэффициент трудового вклада каждого работника и выявить величину отклонения значений

.коэффициентов от среднего уровня по подразделению

2. ( )Составить ряд качественных критериев для оценки потребности в обучении повышении квалификации

.работников и количественных оценок возможных характеристик

3. Провести оценку сложности работ сотрудников турфирмы по трем любым качественным показателям и

.трем любым должностям

:Вопросы для обсуждения

1. .Основные функции подсистемы оценки персонала

2. ( ,Основные цели оценки кадров при проведении кадровой работы в конкретных направлениях прием

/ , , , , .).развитие обучение поощрение продвижение реорганизация сокращение и др

3. ( ) .Этапы проведения оценки аттестации персонала

4. .Основные функции центра оценки персонала

5. .Методы индивидуальной оценки

6. .Методы групповой оценки

10. Тема Развитие

( , ,подготовка переподготовка

) повышение квалификации персонала

. Непрерывное развитие сотрудников выступает основным условием развития компании В программу

, профессионального развития сотрудников компании могут входить такие компоненты как определение

, ( , соответствия работника занимаемой должности обучение организация подготовки переподготовки и

) , повышения квалификации персонала оценка эффективности проведения обучения с точки зрения изменения

( , ), определенных параметров работы персонала производительности качества а также степени

.удовлетворенности сотрудника работой Система мотивации работников взаимосвязана с системой

:обучения персонала по двум основным аспектам

( ) ( ) , возможность обучения развития может выступать мотивационным фактором стимулом для работника в

;результате чего повышается уровень удовлетворенности трудом на предприятии

, , в организации проводящей обучение сотрудников существует необходимость создания системы

, стимулирования основанной на повышении заинтересованности сотрудников в прохождении программ

( . 1.6).обучения рис

1.6 1.6

. 1.6.Рис , Факторы влияющие на заинтересованность работников в процессе обучения

Первым этапом планирования профессионального роста сотрудников является мониторинг развития

, : сотрудников в результате проведения которого определяются направления развития в отношении

, определенного состава работников реализуется программа профессионального роста программа

. поддержания профессионального уровня или программа переквалификации Трудовые отношения

, , прекращаются с работниками которые не соответствуют занимаемой должности и не представляется

. возможным их обучение или перевод на другую должность в рамках компании При этом выделяются

определенные критерии отбора работников для организации прохождения ими определенной программы

.обучения Критерии могут включать в себя определенные качества работников или психофизиологические

. характеристики С помощью определенных методов может быть определен уровень соответствия

. характеристик работника требуемым по выбранным критериям Наиболее используемым методом является

, .интервью однако помимо интервью может быть использован ряд других мероприятий Программы

обучения . , работников разрабатываются с учетом специфики деятельности каждого предприятия Например в

сфере услуг программа обучения определенной категории работников может включать лекции по психологии

, , .продаж а также проведение тренингов направленных на обучение тактике действий в стрессовых ситуациях

8. Ситуация Организация обучения в периодреорганизации компании ООО

" "Международный аэропорт Самара

" "ООО Международный аэропорт Самара . 1998 .один из крупнейших аэропортов страны После кризиса г

: ,руководство приняло решение с целью сохранения бизнеса создать на базе самарского аэропорта структуру

,охватывающую большое количество направлений деятельности . 15 :холдинг Были выделены дивизионов

, , , , транспорт безопасность обслуживание клиентов гостиничный бизнес эксплуатация зданий и сооружений и

. . , . т д и на их основе созданы предприятия имеющие соответствующие направления деятельности На момент

2500 .кризиса на предприятии работали чел

.Реструктуризация предприятия потребовала проведения серьезных изменений во всех процессах управления

, Количество рейсов после кризиса резко снизилось а система безопасности полетов требовала поддержания

.прежней численности специалистов

, Изменения происходили на фоне финансовых потрясений поэтому денежная мотивация сотрудников была

. , , . ,затруднена В частности временно заморожена выплата премий сокращены до минимума льготы Изменения

, , , проводимые хотя и поэтапно но достаточно быстро создавали у сотрудников проработавших на

- , .предприятии пятнадцать двадцать лет ощущение нестабильности и хаоса

, , . Подразделения переподчинялись передавались функции изменялись названия должностей Многие

, , работники связывали ухудшение ситуации не с кризисом а с началом реструктуризации поэтому не

. одобряли действий руководства В то же время формирование холдинга требовало достаточного количества

, , .перспективных готовых к изменениям специалистов знакомых со спецификой работы аэропорта

, , , Встали вопросы о том где таких людей найти как оценить их готовность к переменам как подготовить к

.предстоящей работе и как мотивировать

, " " Целью одного из проектов реализованного в компании ООО Международный аэропорт Самара в период

" ", преобразования ее в группу компаний Авиация Самары стало формирование кадрового резерва через

.развитие и обучение сотрудников

К этому моменту на предприятии существовал сформированный кадровый резерв на выдвижение с

. обозначением конкретных должностей и собственной программой обучения Резерв состоял из весьма

, :успешных и заметных специалистов однако после долгих раздумий было принято нестандартное решение

, , , , сделать ставку не на резерв а на сотрудников может быть не самых успешных на тот момент но внутренне

. , " " готовых к изменениям Дело в том что резервисты достигли к этому времени определенных успехов и были

, ориентированы на получение дивидендов в виде более высокой оплаты труда определенного социального

. . , статуса и т д Руководство компании и служба персонала понимали что удовлетворить их потребности в

. данный период не представляется возможным Интересы этих работников входили в противоречие с

. , интересами предприятия Администрация не могла предложить реальную должность в конкретные сроки все

.должности необходимо было создавать заново в новой структуре и параллельно многому учиться

Идея обучения неперспективных на первый взгляд работников поначалу энтузиазма у руководства не

. . , , вызвала Слишком много факторов не поддавались прогнозу Например никто не мог сказать кого надо

. , учить и чему Тем не менее компания сделала ставку на сотрудников которые были на тот момент на одной

. , стадии развития с предприятием Предприятие нуждается в реорганизации и сотрудник в это же время

.нуждается в изменениях

, :Таким образом требовалось ответить на следующие ключевые вопросы

1. , Как отобрать из коллектива людей готовых к измене

?ниям

2. ?Как мотивировать этих людей

3. ?Чему учить и как

.Задание

1. " " Сформулируйте методы и критерии отбора работников ООО Международный аэропорт Самара для

.проведения обучения

2. ( ) .Сформируйте программу методы стимулирования этих работников

3. ( ).Разработайте программу обучения включающую определенные этапы и формы обучения

:Вопросы для обсуждения

1. ( ) .Цели обучения развития работников

2. ( ) .Виды и формы обучения развития работников

3. .Основные этапы анализа выполнения работ и потребности в обучении

4. .Технологии развития персонала

5. .Тренинг как метод развития персонала предприятия сферы услуг

6. Коучинг и система наставничества как современные методы развития персонала

11. Тема Развитие деловой карьеры

: -Задание моделирование карьеры работников предприятий туристского и гостинично ресторанного

.бизнеса

1. ( ) Разработайте схему модель продвижения работниковна примере предприятия отрасли гостеприимства

( , , ).турфирма гостиница ресторан

2. ( ) ( 4).Приведите карьерограмму план карьеры любого специалиста этого предприятия приложение

:Вопросы для обсуждения

1. .Понятие и цели деловой карьеры персонала

2. - .Виды и этапы профессионально квалификационного продвижения работников

3. Проведение профориентации как одно из направлений деятельности по управлению персоналом

.организации

4. .Формирование кадрового резерва и организация работы с ним

5. .Планирование деловой карьеры

6. - Особенности организации профессионально квалификационного продвижения на предприятиях

.отрасли гостеприимства

12. Тема Мотивация персонала

9. " "Ситуация Мотивационная система работников предприятия В

" " При разработке стратегии управления персоналом руководство турфирмы Б ориентируется прежде всего

. на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников Также

.уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива

" " (Сотрудникам фирмы Б предоставляется возможность обучения как непосредственно на рабочем месте на

), .предприятии так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации

Для всех работников предприятия предусмотрены льготы по предоставлению бесплатного питания в течение

, , ( )рабочего дня служебного транспорта а также возможность пользоваться продукцией услугами

.предприятия по льготным ценам

" " В отчетный период руководителями фирмы Б была разработана и введена экспериментальная программа по

. развитию у работников чувства ответственности и сплоченности коллектива В рамках этой программы

( )служащим предоставили право на самостоятельное принятие решений в пределах компетенции сотрудника

, .по некоторым вопросам которые раньше находились в сфере ведения руководителей среднего звена

, - Также были проведены мероприятия направленные на улучшение социально психологического климата в

. , .коллективе Был приглашен специалист проведший тренинг по тактике разрешения конфликтных ситуаций

.Организовано проведение совместных праздников

( ) Был проведен анализ рабочих процессов путем составления работниками карты фотографии использования

. рабочего времени При реализации программы по улучшению условий труда в отчетном периоде были

30% .модифицированы рабочих мест

( ) В период летнего туристского сезона работникам менеджерам по продаже турпутевок выплачивались

7% , премии в размере с продаж в сверхурочное время а также надбавки к зарплате за напряженные условия

.труда

По окончании года была изучена книга отзывов клиентов фирмы и выданы премии трем сотрудникам за

- .отмеченные в ней отзывы благодарности

( ) ,За нарушения корпоративных правил и трудовой дисциплины распорядка налагаются штрафы в размере

. определенном внутренними документами фирмы В отчетный период были зарегистрированы взыскания в

, виде штрафов за опоздания и неявки на работу по неуважительным причинам а также штраф за искажение

.информации при работе с клиентами

, По результатам текущей аттестации один сотрудник смещен на нижестоящую должность одному сотруднику

, .была понижена заработная плата двум повышена

,За неудовлетворительное выполнение должностных обязанностей объявлены выговоры трем сотрудникам

, .два сотрудника были лишены ежегодных премий рассчитываемых по результатам года

Задание

1. ( ):Какие из представленных методов являются составляющими элементами распределите

) / ;а системы моральной материальной мотивации

) / ;б системы поощрительного принудительного стимулирования

2. Какие из представленных методов направлены на повышение эффективности текущей деятельности

, предприятия какие ?на результаты в долгосрочном периоде

Определение уровня оплаты труда

( ) , Заработная плата работника совокупный доход состоит из постоянной и переменной части где постоянная

часть , это оклад по штатному расписанию а переменная часть (дополнительные выплаты премиальные

, , . .)выплаты компенсации льготы и т д

1. :Определение размера базовой ставки обычно включает следующие этапы

1) ( . 9);определение относительной ценности каждого вида труда пример см в теме

2) .группировка видов труда по разрядам

, Тарифный разряд состоит из видов труда приблизительно равных по сложности или важности согласно

. , ,результатам оценки труда Если был использован балльный метод тарифный разряд состоит из видов труда

. ,попадающих в один и тот же интервал по количеству баллов Если было использовано ранжирование разряд

, 23 ;состоит из всех видов труда ранги которых отличаются на единицы

3) .определение линии заработной платы

( ) Тарифные ставки для каждого тарифного разряда или для каждого вида труда обычно определяются при

, , помощи линии заработной платы которая в графической форме показывает по каким тарифным ставкам в

, , настоящее время оплачивают виды труда попавшие в тот или иной разряд и сравнивает оплату с

, . количеством баллов или рангом каждого вида труда или разряда найденным при оценке труда Тарифные

, ( )ставки отмечают на вертикальной оси а тарифные разряды в баллах . на горизонтальной Эта кривая

, предназначена для того чтобы показать соотношение между ценностью вида труда согласно результатам

.оценки труда одним из методов и текущей средней тарифной ставкой разряда

Обычно тарифные ставки на графике , .это те ставки по которым платят в организации в настоящий момент

, Если есть причины полагать что тарифные ставки значительно расходятся с превалирующими на рынке

, " " ставками оплаты аналогичного труда внутри каждого разряда выбирается контрольный вид труда и при

. помощи обзора заработной платы определяется ставка за него Эти новые рыночные тарифные ставки затем

.изображаются на графике

2. .Определение размера индивидуальной ставки работника

80-120% ( Размер индивидуальной ставки работника колеблется в пределах базовой ставки так называемые

вилки оплаты труда позволяют обеспечить разницу в оплате работников одного и того же разряда в

). , , зависимости от качества работы или стажа По результатам оценки труда выделяются например четыре

" ", (%):зоны эффективности показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда

: R: = 90;первая зона

: R2 = 100;вторая зона

: R3 = 110;третья зона

: R4 = 120.четвертая зона

, " " Например распределение работ по зонам эффективности на основе оценок индивидуальных результатов

, 9 , работников определенных с помощью предложенного в теме метода может быть осуществлено следующим

:образом

, ( ) : = + аким образом заработная плата работника ЗП может быть рассчитана по следующей формуле ЗП Б Пх

+ 2...х Кх П

где Б , , базовый оклад как постоянная составляющая зарплаты сотрудника размер которой устанавливается

90% ( " ");штатным расписанием в размере от тарифной ставки минимальное значение вилки

1П денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно

(10% );должностной инструкции сотрудника за определенный период времени тарифной ставки

Kj , ;относительный коэффициент отражающий фактическую эффективность работы

2П ( ) , , .;премии по результатам работы подразделения предприятия за год квартал участие в прибыли и др

, . . , 10,350 . ., :Например заработная плата В В Иванова при тарифной ставке разряда равной тыс руб составит

= 10,35 + 1,25 1 = 11,6 . .ЗП х тыс руб

Задание

, . . Определить размер индивидуальной ставки работника если его базовый оклад составил А тыс руб В

.результате индивидуальной оценки результатов работы коэффициент трудового вклада составил Б

:Вопросы для обсуждения

1. " " .Понятие мотивация

2. .Современные теории мотивации

3. , .Цели принципы и структура системы материального стимулирования

4. ( , ).Система морального стимулирования методы структура

5. .Делегирование полномочий как метод морального стимулирования

6. ( ) Организация обучения развития работников как стимулирующий метод воздействия и как одна из

. .целей формирования системы стимулирования

7. .Принципы разработки мотивационных программ напредприятиях сферы услуг

13. Тема Учет и контроль результатов труда работников

:Кадровый учет и контроль может производиться в двух направлениях

1. .Учет затрат на персонал

2. , ( ).Анализ показателей характеризующих использование кадрового потенциала контроль результатов труда

Учет затрат на персонал

Классификация затрат предприятия на рабочую силу

1. ( , ).Прямая заработная плата и оклады включая премии за сверхурочную работу доплаты и компенсации

2. ( , , ).Оплата неотработанного времени отпуска праздничных дней выходного пособия

3. ( , Премиальные и денежные вознаграждения премии в конце года или сезонные премии премии по участию в

).прибылях и другие дополнительные выплаты

4. , , . ( ).Оплата еды питья топлива и др выплаты в натуральной форме

5. .Стоимость жилья работников

6. ( , , ,Затраты на социальное обеспечение выплаты по программам охватывающим старость инвалидность

, .).производственную травму пособия по многосемейности и др

7. .Стоимость профессионального обучения

8. - ( , , .).Стоимость культурно бытового обслуживания стоимость столовой культурных услуг образования и др

9. ( , .).Другие затраты стоимость транспортировки рабочейодежды и др

10. ( , : Налоги налоги рассматриваемые как стоимость труда налоги на использование наемного труда и на

, ).списочный состав после вычитания доплат как скидок сделанных государством

Анализ динамики показателей стоимости затрат предприятия на рабочую силу

1. ( ): Расчет стоимости единицы труда на рабочую силу Ст С = 3 / ,ССЧ

т рс ' '

3 где с .стоимость затрат предприятия на рабочую силу

Положительная динамика .снижение значения показателя

2. ( ), Объем продукции или прирост объема продукции при

1 . ходящийся на руб затрат на рабочую силу (&V1 ) определя

:ется двумя способами

1) AV, = О / 3 ,

' 1 ' 'р р рс

где О .объем реализации продукции в анализируемом периоде

2) AVlp = / )Пт Ст

, . .где П среднегодовая выработка одного работника в анализируемом периоде тыс руб

Положительная динамика .рост значения показателя

3. ,По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель

" ", представляющий собой удельную затратоемкость продукции где в качестве затрат принимаются издержки

( ):предприятия на содержание рабочей силы У

= / Ур Зрс Ор

Показатель удельной затратоемкости У является обратным по отношению к показателю объема продукции в

1 . расчете на руб затрат AV1 ( .), 1и характеризует затраты на рабочую силу руб необходимые для получения

. .руб продукции

AVlp Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу позволяет

: контролировать изменение эффективности этих затрат рост выпуска продукции на единицу затрат говорит

. , об их целесообразности При снижении отдачи затрат необходим анализ причин чтобы выяснить влияние как

, .внешних так и внутренних факторов

, Анализ показателей характеризующих использование кадрового потенциала

, . 1.23, , .Кроме показателей приведенных в табл производится расчет и анализ показателей приведенных ниже

1. :Анализ изменения численности персонала

1.1. ( )Абсолютное отклонение численности персонала АОч

= - 6 ,АОч ССЧотч ССЧ аз

1.2. Относительное отклонение численности персонала

( )ООч

= ООч ССЧ ССЧК (Iх / I ),

отч баз v w ' q/T

Iгде I - .и индексы соответственно производительно сти труда и объема реализации продукции

< .Экономически целесообразно соотношение АОч ООч

2. ( ) Анализ изменения объема реализации ОР за счет изменения производительности труда и изменения

.численности персонала

2.1. ( )Изменение величины объема реализации за счет изменения производительности труда АОРП

определяется по формуле

АОРП = ,АПр х ССЧ

" 'Пр отч

где АПр 1- ;изменение величины среднегодовой производительности го работника

ССЧотч .среднегодовая численность персонала в отчетном периоде

2.2. ( )Изменение величины объема реализации продукцииза счет изменения численности АОРССЧ

определяется поформуле

= 6 ,АОРССЧ АССЧ х Пр аз

6где Пр аз ;среднегодовая производительность одного работника в базисном периоде

АССЧ .изменение среднегодовой численности персонала

2.3. ( ) Изменение объема реализации АОР за счет изменения производительности труда и изменения

численности персонала

= + АОР АОРССЧ АОРПр

При правильном расчете значение показателя АОР должно соответствовать значению этого показателя в

. 1.23. < .табл Экономически целесообразно соотношение ДОРССЧ АОРПр

3. .Анализ целесообразности изменения величины ФОТ и среднегодовой заработной платы одного работника

3.1. Коэффициент соотношения между темпами изменения производительности труда и заработной платы

( )Кзп

- I /I = (Кзп Пр / ) / (Прк ЗП / 3IL ),

w ' зп ч ^отч ' ^ 'баз ' v отч ' "баз

Iw 1где и зп ,индексы изменения производительности труда и заработной платы одного работника

6Протч и Пр аз ,производительность труда одного работника в отчетном и базисном периодах

5ЗПотч и ЗП аз величина среднегодовой заработной платы одного работника в отчетном и базисном

.периодах

3.2. Коэффициент соотношения между темпами изменения

( )ФОТ и объема реализации продукции Кфот

= IКфот / I. = (ОР / . ) / (ОР ФОТ / ),ФОТК

~ q ' vфот отч ' 'баз ' v отч ' -"баз

I Iгде и ,индексы изменения объема реализации продукции и фонда оплаты труда

6ОРотч и ОР аз ,объем реализации продукции в отчетном и базисном периодах

6ФОТотч и ФОТ аз .величина фонда оплаты труда в отчетном и базисном периодах

4. Прирост выпуска продукции за счет роста производи тельности труда и отдачи затрат на персонал

4.1. Относительная экономия за счет численности персона

( ), .ла Экссч руб

= ( - Iq) ,Экссч ССЧотч ССЧбаз х х Зпотч

4.2. Относительная экономия за счет роста отдачи зара

( ), .ботной платы Экзп руб

- - 6 Iq.Экзп ФОТотч ФОТ аз х

Оценка экономической эффективности мероприятий по управлению персоналом

Конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и

. качества труда В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно

, рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении вызванный ростом

, .производительности и отдачу от затрат на персонал

:В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом целесообразно включить

1) ;заработную плату и премиальные выплаты персонала

2) , оплату услуг специалистов привлекаемых из сторонних организаций для формирования кадровой

;политики

3) ,затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению работников предприятия

( , не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом например дополнительные

выплаты из фонда потребления ,ссуды молодым семьям ,оплата счетов на оказание медицинских услуг

, , абонементы в бассейн выделение средств на ремонт стадиона материальная помощь к

);отпуску

4) ( , ,затраты на улучшение условий труда закупка дополнительного оборудования программного обеспечения

, , ,ремонт помещений дополнительные льготы для сотрудников работающих в тяжелых и вредных цехах

);предусмотренные ме роприятиями по управлению персоналом

5) , дополнительные затраты на переобучение и повышение квалификации связанные с реализацией

(мероприятий по управлению персоналом это , , оплата за ученичество за практикантов премии работникам

, , предприятия проводив шим занятия по повышению квалификации оплата обуче ния в специальном учебном

);центре

6) ( , , , , . .).иные расходы например бумага представительские расходы обусловленные работой с вузами и т д

:Эффективность мероприятий по управлению персоналом может заключаться в

1. ,Экономии средств , которая выражается в снижении потерь рабочего времени условном высвобождении

, ;работников экономии по фонду зарплаты

2. ,Экономическом эффекте который образуется от увеличения прибыли в результате роста объема выпуска

рентабельной продукции и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на единицу

.производимой продукции

, Расчет эффективности предложенных мероприятий выражающейся в экономии средств

. А Экономия численности

( ) Выбирается один из вариантов расчета экономии численности Эч в зависимости от характера предложенных

.мероприятий

1. - ( Экономия численности за счет снижения внутрисмен ных потерь рабочего времени в результате

, реализации мероприятий по совершенствованию технологий производства улучшению качества рабочих мест

.) и др определяется по формуле

где ПРВотч и ПРВпр ( , потери рабочего времени в результате простоев непродуктивных затрат рабочего

) , ;времени в отчетном и проектируемом периодах часов

ФРВ , .;эффективный фонд рабочего времени одного работника в год ч

ССЧ , .численность работников чел

2. ( Экономия численности за счет снижения целодневных потерь рабочего времени в результате реализации

[ ], ,мероприятий по снижению стрессовых ситуаций сокращению невыходов по болезни снижению текучести

.) повышению трудовой мобильности и др определяется по формуле

формула Б БББ

где НВ и НВ ( , ) количество невыходов по болезни по причине текучести кадров в отчетном и проектируемом

, .;периодах дн

ФРВ , .эффективный фонд рабочего времени одного работника дн

3. ( Экономия численности за счет снижения трудоемкости в результате проведения мероприятий по развитию

[ , ] , ) обучению повышению квалификации персонала применению новых технологий определяется по формуле

формула В ВВВ

где Теотч и Теп 1 / , .;трудоемкость производства услуги продукта в отчетном и проектируемом периодах ч

ФРВ , .;эффективный фонд рабочего времени одного работника ч

ОПпр , .проектируемый объем производства услуг шт

. Б Экономия по фонду заработной платы (Далее рассчитывается экономия по фонду заработной платы Э

) по формуле

формула Г ГГГ

где ЗП , .среднегодовая заработная плата одного работника руб

Н (35,8%).ставка единого социального налога

. В Сумма годовой экономии